中小企业人才培养与激励机制分析研究
浅谈中小企业发展基石-激励机制
一
金钱只是一个短期 手段和辅助手段 ，绝不是长期策略 ，试图以
金钱激励解 决所有 问题 是不现 实的 ， 过度重视物 质激励而 忽 视对员工的内在驱动 ，会导致企业花钱不少 ，却远远没有达 到
２ ２ 缺乏 “ 以人 为 本 ” 的人 力 资 源 管理 理 念
弱势 。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决 定企业成败 激励预期 的 目的，反倒贻误了企业发展 的良机 。 套完整的激励体系 、员工的流动性 比较 大 、没有 先进 的管理 由于体制 、历史和文化等诸多原因 ，我国仍然 没有摆脱传 统人 事管理观念的影响 ，没有真正树 立 “ 以人 为本 ”的管理思 想 。传统的人事管理主要是以事为中心 ，多注重于事的管理而 忽略了人 的积极 因素 ，它 要求 因事择人 ，过分 强调人适应 工
在企业身上 ，结果往往事与愿违 中小企业有其 自身的优势和特
要有 选择的吸 收并予 以创新 ，刻意模仿别人的激励机 制只会使
企业 消化不 良，从而阻滞了公司业 务发展 。
２ ． ５ 过 于依赖传统式管理 ，管理意识落后
点 ，所 以，必须根据企业 自身的情况 ，借鉴其他企业成功的激 励机 制 ，利用科 学的激励 理论来制定适 合 自身的激励机制 ，才
２ ． ４ 盲 目照搬 西 方 或 大 企业 的激 励 模 式
中小企业 盲 目借鉴 西方 国家激励理论 ，忽视 中西文化差异
及企业现实差异 ，造成激励效果差效率低下 ，照搬西方模式或 大公司的激励机制 ，造 成的 “ 水土不服 ” ，究其原因就在于很 多中小企业的管理者由于经营水平有 限，在企业管理 中很少有 属于 自己的思 想。激励机制 的没计应根据 自己实际情况出发 ， 充分利用规模 小 、结构灵活 的优势来制定更有效的激励模式 ， 切不可盲 目 “ 模仿 ”。需 了解一种制度是否符合公司的体 制 ，
中小企业激励机制分析研究
中 小 企 业 激 励 机 制 分 析 研 究
郭 宏
（ 内蒙 古工 业 大 学管 理 学院 ，内蒙 古 呼 和 浩特 ００５ ） １０ １
【 摘 要 】随着 中国加入世界 贸易组织和全球 经济一体化进程的加快 ，人力资源管理在企业 中的地位和作用 日益增加，人力资源是现代企业的根本 ，也是企业 发展的关键因素。本文针对 当前私营企业所采用的激励机制现状进行研 究，首先对激励的概念进行简单定义 ，其次提出正。负激励两种相辅相成的激励类型 ， 通过分析对比两种手段对立的激励方法 ，找 出各 自手段 的优缺点 ，从不同的侧面对人的内外因素进行分析 ，最后讨论如何把正、 负激励进行集合 ，并通过分析
０ ，２ ，１ ，分别代 表其缺货时对生产的影响不严重 、普通和很严 和 非重点类 ，见表２ 由于该分类法综合考虑 了各项影 响因素 ， 。 重；Ｘ 代表物料质量对生产 的影响 ，以物料对产 品质量的影响程 因此 更 符 合 企业 实 际 。 ， 度 、物料质量对 生产安全的影响程度 、物料 的时效性要求三方面 （库存管理建议 ５ ） 为评判指标 ，取值０ ，２ ，１ ，分别代表物料质量对生产的影响不严 表３ 出了针 对分类结果的库存管理建议 ，其定期检查 的策 提 重、普通和很严重；以数据型 自变属性ｘ。 代表物资使用数量 。 略 能够满足煤矿 企业生产辅料按月采购的要求 。 表１３项库存项目＾ｃ ４ Ｂ分类表 （ 以照年使ｌ金额为标准） 用 通过进 一 步研 究表３ 中严 格重 点类 和非 重点类 中 的数 据 ， 我们 发现其 中大多数库存 项 目的年使用频率 是较低 的，因此建 议对其 采用 （ ，Ｓ １ Ｓ － ）策略 ，即当需求发 生后再购进 一单位辅
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告一、引言随着我国经济的快速发展，中小企业在经济社会发展中的作用越来越重要。
人力资源激励与绩效管理是中小企业持续发展的关键因素之一。
本报告通过对中小企业的调研，旨在分析人力资源激励与绩效管理的现状，并提出相应的建议，为中小企业优化激励机制和提高绩效管理水平提供参考。
二、调研方法为了全面了解中小企业的人力资源激励与绩效管理情况，本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对中小企业经理和员工，旨在了解他们对激励机制和绩效管理的认知和实践情况。
访谈则深入具体企业，与相关管理人员进行深入交流和了解。
三、人力资源激励现状分析1. 激励理念不足：部分中小企业对人力资源激励的认识较为模糊，往往只注重经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
2. 激励机制不健全：中小企业激励机制相对简单，缺乏科学性和灵活性，无法满足员工多样化的需求。
3. 激励策略不差异化：部分中小企业没有根据员工的不同特点和职业发展需求制定差异化的激励策略，导致员工积极性不高。
