绩效目标管理课件
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
第二章 绩效管理的目标、意义和作用 《绩效管理》PPT课件
–绩效评估是否应该和薪酬挂钩
外 部 需 求 变 化
使公司需要引进一种新的 绩效措施
–信息技术的发展使数据的获得和分析变得 更加容易
6
2.3 绩效管理的重要意义
1 发展：为训练的过程和结果评估提供服务 2 动力：激励创造性和责任感
3 交流：作为管理者与下属之间持续讨论有关工作问题的 基础
第2章 绩效管理的目标、意义和作用
0
2.1 绩效管理的地位与作用
绩效管理在整个组织体系中的重要作用
1 绩效管理是 绩效管理是整个人力资源管理的核心，它涉及人力
一个综合的 资源管理的各个方面。 体系
2 绩效管理是 管理者和员工都参与进来，并且需要持续的沟通
一个完整的 系统
是现代企业
3
管理体系中 必不可少的
5
2.2 绩效考核与绩效管理的目标
安迪·尼利：企业进绩效评估的主要原因或目的
工作性质
–工作复杂性的上升
–积极寻求各方面能够区别于竞争对手
激 烈 的 竞 争
质量奖励
–通过绩效评估促进企业战略的实施
–精简规模的潮流 –设立许多国家和国际的
质量奖
组 织 职 能 转 变
–绩效管理属于人力资源管理的 职能
竞聘上岗
职业发展规 划
胜任特征模 型
员工晋升与调配 薪酬与激励
员工培训和人力资 源开发
2
2.1 绩效管理的地位与作用
SM MU
人员
聘用
依据
职务 升降
依据
绩效考核
绩效考核的地位和作用
R&D MU
人员 培训
依据
手段
人员 SI激M励U
依据
劳动 报酬
外 部 需 求 变 化
使公司需要引进一种新的 绩效措施
–信息技术的发展使数据的获得和分析变得 更加容易
6
2.3 绩效管理的重要意义
1 发展：为训练的过程和结果评估提供服务 2 动力：激励创造性和责任感
3 交流：作为管理者与下属之间持续讨论有关工作问题的 基础
第2章 绩效管理的目标、意义和作用
0
2.1 绩效管理的地位与作用
绩效管理在整个组织体系中的重要作用
1 绩效管理是 绩效管理是整个人力资源管理的核心，它涉及人力
一个综合的 资源管理的各个方面。 体系
2 绩效管理是 管理者和员工都参与进来，并且需要持续的沟通
一个完整的 系统
是现代企业
3
管理体系中 必不可少的
5
2.2 绩效考核与绩效管理的目标
安迪·尼利：企业进绩效评估的主要原因或目的
工作性质
–工作复杂性的上升
–积极寻求各方面能够区别于竞争对手
激 烈 的 竞 争
质量奖励
–通过绩效评估促进企业战略的实施
–精简规模的潮流 –设立许多国家和国际的
质量奖
组 织 职 能 转 变
–绩效管理属于人力资源管理的 职能
竞聘上岗
职业发展规 划
胜任特征模 型
员工晋升与调配 薪酬与激励
员工培训和人力资 源开发
2
2.1 绩效管理的地位与作用
SM MU
人员
聘用
依据
职务 升降
依据
绩效考核
绩效考核的地位和作用
R&D MU
人员 培训
依据
手段
人员 SI激M励U
依据
劳动 报酬
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
(培训课件)绩效管理PPT课件
提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高 员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任 何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工 作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优 点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作 重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩 效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习 机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和 个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展 需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作 动力。
设定目标
绩效管理ppt课件
目标与关键成果（OKR）
制定明确的目标和关键成果，评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发，全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估，全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻，它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量，提高组织的竞争力。同时，绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ，提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准，对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现，给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育， 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求，制定培训计 划，包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源，确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查，了 解培训效果，为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划，明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划，并进行持续的跟踪和
