职工绩效考评及岗位动态管理办法
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法一第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
动态管理办法
动态绩效考评管理暂行办法为了提高公司管理水平，增强员工工作责任心，充分调动员工的工作积极性和创造性，造就员工爱岗敬业、勤奋工作的良好氛围，倡导零失误、高效率、高效益的工作目标，激励先进，鞭策落后，结合本公司实际情况，制定本办法。
一、考评范围本公司所有员工（除计件工以外）。
二、考评依据以员工的岗位职责内容及其在考核期的工作表现为考核依据。
三、考评原则1、公平性原则采用相同的考核标准对同一岗位的员工进行考核。
2、客观性原则按被考核人岗位职责对其实际工作表现进行客观考评。
3、公开性原则考评结果要及时向被考核人公布四、考评机构公司设立动态绩效考评小组，负责动态绩效的考评工作，考评组直属总经理领导。
五、考评办法（一）考评前的培训学习由公司办公室组织，部门负责人负责落实对本部门员工进行本岗位相关制度规定、工作流程以及动态绩效考核办法的学习与培训工作。
（二）考评程序按照逐级考评的规定进行考核。
1、公司各部门负责人工作绩效的考评，由动态绩效考评小组负责。
即：考评员按其岗位职责要求对相关部门下属的各个工作输出点进行考评信息的采集，提供信息的人签字确认，以此作为考核评定的依据。
公司考评员不定期地对各部门纳入考评范围的员工进行抽查考核，考核记录提供对负责的主管领导，并以此为考核评定的依据。
2、班组长以上人员按部门负责人对部门中层，部门中层对班组长的考核程序，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月进行考核记录，并以此为依据评出其月度考评结果。
3、一般员工的考评采取工作记录和班组长综合评判的方法，每日进行考核记录，并以此为依据评出其月度考评结果。
（三）绩效评价1、考核结果按A、B、C、D四个等级划分，各等级分数如下：A等（优秀）：90—100分B等（优良）80—89.9分C等（基本符合要求）60—79.9分钟D等（不合格）60分以下2、根据考核结果，由具体负责考核的人员填写考核评定表。
3、考核人员对考核结果进行评价，并分析工作中存在不足的原因。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
员工绩效考核管理办法10篇
员工绩效考核管理办法10篇员工绩效考核管理办法11、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。
2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。
3、项目年度考核奖励当年度发放70%，余留30%到项目竣工考核兑现。
4、统一各项目风险抵押金缴纳标准，项目经理15万元、项目书记12万元、项目总工10万元。
项目竣工审计后视考核情况返还。
5、年度考核奖励的否决项：年度上交款缴纳达不到年度应交额的'60%、计价收入达不到计划产值的80%、发生一般及以上的安全生产责任事故、未缴纳风险抵押金。
6、年度考核分为施工管理、法人管项目、经济指标、综合管理四大部分，包含安全生产、工程质量、进度工期、劳务招议标、物资设备招标、租赁管理、财务管理、成本核算、施工产值、上交款指标、工资发放、社保基金、法律事务、综合管理等14个指标。
员工绩效考核管理办法21、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。
完成责任利润的奖励应交额的3%，奖励总额不低于30万元，同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分，直至全额扣罚，并处欠缴部分2%的罚金。
超额完成责任利润的，按超交额度分区间进行奖励。
如：超交利润500万元，项目部可兑现150万元奖励，超交1000万元，可兑现275万元奖励，超交1500万元，可兑现375万元……奖励上不封顶。
2、奖金分配比例：项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。
3、考核兑现分三阶段实施。
(1)第一阶段考核兑现。
项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时，可兑现不超过应奖励金额的30%。
(2)第二阶段考核兑现。
项目同业主确权完成、内部竣工审计完成，可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。
公司绩效考核管理办法5篇
公司绩效考核管理办法5篇绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，以下是小编整理的公司绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考!公司绩效考核管理办法精选篇1为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20__年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。
