萧鸣政 人力资源开发与管理 考研笔记背诵版
萧鸣政-人力资源开发与管理押题版(背诵版·精简版·育明教育版)
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基本理念相同；目标相同；基本职能相同；主要理论与方法相同 1. 2. 3. 4. 理念：都把员工视作是组织目标实现的关键性和战略性的第一资源（这显然应该是在 HRM 发展到 SHRM 之后 的事，结果这破书就直接说） 目标：实现组织目标和个人目标；提高个人绩效和组织绩效 职能：都获取，保持，发展，评价，调整人力资源 原理方法：没有公共和企业之分，都是工作分析，工作评价，招聘测评等等
区别：理论背景不一致；支持组织总体战略的程度不一致；人力资源管理部门的角色不一致；结果不一致；管理主 体和工作范围不一致
1.
理论背景不一致： 1、职能人力资源管理是科学管理，行为科学，劳动经济学三个理论源头（不断发展） 2、战略人力资源管理除了以上述理论为基础之外，更是缘于资源基础论资源学派 支持组织总体战略的程度不一致 前者是组织战略的被动接受者，而后者则高度支持组织战略， 人力资源管理部门的角色不一致 前者：被动执行；消除麻烦；专家和救火队的角色 后者：由于上述的理由，四种角色：战略伙伴；职能专家；员工支持者；变革推动者。见书本 P32 结果不一致 前者视人力为成本，并不指向绩效提升； 后者指向组织绩效和长久的竞争优势（通过与组织战略的整合，前瞻性的人力资源规划，系统化的人力资源管理，立体多
人力资源的特点： 主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性 人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点， 是在经济学与人本管理思想的指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的 发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的） 1. 2. 3. 4. 政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等 经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一 定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约） 社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面 其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发
2014-萧鸣政人力资源开发与管理考研笔记
官方网址 北大、人大、中财、北外教授创办 集训营、一对一保分、视频、小班、少干、强军《人力资源开发与管理》书本笔记----------------萧鸣政前言：首先要树立人力资源的意义和人力资源开发与管理的意义的意识1. 人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源2. 人力资源对组织的贡献不是自发的，需要科学的管理3. 当今时代是知识经济时代，物资流和资本流的管理要让位于人力资源管理4. 自然资源日益短缺，但人力资源却恰恰相反，随着人口的增长和教育水平的提高会不断丰富5. 当今时代是创新和组织变革的时代，更需要高素质的人才6. 创新和变革的环境同样要求传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变招聘与测评招聘是指为组织中空缺的职位找到合适的人选。
招聘的重要意义。
招聘成功的影响因素：1. 外部环境，经济环境，政策环境；2. 组织特征：组织性质，组织形象等3. 职位特征：职位要求，职位描述等4. 应聘者个人的资格与偏好素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值和价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（说白了就是通过表征信息来推断素质特征，或直接推断，或根据指标体系推断。
）招聘的程序：6个阶段招聘计划阶段，招聘策略，寻找候选人；甄选；检查评估反馈招聘计划；签约阶段招聘的途径：7个途径 招聘一般而言是针对外部人员的人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；猎头公司内部补充的优点：升迁有利于激励员工；内部员工较了解组织情况，培训成本低，离职率低；提高员工忠诚度；上级的信任； 内部补充的缺点：没有得到升迁的会不满；内部升迁的新主管不容易建立领导威望；形成惯例会抵制外部招聘测评方法：主要有：面试法；测验法；评价中心技术；其他心理测验法1. 定义：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人员培训【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人员培训【圣才出品】第七章人员培训7.1复习笔记一、培训及其需求分析1．培训的涵义（1）培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
（2）人力资源培训与一般的学校教育是有所不同的。
具体而言体现在如下几个方面：①两者目的侧重点不同。
人力资源培训的目的在于满足当前工作需要；而一般学校的常规教育则侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展。
②两者形式不同。
人力资源培训形式多样，伸缩性强。
一般的常规教育则在方法上整齐划一，统一性强。
③两者内容侧重点不同。
人力资源培训的内容，仅仅围绕目前工作岗位所需要的政治素质、知识、能力与技巧的提高而设置；而一般的常规教育，侧重个体德、智、体、美、劳全方位的综合发展。
2．培训的需求分析培训培训的需求分析涉及到三个要素：组织分析、人员分析和任务分析。
（1）组织分析①组织战略组织战略分析主要是分析组织战略的制定与实施是否需要培训或者战略的实施效果不尽如人意是否能够通过培训加以改善。
