人力资源部平衡计分卡设定

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人力资源部平衡计分卡设计思路PPT课件

目标
衡量指标/定义
目标值
招聘及时性
人员招聘到岗时长（实际到岗位天数-申请到岗位时长）
≤15天
招聘合格率
通过试用期人数占部门需求人数比例
＞60%
工作流程、制度书面化
已形成书面化数量/需形成书面化工作总数*100%
≥95%
劳动合同管理符合率
集团总部批评或政府检查违规事件次数
≤0
。。。
行动方案
2020/9/18
基本思路及步骤
1 2、划分权重 3、分解部门目标至部门员工，制订员工个人平衡计分卡 4、结果运用 5、每季检视，持续培训
2020/9/18
1
公司的愿景
在4S行业整车销售、售后服务中争创第一
2020/9/18
2
公司的策略
全面实施平衡计分卡，有效提升CSI
2020/9/18
3
2009年公司目标
财务指标汽车销量1800台，维修台次2300台
CS层面
目标衡量指标目标值行动方案
人力资源部平衡计分卡
内部流程
目标衡量指标目标值行动方案
我们要如何对待客户需求？我们要如何关注公司的员工？
2020/9/18
学习与成长
目标衡量指标
目标值行动方案
我们需要具备和
保持哪些能力，
以达成公司对我
们的期望？
8
人力资源部岗位设置
人力资源主管
41% →8%
2020/9/18
11
CS指标
我们要如何对待客户需求？我们要如何关注公司的员工？
内部客户 2020/9/18
公司管理层
人力资源运作能力（接口部门经理满意度、部门满意度评价）

集团人力资源部月度平衡计分卡汇总

内部流程指标 (30%) 学习与成长指标 (20%)
岗位：薪酬福利专员层面财务指标 (30%) CS指标（20%）序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学习与成长指标 (10%) 岗位：绩效关系专员层面财务指标 (30%) CS指标（20%）内部流程指标(40%) 学习与成长指标 (10%) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关键指标员工业绩提升率公司绩效考核实施率内部员工满意度提升率公司客户满意度评价绩效考核按时完成率绩效考核申诉处理及时性分层次员工管理措施实施次数岗位胜任能力模型建立率绩效沟通与反馈人次目标值均值＞1% 100% ≥5% CS≥95分 100% 人数≤10人，时长≤1 天 ≥5人次 ≥4% ≥2人次/部门 11 关键指标薪金发放出错金额税费、保费缴交准确率服务投诉率内部员工满意度提升率公司客户满意度评价劳动用工管理符合率合同有效备案率员工档案完整率薪金社保、税费缴交资料存档及时、完整每月人事报表、架构图提交准确及时性社保政策宣传次数目标值 ≤10元 ≤10元少于2次 ≥15% CS≥95分投诉0次 100% 响应时长<10分钟缺件份数为0 及时性<8小时，错误次数<2次每月不少于1次
日岗位：招训企划专员层面财务指标(30%) CS指标(20%）序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 员工满足率内部员工满意度提升率公司客户满意度评价招聘及时性招聘合格率员工考勤管理符合性厕所学习及公示宣传次数员工创新建议案件培训计划达成率关键指标目标值 60% ≥15% CS≥95分 ≤15天 ≥60% 违规事件≤2起 ≥2次 ≥2件 100%
内部流程指标(40%)
d

人力资源部BSC指标及考核

人力资源部BSC指标及考核
人力资源部BSC（平衡计分卡）是一种管理工具，以客户、内部流程、学习与成长以及财务等方面的指标为基础，用于监测和评估人力资源部门的绩效表现。

以下是一些常见的人力资源部BSC指标和考核方法：
客户方面的指标
1.员工满意度调查：通过调查员工对公司福利、薪资、工作环境、领导等方面的满意度，以及他们是否愿意继续为公司工作来评估人力资源部门的表现。