要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。
新的考勤制度有四个突出特点。
一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。
二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。
三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。
四是考勤制度的严肃性严格性。
新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。
对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。
集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。
对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。
公司绩效考核管理办法精选篇2第一节工作时间1、职能部门上班时间：5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3月—8月实行单双排休工作制，9月—2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员；2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
员工绩效考核制度(8篇)
员工绩效考核制度（8篇）员工绩效考核制度员工绩效考核制度（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
员工绩效考核管理办法7篇
员工绩效考核管理办法7篇员工绩效考核管理办法 (1)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4---------=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
十二、考核结果的管理与存档
1.结果公示：将考核结果在一定范围内进行公示，接受全体工作人员的监督。
2.结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，指出工作亮点和不足，促进个人成长和绩效改进。
3.结果存档：将考核相关资料和结果进行存档，作为工作人员个人档案的一部分，按相关规定进行保管。
2.监督机制：建立健全考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核工作的公正性和廉洁性。
3.责任追究：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规追究相关责任人的责任。
十七、考核工作与文化建设
1.确立价值观：通过考核工作，弘扬社会主义核心价值观，树立正确的工作导向和价值观。
2.文化融合：将单位的文化理念融入考核工作，促进工作人员对单位文化的认同和内化。
3.营造氛围：通过考核，营造积极向上的工作氛围，激发工作人员的工作热情和创新动力。
十七、考核工作与信息化管理
1.信息化平台：建立和完善考核信息化管理平台，实现考核过程的电子化和自动化。
2.数据分析：利用信息化手段对考核数据进行分析，为管理决策提供数据支持。
3.信息公开：通过信息化平台，公开考核标准和流程，提高考核透明度。
2.责任落实：对考核工作中发现的问题，及时追究相关责任人的责任，确保考核制度的严肃性。
3.绩效反馈：建立绩效反馈机制，对考核结果进行定期分析和反馈，推动工作持续改进。
二十四、考核工作的宣传与培训
1.宣传普及：加大对考核工作的宣传力度，提高全体工作人员对考核制度的认识和理解。
2.培训提升：定期组织考核培训，提升考核人员的工作能力和专业水平。
3.同行评价：在一定范围内，开展同行评价，借鉴同行业的优秀经验和做法。
岗位绩效工资套改及动态管理规定
某电力有限责任公司岗位绩效工资套改及动态管理规定第一条为了顺利实施薪酬制度改革，规范薪酬动态管理，根据公司《薪酬管理方案》制定本规定。
第二条实行岗位绩效工资制后，简化工资结构，将原工资制中的技能工资、岗位工资、其他工资及综合补贴归并，工资结构调整为岗位工资、绩效工资和津贴。
第三条新老工资制度的套改办法。
一、岗位薪等的套改对于上岗职工岗位工资的薪等，依据《岗位等级表》，对应相应的岗位等级。
二、薪级套改岗位工资薪级的套改方式按以下规定执行：1、依据《某电力有限责任公司职业生涯等级评价方案》，进行职工职业生涯等级评价，其结果按以下标准应用于薪级套改：业务助理（助理专业工程师）套1级业务主管（专业工程师）套2级高级业务主管（高级专业工程师）套3级资深业务主管（首席专业工程师）套4级一星运行（检修）工及以下套1级二星运行（检修）工套2级三星运行（检修）工套3级四星运行（检修）工套4级2、原执行岗位工资标准（二）的发电生产运行人员，在按上述办法确定薪级后，再上浮一个薪级，作为原岗位工资标准（二）与(一)差别的体现。
若离开生产运行岗位的，即停止执行。
3、非中层管理人员的兼职分工会主席，按原岗位套改并确定薪级后，在兼职期间，上浮一个薪级。
三、对不在岗位职工的薪酬套改，按照以下标准执行。
