国有企业核心员工流失原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析1. 引言1.1 企业核心员工流失的影响企业核心员工流失对企业的影响是深远而严重的。
企业核心员工是企业的中流砥柱，他们具有丰富的经验和技能，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
如果这些关键员工流失，将会导致企业的业务受到影响，无法正常运转。
员工流失会造成企业的人力资源成本增加。
企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，而且新员工通常需要一段时间才能达到原有员工的水平，这将对企业的生产效率和质量造成不利影响。
员工流失还会影响企业的声誉和文化氛围。
员工的流失会给外界留下不稳定和不可靠的印象，让现有员工感到困惑和不安，从而影响企业的整体形象和氛围。
企业核心员工流失是一个需要引起企业高度重视和及时应对的问题。
1.2 研究目的和意义企业核心员工流失是一个在现代企业管理中普遍存在的问题，对企业的稳定发展和经营管理造成了严重影响。
有必要对企业核心员工流失的原因及对策进行深入研究和分析，以便企业能够更好地应对这一现象，降低员工流失率，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文旨在通过对企业核心员工流失的原因及对策进行分析，探讨如何有效减少员工流失率，提升企业的人才吸引力和留存能力。
通过研究员工流失的影响，揭示员工流失对企业稳定发展和管理效率的不利影响，以期为企业管理提供参考和借鉴，为企业提供有效的管理建议和对策措施。
在当今激烈的市场竞争环境下，培养和留住核心员工已成为企业的当务之急，只有通过研究员工流失的原因及对策，才能更好地实现企业的长期发展目标。
2. 正文2.1 员工流失的原因分析员工流失是企业面临的一个严重问题，其原因主要可以分为薪酬福利不足、缺乏晋升机会和工作环境不佳三个方面。
薪酬福利不足是导致员工流失的主要原因之一。
员工在选择工作时往往会首先考虑薪酬水平，如果企业的薪酬福利不具竞争力，员工就会考虑离开。
缺乏福利也会影响员工对企业的忠诚度，从而增加员工流失率。
缺乏晋升机会也是导致员工流失的重要原因。
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运行和发展都会产生不利影响。
探讨企业核心员工流失的原因及对策分析，对于企业保持人才团队的稳定和发展至关重要。
一、原因分析1. 福利待遇不佳企业提供的薪酬和福利待遇不佳是导致核心员工流失的最主要原因之一。
在竞争激烈的人才市场中，员工会选择薪酬和福利更高的企业。
而企业如果不能提供竞争力的薪酬和福利待遇，就会难以留住核心员工。
2. 缺乏晋升机会员工在企业工作一段时间后，期待能够得到一定的晋升机会和发展空间，如果企业不能够满足员工的晋升需求，员工就会选择离开。
缺乏晋升机会是导致员工流失的另一个重要原因。
3. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围会直接影响员工的工作状态和工作积极性。
如果员工感觉企业的工作环境和氛围不佳，比如存在着激烈的内部竞争、办公室政治等问题，就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会员工需要不断提升自身的专业能力和技能，在企业中得到培训和发展的机会是十分重要的。
如果企业不能满足员工的学习与发展需求，员工会选择离开。
5. 缺乏认可和激励员工在工作中得到认可和激励是非常重要的，如果企业不能及时给予员工应有的认可和激励，员工的积极性会受到打击，进而选择离开。
6. 公司文化与价值观不匹配公司文化与价值观是企业的灵魂，员工如果感觉自己的核心价值与企业的文化与价值观不相符，就会选择离职。
二、对策分析1. 提高薪酬和福利待遇提高薪酬和福利待遇是留住核心员工的首要任务。
企业应该及时调整员工的薪酬水平，并提供更具竞争力的福利待遇，比如提供更好的医疗保险、免费培训机会、有竞争力的年度奖金等。
2. 提供晋升机会和发展空间企业应该为员工制定明确的晋升渠道和晋升标准，让员工在企业中拥有明确的发展空间和目标。
提供针对性的培训计划，帮助员工提升专业技能和发展潜力。
3. 改善工作环境和氛围企业要注重创造良好的工作环境和氛围，减少内部竞争，鼓励员工之间的合作和共同成长。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
探析企业核心员工流失的原因及对策
５ ． 企业组织 内部
组 织 是 核心 员 工 发 展 的 基 础 、 实 现 自我价 值 的 舞 台 ， 一 旦 组 织 中的 某 些 因 素 不适 直 ， 极 易导 致核 心 员 工 离 职 ， 寻找 新 的 更 好
的 发 展 平 台。
心员 工是 企 业的 稀 缺 人 力资 源 ， 是 企业 核心竞 争力的 根 本来源 。
培 养周 期 长 的员 工 ， 专业 特 殊 ， 难 于 找 到替 代 者 的员 工 ； 同时 ， 核