第三章 绩效计划《绩效管理》PPT课件
第三章 绩效计划
第一节 绩效计划概述
❖ 一、绩效计划的概念
▪ 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该
实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的
结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评
估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签 订的一个内部协议。
▪ 从静态的角度看，绩效计划就是一个关于工作 目标和标准的契约；从动态的角度看，绩效计 划就是管理者和员工共同讨论以及确定员工评 估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效 的过程。
第一节 绩效计划概述
❖四、绩效计划的内容
▪ ①员工在本绩效周期的职责和主要工作内容是什么？ ▪ ②应该取得哪些工作结果？ ▪ ③这些结果可以从哪些方面来衡量，评判标准是什么？ ▪ ④应该如何设定员工的各项工作目标的权重？ ▪ ⑤关于员工工作结果的信息如何获得？ ▪ ⑥为完成工作任务，员工拥有哪些决策权限？可以支配哪些资源？ ▪ ⑦在绩效周期内，员工应如何分阶段的实现各项目标，从而达成整个绩
❖ 1. 公司总体绩效目标不明确。 ❖ 2. 总经理和各级业务/部门主管绩效管理意识不足，没有将
绩效管理工作当成最重要的日常工作之一。 ❖ 3. 总经理的不适当授权，导致缺少上下级之间的目标充分
沟通环节。在A公司的实践中，实际上是石先生在承担上下 级沟通的角色，而这些工作应当总经理直接承担。 ❖ 4. 各部门绩效目标的制定没有以公司目标为导向。绩效管 理的最终目的是要达成公司目标，各个部门绩效计划应当以 公司目标为出发点，并和各个部门的日常经营活动相结合。
▪ 沟通方式选择
• 员工大会 • 小组会议 • 单独面谈
第二节 绩效考核与绩效管理
❖ 三、绩效计划的个人准备 ▪ 个人的信息准备 ▪ 员工绩效计划及评估 ▪ 个人绩效计划设计
第一节 绩效计划概述
❖ 一、绩效计划的概念
▪ 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该
实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的
结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评
估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签 订的一个内部协议。
▪ 从静态的角度看，绩效计划就是一个关于工作 目标和标准的契约；从动态的角度看，绩效计 划就是管理者和员工共同讨论以及确定员工评 估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效 的过程。
第一节 绩效计划概述
❖四、绩效计划的内容
▪ ①员工在本绩效周期的职责和主要工作内容是什么？ ▪ ②应该取得哪些工作结果？ ▪ ③这些结果可以从哪些方面来衡量，评判标准是什么？ ▪ ④应该如何设定员工的各项工作目标的权重？ ▪ ⑤关于员工工作结果的信息如何获得？ ▪ ⑥为完成工作任务，员工拥有哪些决策权限？可以支配哪些资源？ ▪ ⑦在绩效周期内，员工应如何分阶段的实现各项目标，从而达成整个绩
❖ 1. 公司总体绩效目标不明确。 ❖ 2. 总经理和各级业务/部门主管绩效管理意识不足，没有将
绩效管理工作当成最重要的日常工作之一。 ❖ 3. 总经理的不适当授权，导致缺少上下级之间的目标充分
沟通环节。在A公司的实践中，实际上是石先生在承担上下 级沟通的角色，而这些工作应当总经理直接承担。 ❖ 4. 各部门绩效目标的制定没有以公司目标为导向。绩效管 理的最终目的是要达成公司目标，各个部门绩效计划应当以 公司目标为出发点，并和各个部门的日常经营活动相结合。
▪ 沟通方式选择
• 员工大会 • 小组会议 • 单独面谈
第二节 绩效考核与绩效管理
❖ 三、绩效计划的个人准备 ▪ 个人的信息准备 ▪ 员工绩效计划及评估 ▪ 个人绩效计划设计
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理培训课件(powerpoint62页)
绩效管理培训课件第1页：封面绩效管理培训副提升组织效能，激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页：目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页：绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页：绩效管理的概念定义：绩效管理是一个持续的过程，旨在设定目标、监控进展、评估成果，并持续改进员工和组织绩效。
绩效管理的核心要素：目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页：绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页：绩效管理流程目标设定：明确绩效目标，确保目标 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、时限性）绩效考核：定期评估员工绩效，提供反馈绩效反馈：与员工进行一对一沟通，讨论绩效结果绩效改进：制定改进计划，跟踪进展第7页：绩效考核方法360度反馈目标管理法（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）行为锚定等级评价法（BARS）第8页：绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页：绩效改进策略绩效改进计划（PIP）培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件，确保每一页都包含清晰、简洁的内容，并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。