②组织资源组织资源分析包括对培训经费、培训时间等方面的分析。
③组织的环境。
组织的环境包括组织的外部环境与内部环境。
内部环境包括员工的满意度、流动率、旷工、建议、事故、行为表现等。
④对组织的支持。
（2）人员分析①人员分析的内容包括员工的知识结构、员工的专业、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。
②人员分析的主体包括部门主管、人力资源培训部门和员工个人。
（3）任务分析任务分析是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必备技能、完成某项工作所需的知识、技能、能力（KSAs）。
3．人力资源培训需求分析方法（1）传统的培训需求分析方法（2）新兴的培训需求分析方法①绩效差距法绩效差距法是通过绩效考核，了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而确定培训需求的一种方法。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】第四章人力资源规划4.1复习笔记一、人力资源规划概述1．人力资源规划的定义与分类（1）人力资源规划的定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。
（2）人力资源规划的分类①从规划的时间上，分为三种：短期规划，一般为6个月～1年；长期规划，为3年以上；中期规划介于两者之间。
②从规划的范围上，可分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
③从规划的性质上，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
2．人力资源规划与人力资源战略（1）组织人力资源战略的制定过程：①确定组织的使命；②审视组织的环境；③设定人力资源战略的目标；④具体提出一系列实现战略目标的措施，其中有一部分涉及人力资源规划内容或者管理对策。
（2）人力资源规划与人力资源战略的关系①人力资源战略就成为组织人力资源管理的最高纲领。
②人力资源战略一旦确定，人力资源规划就随之展开。
③如果组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。
④组织的人力资源规划始于其人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量与质量规划。
二、人力资源规划过程与方法1．人力资源规划过程（1）人力资源战略规划。
是人力资源规划的依据和前提。
（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给分析（4）人力资源规划的行动决策2．人力资源需求预测（1）定性预测法①单元需求预测法或经验法（又称为自下而上预测法）a．由各个基层组织的管理人员根据以往的经验对本部门在未来某个时期的各类人力资源需求进行预测；b．上报上一级主管部门，由上一级部门对其所属部门的人力资源需求进行汇总；c．由最高管理层的人力资源决策人员对整个组织的人力资源需求进行预测。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解(1-5章)【圣才出品】
第一章人力资源管理及其价值1.1复习笔记一、人力资源的概念及其特征1．人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。
（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。
（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。
（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
2．人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有如下特点：（1）生活性。
人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。
（2）控制性。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。
（3）个体独立性。
人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
（4）群体组织性。
不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。
（5）社会性。
与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。
（6）内涵性。
其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。
（7）无形性。
（8）变化性与不稳定性。
人力资源会因个人、环境的变化而变化。
（9）能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。
能动性的另一个表现是它的创造性。
（10）作用的不确定性。
人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。
（11）系统协调性。
由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。
（12）主导性。
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
（13）资本性。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】第三章工作分析、评价与分类3.1复习笔记一、工作分析概述1．基本概念与相关术语工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