心 员工必 须 是 理 解 企 业 核 心 价 值 观 的 人 才 ； 核 心 员工包 括 有 创 新
实 质 是 人才 的 竞争 。 人 才竞 争从 现象 上 看， 是 企 业 用种 种 手段 争 夺 人 才， 以 求 得 企 业 自身发 展的 机会 。 谁 拥 有了人才 优 势 ， 谁 就 拥 有 了竞 争 优势 。 因此 ， 许 多 企业 不惜 用高 薪 、 高福利、 高 职位 、 出国培 训 等优 厚 待遇 吸 引优 秀 的人 才， 使得 核 心员 工选 择 的 余地 更 多、 要 求更 高 ， 每 个企 业留住 核心 员工 的 难度 也随 之 大 大加 强 。
意 大利 经济学 家兼社会 学家 维弗烈 度 ・ 柏瑞图 （ Ｖｉ ｌ ｆ ｒ ｅ ｄ ｏ Ｐａ ｒ ｅ ｔ ｏ ） 在 研究 １ ９ 世 纪 英国人财 富的收 益时提 出８ ０ ／ ２ ０ 法则 ： 在任 何特 定 群体 中， 重 要 的 因 子 通 常 只 占少 数 ， 而 不 重 要 的 因 子 则 占多 数 ， 因 此 只 要 能 控 制 具 有 重 要 性 的 少 数 因 子 即 能 控 制 全局。 这 个 法 则 经 过 多年 的 演化 ， 已变 成 当今 管 理 学 界 所 熟 知 的 “ ８ ０ ／ ２ ０ 法 则 ”， 即８ Ｏ ％的 价 值 来 自于 ２ ０ ％的 因子 ， 其余 的 ２ Ｏ ％的 价 值 则 来 自于 ８ Ｏ ％的 因子 。 对 于 企 业 来讲 ， 这２ ０ ％的 关键 少 数 便 是企业的核心员工。 有效地吸引、 激励、 留住 核心 员工 ， 就可 将 其 掌 握 的 核 心能 力和 关 键 资源 高 效 率 地 转 化 为生 产 力 ； 反之， 一旦 核 心 员工 流 失 ， 给 企 业 造 成 的损 失将 难 以估 量 。
国有企业人才流失的对策
通过定期调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方 面的满意度，评估改进措施的实际效果。
招聘与培训成本
对比实施对策前后招聘与培训成本的变化，评估对策在降低人才 流失方面的经济效益。
收集反馈意见，持续改进方案
员工座谈会
定期组织员工座谈会，鼓励员工提出对现有政策和措施的意见和建议，以便及时发现并解决问题。
营造积极向上的企业氛围
倡导团队协作、创新进取的企业精神，鼓励员工积 极参与团队活动和企业建设，增强企业凝聚力。
举办企业文化活动
定期举办各类企业文化活动，如团队建设、 庆典仪式等，增强员工归属感和忠诚度。
05
预期效果评估与持续改进 计划
设定评估指标和周期
人才流失率
以年度为周期，统计企业人才流失率，评估对策实施效果。
A 深化理论研究
继续深化对国有企业人才流失问题 的理论研究，探索更多有效的对策
和方法。
B
C
D
促进国际交流与合作
加强与国际同行的交流与合作，共同研究 和应对国有企业人才流失这一全球性课题 。
强化政策支持
呼吁政府和相关部门加大对国有企业人才 流失问题的政策支持力度，为企业吸引和 留住人才创造良好环境。
THANKS
研究目的和意义
研究目的
探讨国有企业人才流失的原因，提出有效对策，降低人才流失率，提高国有企业竞争力。
研究意义
本研究有助于丰富和完善国有企业人力资源管理理论，为国有企业制定有效的人才流失对策提供参考 。
02
国有企业人才流失原因分 析
薪酬待遇低
市场竞争力不足
国有企业在薪酬待遇方面往往缺乏市场竞争 力，难以吸引和留住优秀人才。
企业文化不适应
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，随着市场经济的不断发展，企业面临着越来越大的挑战。
而其中之一就是企业核心员工的流失问题。
核心员工是企业发展中最为关键的一部分，他们的离职对企业的稳定和发展都会产生重大的影响。
对于企业来说，必须要认真分析员工流失的原因，并采取相应的对策来降低员工流失率，保持企业的长期竞争力。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不足薪酬福利是员工留在企业的一个重要因素。
如果薪酬不能满足员工的需求，很容易造成员工流失。
在现代社会，各行各业企业之间的竞争也越来越激烈，员工很容易找到更好的薪酬福利条件的工作机会。
2. 缺乏职业晋升空间员工在企业中的职业发展一直都是一个非常敏感的问题。
如果员工觉得自己在企业中已经没有更多的发展空间，很容易选择离职。
而企业内部晋升机会不足也会导致员工流失的情况加剧。
3. 工作压力过大现代社会，竞争激烈，工作压力也越来越大。
如果企业无法有效地管理好员工的工作压力，员工感到受不了的情况下就会选择离职。
4. 缺乏工作满足感员工对于工作的满足感也是一个常见的流失原因。
如果员工在企业中不能得到应有的认可和肯定，就容易选择离职。
5. 管理不善管理不善也是员工离职的一个重要原因。
如果企业内部管理混乱，员工工作不畅，很容易造成员工离职的情况。
二、对策分析企业要意识到提高薪酬福利是吸引和留住员工的一个非常重要的手段。
在现代社会，薪酬福利是员工选择工作的一个非常关键的因素。
企业可以通过提高基本工资、发放年终奖金、提供更多的福利等手段来提高员工的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的员工。