绩效管理课件ppt
学性和有效性。
03
绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价，全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务，制定关键绩效 指标，对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度，对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
1 2 3
提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈，绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接，通过目标的分解和落实，增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望，促进员 工与组织之间的协同和合作，提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期，以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致，确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点，制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外，也要考虑一些重 要的定性指标，如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核，保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等，制定详细的考核计划。
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第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”
“三个石匠的寓言” 与组织目标
目标分析： 我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我
发展”三个指标来衡量这三个石匠： 第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此
人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。 第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此
人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。 第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目
确定目标的方式
SMART方式 ：
Specific， 具体的，目标必须尽可能具体，缩小范围； Measurable，可衡量的，目标达到与否尽可能有可衡量标准
和尺度； Attainable， 可达到的，目标设定必须是通过努力可达到； Relevant， 相关的，尽可能体现其客观要求与其他任务的
目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大 量的上下级沟通，因此它创造了沟通机会，也促 进了沟通。
绩效目标管理的优点
1、可以促进完成目标 2、激发自我动力 3、促进上下级沟通 4、充分自我控制
目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法， 因此锻炼工作者的自我掌控工作的能力。 5、建立系统目标 确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一 级设立目标，即建立了企业的目标体系。
我们常听到开会时会要求下属们“各司其职、各尽所 能”。可是如果员工、经理人不清楚自己的目标，怎么能 司其职、尽其能呢？
“三个石匠的寓言” 与组织目标
场景描述：
有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠 们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。
第一个石匠回答：“我在做养家糊口的 事，混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠 工作。”
绩效目标管理的分类
1、业绩型目标管理 2、开发个人能力型目标管理
业绩型目标管理
强调整体目标，推行目标层层分 解落实，偏向目标的连锁，
实施过程依上级指令达成目标， 个人创造力因工作范围受到限制。
业绩型目标管理
卓越目标、卓越标准少数人实现， 不做要求。参考行业水平和个人期
望设定。
基本工作目标、基本标准，一般能 普遍做到。对比参考企业内往年同 期业绩水平确定目标。
自我管理、 目标实施
绩效目标管理流程
设立总目标
分解目标
工作目标、工作期限 量化准则、管理方案
落实实施管理方案 制定绩效考核制度
完善目标管理机 制，提升经营绩 效。
跟踪检查与审核，分 析目标未实现的原因 及提出改善方案
考核管理绩效
绩效目标管理要点
要寻找到授权与控制的平衡
授权的依据？ 忠诚度、业绩、能力、领导职务经历
并把这个目标化到每一个员工的 心里去，落实到每一个员工的行为中 去。
目标管理强调是团队的绩效。而 不仅仅是个人的期望。
绩效目标管理与团队精神
拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个 好士兵。 ”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是 好事。