要素，即是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职系，即是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职系又叫职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。
职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
职门，即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职级，即是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
2．类型与流程（1）类型从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
单一目的型与多重目的型的工作分析，其主要区别在于细节和记录，获取与分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（2）流程①计划a．确定工作分析的目的与结果使用的范围；b．界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；c．组建工作分析小组，分配任务与权限。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-薪酬管理【圣才出品】
第九章薪酬管理9.1复习笔记一、薪酬概述1．薪酬的涵义及功能（1）薪酬的涵义薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。
具体而言，薪酬可以分为两种形式：一种是外在报酬，指员工所得到的货币、实物及服务，它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三类，直接报酬包括工资、奖金、股票期权、利润分享等；间接报酬包括保险、带薪休假等各种福利；非金钱性报酬指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排、助手等服务人员的配备等；一种是内在报酬，通常是指员工自身因工作而获得的心理收益，比如，挑战性的工作、决策的参与等等。
（2）薪酬的功能①补偿功能。
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，员工通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质生活资料，还可以将部分薪酬用于自我教育开发，抚养孩子和赡养老人，薪酬还用于家庭的开支。
②激励功能。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。
③调节功能。
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。
2．薪酬的基本构成（1）工资制度工资，就是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照事先规定的标准支付给劳动者的劳动报酬，即劳动的价格。
是薪酬的最核心部分。
①工资的构成a．基本工资基本工资是员工收入的主要部分，也是计算其他工资性收入的基础。
b．奖金奖金是工资的一种补充形式，是根据组织的整体绩效或个人业绩而发给工作人员的物质奖励，是直接经济性报酬。
c．津贴津贴是工资的另一种补充形式，是给予在特殊工作环境下工作的员工的附加工资，是对提供特殊劳动的员工的一种补偿和鼓励。
d．补贴补贴是为了保证员工实际工资和生活水平不因外界因素影响而下降，补偿其生活费用的额外开支，或者鼓励工作人员长期在本组织工作而设置的补助性工资，如物价补贴、工龄补贴、住房补贴、交通补贴等。
②工资体系a．以技术或知识为基础的工资体系这是一种以雇员的工作技能、知识为基础的报酬体系，它依据雇员所从事的工作的劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的工资标准，然后将工作人员的技术水平和熟练程度进行评定，确定其工资水平。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人员激励【圣才出品】
第十章人员激励10.1复习笔记一、激励理论概述1．激励的概念与意义（1）激励是指通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。
（2）激励的功能：①有利于激发和调动职工的积极性。
②有助于将职工的个人目的和企业目标统一起来。
③有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调和统一。
2．西方激励理论（1）内容型激励理论。
①马斯洛的需要层次理论马斯洛把人类的多种需要归纳、划分为如下五个层次：a．生理需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。
从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
b．安全需要。
这是人类需求保障自身安全、摆脱失业的丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。
c．社交需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二是归属的需要。
d．尊重需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。
e．自我实现需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。
马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点：a．五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况；b．需要的发展遵循“满足/激活律”。
