企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我体检表 说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社 会保险法》的颁布，国家对企业人力资源管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企 业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违 法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。 为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业 经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行 归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望企业的人力资源管理部门通过 该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少 相关法律风险。在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上 的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还 存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。 计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定 的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说 明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力 资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良 好，建议中修完善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。 自查过程遇到疑问，请拨打电话：18688954195或者加QQ（553916486）咨询。联系人： 深圳段海宇律师。 欢迎加入欢迎加入HR开发管理俱乐部联盟，每天分享经典案例，休闲地在一年内成为人 才激励和控制顶尖高手！ HR开发管理俱乐部①：293788379；HR开发管理俱乐部②：34692679；HR开发管理俱乐部 ③：5548642；HR开发管理俱乐部④：323113667；HR开发管理俱乐部⑤：233256710；HR开发 管理俱乐部⑥：326313091；HR开发管理俱乐部⑦：147492921；HR开发管理俱乐部⑧： 326313579；HR开发管理俱乐部⑨：326313527
企业人力资源法律风险管理自我体检表 体检阶段 体检项目 体检目的 体检结果 肯定 否定 （1分） （-1分）
1 ． 有 无 制 定 合 理 的 录 用 条 明确对试用期人员的考核依 件？ 据。 避免因录用条件约定不明劳 2 ．有无向劳动者说明录用条 动者否认知道录用条件，导 件，并要求劳动者签字确认录 致试用期以此解除劳动合同 用条件？ 违法被要求支付赔偿金。 3 ．招聘广告内容是否真实， 防止就业歧视而被要求支付 是 否 注 意 避 免 设 定 歧 视 性 条 精神损害抚慰金等损害赔偿 件？ 4 ．劳动者入职前是否进行严 金。 格的面试、笔试？是否有规定 控制员工入职最后程序，避 曾因严重违纪等原因被公司辞 免引进不稳定人员，影响企 退或离职后曾与公司发生仲裁 业管理。 、诉讼等纠纷的员工不得再次 录用？
因人而异，制定个性化合 同，便于人事管理。 重视细节，防范法律风险。 便于今后送达相关决定、通 知。 避免劳动者签订劳动合同后 不到岗。 明确工作条件，减少纠纷。 约定明确，减少纠纷。 约定明确，减少纠纷。 注意二者的区别，正确适用 。 约定明确，减少纠纷。
无固定期限劳动合同是《劳 动合同法》重点规制的对 象，依法签订，防范法律风 险。 正确对待二者的效力，约定 18 ．规章制度是否结合劳动合 权利义务应在劳动合同和规 同条款进行制定？ 章制度之间合理分配。 19 ．劳动合同经双方签字盖章 后有无要求劳动者在劳动合同 防范劳动合同丢失后，劳动 签收备案表中签字？备案表是 者以未签订劳动合同为由要 否注明劳动者姓名、劳动合同 求支付双倍工资的法律风险 期限、工作岗位和薪酬等信 。 息？ 20 ．劳动合同实际履行与劳动 依法变更劳动合同，防范法 合同约定不一致时是否有签订 律风险。 变更协议？ 21 ．劳动者拒绝签订书面劳动 防止被认定未签订劳动合同 合同时，是否在入职或期满之 而支付双倍工资。 日起一个月内终止劳动合同？ 22 ．进行岗位调整和薪酬调整 避免因变更劳动合同未形成 时是否与员工协商？是否签订 书面材料而被认定为无效。 变更协议？ 23 ．认定员工不能胜任工作是 避免因调岗调薪产生的法律 风险。 否有明确的考核依据？ 24 ．员工不胜任工作时是否进 避免直接辞退员工，产生违 行再次培训或调整新的岗位？ 法解除的风险。 25 ．选择劳务派遣企业时是否 防范企业承担连带责任的法 注重考察对方的资质、资金、 律风险。 实力等因素？
明确与派遣公司、被派遣员 工之间的法律关系，防范法 律风险。
遵守劳务派遣相关规定，防 范法律风险。
转嫁在校生工作期间的人身 意外风险。
避免非全日制用工性质被否 定的法律风险。
了解非全日制用工规定，防 范法律风险。
避免他们以权谋私，不签订 劳动合同、拿走劳动合同、 擅自篡改合同等。 明晰劳动关系，防止在借调 关系中被认定为劳动关系的 转移。
熟悉试用期的法律规定，善 用试用期，防范法律风险。
避免合同约定侵犯劳动者法 定权益，导致无法实现预期 目的。 避免劳动者找人代签或故意 14 ．签订、续订劳动合同时是 不以惯用风格签字，然后拒 否要求劳动者当面签收劳动合 绝认可已经签订书面劳动合 同文本并按手印？ 同，形成事实劳动关系，防 范劳动者要求双倍工资的法