2.员工流失率：衡量公司员工人才流失的情况，以及人力资源部门是否能够有效地吸引、留住和发展人才，降低人才流失率。

3.招聘效率：根据招聘效率指标，衡量人力资源部门能否在规定的时间内招聘到合适的人才，降低招聘成本和提高招聘效率。

1.培训投入和产出比：根据员工培训的投入和产出比例，评估人力资源部门是否能够有效地提高员工的工作技能和知识，同时提高公司的产出率和效率。

2.人员管理效率：通过测量人力资源部门的工作效率和流程，评估其人员管理的效率和改进空间，降低人力资源部门的负荷和提升工作效率。

3.绩效管理效率：根据绩效考评的效率和精准度，评估人力资源部门绩效管理的水平及改进。

学习与成长方面的指标
1.员工发展计划实施率：根据员工发展计划的实施率，评估人力资源部门是否能够为员工提供良好的职业发展和进步机会。

2.员工培训时间占比：评估员工培训时间占员工总工作时间的比例，以及人力资源部门是否能够有效地为员工提供各类培训和教育机会。

1.人力资源部门预算控制：根据人力资源预算的使用情况，评估人力资源部门预算管理的质量和成效，降低公共财政支出及资源浪费。

2.员工产出价值：根据员工的产出价值和薪资支出，评估人力资源部门在员工管理上的成果以及产出的效率和价值。

HR部门平衡计分卡

下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
培训记录
（部门培训实际完成情况/计划完成量）*100*
22
部门员工培训参加率
部门内部员工参加培训的情况
培训记录/培训出勤记录
（实际参加培训数量/应参加培训总量）*100%
招聘记录
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
工作记录及人员计划
（实际人数/计划编制人数）*100%
员工福利记录和福利保险缴纳记录
（错误办理的福利次数/办理的福利次
数）*100%
（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
（按时完成的人数/应办理的总人数）*100%
培训记录
（按时完成的培训数量/培训计划总量）*100%
书面化的制度和流程所占的百分比
7
薪酬管理
员工工资出错次
数
员工工资发放的出错人次数
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
9
员工绩效考核申诉处理及时性
及时处理的绩效考核申述占申述总数
10
招聘管理
招聘空缺职位所需的平均天数
当年所有空缺职位招聘平均时间
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
5
客户类
员工满意度
员工满意度
员工对公司人力资源制度的满意度

人力资源部平衡计分卡指标库

人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。

它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。

下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。

-流失率：员工离职率的百分比。

-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。

-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。

2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。

-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。

-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。

3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。

-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。

-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。

4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。

-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。

-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。

5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。

-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。

-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。

以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。

通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。

人力资源部平衡计分卡

人力资源部平衡计分卡
目录
• 人力资源部概述 • 平衡计分卡理论框架 • 人力资源部战略目标设定 • 平衡计分卡在人力资源部应用实践 • 案例分析：成功企业经验借鉴 • 挑战与对策：提升人力资源部管理水平
01 人力资源部概述
部门职责与定位
招聘与配置
负责员工招聘、选拔、录用及配置工作，确保公司人力资源的充足和合理配置。
加强员工培训与发展
针对员工能力和素质的提升需求，制定更加完善的培训计划和职业发展通道。
优化薪酬福利制度
根据市场行情和企业实际情况，调整薪酬福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过加强企业文化建设，增强员工的归属感和凝聚力，提高员工工作积极性和创造力。
完善绩效管理体系
建立科学、公正的绩效管理体系，对员工的工作表现进行客观评价，为员、分析、反馈等环节，对人力资源部门的绩效进
行客观评价，并及时调整优化相关策略。
员工激励与约束机制设计
01
02
03
激励机制设计
根据绩效评价结果，制定差异化的薪酬、晋升、培训等激励措施，激发员工的积极性和创造力。
约束机制构建
通过制定规章制度、明确职责权限等方式，规范员工行为，防止违规行为的发生。
的连续性和稳定性。
工作环境与文化建设
01
02
03
04
工作环境营造
提供良好的工作环境，包括办公设施、工作场所等，确保员
工舒适、高效地工作。
企业文化建设
制定企业文化建设方案，培育企业核心价值观，提升员工凝
聚力和归属感。
员工关系管理
建立和谐的员工关系，处理员工投诉和纠纷，维护公司内部