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力；c．需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响。
即某一需要被剥夺得越多，就越缺乏、越不足，这个需要就越突出、越强烈；d．五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的；e．同一时期，一个人可以同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-招聘与测评【圣才出品】
第五章招聘与测评5.1复习笔记一、人员招聘与测评概述1．招聘的概念与作用（1）人员招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选。
实际中间夹着甄选。
（2）人才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘和测评。
当今的组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和测评水平的竞争。
2．招聘的制约因素（1）外部影响①经济条件；影响招聘决策的经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件以及产品和服务市场条件。
②政府管理、法律的监控。
政府对招聘的影响更体现在对就业的控制上。
（2）组织和职务的要求①空缺的职位的性质；②组织的性质；组织的性质如组织的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和组织文化，都对招聘工作有着重要的影响。
③组织的形象。
（3）应聘者个人的资格与偏好3．测评的概述（1）素质测评的定义素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（2）素质测评定义的相关解释①素质测评的定义由两部分组成，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。
②“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。
③“主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所。
④“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑤“引发”与“推断”，是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
二、人员招聘与测评程序1．招聘的程序（1）招聘计划①确定招聘的投入一产出率投入是全部招聘过程中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后最终到企业报到的员工的人数。
②确定招聘类型（2）招聘策略包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排，等等。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第八、九章)
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第八章绩效考评与管理第一节绩效考评与管理的含义绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法，标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察，收集，组织，贮存，提取，整合，并尽可能地做出准确评价的过程。
绩效管理与绩效考评的区别绩效管理包括绩效指标与计划，进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。
两者的区别1.人员参与方式不同：考评是目标分立的，员工在考评过程中处于被动地位；管理是目标同一的，各个环节员工都可以亲自参与，并从宏观上把握绩效管理的全貌2.目的和作用不同：考评的目的在于确定奖惩，面向过去；而绩效管理更主要地是用于员工的绩效改进计划和职业生涯规划，通过反馈使员工更了解自己，面向未来3.内容不同：前者是一个事后评价的环节，而后者则是个完整的系统，伴随着整个管理过程，强调事前沟通和事后反馈。
4.侧重点及采取的方式不同：前者注重执行与结果，后者注重沟通与反馈，主管和员工的信息是对称的接下来分别探讨组织绩效和个人绩效的考评和管理方法第二节：组织绩效考评与管理方法：包括传统方法和现代方法（重点是现代）传统：侧重经济指标的分析1.功效系数分析方法2.雷达图分析方法3.沃尔分析方法4.经济报表结构指标分析现代：侧重经济与非经济指标的结合，注重对组织环境，创新，知本等因素的分析关键绩效指标（KPI）分析方法（不要与关键事件法弄混），组织气氛分析方法，平衡记分卡，标杆管理方法关键绩效指标方法（Key Performance Indicator）1.通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核的模式。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-合同管理【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-合同管理【圣才出品】第十一章合同管理11.1复习笔记一、合同管理概述1．雇佣合同雇佣合同是指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同。
（1）雇佣合同的主体是受聘者与用人单位。
雇佣合同的主体一方受聘者指的是自然人，而另一方，根据法律规定，可以是自然人、法人、合伙人。
（2）雇佣合同的主要内容是规定受聘者与用人单位双方的责任、权利和义务。
（3）订立雇佣合同的目的是为了确立受聘者和用人单位之间的劳动关系。
2．雇佣合同管理（1）雇佣合同管理，简称合同管理，是指依据国家与地方的有关法规，主管部门、组织与个人各方对雇佣合同的订立、续订、履行、变更、终止和解除的各个环节，进行协商、履行、监督并依法追究雇佣合同当事人法律责任等的一系列管理活动。