1、休产假女职工:在法定产假（六个月）期间的职工，按休假前本人12个月平均工资标准支付工资。
在法定产假期满后申请继续休假的职工，薪酬标准统一执行700元+本人工龄津贴。
2、待岗职工：（1）、在五个自然月及以内的，执行标准为800元+本人工龄津贴的待岗工资。
（2）、五个自然月以后的，执行标准为600元+本人工龄津贴的待岗工资。
四、薪改前内部退养人员待遇按原办法执行，薪改后内部退养人员待遇按公司相关规定执行。
第四条岗位变动的薪等调整一、坚持岗变薪变的原则。
职工岗位发生变化，应及时调整薪等，岗位工资按调整后的薪等重新确定。
二、岗位发生以下变动，应进行试岗：1、由一般岗位晋升为中层岗位。
岗位及岗位绩效工资管理办法
岗位及岗位绩效工资管理办法为推进公司内部“三项制度”改革，提高企业经营效率,调动员工生产工作积极性,保证岗位绩效工资制的顺利实施，经公司研究，对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法：一、名词解释“员工转岗”：是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动.“岗位类别"：是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类，上述三项要求相似的称为同类别岗位，本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等.“试岗工资”:是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资.“基础档次”：是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。
二、岗位管理㈠、新增岗位：坚持“三定”工作的基本原则，压缩管理、服务性岗位，提高效率，避免因人设岗。
当公司（单位）生产经营工作需要增加新的业务，现有岗位工作职责不能全部涵盖,且新增业务工作量相对饱满时，可增设岗位.增设岗位的程序：1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。
2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部.3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定，并对拟定岗级进行审定(可采取无记名投票的方式予以确定,投票时,所在单位领导需回避）。
4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级,经公司主管领导批准，人力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。
㈡、当公司（单位）生产经营工作发展，现有岗位工作内容发生重大变化，与岗位职责大部分不相符合时,应及时修订岗位职责，制定新的岗位工作标准，纳入公司（单位)“三定”方案中，需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部,由人力资源部组织审定，程序同新设岗级的审定程序。
审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。
㈢、岗位评定小组的组成成立岗位评定小组,组长由人力资源部领导担任。
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一条目的为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条适用范围公司全体员工。
第三条考核分类一、试用考核1、新职员一般有三个月的试用期2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。
经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。
8、考核结果的评定a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
b、考核结果的评定标准：考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；二、平时考核1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
公司员工绩效考核方案优秀8篇
公司员工绩效考核方案优秀8篇员工绩效考核方案篇一一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
公司员工绩效考核管理制度
公司员工绩效考核管理制度为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么公司员工绩效考核管理制度是怎样的下面小编给大家带来公司员工绩效考核管理制度5篇，希望大家喜欢!公司员工绩效考核管理制度篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