企业要给员工提供更多的职业发展空间。
这包括晋升机会、培训机会等。
通过提供更广阔的职业发展空间，可以让员工有更多的动力和信心留在企业。
企业要关注员工的工作压力问题。
可以通过合理规划工作任务，提供更好的工作环境和工作条件，来减轻员工的工作压力。
还可以通过加强内部沟通，提高员工的工作效率，尽量避免因为工作压力过大而导致员工流失的情况。
国有企业员工流失具体原因分析及处理对策
国有企业员工流失具体原因分析及处理对策摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。
在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。
关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策1、国有企业职工流失的主要原因1.1 外部社会经济因素在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。
但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。
因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。
此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。
1.2 国有企业因素① 企业的行业和工作内容吸引力低高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。
这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。
② 企业薪酬待遇缺乏竞争力薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。
然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。
近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。
同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。
③ 企业推广空间有限，文化建设不完善与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。
高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。
这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。
1.3 企业员工个人因素参与国有企业招聘就业的企业职工青年群体，通常具有不同的学历和个人专业技能储备，因此职工离职率与个人年龄、工龄、文化程度、专业技能和心理期望等密切相关。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
当前国有企业人才流失原因及对策分析
当前国有企业人才流失原因及对策分析摘要：在人才争夺战日益白热化的当下，对国有企业人才流失的原因和对策进行深入研究，显得尤为必要。
要想有效地吸引和留住人才，国有企业需要从晋升机制、薪酬福利、发展空间等多个方面入手，切实提高员工的归属感和满意度。
同时，国有企业也需要积极推进转型升级，提高企业核心竞争力，使得员工具有更广阔的职业发展前景，帮助员工和企业相互成就，共同成长发展。
关键词：国企、国有企业、人才流失近年来，国有企业人才流失问题已受到广泛关注，尤其在市场全球化大趋势下，各行各业对于人才的竞争日益加剧，国有企业的人才流失不仅会影响企业的正常运转，还可能导致技术和管理断层，进而对企业长远发展产生影响。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于确保企业长期稳定发展具有重要意义。
一、国有企业人才流失现状首先，国有企业人才外流速度呈加快态势。
随着市场竞争的不断加剧，越来越多的国企员工选择离开，转向其他民营企业或者自主创业，如短期内无法及时补充人员，会造成企业技术或管理断层风险，在一定程度上影响企业的正常运转，尤其是在高技术产业领域中的企业受到的影响更加明显。
其次，高端人才的稀缺性加剧。
受人才流失速度加快以及国企制度等因素共同作用，加之民营企业较为灵活和有吸引力的薪酬水平，高端人才的出走越来越多，这也让很多国有企业陷入人才出走后，急需人才却又难以招到人的尴尬境地。
二、国有企业人才流失主要原因分析1.薪酬待遇吸引力不足薪酬待遇是企业吸引人才、留住员工的重要因素。
虽然国有企业的薪酬待遇稳定性较好，但是在市场经济环境下，国有企业的薪酬水平与竞争企业相比仍存在一定差距。
此外，由于国有企业在薪酬结构和分配方式上缺乏灵活性，很难根据员工个人当期绩效表现进行即时性调整，激励性不足，无法充分体现员工个人能力及价值，进而影响员工的工作动力和积极性，使优秀人才的流失成为必然。