（2）雇佣合同管理的体制包括劳动和社会保障行政部门管理、社会管理和用人单位内部管理。
3．雇佣合同管理的作用（1）保障受聘者实现劳动权利。
雇佣合同管理的前提是用人单位与受聘者双方订立了法律文书形式的雇佣合同，因此在法律上对受聘者的劳动权利进行了有效的保障。
（2）维护受聘者的合法权益。
雇佣合同管理保证了雇佣合同签订的合法性和有效性，明确约定了受聘者与用人单位双方的权利义务。
（3）用人单位择优录用其所需要的受聘者。
（4）提高劳动生产率。
实行雇佣合同制以后，受聘者会增强竞争意识，不断提高自身的综合素质，以获得更好的工作机会和劳动待遇。
对于企业来说，也会努力创造良好的劳动条件，吸引更优秀的受聘者来服务。
无形中推动了劳动生产率的不断提高。
（5）预防和减少劳动争议的发生，降低用人单位的交易成本。
4．雇佣合同管理的特点（1）作为一种合同的管理，雇佣合同管理具有一般合同管理的共同特征：合同管理的主体地位平等；雇佣合同是主体双方协商一致达成的法律行为，雇佣合同管理是一种合法的法律行为。
（2）雇佣合同管理还具有其独特的特点：①雇佣合同管理的主体具有特定性，合同的一方当事人是受聘者，另一方是用人单位，用人单位与受聘者个人之间是契约关系，并以此来确认聘用双方的责任、义务和权利，不存在从属或依附关系。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-政府部门人力资源【圣才出品】
第十三章政府部门人力资源13.1复习笔记一、政府部门人力资源开发与管理的涵义1．政府部门界定（1）政府机关和政府部门①政府机关是指国家为行使其职能、实现其目标和任务而设置的执行法律、管理国家内政外交行政事务的组织机构。
政府机关就是我国行政组织中最关键的中枢部分，具有发动、控制、调整三种基本功能，离开了政府机关以及它的基本功能，整个国家组织的运行就会陷入瘫痪。
②政府部门有广义与狭义之分a．广义的政府部门是指行政化了的党的领导机构、中央和地方的全部立法、行政、司法和官僚机构，主要包括：国家权利机关，或称立法机关；中央政府；司法机关；武装力量，主要指军队和警察。
b．狭义的政府部门专指为推行政务，依据宪法和其他法律组建的国家行政机关体系，仅指中央政府、地方政府及中央和地方的各级行政部门。
（2）政府部门的组织体系①中央政府部门a．国务院。
即中央人民政府，是最高国家权利机关的执行机关，最高国家行政机关。
b．国务院办公厅。
主要职责是协助国务院领导同志处理国务院日常工作的行政机构，是整个国务院行政系统的枢纽。
c．国务院各部委。
即国务院所属的职能部门，分别履行国务院基本的行政管理职能。
包括外交部等29个部门。
d．国务院直属机构。
主管国务院某项专门业务，具有行政法上的主体资格，具有独立的行政管理职能的行政机构。
包括中华人民共和国海关总署等5个直属单位。
e．国务院办事机构。
协助总理办理专门事项，属于国务院的内部机构，不具有独立的法律地位和主体资格。
包括国务院外事办公室等6个办事机构。
②中央政府的大部制改革a．合理配置宏观调控部门职能，形成科学权威高效的宏观调控体系。
b．加强能源管理机构，保障国家能源安全。
c．组建工业和信息化部。
d．组建交通运输部。
e．组建人力资源和社会保障部。
f．组建环境保护部。
不再保留国家环境保护总局。
g．组建住房和城乡建设部。
不再保留建设部。
h．国家食品药品监管局改由卫生部管理。
明确卫生部承担食品安全综合协调、组织查处食品安全重大事故的责任。
萧鸣政 人力资源开发与管理 考研笔记背诵版
育明教育【温馨提示】现在很多小机构虚假宣传，育明教育咨询部建议考生一定要实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。
目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源的概念及其特征一、人力资源概念的形成1、现代经济增长之谜20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。
那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。
2、库茨涅茨之谜美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。
这意味着相对于国民收入的增长，美国的净资本形成却在减少。
这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
二、人力资源概念在中国三、关于人力资源概念的三大观点关于人力资源虽然众说纷纭，但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点：1、第一种观点把人力资源看作劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是十六岁以上具有劳动能力的人口。
2、第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、第三种观点把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是持成年人口观。
按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企事业组织的内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。
北京大学行政管理考研参考书萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记总结
北京大学行政管理考研参考书萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记总结《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》萧鸣政教授2013年北大行管状元郭年顺总结重点笔记（15）人力资源开发方法与人员培训（一）管理：既有能力的运用和发挥开发：潜能的挖掘，未来的准备自我开发、职业开发、组织开发、管理开发一、开发的基本问题1、开发与培训的区别联系开发：现有素质的提升、潜在素质的挖掘、未来素质的准备（时间维度：现在、过去和未来）开发与培训的共同点：提升（培训的时间维度可以说现在，也可以是未来：岗前培训、知识储备型培训）2、开发与培训问题的产生：为什么需要开发？新员工上岗，角色转换与适应。