但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要 的部下。在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融 入团队，也不能充分施展才能。
绩效目标管理的核心意义
管理大师德鲁克的观点: 目标管理的两个核心目的是？
-----激励和控制
绩效目标管理的核心意义
通过设定目标和制定绩效考核制度对整个组 织的行为进行控制，
从这个意义上讲，那就不光是设定目标，而 是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标 往前走，这就需要不断对工作进行追踪。
如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏 离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈， 并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原 来的设定实现。
课程名称
课程目标
当今企业面临的问题？ 企业成长要靠全体员工共同努力。 如果员工觉得工作目标无法掌握，
工作成果不被认同、本身工作能力无法 发挥时。
工作效率就会大幅度降低。
课程目标
解决方案： 通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法， 协助企业落实绩效目标管理，达成预定目标； 使员工充满活力，充分发挥潜力，提升经营绩效； 熟悉绩效目标管理的精髓及工作流程， 根据本企业特点引进、实施绩效目标管理。
标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才 会与组织目标的追求形成和谐的合力。
绩效目标管理的适用范围
是经理人技能提升的主要内容。 是企业经营管理中最有效的基础管 手段之一。
绩效目标管理的适用范围
管理大师德鲁克曾说： “目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传 统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具 体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且 放手让部属努力去达成既定目标。” 此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的 模式，自然会形成目标管理与自我控制。
工作要求底线、必须做到。基 本指标：盈亏平衡点
开发个人能力型目标管理
重点在于开发个人能力， 目标制定强调自动自发， 内容侧重于职务的改进和个人 的期望。
开发个、 日常）工作计划和重 点工作
确定工作目标
年终自我评估目标 达成度和差距分析
定期、不定期 述职报告
绩效目标管理的定义
以目标为导向， 以人为中心， 以成果为标准， 使组织及个人取得最佳业绩的 管理方式。
绩效目标管理的定义
指在企业个体职工的积极参与下， 自上而下地确定工作目标，
在工作中实行“自我控制”，自下 而 上地保证目标实现的一种管理方法。
绩效目标管理与团队精神
优秀的管理团队，必然会制定一 个合理的企业目标，将这个目标分解 成一系列的子目标，
等
绩效目标管理要点
对结果考核，是绩效目标管理吗？
强调绩效，充分授权，是为了调动团队 各成员的积极性，统一行动方向。
考虑现代企业经营环境的动态变化，绩 效目标管理需同时结合管理过程的问题予以 追踪、指导和监督。
绩效目标管理要点
制定目标的原则
1、难易要适中（有难度但不能让人产生畏难情绪） 2、时间要紧凑 3、大小要统一（年度与月度，整体与局部） 4、方向要一致（使所有人都朝一个方向努力）
绩效目标管理的优点
绩效目标管理是一种相对量化的管 理方法，
通过双向的沟通，设定目标和建立 实施考核制度，整合公司的目标、部门 目标和个人目标，
充分发挥职员的创造力和主动性。
绩效目标管理的优点
1、可以促进完成目标 设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目
标确定就意味着能够完成。 2、激发自我动力
激发工作者的热情，发挥其最大潜力。 3、促进上下级沟通
“三个石匠的寓言” 与组织目标
目标分析： 我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我
发展”三个指标来衡量这三个石匠： 第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此
人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。 第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此
人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。 第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目
确定目标的方式
SMART方式 ：
Specific， 具体的，目标必须尽可能具体，缩小范围； Measurable，可衡量的，目标达到与否尽可能有可衡量标准
和尺度； Attainable， 可达到的，目标设定必须是通过努力可达到； Relevant， 相关的，尽可能体现其客观要求与其他任务的
目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大 量的上下级沟通，因此它创造了沟通机会，也促 进了沟通。
绩效目标管理的优点
1、可以促进完成目标 2、激发自我动力 3、促进上下级沟通 4、充分自我控制
目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法， 因此锻炼工作者的自我掌控工作的能力。 5、建立系统目标 确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一 级设立目标，即建立了企业的目标体系。