人力资源部经理平衡计分卡

指标维度量化指标
权重绩效目标值考核频率数据来源
考核
得分
财务
人力资源成本控制率15% 100% 年度财务部部门费用控制率10% 100% 月度/年度人力资源部
内部运营绩效考核计划完成率15% 100% 月度/季度/年度人力资源部招聘计划完成率10% 100% 年度用人部门员工工资与奖金
发放出错次数
10% 0次月度/季度/年度人力资源部人员编制控制率10% 100% 月度/年度人力资源部
客户部门满意度评分10% 85分以上月度/年度合作部门
学习发展核心员工流失率10% 不高于____% 月度/年度人力资源部培训计划完成率10% 100% 季度/年度人力资源部
量化考核得分合计
指标说明人力资源成本控制率=%
100
计划人力成本
实际人力成本
部门满意度是指与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满意度评价状况
权重说明
核算说明在对人力资源部经理的考核指标中，部门员工管理、员工对企业文化的认同度等也是其工作内容的一部分，应纳入考核指标体系，在与量化指标的权重分配上，企业根据自身实际进行合理的设置
考核关键问题说明对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况；二是从行动导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：人力资源部经理平衡计分卡。

部门平衡计分卡

关键业绩指标
权重
财务面
公司人事信息管理成本控制
客户面
员工档案管理满意度人力资源信息资料管理满意度
人事信息体系建立和完善
人事信息保密性
流程面
人事信息录入出错率
人力资源信息资料管理完整性
人力资源信息资料按时发放
学习面
创新建议采纳率
管理要项
要项名称
最大扣分
人事信息管理方法推行
目标值
差异分析：
综合计分实际值
招聘流程设计的规范和有效性招聘制度的完善性招聘空缺职位所用的总天数 / 空缺职位总数人才档案数据库的数据量和有效信息量招聘方式、渠道创新和多样性人才评测方式的创新性
要项定义
实际完成结果/人才招聘计划
来源
财务部用人部门新进员工本部门领导本部门领导招聘天数记录
本部门领导本部门领导本部门领导
人力资源部（中心）跟踪改进情况
•跟踪评估报告中改进建议的进展
2
人力资源部部长平衡计分卡
指标构面权重
关键业绩指标
财务面
员工成本控制部门费用控制比率
客户面
招聘计划落实率员工满意度
流程面
人力资源制度健全率考核、薪酬差错率
学习面
关键员工流失率
后备人才培训
要项名称
管理要项新型绩效管理体系推行
培训体系的系统性和合理性
本领导部门
劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间-按照规定签定或续工作记录签劳动合同的时间
员工培训时数之和/员工总人数培训内容手段更新和创新性
工作记录学员
要项定义
来源
考核期
季、年季、年季、年