尽快适应企业文化与要求，转变为现实的人力资源提升竞争力，让一般员工变为优秀员工竞争对手挖人：填补空缺岗位要求变化：总结：人力资源开发是提升组织核心竞争力的关键组织之间的竞争是产品或者服务质量的竞争产品（服务）质量的竞争主要是产品（服务）设计技术与生产技术的竞争市场的竞争主要是产品（服务）质量、价格与营销的竞争产品价格的竞争主要是成本管理归根到底是专业技术人才、生产技术人才、市场营销人才与组织管理人才的竞争资金可以借贷，技术可以引进，唯有人力资源及其开发机制难以模仿，它是提升组织核心竞争力的关键核心竞争力：具备别人没有的能力，而不是比别人更强的能力3、员工哪些素质难以通过培训来解决：性格、品格、价值观、理念等靠开发知识技能靠培训（具体、单纯的东西）4、目前我们应该开发哪些人才？党政管理人才：高层领导人才、中层管理人才、基层管理人才、一般管理人才。
最缺乏的是中高层管理人才。
Why？同学观点：基层管理主要是技术、技能型的，可以培训领导能力与管理能力：晋升机制、组织的培养领导的某些素质特质（人格魅力、领导艺术）是稀缺的，需要长期积累与开发。
领导素质需要企业文化社会上人才是正太分布的这是必要的高层职位是稀缺的，筛选选拔机制。
高校培养机制1、素质结构要求：知识技能、性格2、时间：培训、开发3、文化：企业文化、领导艺术4、高校培养机制：专业素质—中低层5、社会筛选机制：人才正态分布、职位稀缺6、流动性小、可选择性小：一般情况下，高层在本单位是不容易流动，离职跳槽的代价成本很高，市场上难以寻找；而中低层的可流动性大，选择机会很多启示：1、中高层干部要注重内部培养2、作好高层人才的储备，形成良好培养机制。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-管理人员选拔与配置【圣才出品】
第六章管理人员选拔与配置6.1复习笔记一、管理人员及其分类1．管理人员的概念管理人员是指那些在组织中依据正式组织规则的规定，根据正式组织的人事命令得到“管理”授权的人力资源。
2．管理人员分类（1）高层管理者高层管理者应该具备以下能力：①战略管理能力，即要求高层管理者具有对宏观组织环境的把握能力，具有远见卓识，思考问题长远且具前瞻性，能从长远角度提出组织发展的远景计划，具有能够提出调动组织成员贡献热情的价值观、酿造和引导组织文化价值取向的能力；②决断能力，即在组织环境瞬息万变的今天，要求高层管理者具有强烈的责任感和使命感，并有迅速准确地做出决断的能力；③学习能力，即高层管理者只有通过能动的不断的自我充实和学习，从而广泛掌握信息，才能更好地发现组织环境的变化以及做出准确适当的决断；④知人善任的能力，即有效地选拔接班人，保证组织的长期持续发展的能力。
（2）中层管理者中层管理者应该具备以下能力：①组织管理能力，即对保证组织正常运营的管理原则、规范和规章较为了解和熟悉，具有一定的管理经验，对组织的实际运作过程和程序较为熟知，并能有效运用；②辅佐能力，即主动就高层管理者在决策等活动中存在的问题及其失误，提出建议和补充；③解决问题的能力，即及时发现组织和管理中存在的问题，并能够加以改善和补救，有创新工作方法的能力；④培养部下的能力，即承担着发现基层管理者的能力，并在实际工作中注意对部下的培养和管理技能的传授，做好经常性的人才储备工作；⑤沟通及人际关系能力等。
（3）基层管理者基层管理者应具备以下能力：①专业技术能力，即对自己管辖内的业务内容和作业方法等较为熟知，具有指导和监督组织成员作业的能力，而且人力资源管理对基层管理者专业技术能力的要求要高于其他层次的管理者；②教育、训练员工的能力，即向新成员及其他组织员工通过在岗培训的方法传授作业技能的能力；③监督管理能力，即对所管辖的组织成员的工作态度、工作进度以及作业完成情况进行监督，保证工作质量和工作计划有效达成的能力；④判断能力，即在基层管理者的管理权限范围内，需要基层管理者做出判断和解决具体问题的能力；⑤沟通和统筹能力，即直接同管理对象接触，使组织成员有效完成工作的待人和协调能力；⑥改进作业流程的能力等。
萧鸣政人力资源与开发考研重难点分析笔记
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《人力资源开发与管理》书本笔记工作专业化：1.本质上说，工作专业化是工业社会社会化大生产方式的结果，是科学管理的实践，是指对整体工作进行分解,使工作操作得以专门化和标准，（和优化型工作设计是一个东西）2.工作简单化，降低了任职要求，也就降低了工资成本，减少了培训时间，也降低了监督成本，提高了效率。
从人力资源开发的角度讲，它提高了开发的效率，使得员工的人力资源向着专业所要求的方向发展，是典型的定向、单向的开发方式。
3.马克思对它的批评工作轮换：1.使员工从一个工作岗位上流动到另外一个岗位上，保证工作流程不受重大损失2.流动要适当，不能在相似并同样机械化的岗位间轮换，也不能在差距太大的岗位间轮换。
前者无意义，后者不可行3.工作轮换通常用于员工的螺旋式逐步培养，如经常针对公共部门高级职员使用的“台阶巡回”实习法，逐级工作岗位锻炼，轮岗轮职，学习培训进修实践结合工作扩大化1.扩大原有工作岗位的职责范围和任务，是工作任务与职责数量上的增加2.要注意扩大职责和任务与原有岗位的关联性和扩大后的工作量和认知能力的适应性问题，和工作轮换中避免无意义和不可行是一个道理工作丰富化1.在工作中赋予员工更多的责任，自主权和控制权2.与工作扩大强调横向的量的增加，工作丰富化就是让岗位作向纵向渗透，向质的方面提高，工作丰富化的核心是激励的工作特征模型（张）3.主要是对原有岗位六个方面的改变：技能多样化，工作完整化，工作重要化；工作自主化；工作复杂化与高难度化；反馈及时化实践锻炼法把员工派到特定的工作环境和岗位中去进行锻炼，如基层任职和挂职锻炼管理开发：所谓管理开发就是通过管理活动开发人力资源，把人力资源开发的思想，原则渗透到日常的管理活动中去为什么要进行管理开发？也就是管理开发的必要性和重要性是什么1.双赢：管理本身要求人力资源开发：开发获得组织与个人的双赢，因其可以起到激励和能力提升的作用（开发不仅仅在于提高员工能力的手段，还会对员工起到激励作用。