2.晋升机制不顺畅晋升机制的不顺畅也是导致国有企业人才流失的原因之一。
企业核心员工流失原因分析及对策研究
企业核心员工流失原因分析及对策研究一、本文概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工的流失已成为许多组织面临的关键问题。
核心员工的流失不仅可能导致企业的关键技能和经验流失，而且可能对企业的战略执行、业务连续性和整体绩效产生深远影响。
因此，分析核心员工流失的原因，并提出有效的对策，已成为现代企业管理的重要课题。
本文旨在深入剖析企业核心员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效的对策和建议。
我们将从多个维度，如薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化等，来全面审视员工流失的问题。
通过深入研究，我们希望能够为企业管理者提供实用的参考，帮助他们更好地理解和应对核心员工流失的挑战，从而保持企业的竞争力和可持续发展。
具体而言，本文首先将通过文献回顾和实地调查，系统梳理核心员工流失的理论基础和现实情况。
然后，我们将运用定量和定性研究方法，深入探索影响核心员工流失的关键因素。
在此基础上，我们将提出一系列针对性的对策和建议，旨在帮助企业改善工作环境，提升员工满意度和忠诚度，从而有效减少核心员工的流失。
我们将通过案例分析和实证研究，验证所提对策的有效性，为企业的实际操作提供有力的支持。
二、文献综述在学术研究和企业实践中，核心员工的流失问题一直备受关注。
国内外众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示其背后的原因，并提出有效的对策。
国外学者在研究员工流失时，主要关注于工作满意度、组织承诺、职业发展等因素。
例如，Price（1977）提出了员工流失的决定因素和干扰变量的模型，强调了工作满意度和组织承诺对员工流失的影响。
而Mobley（1977）则在其模型中加入了中间变量，如工作满意度、工作期望等，进一步丰富了员工流失的理论研究。
国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合中国企业的实际情况，对员工流失问题进行了深入的探讨。
例如，张治灿等（1997）通过对中国企业员工的调查，提出了员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系模型。
他们认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职意愿的重要因素。
核心员工流失的原因及对策
核心员工流失的原因及对策一、原因分析1.缺乏晋升机会和发展空间：员工希望能够有更好的晋升机会和发展空间，如果企业无法提供这样的机会，员工很容易流失。
对策：企业应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和培训机会，激发员工的积极性和投入度。
2.薪酬福利不公平：员工对于薪酬福利的公平性有较高的要求，如果员工觉得薪酬福利不公平，就会选择离职。
对策：企业应该制定公平、合理的薪酬结构，注重与行业水平的对标，合理调整员工的薪酬福利待遇，提高员工的满意度。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工的身心健康出现问题，并且降低员工的工作动力和积极性。
对策：企业应该关注员工的工作负担，合理安排工作任务，提供必要的培训和支持，使员工能够更好地适应工作环境。
4.没有工作认同感：员工希望自己的工作能够得到认同和重视，如果企业无法给予足够的认同和重视，员工容易流失。
对策：企业应该建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和进取，及时给与员工工作成果的认可和奖励。
5.缺乏挑战性的工作：员工希望自己的工作有挑战性和发展空间，如果工作过于单一和重复，员工容易感到枯燥乏味，从而选择离职。
对策：企业应该根据员工的能力和兴趣，安排并提供有挑战性的工作任务，激发员工的创新潜力和工作动力。
二、对策建议1.提高员工福利待遇：企业应该合理设置薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供额外的福利待遇，如股权激励、培训补贴、灵活的工作时间等，以增加员工的留任倾向。
2.加强员工职业发展规划：企业应该为员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，帮助员工提升能力和扩展技能，从而增加员工的发展空间和满意度。
3.关注员工工作环境和心理健康：企业应该创造积极健康的工作环境，提供相应的工作支持和心理辅导，关注员工的身心健康，减轻工作压力，增强员工的工作满意度。
4.增加员工参与感和归属感：企业应该重视员工参与感和归属感的建立，鼓励员工参与决策和团队合作，及时给与员工的工作成果认可和奖励，增加员工的工作满意度和忠诚度。
国有企业人才流失原因和对策