4. 员工培训较为薄弱：中小企业在员工培训方面的投入有限，缺乏长期规划和系统性培训，导致员工自身素质和技能水平提升不足。
四、绩效管理现状分析1. 绩效评估方式单一：中小企业普遍采用传统的绩效评估方式，往往只关注业绩指标，缺乏全面的绩效考核体系。
2. 激励与绩效挂钩不紧密：部分中小企业没有将绩效与激励机制紧密结合起来，导致绩效管理的效果不佳。
3. 绩效反馈不及时：中小企业的绩效反馈滞后现象较为普遍，员工对自身绩效了解不清，难以进行及时调整和改善。
五、改进建议1. 完善激励机制：中小企业应注重非经济激励的重要性，建立全面、科学的激励机制，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会等多方面的考虑。
2. 制定差异化激励策略：根据员工的不同特点和需求，制定差异化的激励策略，提升员工的工作积极性和满意度。
3. 建立绩效考核体系：中小企业应建立科学合理的绩效考核体系，包括多维度的指标和灵活的评估方式，全面衡量员工的工作表现。
中小企业人力资源激励机制研究
１ 企 人乃 源 痢 割 中 业 炎 漱 机 啊琵 小
口 周 倩
据 统计 ，在 我 国工商 注册 的 中小 企业 达 １０ 余 ００ 万 家 ， 量 占我 国企业 总数 的９ ％。 数 ９ 随着市 场经 济 的 日益完 善 和成熟 ，中小企业 的一 些弊 端开始 露 出端 倪 ， 至 阻 碍 了 自身 的发展 ， 甚 特别 在 选才 、 留才 和用 才 方面 。 ｌ 在２ 世纪 ， 由于经验 丰 富的人 员极 为缺 乏而 工 作职位 颇 为富余 ，吸引并 留住 合格 员工 的能力 就 极 为重要 了。对 于任何 企业 来说 ， 招募 、 引并 留住 吸 高 质量 的一线 员工 都会 使其 受益 匪浅 。对 于 中小 企 业， 与大 企业 进行 人才竞 争 尤为 困难 。 诸多 中小企 业 无 力支撑 许 多强大 的竞 争对 手轻 而易举 就能 提供 给 员工 的工 资水 平 和福利 待遇 。 么 ， 那 这些 中小 企业 如 何才 能保 持在 人才 争夺 中拥 有一席 之位 呢 ？在获 得 人才 之后 ， 如何使 他们 发挥 所能 ， 又 为企 业创 造价值 呢？这就 是本 文要 讨论 的问题 。 我 国中小 企业 员工 的激励 现状 分析 在我 国的中小 企业更 是 面临着 这个 问题 ，因为 在 物力 、 力 落后 的情 况 下 ， 该 发挥 人 力 的作 用 。 财 更 伴 随现代 企业基 本 制度 的不 断完善 ，企业 也相 继建 立 了以员 工 的激 励 机制 和约束 机制 为核 心 的人 力 资 源管 理制 度 ，为 自身 的发 展 和壮大 提供 了制度 的保 障 。 总体 上来 看 ， 从 多数 中小企 业 目前 的员工 激励机 制还 未尽 完善 ， 主要体 现为 以下几 个方 面 ： 这 （ 激励 意识 的缺 乏 一） 由于 目前我 国大部分 中小企 业人 力 资源管 理还 处 于传 统 的人事 管理 阶段 ，很 多企业 仍然 把员 工 当 作 工 作 的机 器 ， 管理 时采取 简 单 、 暴 的手 段 ， 乏 粗 缺 激 励 的意识 。 随着 市场竞 争 的加剧 ， 但 许多 中小 企业 也 认识 到这 点 ， 在努 力做 到 “ 也 以人为 本 ” 特别是 科 ， 技 型 的企业 。然 而 ， 员工 的激励 仍然 有些 不足 ， 对 或 者 是力 不从 心 。 （ ） 乏科 学 的绩效评 估体 系 二 缺 在 我 国有 许 多 中小 企业 没有建 立科 学 的绩效 评 估体 系 ，员工 绩效 的好 坏几 乎是 由管理 者根 据 自己 的主观 意 识 断定 ， 且 ， 多不 对 员工 公 开 ， 成 一 而 大 形 个黑 匣 子 。 这样 一 来 ， 秀员 工看不 到 自己的工作成 优 绩， 积极性 倍受 打击 。 而一 般 的员工 也看 不到 自己的 不足 ， 多缺点 不 能得到 及 时纠正 ， 许 导致绩 效 持续不 好 ， 而对 工作 产生 厌倦 ， 进 进入 到一 种恶性 循环 。 （ ） 三 缺乏科 学的 薪酬体 系
中小企业员工激励现状及对策分析 毕业论文
毕业设计（论文）题目：中小企业员工激励现状及对策分析院 (系)：工商管理学院专业：工商企业管理姓名：学号：指导教师：二〇一一年十月日中小企业员工激励现状及对策分析摘要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。
本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。