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育明教育：《人力资源开发与管理》复习指导笔记人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。
当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。
全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。
理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。
第一章人力资源概念的形成在我国，人力资源概念的提出并被人们所接受大约是在20世纪90年代。
国外人力资源思想出现的时间要早得多（20世纪60年代）。
配第：土地是财富之母，劳动是财富之父。
二战后人力资源观念深入人心的原因：1、以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展2、西欧的迅速复兴3、现代经济增长之谜：为什么社会最后形成的实有资产量总是要大大超过原始投入的实物资本和货币资本总量，其增值部分来自何处？库兹涅茨之谜：为什么物质与货币形态资源的投入日趋下降，而社会最终的实际资产财富却不断增长？人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1987—1991，传播阶段1992—1995，专业化阶段1996—1999，扩展阶段2000至今，全员化或公共化阶段（2000年之前人力资源的概念仅限于企业）关于人力资源概念的三大概念：（育明教育注：2010年考察过）成年人口观：16岁以上具有劳动能力的全部人口人力资源开发与管理的重点：扩大人口基数，加强卫生保健，增加人才储备。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第二、三章)
第四节：人力资源开发方法（途径） 四个层面：自我开发；职业开发；管理开发；组织开发 自我开发： 1. 外在开发只能通过内在自我开发才能起作用，所以自我开发是起点 2. 自我开发主要包括自我学习和自我申报 职业开发： 1. 所谓职业开发是指通过职业活动本身进行开发 2. 主要包括工作设计；工作专业化；工作轮换化；工作扩大化；工作丰富化；实践锻炼 工作设计：工作设计是对工作特点，工作方式，工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。 工作专业化： 1. 本质上说，工作专业化是工业社会社会化大生产方式的结果，是科学管理的实践，是指对整体工作进
组织开发： 1. 注意这个概念，不是指对组织的开发，而是指以组织为媒介对组织成员进行开发的一种活动，换句话
说是把组织当作工具对人力资源进行开发，（利用组织中具有开发意义的因素）具体手段如组织文化的 构建，组织设计，组织重组变革等等。 2. 组织文化是组织在长期管理和开发中逐步形成的为大多数人所认同的基本理念，价值标准，行为规范， 行为习惯于精神风貌等等。物质层面；行为层面；制度层面和精神层面。开发意义上：良好的组织文 化使得员工自觉将自身的职业生活和组织战略结合起来，主动进行自我开发。 第五节：当前政府人力资源开发的问题和对策 中国政府人力资源开发面临的问题 1. 人力资源开发的任务繁重艰巨：整体素质低，高素质人才少，与发达国家差距大 2. 水平不高，手段单一：开发层次低；开发内容脱离实际；开发范围窄；手段单一，局限于培训和教育 3. 结构不合理：劳动人口整体文化素质过低（三大产业都是）；城乡之间差距大；东西部差距大；不同层 次的人员结构失衡 4. 投入不足：教育投资，培训投资不足 5. 存在很多制度障碍：人员流动方面；用人方面；分配考核方面 中国政府人力资源开发面临的对策 1. 观念：转变观念，把“人力资源是第一资源”战略落到实处：结合中国的人力资源状况和问题谈 2. 战略：继续推行“科教兴国”和“教育立国”战略，构建学习型社会 3. 投资：加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发 4. 优化：通过人力资源开发优化人力资源的配置结构 5. 制度：改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源开发和利用提供良好的环境。在劳动力市 场体系建立方面，应注重加强以下三个方面（和上面的三个制度障碍是对应的）：人力资本投资与回报 制度；劳动力流动制度；人力资源使用制度
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】
第三章工作分析、评价与分类3.1复习笔记一、工作分析概述1．基本概念与相关术语工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
要素，即是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职系，即是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职系又叫职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。
职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
职门，即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职级，即是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
2．类型与流程（1）类型从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
单一目的型与多重目的型的工作分析，其主要区别在于细节和记录，获取与分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（2）流程①计划a．确定工作分析的目的与结果使用的范围；b．界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；c．组建工作分析小组，分配任务与权限。