摘要：现阶段，国有企业人才流失日趋严重，人力资源得不到及时补充，直接制约了企业的长远发展。
为有效控制并降低企业人才流失，企业应建立科学合理的人力资源管理理念，在推进国企改革的过程中，通过完善薪酬体系及绩效考评机制，提高企业职工忠诚度和行业竞争力，进而留住人才。
关键词：国有企业；人才流失；原因和对策人才作为企业生存和发展的内动力，能够促使企业的生产经营管理工作的顺利开展，同时提高企业的劳动生产率。
因人才的严重流失带来的显性及隐性问题，导致国有企业在整个市场环境下缺乏竞争力，一定程度上抑制了国有企业向好发展趋势。
近年来国有企业对人才流失问题关注度也愈来愈强，如何吸引人才，留住人才、培养和使用人才等问题亟待解决。
一、国有企业人才流失现状在日趋竞争激烈的劳动力市场，国有企业人才流失情况不容乐观，特别是各类流失人员中，高学历、高技术技能、管理能力强的流失率占比较大。
据搜狐财经统计报道，在2016年至2017年期间，我国四家国有银行人员流失达2.7万人，上述人才流失主要呈现三大特点：一是流失群体的学历层次主要集中在本科以上，硕士研究是流失较为严重；二是流失的群体多数为一线柜员，偏远地区和农村乡镇的综合柜员流失率较高；三是流失群体年龄集中在25到35岁之间，流失的人才也趋向于年轻化，导致公司面临员工老龄化问题严重。
因此，要及时解决国有企业人才流失问题。
二、国有企业人才流失的影响人才作为企业发展的重要资源，如果不能及时有效的采取相应的措施，人才流失将会给企业带来重大损失。
一是增加了企业的显性成本，如招聘成本、培训成本等；二是增加企业的隐性成本，如企业的在行业内部的竞争力、企业形象等；三是降低了企业的劳动产出率，人才的流失直接导致企业部门管理及技术技能工作无法正常运转，通过内部或外部招聘配备人员后，因工作适应期导致的诸多问题也随之增加。
三、国有企业人才流失的原因分析(一)企业发展前景不明朗目前，部分国有企业较同行业私企而言，在薪酬待遇、企业管理理念、技术技能水平等方面优势体现的并不显著，加之企业对自身的定位并不明确，在现代信息更新速度之快的前提下，人们也不断地接收着各式各样的信息，影响人们的择业方式不再单纯指向工资，更多的是企业给员工方方面面的承诺未兑现，导致员工对企业的发展信心不足，为谋求自身发展，只能选择跳槽到更具发展前景的企业工作。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工流失是指企业在发展过程中，一些关键岗位的员工离职的现象。
这种现象对于企业来说是十分严重的，因为核心员工是企业稳定发展的重要组成部分。
造成企业核心员工流失的原因多种多样，以下将对其进行分析，并提出对策。
薪资待遇不合理是造成企业核心员工流失的重要原因之一。
如果企业的薪资待遇无法满足员工的预期，他们可能会选择离职去追求更高的薪资和福利。
此时，企业应该对员工的薪资体系进行合理调整，确保员工的收入能够与市场水平相匹配，并提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住核心员工。
缺乏职业发展机会也是造成企业核心员工流失的原因之一。
员工通常期望能够在企业中获得更好的职业发展机会，如果企业无法提供这些机会，员工可能会感到停滞不前，进而选择离开。
为了解决这个问题，企业可以建立良好的晋升通道和培训计划，为员工提供成长空间和发展机会，同时鼓励员工参与公司内部的项目和培训活动。
企业文化不合适也会导致核心员工的流失。
如果企业的文化与员工的价值观和期望不一致，员工可能会感到不满和压力，进而选择离职。
为了解决这个问题，企业应该注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，倡导团队合作和创新，并加强与员工的沟通和互动，以减少员工的流失。
管理不善也会导致核心员工的流失。
如果企业的管理者无法提供有效的领导和支持，员工可能会失去工作的动力和归属感，从而离职。
为了解决这个问题，企业应该加强对管理者的培训和评估，提高他们的管理能力和领导水平，确保能够给予员工足够的支持和关怀。
招聘流程不规范也可能导致员工流失。
如果企业在招聘和选拔过程中不慎选错了适合的人选，可能会造成岗位匹配不良，从而导致员工离职。
为了解决这个问题，企业应该建立科学的招聘和选拔流程，包括严格筛选和面试岗位候选人，确保选聘合适的人才，从而降低员工的流失率。
造成企业核心员工流失的原因有多种多样，但可以通过合理的薪资待遇、职业发展机会、适合的企业文化、有效的管理和规范的招聘流程来解决。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业的核心员工是企业的重要财富，是企业的中流砥柱，是保证企业持续发展的重要保障。
但是，很多企业都面临着核心员工流失的问题，导致企业的竞争力和发展能力受到严重影响。
本文将从企业核心员工流失的原因分析和对策角度出发，为大家分析企业核心员工流失的原因和对策。
1.薪资待遇不足企业管理者往往忽视核心员工的薪资待遇问题。
当核心员工与企业的薪资待遇不适配时，很容易被其他企业挖角或离职，这就对企业的经营发展带来很大的损失。
2.没有晋升空间如果企业缺乏激励机制，让核心员工感觉到公司没有晋升空间，他们就会考虑寻找更好的机会，以发展自己的职业生涯。