人力资源部BSC指标及考核

人力资源部BSC指标及考核人力资源部是企业中非常重要的部门之一，其职责是负责招聘、培训、员工福利管理、绩效管理等人力资源相关的工作。

为了对人力资源部门的工作进行量化和衡量，很多企业采用了平衡计分卡（BSC）来确定其关键绩效指标和考核方法。

一、BSC的概念和原理平衡计分卡（BSC）是由卡普兰和诺顿于20世纪90年代初在哈佛大学提出的，用于衡量企业绩效的一种绩效管理工具。

平衡计分卡是将企业绩效从财务维度改变成四个维度：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

此外，每个维度都有相应的指标和考核方法。

二、人力资源部BSC指标1.财务维度指标-人力成本控制比率：指员工薪酬和福利成本与企业总成本比例。

-人力资源ROI：指人力资源投资对企业带来的经济回报率。

-员工流失率：指员工离职比例。

2.客户维度指标-员工满意度：通过员工满意度调查等方式评估员工对人力资源部门工作的满意程度。

-内外部客户满意度：通过调查问卷等方式评估内外部客户对人力资源部门服务的满意度。

3.内部业务流程指标-招聘效率：指人力资源部门进行招聘的效率，如招聘周期、招聘成本等。

-培训效果：指培训活动对员工绩效和能力提升的影响。

-绩效管理有效性：通过评估绩效管理制度的执行情况和效果来衡量。

4.学习与成长指标-培训覆盖率：指人力资源部门开展培训活动的员工比例。

-员工晋升率：指员工在人力资源部门的晋升比例。

-人才储备：指企业内部培养和储备的潜力员工。

三、人力资源部BSC考核方法1.设立目标：根据企业战略和人力资源部门职责，设立符合实际情况和预期目标的指标。

2.收集数据：通过问卷调查、员工满意度调查、绩效评估、财务报表等方式收集相关数据。

3.分析数据：对数据进行整理和分析，找出问题和改进点。

4.制定行动计划：根据分析结果，制定相应的改进措施和行动计划。

5.实施行动计划：具体执行改进措施和行动计划，确保目标的实现。

6.监控和评估：定期监控和评估指标的达成情况，对行动计划的执行情况进行跟踪和评估。

人力资源管理平衡计分卡

人力资源管理平衡计分卡目前人力资源最大的挑战是如何通过了解公司战略去制订公司、部门、员工的业绩标准并从人力资源管理角度推动公司整体业绩的提高，把人力资源管理提升到战略层面。

要达到这个目标，关键是做好人力资源管理平衡记分卡。

本文将给您提供一些做平衡记分卡可以遵循的规律和原则。

做过人力资源管理工作的同仁，或多或少都会有一种体会，那就是：很多时间都是忙于繁琐的日常人事工作，一年到头忙得要死，结果到年底，总经理还是不满意。

HR们可能过多关注于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、薪酬设计技能、业绩管理技能等等，但是，公司的总经理们不了解什么是专业的人力资源技能，他们只关注人力资源部如何支持业务部门完成公司业务目标，实现公司利益的最大化。

HR们往往在参与了解企业业务活动上的时间远远不如在人力资源技能工作上所花的时间多，也很少有机会理解公司的战略，因此造成HR们提供的人力资源管理服务只是停留在行政层面，而没有真正成为公司的业务伙伴。

即使有些大的跨国公司人力资源部提出要成为公司的业务伙伴，但实际上也远远没有达到这样的理想状态。

最近，某跨国公司人力资源部在2002年底召开人力资源管理年会。

在军会中，他们提出要成为公司业务伙伴，而且要了解内部客户需求，于是在年会结束后，人力资源部的员工对每个见到的内部员工都非常热情，并且会问"你有什么事情需要我帮助，请告诉我"。

员工不知道发生了什么，觉得莫名其妙。

对内部员工服务态度的确很重要，但是，HR们应更多地关注自身服务如何能为公司提供增值服务，而不是简单的微笑。

通过向公司提供及时有效的人力资源管理解决方案或服务，才能使公司达成公司业绩目标或改善公司业绩表现。

专家研究结果显示，有60%的公司财务预算工作没有和公司战略有联系，有70%的公司中层管理人员的奖励方案没有与公司战略有联系，85%的公司高级管理人员没有每个月至少花一个小时讨论公司战略执行，95%公司的员工不知道公司战略规划，90%的公司没有真正执行公司的战略规划。

人力资源部平衡计分卡指标库

人力资源部平衡计分卡指标库
1.员工满意度指标
-员工调查结果：员工满意度调查的结果，包括对工作环境、福利待遇、培训和发展等方面的满意度评估。

-员工离职率：用于衡量员工对组织的整体满意度，高离职率可能表示问题存在。

2.招聘和人员供应指标
-招聘渠道效果：衡量不同招聘渠道的效果，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