我们常听到开会时会要求下属们“各司其职、各尽所 能”。可是如果员工、经理人不清楚自己的目标，怎么能 司其职、尽其能呢？
“三个石匠的寓言” 与组织目标
场景描述：
有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠 们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。
第一个石匠回答：“我在做养家糊口的 事，混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠 工作。”
绩效目标管理的分类
1、业绩型目标管理 2、开发个人能力型目标管理
业绩型目标管理
强调整体目标，推行目标层层分 解落实，偏向目标的连锁，
实施过程依上级指令达成目标， 个人创造力因工作范围受到限制。
业绩型目标管理
卓越目标、卓越标准少数人实现， 不做要求。参考行业水平和个人期
望设定。
基本工作目标、基本标准，一般能 普遍做到。对比参考企业内往年同 期业绩水平确定目标。
自我管理、 目标实施
绩效目标管理流程
设立总目标
分解目标
工作目标、工作期限 量化准则、管理方案
落实实施管理方案 制定绩效考核制度
完善目标管理机 制，提升经营绩 效。
跟踪检查与审核，分 析目标未实现的原因 及提出改善方案
考核管理绩效
绩效目标管理要点
要寻找到授权与控制的平衡
授权的依据？ 忠诚度、业绩、能力、领导职务经历
并把这个目标化到每一个员工的 心里去，落实到每一个员工的行为中 去。
目标管理强调是团队的绩效。而 不仅仅是个人的期望。
绩效目标管理与团队精神
拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个 好士兵。 ”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是 好事。
但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要 的部下。在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融 入团队，也不能充分施展才能。
绩效目标管理的核心意义
管理大师德鲁克的观点: 目标管理的两个核心目的是？
-----激励和控制
绩效目标管理的核心意义
通过设定目标和制定绩效考核制度对整个组 织的行为进行控制，
从这个意义上讲，那就不光是设定目标，而 是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标 往前走，这就需要不断对工作进行追踪。
如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏 离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈， 并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原 来的设定实现。
课程名称
课程目标
当今企业面临的问题？ 企业成长要靠全体员工共同努力。 如果员工觉得工作目标无法掌握，
工作成果不被认同、本身工作能力无法 发挥时。
工作效率就会大幅度降低。
课程目标
解决方案： 通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法， 协助企业落实绩效目标管理，达成预定目标； 使员工充满活力，充分发挥潜力，提升经营绩效； 熟悉绩效目标管理的精髓及工作流程， 根据本企业特点引进、实施绩效目标管理。
标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才 会与组织目标的追求形成和谐的合力。
绩效目标管理的适用范围
是经理人技能提升的主要内容。 是企业经营管理中最有效的基础管 手段之一。
绩效目标管理的适用范围
管理大师德鲁克曾说： “目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传 统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具 体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且 放手让部属努力去达成既定目标。” 此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的 模式，自然会形成目标管理与自我控制。
工作要求底线、必须做到。基 本指标：盈亏平衡点
开发个人能力型目标管理
重点在于开发个人能力， 目标制定强调自动自发， 内容侧重于职务的改进和个人 的期望。
开发个、 日常）工作计划和重 点工作
确定工作目标
年终自我评估目标 达成度和差距分析
定期、不定期 述职报告
绩效目标管理的定义
以目标为导向， 以人为中心， 以成果为标准， 使组织及个人取得最佳业绩的 管理方式。
绩效目标管理的定义
指在企业个体职工的积极参与下， 自上而下地确定工作目标，
在工作中实行“自我控制”，自下 而 上地保证目标实现的一种管理方法。
绩效目标管理与团队精神
优秀的管理团队，必然会制定一 个合理的企业目标，将这个目标分解 成一系列的子目标，
等
绩效目标管理要点
对结果考核，是绩效目标管理吗？
强调绩效，充分授权，是为了调动团队 各成员的积极性，统一行动方向。
考虑现代企业经营环境的动态变化，绩 效目标管理需同时结合管理过程的问题予以 追踪、指导和监督。
绩效目标管理要点
制定目标的原则
1、难易要适中（有难度但不能让人产生畏难情绪） 2、时间要紧凑 3、大小要统一（年度与月度，整体与局部） 4、方向要一致（使所有人都朝一个方向努力）
绩效目标管理的优点
绩效目标管理是一种相对量化的管 理方法，
通过双向的沟通，设定目标和建立 实施考核制度，整合公司的目标、部门 目标和个人目标，
充分发挥职员的创造力和主动性。
绩效目标管理的优点
1、可以促进完成目标 设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目
标确定就意味着能够完成。 2、激发自我动力
激发工作者的热情，发挥其最大潜力。 3、促进上下级沟通