工资 福利 管理
41 ．非法定情形下，是否清楚 调整劳动报酬应当双方协商一 致保留相关的材料（如协议 等）？ 42 ．是否清楚与劳动者约定年 薪制时难以明确工资、奖金支 付的考核标准从而可能导致用 人单位在诉讼中处于被动局 面？ 43 ．约定工资时是否明确了加 班工资计算基数？ 44 ．工资的支付形式、支付对 象、支付时间、代扣工资等是 否符合法律规定？是否知道广 东地区已经禁止罚款的规定并 妥善应对？
非法定原因单方调整劳动报 酬是违反法律规定的，避免 因此带来的法律风险。
尽量不要约定年薪制，保护 用人单位自身的利益。 明确加班工资计算基数，防 范法律风险。 遵守工资支付法律规定，防 范法律风险。
在接到支付令时应当及时提 45 ．是否清楚工资支付令的作 出书面异议，保护用人单位 用、效力、异议提起方式？ 自身的利益。 46 ．法定节假日、带薪休假、 探亲假、产假、工伤停工留薪 期、患病劳动者医疗期等特殊 企业应当及时足额发放工 情况下的工资支付是否符合规 资，防范法律风险。 定？ 47 ．是否清楚未及时足额发放 工资可能带来的法律风险？ 48．是否清楚考勤卡/记录需要 经过劳动者签名确认并至少保 规范管理，防范法律风险。 存两年时间？ 49 ．为劳动者提供福利是否有 明确区分工资与福利的范 相关的约定或在规章制度中予 围，减少纠纷发生。 以规定？ 50 ．是否清楚在工资支付、福 明晰举证责任，注意留存证 利待遇提供问题上举证责任的 据，防范法律风险。 分配？ 51 ．是否清楚标准工时制和综 用人单位应根据自身情况和 合计时制、不定时工时制之间 岗位要求确定适当的工时制 度。 的区别？ 52 ．是否清楚综合计时制以及 特殊工时制应当经过劳动行 不定时工时制需要经过劳动行 政部门的审批，否则应当按 照标准工时制执行。 政部门的审批才能生效？ 53 ．是否清楚不同工时制度下 依法支付加班工资，防范法 的加班工资支付及其补偿方 律风险。 式？ 避免因被认定克扣加班工资 工时制度 54 ． 是 否 清 楚 加 班 的 认 定 标 而被劳动者炒鱿鱼并支付经 与休息休 准？ 济补偿。 假管理
中国企业直接聘用境外人士 属于非法用工，双方之间只 能形成雇佣关系。企业应当 办理合法手续，防范法律风 险。
正确计算加班工资基数，避 免将非劳动报酬计入在内增 加成本。 避免不约定或者约定不明带 38．劳动报酬约定是否明确？ 来的用工成本风险。 39 ．正常工作时间工资是否不 低于当地最低工资标准？ 明晰用人单位与劳动者之间 40 ．是否清楚当与劳动者个人 的工资约定，避免因为约定 约定的劳动报酬低于集体劳动 不明带来的法律风险。 合同约分别与派遣公司、被 派遣员工签订了相应的协议？ 是否审查劳务派遣公司与被派 遣员工签订的劳动合同？ 27 ．安排劳务派遣的工作岗位 是否符合临时性、辅助性或者 替代性的要求？ 28 ．被派遣员工的工资水平是 否与其他职工同工同酬？是否 每月审查劳务派遣公司为员工 缴纳社会保险的相关材料？ 29 ．招聘在校生后是否为其办 理商业保险？是否清楚人身意 外险和雇主责任险的区别？ 30 ．对非全日制用工规定的工 时数是否符合法律规定？有没 有通过书面形式将非全日制用 非典型 工人员的工作时间固定下来并 劳动关 要求签名确认？ 系管理 31 ．是否清楚非全日制用工禁 止约定试用期？ 32 ．是否清楚非全日制用工劳 动报酬结算支付周期最长不得 超过十五日？ 33．对HR、高管等特殊人员的 劳动合同的签订、变更、终止 和解除和档案保管等工作是否 另行由其他人负责？ 34 ．在借调借用关系中是否已 经完善对办理借出人员的手续 并保留相关材料？ 35 ．对涉外劳动关系是否办理 了合法的用工手续？是否知道 聘请外国人、港澳台居民需要 办理《外国人就业证》、《外 国人就业许可证书》、《台港 澳人员就业证》？ 36 ．聘用退休人员和直接聘请 境外人士是否为他们办理雇主 责任险？ 37 ．是否清楚工资的定义与构 成？是否清楚工资与福利的区 别？
避免以员工以单位欺诈为由 解除劳动合同，减少纠纷。
及时了解员工情况，掌握员 工的动向，避免法律文书无 法送达等被动局面。
避免因竞业限制问题被劳动 者的原用人单位追究法律责 任。 避免录用后不予入职导致承 担违约责任，或招用不适于 工作岗位需要的员工导致承 担患病期间的用工成本。 避免已实际用工却未签订劳 动合同的法律风险。 注意根据具体情况确定劳动 合同期限，既防范法律风险 又为将来是否续签进行考虑
5 ．有无在劳动合同中明确或 以其他书面形式向劳动者如实 告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬，以及 劳动者要求了解的其他情况并 要求书面确认？ 6 ．有无要求劳动者当面填写 入职信息表并签名，了解或核 实劳动者的真实年龄、个人学 历、工作经历、婚育状况等信 息？是否有要求员工信息变化 时书面通知用人单位？ 招聘 7 、是否有要求劳动者提供解 与录 除 / 终止劳动关系通知书等离 用管理 职证明并签字明确与原用人单 位不存在竞业限制约定或未在 其他单位兼职？ 8 ．是否在录用通知发放之前 要求劳动者体检？如果所涉岗 位有职业病危害的，是否录用 通知发放之前进行职业病体 检？ 9 ．是否在用工之日起一个月 内与劳动者签订书面劳动合 同？ 10 ．是否在劳动合同期满前完 成续订工作？ 11 ．首次签订劳动合同在约定 劳动合同期限时有无考虑无固 定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （ 1 ）约定试用期是否符合法 律规定？ （ 2 ）试用期满前是否要求劳 动者提交工作总结及转正申 （ 3 ）对劳动者的试用期考核 是否在试用期满之前完成？如 果经考核不符合录用条件的， 是否在试用期满之前作出解除 劳动合同通知并送达劳动者？ （ 4 ）是否在合同中约定劳动 者在试用期“不符合录用条件 ”的具体情形？ 13 ．是否清楚知道劳动合同不 能限制劳动者的休息休假权等 法定权益？