-招聘时间：衡量完成一个职位的招聘所需的时间，用于评估招聘效率。

-候选人质量：通过考察员工绩效、薪资水平和员工满意度等指标，衡量候选人的质量。

3.培训和开发指标
-培训覆盖率：衡量公司范围内的培训活动参与率。

-培训效果：通过绩效评估、员工满意度和晋升速度等指标，评估培训活动的效果。

-高潜力员工晋升率：衡量高潜力员工在一段时间内的晋升率，用于评估培养和发展计划的效果。

4.绩效管理指标
-目标完成率：衡量员工和团队达到其设定目标的能力。

-绩效评估结果：评估员工工作表现的结果，包括绩效等级、奖金和晋升机会等。

-绩效差距：衡量员工绩效之间的差距，用于评估绩效管理体系的效果。

5.薪酬和福利指标
-薪资增长率：衡量薪资水平在一段时间内的增长速度。

-福利满意度：通过福利调查，衡量员工对薪酬福利方案的满意度。

-福利成本：衡量福利支出在总成本中的比例，用于评估成本控制效果。

6.人力资源战略指标
-员工多元化指数：衡量员工团队中不同背景和特点的多样性，用于评估组织的包容性。

-领导力发展：评估组织领导力发展计划的效果，衡量领导层的能力提升。

-人才管道：衡量组织内部人才的储备和外部人才的引进情况，用于评估人才发展策略。

人力资源部经理绩效考核平衡计分卡

第一部分工作业绩查核（ 80分）人力资源部经理绩效查核均衡记分卡指标名称单位计算方法职工满意度分职工满意度得分的算术均匀值（职工幸福指数）查核依照及有关说明查核依照：⑴满意度检查表；⑵职工满意度统计表。

⑶上年度职工满意度改良计划。

有关说明⑴详细“见职工满意度管理方法”。

⑵职工满意度是指职工对企业整体的满意度，包括薪酬福利待遇、绩效查核、荣膺发展时机、培训时机等整体满意度，查核权评论标准周期重％底限值：？年查核值：？挑战值：？计分方法⑴当实质达成值≤底限值时，或对上年度职工不满意事项未做任何改良的，此项不得分；⑵当底限值< 实质达成值 <挑战值时，在查核值基础上，多 1分，加？分，少 1分，扣？分；⑶实质达成值≥挑战值，加？分。

统计统计部门周期抄人力资源部年各部门统计结果输出对象报送各中心总监总经理查核依照：⑴技术判定表；多技术岗位职工比率％多技术岗位职工个数÷时期职工均匀数⑵培训简历表；⑶顶岗计划。

有关说明⑴多能工指具备两种或以上岗位技术的职工。

查核依照：⑴绩效查核数据统计表；⑵绩效查核任务达成状况统计表。

有关说明：绩效查核差错次数次⑴被审察发现绩效查核数据差错次数总和；⑴错误次数指管理者代表和总经理对人力资源部⑵年度绩效查核任务逾期个数总和。

编报的绩效查核数据统计表中审察中发现数据差错个数；⑵绩效查核覆盖除总经理外的各级各种人员，绩效查核任务数等同于职工人数。

⑶年度绩效查核任务于下年度 1月15日前达成。

查核依照：⑴合理化建议表；合理化建议参加度％合理化建议人数÷时期职工均匀数⑵合理化建议统计表。

有关说明：⑴1个合理化建议多人提出的，只计 1个人数。

查核依照：⑴人员补充申请表；⑵招聘计划表；招聘不实时人数个招聘未实时到岗人数总和。

⑶职工应聘登记表；⑷新职工培训计划；⑸工作安排通知单有关说明：⑴到岗指达成新职工企业级培训合格为准。

共计底限值：？年查核值：？挑战值：？犯错≤ 12次/ 年年查核任务逾期为 0个底限值：？年查核值：？挑战值：？年逾期到岗人数为0⑴当实质达成值≤底限值，此项不得分；⑵当底限值 <实质达成值 <挑战值时，在查核值基础上，降落 1％，扣？分；上涨％，加？分；⑶实质达成值≥挑战值，加？分。

