企业激励机制与薪酬激励

非传统的股票期权形式 （5）掉期期权：在公司股价下跌时，采用新发行的较低行权价
的股票期权来代替原先发行的较高行权价的股票期权的一种 激励制度安排。这时，其他股东损失，而经理人员却收益， 所以一般都会有附加限制条件； （6）换新期权：首先，在规定期限内可以自由选择兑现时间； 其次，当受益人在原期限未满时行权，则自动授予他已用去 的股票同等数量的新股权，到原定期限满； （7）重新定价期权：指行权价被重新调整过的股票期权。主要 指在股价不断下跌时，为了保证股票期权的激励性，给已发 行的股票期权重新确定一个新的较低的行权价。
➢ 股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制； ➢ 只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益；
➢ 股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价 值，从而与自己的利益直接挂钩；
➢ 这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公 司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就 是员工得到报偿的时候。
激励机制的运行模式 (5)比较与再交流 在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的
奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较， 看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。 通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不 满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。 若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
企业各发展阶段的薪酬策略
总 福 利 的 分 配：
其他员工
奖金 5%
福利 33%
高级管理人员
福利 11%
其他福利 2%
工资 62%
工资 31%
长期激励 37%
奖金 19%
最高管理人员 普通管理人员
工资 +福利 +年终奖（现金） +长期激励 +有限制的股权 工资 +福利 +年终奖 +股票期权
一般员工
进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整; • 这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体
工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 (4)年终评价与奖酬分配 • 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己
的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管 理者要善于听取员工自己对工作的评价
绩效工资（Merit Pay）
▪ 在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪； ▪ 绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员 工的优良工作绩效的一种奖励 。
奖 金（Incentive Pay）
▪ 也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩 效进行浮动的部分；
第二节 经理报酬制度
• 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做 的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、 技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
狭义:薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工 的报酬。
广义:薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 ① 经济性薪酬，又叫外在薪酬，指工资、奖金、福利待遇、保
工资 +福利 +有些公司实行特别激励计划
计时工
工资 +福利
薪酬构成
美国上市公司高级管理人员的薪酬结构
2500
2000 1500 1000
500
股票期权行 权收益中位 数
工资资金中 位数
0 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97
资料来源：《福步斯》杂志
• 第三节 股票期权 • 股票期权——简称期权，是公司经股东大会同意，授予一定
• 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式
• 激励机制的运行模式 • 应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： (1) 双向交流 使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等
，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织 的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等； 员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打 算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面 要求了解清楚。
• 这一定义包含以下几方面的内容： ① 激励的出发点是满足组织成员的各种需要; ② 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举; ③ 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的
了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等; ④ 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企
业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为 结果的评价等，都wenku.baidu.com赖于一定的信息沟通; ⑤ 激励的最终目的是:在实现组织预期目标的同时，也能让组织 成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客 观上的统一。
▪ 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的 业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个 体奖励、团队奖励和组织奖励；
▪ 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的 位置和价值有关；
▪ 奖金与绩效工资的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 的增加部分，而只是一次性的奖励。
福 利（Benefit）
▪ 也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代 企业的薪酬设计中占据着越来越重要的位置；
▪ 现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福 利项目不同；
▪ 带薪休假、服务、补充保险、住房补贴已经成为福利 项目中的重要形式；
▪ 根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成 为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。
险和带薪假期等；
② 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身 在心理上的一种感受。
• 经营者报酬 ① 基本工资——根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确
定； ② 年度奖金——与当年公司业绩有关，如利润情况； ③ 任期收入——或称远期收入，与公司未来几年乃至十几年的
业绩表现和股价有关。 • 报酬计划要确定的内容： ① 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重； ② 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段； ③ 报酬不同部分的具体内容。
• 激励机制 • 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客
体相互作用的方式。 • 激励机制的组成： ① 企业业绩评价体系，即如何衡量、评价经营着业绩； ② 将企业经营管理者的报酬与经营业绩挂钩的报酬制度。
• 激励机制对组织的作用：助长作用和致弱作用。 助长作用——是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期
非传统的股票期权形式
（1）溢价期权：指行权价高于赠予日市价的股票期权，更高 的行权价降低了股票期权的内在价值，但是支持者认为这 更具有激励性；
（2）购买期权：是指必须支付期权费购买才能获得的期权， 行权时预先支付的期权费可抵做行权价；
（3）业绩期权：将行权条件与一定的业绩指标挂钩的股票期 权；
（4）指数期权：行权价根据设定的指数进行动态调整的股票 期权，即期权行权价根据市场同业指数的变化进行调整， 增强激励效果；
激励机制的运行模式 (2)各自选择行为 通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、
能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的 努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动； 员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开 始工作。
激励机制的运行模式 (3)阶段性评价 • 阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时
经济性报酬
▪ 虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在 研究薪酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的 经济性报酬的安排上。 ▪ 经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay） 绩效工资（Merit Pay） 奖金（Incentive Pay） 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock）
股票期权的功能
激励功能：主要指使受益人在精神和物质上获得双重激 励；
筛选功能：由于较低的固定收入+较高的风险收入，可将 能力较低的人筛选掉；
• 激励机制的运行模式 • 激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的
过程，也就是激励工作的过程。
• 激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的， 贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模 式。
• 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作 的逻辑步骤，可操作性强。
➢ 比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股， 当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成 功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的 报偿。
股票期权机制基本原理
行使期权 获得收益
经理人员 勤奋工作
企业股票 价格上升
股份价值 提高
经营业 绩 提高
股票期权的类型
津 贴（Allowance）
▪ 津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关；
▪ 比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的 夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定 的出差补助；
▪ 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬 包中所占的比例往往较小。
望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机 制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激 励机制为良好的激励机制。 致弱作用——表现在由于激励机制中存在去激励因素，组织 对员工所期望的行为并没有表现出来。无论是激励机制本身 不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的 工作积极性起抑制和削弱作用。
对象可以在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票 的选择权利，是一种基于经营结果的奖励形式，其目的在于 最大限度调动管理者和员工的积极性。
• 实际运作中，一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner， ESO)，
• 即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同 时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有 权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间 的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。
第十章 企业激励机制
第一节 企业激励机制概述
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保 持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人 目标的系统活动。
基础工资（Base Pay）
▪ 是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固 定报酬；
▪ 主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的 技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资；
▪ 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形 式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往 往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
激励性股票期权：主要是为了向经营者提供激励，形式 多样，支付和行权方式因企业不同而不同；一般具有税 收优惠，个人收益中部分可作为资本利得纳税，同时可 以从公司所得税税基中扣除。
非法定股票期权：不受所在国税法约束，公司可以自行 规定方案；个人收益作为普通收入缴纳个人所得税；不 从企业所得税基中扣除。
薪酬构成示例
薪酬设计的四性原则
制定企业报酬计划应考虑的因素
（1）企业本身的性质
① 行业 (传统竞争/传统垄断/高科技) ② 规模 (大/中/小)
（2）生命周期 (初创/成长/成熟/衰退) （3） 所有制形式 (国有/民营/混合) （4）外部环境因素 （5）其他考虑因素:资历\经验\潜力\人力资本权益
股 权（Stock）
▪ 主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options）
▪ 员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期 权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人 才；
▪ 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长 期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利 益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业 动力系统的重要组成部分；