3.企业文化不适合企业文化是企业吸引和留住核心员工的重要因素。
如果企业文化与员工价值观不符，员工很容易产生厌倦感。
4.工作压力过大企业在追求业绩的同时，也会对员工产生一定的工作压力。
如果这个压力过大，就会让核心员工感到疲惫，影响他们工作积极性和创造力。
5.管理水平不高企业管理水平是企业稳定持续发展的重要保障。
如果企业管理水平不高，对于核心员工的工作和生活无法给予足够的关注和支持，他们就不可能有发展的空间。
二、对策分析薪资待遇是吸引和留住核心员工的首要因素。
企业应该适时适度地提高核心员工的薪资待遇，高水平的薪资待遇可以让员工对企业心存感激，更加踏实地工作。
2.建立激励机制通过建立激励机制，让核心员工感受到公司的认可和支持，提高其工作积极性和创造力。
可以推行激励评选、调整职位、增加晋升空间等方式。
3.倡导积极的企业文化企业文化是企业吸引和留住核心员工的重要因素，要倡导积极向上的企业文化，让员工产生归属感，认同公司文化，从而达到提高员工工作积极性和创造力的目的。
企业应该合理安排工作量，避免将过多的工作压在核心员工身上。
此外，企业也可以组织各种活动，增强员工之间的联系和渠道，从而减轻员工压力，提高员工的工作效率和幸福感。
总之，企业核心员工流失是企业较难避免的问题，但是企业可以采取一些措施，来减少员工流失，保持员工稳定，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
国有企业人才流失的原因及对策 完结
国有企业人才流失的原因及对策 完结xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•人才流失的原因•人才流失的影响•人才流失的对策•结论与展望01人才流失的原因1薪酬待遇不匹配23国有企业的薪酬水平往往低于其他类型的企业，这使得人才难以获得与自身价值相匹配的收入，从而选择离开。
薪酬水平低国有企业的薪酬结构往往过于单一，缺乏灵活性和激励性，无法满足人才的多元化需求。
薪酬结构不合理国有企业提供的福利待遇往往不够完善，如社会保险、住房公积金等，这使得人才对企业的归属感和忠诚度降低。
福利待遇不完善晋升渠道不畅在国有企业中，晋升往往受到各种因素的影响，如人际关系、资历等，这使得人才感到晋升机会不公平，从而选择离开。
职业发展通道不畅通培训与发展机会不足国有企业往往缺乏系统的培训与发展计划，这使得人才难以获得更多的培训和发展机会，从而感到前途渺茫。
岗位竞争激烈在国有企业中，一些岗位往往受到各种关系的制约，使得人才难以获得合适的岗位，从而选择离开。
企业文化建设不完善缺乏核心价值观01国有企业往往缺乏明确的核心价值观和文化氛围，这使得人才对企业缺乏归属感和认同感。
内部沟通不畅02国有企业内部往往存在沟通不畅的问题，这使得人才之间的合作和交流受到限制。
对员工关注度不够03国有企业往往对员工的关注度不够，如员工的工作压力、心理健康等方面，这使得人才感到缺乏关注和支持。
02人才流失的影响1人才队伍稳定性受到影响23人才流失会导致企业关键岗位空缺，影响企业正常运营。
员工频繁离职会使得企业培训成本增加，新员工也需要适应期。
核心人才的流失会使得企业失去原有的竞争优势。
企业核心竞争力受到威胁01人才流失会导致企业技术、经验和知识的流失，影响企业的核心竞争力。
02关键人才的流失会使得企业的战略目标难以实现，影响企业的长远发展。
03人才流失会使得企业的客户满意度下降，影响企业的品牌形象。
人才流失会对企业员工的士气产生负面影响，使得员工感到失落和无助。
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国有企业核心员工流失的原因及对策摘要：核心员工是企业间竞争的关键，它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。
本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了五项具体措施，倡导企业以人为本，注重人的情感和需求层次的变化，积极创造条件去满足员工的需要，进而达到留住核心员工的目的。
关键词：核心员工；流失；需求
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01
一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%，但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理、客户资源，创造了企业80%的财富与利润。
随着科技的不断进步，经济的不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出。
因此，企业要生存和发展必须有效留住其核心员工。
一、核心员工的重要性
一般来说：核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，对企业发展能够带来特殊贡献的人。
核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。