人力资源部的平衡计分卡

5%
人均受训学时不低于20小时，培训覆盖率100%;效果评估满意度80%
年度培训计划
5% 按时、按质完成
3% 业务计划的及时性和参与度
业务计划书
3% 预算工作的及时性和参与度
3%
日常工作对风险因素的考虑; 参与风险管理制度的完善和执行
3% 满意度调查表分值
6% 发文/传导/执行
6% 发文/传导/执行
人力资源部平衡计分卡（样本）
一、BSC的理论基础基于：企业的财务目标是通过满足客户需求实现，客户需求又是通过企业内部运营体系创造，内部运营的高效和可持续又依赖员工的学习和成长，BSC用逆向倒推方式阐述其理论基础。BSC首先是战略管理工具，它是通过制定“战略地图”、“平衡计分卡”、“绩效考核表”实现在绩效管理方面的应用。应用BSC必须制定战略地图，只有将财务目标-客户及市场（发展）目标-内部运营目标-学习成长目标的内在逻辑建立起来，各项指标才有意义。“平衡计分卡”载明的战略目标、指标、行动计划是制定“绩效考核表”的依据。二、平衡计分卡四个方面指标解释财务表现：释义，我们如何满足股东和利润的要求。指标，前台部门主要是利润、收入、预算等指标，建议权重为70%；中后台部门的财务表现指标统一为部门费用预算率，建议权重为10%。内部运营：释义，我们在哪些方面需要提高。指标，前台部门主要是保障业务正常健康发展的体现内在素质建设的业务指标，建议权重为10%；中后台部门主要是依据部门职责确定的年度内主要工作，建议权重为70%。对于负有费用专管职责的部门内部运营指标还包括专项费用管理的指标；同时为控制业务风险，各部门内部运营指标均包含风险控制指标，该指标为减项指标，满分为0分，最高减分为100分，即一票否决。客户市场：释义，客户如何看我们。前台部门主要是反映市场地位和发展潜力、能够用市场数据对业务作出评价的指标，建议权重为10%；后台部门的客户市场指标主要是内部客户满意度，建议权重为10%。此外，对于前台业务部门还要设置客户投诉指标（减项指标），即出现外部客户投诉，经证实后减分，此项指标满分为0分，最高减分为10分。学习与成长：释义，员工如何看待我们。指标，主要是员工满意度和培训发展指标，建议权重为10%。