公司全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于公司所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等；绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点：1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）工程组组长（带队人）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
员工动态绩效管理制度
员工动态绩效管理制度随着市场环境的不断变化和竞争的日益激烈，企业面临着巨大的挑战和机遇。
在这样的环境下，员工绩效管理成为企业管理的重要环节。
有效的员工绩效管理可以增强企业的竞争力、提高员工的工作表现和激励员工的积极性。
在这种背景下，公司决定建立一套员工动态绩效管理制度，为员工的发展提供更好的支持和激励。
二、目的该制度的目的是为了更好地激励员工、提高员工的工作表现和推动企业的发展。
通过动态绩效管理，可以更准确地评估员工的工作表现，更有效地管理员工的绩效，并制定更科学的激励政策，以吸引和留住优秀的员工，为企业的发展提供更强有力的支持。
三、员工绩效管理的基本原则1. 目标导向：员工的绩效评价应该以目标为导向，制定明确的目标和指标，评估员工的工作表现和完成情况。
2. 公平公正：员工的绩效评价应该公平公正，制定公正客观的评价标准，避免主观偏见和歧视。
3. 激励导向：员工的绩效评价应该激励导向，通过激励机制和奖惩制度，激励员工积极工作和提高绩效。
4. 双向沟通：员工的绩效评价应该双向沟通，员工和领导之间应该建立有效的沟通机制，及时反馈和调整绩效计划。
四、员工绩效管理的主要内容1. 制定绩效计划：公司应该根据员工的岗位和职责，制定明确的绩效计划和绩效目标，制定具体的工作计划和执行方案，明确责任和权利。
2. 绩效评价：公司应该定期对员工的绩效进行评价，评估员工的工作表现和完成情况，根据评价结果对员工进行分类和排名。
3. 绩效反馈：公司应该及时向员工提供绩效反馈，指出员工的工作表现和不足之处，鼓励员工改进和提高绩效。
4. 绩效激励：公司应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励政策和奖励制度，采取多种方式激励员工，提高员工的积极性和工作动力。
五、员工绩效管理的实施流程1. 制定绩效计划：公司应该在每年初制定员工的绩效计划和绩效目标，明确要求和目标，指导员工的工作表现和发展方向。
2. 绩效评价：公司应该在每个季度对员工的绩效进行评价，评估员工的工作表现和完成情况，根据评价结果对员工进行分类和排名。
(完整版)全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi ）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价（KPI）1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
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检修车间
职工绩效考评及岗位动态管理办法
二OO六年九月
职工绩效考评及岗位动态管理办法
一、总则
为全面、客观、公正地评价职工 ,给职工岗位动态管理提供依据 ,调动职工积极性。
根据分公司的要求和车间的指导意见 ,特制定本办法。
各班组可参照本办法 ,结合班组实际 ,制定详细的实施细则。
二、考核原则及适用范围
坚持公开、公平、公正 , 客观、全面、慎重 , 一级考核一级、综合量化名次的原则。
三、职责与分工
1、车间考核小组由主任和管理人员组成 ,负责考核班组技术员以上人员。
组长: 孔庆民
副组长：
成员：
纪检：
2、对车间管理人员的考核由主任负责。
3、班组考核小组由正、副班长组成 ,考核工作组长及以下人员。
4、班组监督小组负责对班组考核结果进行监督。
5、车间考核小组负责审查各班组考核结果 ,并将全车间职工按得分排出名次，按一定比例对职工进行 A、B、C、D 评级。
6、车间和班组的文件管理员分别保存考评资料 ,以备检查。
四、考核办法
1、各班制订本班组的“细则”作为考核职工的依据。
2、每月考评一次 , 采用百分制 ,按照职工综合得分兑现奖励效益工资 ,
同时其得分名次作为绩效考评的依据。
每季度综合考评排 A、B、C、 D 四个等级，月度内达到考核必备条件的应排出 A、C、D 等级，每季度内各班组必须评出一个C级或D级。
3、考核年度自每年1月1日至12月31日。
4、每月3日前各班组将考核结果报车间管理员(逢公休日顺延), 由车间考评组综合评价后 ,管理员于每月8日前将职工量化考核结果和 A、C、D 级人员名单报车间领导。
上报 A、C、D 级时要注明名次或其他评级原因。
5、由管理员将 A、C、D 级人员在车间公开栏进行公布。
五、考核内容
考核内容“德、能、勤、绩”四大要素。
1、绩 (65分):为设备管理分值 ,主要考核职工的工作质量、工作效率、安全、生产任务完成情况等实际工作业绩。
2、德、能、勤 (30分)，主要考核职工的工作责任感、技能操作、遵章遵章守纪、劳动态度等。
3、班组长测评分 (5分)，由班考评组对职工当月的总体表现进行评分。
六、考核的必备条件
1、有下列行为之一的绩效考核为“A”。
(1)、季度综合得分在班内第1名且在全车间月度综合量化积分第1名的。