同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具
有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。
核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。
首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。
而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。
如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。
其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。
而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。
核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。
二、企业核心员工流失原因分析
企业没有了核心员工，就像舞台上没有主角。
核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。
1.核心员工自身的因素
核心员工面对的不仅是21世纪变幻莫测的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。
同时，他们还要承受来自上司的压力，来自公司同事的挑战，来自公司经营策略的变化，这些压力如果不能得到及时处理，也可能诱发跳槽事件。
另外，随着时间的推移和基本生活条件的满足，核心员工更希望得到尊重，并期待更高的回报。
由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，离去就成为必然。
2.企业内部因素
组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工的离职。
而从组织方面讲，导致企业核心员工离职的根本原因在于企业管理问题。
公司不重视人才、管理者素质不高、员工激励机制不健全等都是导致核心员工流失的因素。
另外，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。
3.外部环境限制
受地理位置和资源等外部因素的限制，“孔雀东南飞”、人才往沿海流的现象依然存在。
另外，伴随着跨国企业在国内的安营扎寨，人才之争日趋激烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
许多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优厚条件猎取吸引竞争对手的核心员工，这也是公司核心员工离职的一个重要原因。
三、企业留住核心员工策略探讨
近年来，由于国内人才市场的活跃和人才观念的转变，企业人才流失问题日趋严重，核心员工的流失将给企业带来巨大的影响。
企业不但要遭受招聘、培训、业务等有形成本的损失，同时还要损失企业声望、士气等无形资产。
因此，企业应对核心员工流失的问题予以高度重视，积极构建有效的留人机制。
该机制既要符合企业的基本理论，又要符合本企业的特点，能够充分反映企业对核心员工的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。
1.提供合理的薪酬水平，薪酬留人
制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。
企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应随行就市，在企业和市场发展的过程中不断进行完善和调整。
企业可以将核心员工的薪酬模式设计为年薪制、弹性工资制、专项奖励制、自助式等。
无论是哪种薪酬模式，其激励重点都是一样的，即：企业核心员工在享受薪酬的同时，能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到回报，自己已经成为企业的主人。
2.人性关怀，情感留人
人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产。
心理学家说，情感是需求“金字塔”中最高层次的需求，生物学家则提出“情感可餐”的说法，把情感提到可抵御饥饿的境界。
企业要情感留人，就必须真诚对待员工、尊重员工，要用心关
注他们，保持平等、公正、开放的沟通。
另外，企业应该以员工为本，想员工之所想，急员工之所急。
采取一系列便民、惠民措施，提高员工生活质量。
3.帮助员工成长，事业留人
在当今人才竞争白热化的时代，企业必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件。
四、结束语
对企业来说，应充分认识到核心人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。