人力资源部BSC指标

人力资源部BSC指标人力资源部BSC指标是指通过平衡计分卡的方法来评估和衡量人力资源部门的绩效。

平衡计分卡是将组织目标分解为四个视角，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。

在人力资源部门的BSC指标中，通常会涉及到以下几个方面：1.员工福利指标：员工福利是衡量员工对企业的忠诚度和归属感的重要指标。

可以通过统计员工福利的使用率、职位满意度调查、员工流失率等指标来反映员工在企业中的满意度和稳定性。

2.人力资源成本指标：人力资源部门需要评估和控制人力资源成本，使其在企业运营中发挥最佳效益。

人力资源成本指标可以包括人力资源预算执行率、人力资源成本占总成本的比例、人力资源成本降低率等指标。

3.培训和发展指标：培训和发展是提升员工能力和业绩的重要手段。

可以通过统计培训覆盖率、员工参与培训的数量和频率、培训投入与业绩改善之间的关系等指标来衡量培训和发展的效果。

4.绩效管理指标：绩效管理是确保员工在工作中发挥最佳表现的重要环节。

人力资源部门可以通过统计绩效合同完成率、员工绩效评估结果分布、绩效指标与工资激励之间的关系等指标来评估绩效管理的有效性。

5.招聘和人才储备指标：招聘和人才储备是保证企业人力资源供应的重要环节。

招聘和人才储备指标可以包括招聘效率、招聘质量、人才储备率等指标来衡量招聘和人才储备的效果。

6.组织文化指标：组织文化是影响员工行为和工作环境的重要因素。

可以通过员工问卷调查、员工满意度调查等指标来评估组织文化的健康程度和员工对组织文化的认可度。

以上是人力资源部BSC指标的一些常见内容，每个指标都可以有具体的度量方法和目标设定，以便企业能够对人力资源部门的绩效进行有效的评估和改进。

通过平衡计分卡的方法，可以使人力资源部门在整个企业目标体系中发挥更好的作用，为企业的长期发展提供有力的支持。

人力资源部平衡计分卡

我们需要具备和保持哪些能力，以达成公司对我们的期望？
8
人力资源部岗位设置
人力资源主管
招训企划专员
薪酬福利专员
绩效关系专员
2013年2月21日1时32分
9
财务指标
我们能向公司提供哪些业绩？为业务部门提供什么样的服务？
面对公司
成果衡量指标：人力资源效率（人力成本控制目标达成率、人均净利润、人力成本投入产出比提高率）成果衡量指标：人力资源效率（本部门人均管理费用节约率、部门满意度评价）
人才储备
素质计划
培训体系
绩效评价
激励机制
2013年2月21日1时32分
5
现阶段目标
推行BSC，提升CSI
2013年2月21日1时32分
6
人力资源部职能
• 选人
招聘与配置 • 育人培训与开发 • 留人绩效改善
薪酬与福利
2013年2月21日1时32分
员工关系与企业文化
7
我们能向公司提供哪些业绩？为业务部门提供什么样的服务？
年度培训实际完成情况/计划完成量)*100% 参加培训满意人数/年度参训人数*100% 实际培训总时长/公司总人数大专及以上学历人数/145（公司总人数） *100%
目标值
≥100% ≥60% ≥10小时 53%→80%
行动方案
员工创新建议
年度员工主动离职率骨干员工增长率
人均有效创新建议数量
本期年主动离职人员总数/（本期年入职员工总数+上期末总人数）*100% （本期末骨干员工数—上期末骨干员工数） /上期末骨干员工数*100%
≥2件
≤10% ≥10%
员工关键能力胜任力提升率

(平衡计分卡)用六个步骤建立平衡计分卡

建立平衡计分卡实务案例用六个步骤建立平衡计分卡目前，平衡计分卡应用与推广的热潮正从国外袭入国内。

根据Gartner Group 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。

在最近由William M. Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。

然而，国内不少企业设计与实施的平衡计分卡与真正的平衡计分卡的初衷存在一些背离。

在国外，平衡计分卡被比作飞机驾驶舱内的仪表盘，里面有各种指标，管理层借此观察企业运行是否良好。

而国内的公司更多的只是单纯将平衡计分卡作为一种绩效考评工具，往往以解决价值分配问题为初衷，而不是作为一种战略实施划执行工具，首先以支撑企业战略目标的达成为目的。

建立平衡计分卡是一个系统化的过程。

这里必须强调的是，必须根据公司战略来制定平衡计分卡，再按照战略与平衡计分卡来制定战略的实施计划，而不是相反。

否则平衡计分卡就成为对战略实施计划的监测工具和绩效管理工具，这与KPI没有什么区别。

这是多数公司会犯的错误。

下表1是笔者2003年上半年在深圳特区某高科技民营企业做BSC咨询项目时的工作计划表：表1：BSC项目时间表第一阶段：战略明确与前期工作第二阶段：制定平衡计分卡第三阶段，制定战略与测评指标的实施计划第四阶段，战略监测、反馈与修正2004全年战略考察与流程重组利用BSC这一战略管理工具每月、每季进行定期战略考察与反馈，并针对公司流程绩效差距对公司流程进行分解与分析，予以重组或优化。

战略管理部人力资源部第一步，制定公司战略公司战略的制定虽不是本文所要解决的问题，但要明白公司在生命周期不同的阶段有不同的战略重点，如表2：表2：处于生命周期不同阶段的公司的战略重点第二步，调查与明确客户价值定位客户的价值定位就是为什么客户从您的公司，而不是从您的竞争对手那里购买产品？他们会为了什么（价格、质量、时间、功能、服务、关系、品牌、形象）而付出钞票？公司如何比竞争对手做得更好？公司的产品/服务是否能为客户提供与众不同的价值？如何让公司的产品/服务优于竞争对手？第三步，建立公司平衡计分卡1、根据公司战略，设定四个方面的CSF ，如表3：表3：设计CSF 应考虑的问题清单 (维度及设计CSF 应考虑的问题清单)2、针对CSF，开发相应的关键测评指标表4：公司CSF与测评指标第四步，制定战略实施计划一般地，基于BSC的战略实施计划就是针对公司战略和每一个测评指标的实施计划，一个完整的实施计划包括行动方案、预算与运营规程。