(2)、3 次在全车间“月度综合量化考核得分”进入前2名的。
(3)、受到公司、分公司表扬、表彰的。
(4)、在安全、文明、生产中给全车间带来较大荣誉的。
(5)、根据作出的贡献 , 车间考评小组认为绩效应评为“A”的。
2、有下列行为之一的绩效考核为“C“。
(1)、季度综合得分班内排名最后( 要考虑影响得分的因素 )。
(2)、检修工综合得分不足80分。
(3)、学徒综合得分不足75分且有1次违纪行为。
(4)、当季有2次以上违纪行为。
(5)、责任性异常的责任者。
(6)、没有及时发现缺陷或造成缺陷扩大损坏设备的。
(7)、主观原因给全车间工作造成较被动局面(影响)的责任人。
(8)、无正当理由不接受工作安排。
(9)、单项考核扣分超过10分的。
(10)、车间考评小组认为绩效应评为“C“的。
3、有下列行为之一的绩效考核为“D“。
(1)、当季有3次以上违反劳动纪律行为。
(2)、综合得分不足80分且有2次违纪行为。
(3)、综合得分不足70分。
(4)、季度评级达到 3 个“C”的。
(5)、责任性障碍的责任者。
(6)、不服从工作安排,恶意顶撞领导。
(7)、主观不负责任,给全车间工作造成被动局面(影响)的。
(8)、被分公司通报批评的。
(9)、车间考评小组认为绩效应评为“D”的。
七、评分条件 (德、能、勤三项,共计30分)
说明:以上项目参与奖励效益工资计算。
纳入绩效考评排名可参照《检修车间职工绩效月度量化考评细则》执行。
八、岗位动态管理
1、技术员以上人员
(1)、技术员以上人员一年为一个考评期(12月底进行)，每年进行一次排名,采取末尾淘汰法。
分公司进行综合评定,达不到岗位要求的至少降一个层次的岗位。
从工作组长以上人员中选拔出色的晋升。
(2)、违反厂降、下岗条件的按厂规定处理。
(3)、因管理不善造成班组降级的班长、副班长、技术员按责任大小分别给于警告、戒免、降岗、下岗处罚。
(4)、因工作不力，车间办公会研究需降岗、下岗的经公司研究同意后执行。
2、班组长、检修工、学徒岗位
(1)、每季度为一个考评期。
(2)、同岗位(4人以上)之间相互比较，每季度平均得分不足90分、85分、80分的最后一名降岗一级,学徒降为班内待岗。
(3)、工作组长季度综合得分总分在全班人员中处下游 (后1/3) 的最后一名工作组长降至检修工岗。
(4)、连续每季度综合得分最后一名应降岗。
3、上述人员当季绩效考评累计1个“C”，执行班内降岗。
4、经班组考评小组认为应在班组内降岗的执行班内降岗。
5、上述人员绩效考评累计2个“C”或1个“D”者,执行队内部降岗。
6、经车间考评小组认为应在车间内降岗的执行车间内降岗。
7、车间内降岗期间季绩效考评为“C”, 执行车间内下岗。
8、经车间考评小组认为应在车间内下岗的执行车间内下岗。
9、严重违反厂规厂纪或给安全生产造成重大影响的,直接降(下)岗。
九、内部降、下岗的时间及待遇:
班内降岗时间不少于1个月,岗位至少降一个层次；车间内降岗不少于2个月,岗位至少降两个层次；车间内下岗不少于3个月,岗位公司按三岗，奖金系数0.5。
岗位已经降至最底岗仍达不到规定降层要求,按照车间内下岗待遇执行。
十、岗位组合程序:
1、班组长人员的产生:
每个季度末月中旬将职工绩效考评情况汇总张榜公布，职工根据绩效考评和综合工作能力推荐工作组长(无记名投票)，统计选票公布，车间根据选票名次和个人综合工作能力,根据班组长定员确定班组长人选公布。
或者按照差额原则确定班组长候选人，职工选举班组长，统计选票公布，车间讨论确定班组长人选公布。
2、检修工人员的产生:
班长公布各班组人员构成情况，职工填写意向，各班组确定工作组成员，车间根据各班组人员构成情况进行必要的人员调配后通报各班组长，班长在班内进行公布组合结果并进行设备分工。
十一、附则
本办法经过职工讨论后 , 由车间班子集体讨论通过。
2006年9月
检修车间
2008年6月
说明
1、班组管理制度和技术类资料是指《班组建设管理标准》中规定的资料。
2、绩效考评的必备条件和岗位动态管理按照《检修车间职工绩效考评和岗位动态管理办法》执行。
3、对发生的问题未按规定进行整改或整改不及时,加倍扣分。
4、考评人未按照标准评分,其差额分值由考评人员分担。
5、考坪得分用于名次排队,采用尾数淘汰法，评出 C、 D 人员。
6、考评的项目直接按《综合文明考核办法》对应进行奖惩。
7、未尽事宜由车间考评组认定,并作为以后的考评标准。
8、班组考评小组按照本规定考评本班职工,考评结果由本班监督小组审核并经过组长签字后生效。
9、每月考评一次,并计算出被考评人得分、名次，月初3号将考评结果报管理员处，遇公休日顺延。
10、班组考核资料由车间管理员汇总核实,经车间讨论决定、组长批准,于8日前由管理员将 A、C、D 级人员进行通报。
11、车间管理人员对班组技术员以上人员的考评和互评,月初3号将考评结果报副主任处，遇公休日顺延。
12、班组技术员以上人员的考评资料由副主任汇总核实,经车间讨论决定、组长批准,车间一般管理人员的考坪有主(副主) 任负责,月初 8 号由管理员将考评结果进行通报。
13、所有签字严禁打印或他人代签,必须由本人亲自签字。
14、除有明文规定的项目外,其他资料迟报一天,考核责任者2分。
15、本办法适用于对班组技术员及以上人员的绩效考评，班组对职工的绩效考评排名参照本办法执行。
16、本办法经过征求职工意见后 , 由车间班子集体讨论通过。