②设计a．明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；b．选择分析方法与人员；c．作好时间安排与制定分析标准；d．选择信息来源。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源开发及其战略【圣才出品】
第二章人力资源开发及其战略2.1复习笔记一、人力资源开发的概述1．人力资源开发的概念人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2．人力资源开发的类型（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。
（2）从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。
（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
3．人力资源开发的特点（1）特定的目的性与效益中心性人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与政治效益的获取为中心。
综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
（2）长远的战略性人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。
（3）基础的存在性人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。
（4）开发的系统性人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至有劳无功。
（5）主客体的双重性除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。
开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。
（6）开发的动态性人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定了人力资源开发的动态性。
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第一章人力资源管理及其价值
第一节人力资源的概念及其特征
一、人力资源概念的形成
1、现代经济增长之谜
20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令
人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据
传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的
增加。
那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增
长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它
不能对此做出合理的解释。
2、库茨涅茨之谜
美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国
经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。
这意味着相对于国民收入的增长，
美国的净资本形成却在减少。
这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的
国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
二、人力资源概念在中国
三、关于人力资源概念的三大观点
关于人力资源虽然众说纷纭，但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点：
1、第一种观点把人力资源看作劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动
能力的全部人口，确切地说，是十六岁以上具有劳动能力的人口。
2、第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、第三种观点把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过
程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
在上述关于人力资源的三种解释中，第一种解释是持成年人口观。
按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；
就企事业组织的内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。
第二种解释是持在岗人员观。
这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双面性。
按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做。
第三种解释是人员素质观，这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。
四、人力资源概念及其与人力资本的关系
人力资本：舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的；另一种是后天获得的，是
由个人努力经过学习而形成的，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的
关键成分。
人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力。