【关键词】：激励机制人力资源中小企业AbstractAt present, the global economic integration advancement speeds up day by day, in the increasingly fierce competition, small and medium-sized enterprises want to get the advantage in the competition, must attach importance to human resource management, must use the staff incentive mechanism to attract talent, to enhance the core competitiveness of enterprises. However, many small and medium-sized enterprises have fallen into a dilemma of lack of talent. By analyzing the current situation of the incentive system of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the actual conditions of our country, discusses how to establish the effective incentive system, and puts forward the countermeasures and measures to perfect, small and medium-sized enterprises to establish a scientific incentive system.[KEY WORD]: excitation mechanism human resources minor enterprises目录第一章概述1.1 中小企业的定义及范围 (2)1.2 中小企业员工激励含义 (3)1.3 员工激励在中小企业中的重要作用 (3)第二章目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析2.1 目前中小企业员工激励中存在的问题 .................................2.1.1激励缺乏考核依据..............................................2.1.2激励缺乏人本管理理念..........................................2.1.3激励缺乏良好的企业文化和企业氛围..............................2.2 成因分析 .........................................................2.2.1 激励不足和激励过度 ...........................................2.2.2 对激励理论的片面理解 .........................................2.2.3 中国传统社会形态下的不良现象 .................................第三章中小企业员工激励的建议3.1薪酬制度一定要合理.............................................................................................3.2坚持以人为本.........................................................................................................3.3重视员工的精神需求............................................................................................3.4激励制度制度化，防止人才流失........................................................................3.5 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制........................................................3.6加强文化、精神激励力度....................................................................................结论..............................................................................................................................结论..............................................................................................................................中小企业员工激励现状及对策分析第一章概述第一节中小企业的含义及范围一、中小企业的含义根据《中华人民共和国中小企业促进法》第2条的规定，“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业员工激励机制现状探究及改善对策综述