人力资源绩效管理体系平衡计分卡

05.
平衡计分卡在人力资源绩效管理中的优势与挑战
06.
案例分析：成功应用平衡计分卡的企业经验分享
单击添加章节标题内容
01
人力资源绩效管理体系概述
02
绩效管理的定义与重要性
绩效管理：通过设定目标、评估结果、反馈沟通等方式，提高员工工作绩效的过程
重要性：有助于提高员工工作积极性，促进组织目标的实现
平衡计分卡是一种战略管理工具，用于衡量和评估组织的绩效平衡计分卡强调财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的平衡平衡计分卡可以帮助组织更好地实现战略目标，提高竞争力平衡计分卡可以促进组织内部沟通和协作，提高员工满意度和忠诚度
平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用
03
平衡计分卡的基本框架与维度
平衡计分卡在招聘、培训、薪酬等环节的应用
招聘环节：通过平衡计分卡评估应聘者的能力、经验和价值观，确保招聘到符合公司战略目标的人才。
培训环节：通过平衡计分卡评估员工的培训需求，制定针对性的培训计划，提高员工的技能和素质。
薪酬环节：通过平衡计分卡评估员工的绩效，制定合理的薪酬方案，激励员工更好地完成工作任务。
财务维度：衡量企业的经济效益和财务状况
内部流程维度：衡量企业的内部流程效率和效果
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客户维度：衡量企业的客户满意度和忠诚度
学习与成长维度：衡量企业的员工培训和发展情况
人力资源绩效指标的设定与权重分配
设定原则：客观、公正、全面、可衡量设定方法：关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）权重分配：根据企业战略、部门职责、员工岗位等因素进行分配调整与优化：根据实际情况进行动态调整和优化，确保指标的准确性和适用性

集团人力资源部年度平衡计分卡模板

CS指标（20%）
6 7 8
分层次员工管理措施实施率 ≥50% 绩效考核按时完成率绩效考核有效申诉率年度关键员工流失率员工关键胜任力提升率骨干员工增长率年度员工主动离职率岗位胜任能力模型建立率 ≥90% ≤20% ≤10% ＞10% ≥10% ≤10% ≥100%
内部流程指标（10%）
7 8
9
劳动用工管理符合率
劳动监管部门无投诉
10
年度员工主动离职率
≤10%
批准：
受评人签字：
日期：
人力资源部年度平衡计分卡
岗位：考评类别
绩效关系专员项次 1 2 3 4 5 关键指标人均部门管理费用节约率
考核周期：2009年12月~2010年12月目标值 ≥100%
财务指标（40%）
人力成本投入产出比提高率 ≥10% 员工自愿性离职率员工业绩提升率公司员工满意度公司客户满意度 41% →8%（每年降低10%）均值＞1% 满意率≥85% ≥95分
9 10 11
学习与成长指标（30%）
12 13 14
批准：
受评人签字：
日期：
f
人力资源部年度平衡计分卡
岗位：考评类别
招训企划专员项次 1 关键指标员工业绩提升率员工自愿性离职率
考核周期：20
年12月~2010年12月目标值
均值＞1% 41% →8%（每年降低10%）
财务指标（10%）
2 3 4
人力成本投入产出比提高率 ≥5% 人均部门管理费用节约率公司员工满意度公司客户满意度年度关键员工流失率年度培训计划完成率年度培训项目满意度年度员工平均受训时长人员学历分布比例员工关键胜任力提升率核心价值观员工行为体现骨干员工增长率年度员工主动离职率 ≥10% 满意率≥85% ≥95分 ≤10% ≥100% ≥60% ≥10小时大专及以上学历占比60%（每年提高10%）＞10% ≥30人 ≥10% ≤10%本投入产出比提高率 ≥5% 员工自愿性离职率年度关键员工流失率员工业绩提升率公司员工满意度公司客户满意度 41% →8%（每年降低10%） ≤10% 均值＞1% 满意率≥85% ≥95分