一、员工激励内容概述 （一）员工激励概念
西方先进管理理念的引进、自身发 养员工能力为长期目标谋求企业的 展过程中吸取的经验教训等不断进 长远利益，使得人才流失严重，员
员工激励是指企业通过各种途 行改革完善，而员工激励机制作为 工积极性低。
径及方式，对员工出现的直接或间 人力资源管理中不可或缺的部分，
使员工明确工作目标并以积极的工
（一）强调物质激励且薪酬设 员工个人需求存在差异的可能性，
作状态、较高的工作满意度来全力 置不合理，忽视精神激励
没 有 从 根 本 上 去 全 面 了 解 员 工， 所
达到预期目标的过程 [1]。
我国中小企业普遍存在“重物 以不能采取针对性措施来满足员工
（二）员工激励的特点
受生理因素和心理条件等制约，不 的“外来人才”拒之门外或不完全 轻岗位，员工努力工作与否结果差
可能被无限放大，激励效果有限。 信任，对内部基层员工的激励也仅 别不大，导致员工间缺乏竞争积极 二、中小企业员工激励机制现状 仅停留在满足员工低层次需求，追 性，很难形成有效的竞争激励机制 [4]。
如今，我国中小企业制度随着 求眼前的物质利益，没有以发展培
致的外在表现即行为来感知。
客观合理的评判标准，受领导者主 致出现激励机制偏离整体战略的现
（3）差异性：不同的员工类型、 观因素影响较大，缺乏更全面、更 象，员工不明确自己的工作目标，
个人不同的需要、不同的心理承受 客观的精神激励手段。
激 励 效 果 自 然 不 理 想。 另 外， 与 同
能力及满足程度等决定了不同的激
（二）目光短浅，多追求短期 事之间的竞争也是激励员工努力工
励手段，因人而异特点明显。
利益Βιβλιοθήκη 作 的 有 效 手 段， 但 大 多 中 小 企 业 将
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
中小企业员工激励机制现状及对策
中小企业员工激励机制现状及对策随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。
然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。
本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。
一、中小企业员工激励机制现状1.薪酬福利方面缺乏竞争力。
中小企业资源有限，往往无法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不完善。
由于中小企业层级较少，升职机会相对较少，员工缺乏晋升的动力。
3.培训和成长机会不足。
相比于大企业，中小企业无法提供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。
4.工作环境和文化营造不足。
中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。
二、中小企业员工激励机制对策1.建立多元化的薪酬体系。
中小企业可建立多元化的薪酬体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。
企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。
2.完善晋升机制。
中小企业应该制定完善的晋升机制，让员工感受到晋升的机会和希望。
可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。
3.提供培训和成长机会。
中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。
4.营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。
总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。
中小企业创新激励机制研究
阙四清 （ Ｊ 范 学 济 管 学 ￣ ｌ 大 经 与 理 院） ｌ 师
摘要 ： 中小企业作 为我 国国民经济的重要力量 ， 一直 存在着 自主创新 能 制 ， 二是保 障机制 ， 三是运行机制。 力不足的 问题 ， 因此 ， 建立中小企业创新激励机制是当务之急。 中小企业创新
过程 。 ０ 引言 根 据 以上 对 “ 制 ” “ 励 ” 念 的 分 析 ， 们 可 以 给 激励 机 制 机 和 激 概 我 中小 企 业 是 我 国 国 民经 济 发 展 的 一 支 重 要 力量 ，它 不仅 在 解 决 下这样一个定 义 ：激励机制是指激励 主体通过激励因素或激励 手段 就 业 问题 上 发 挥着 不 可替 代 的作 用 ， 且 以其 特 有 的 生机 和 活 力 ， 而 为 形成一种 内外结合 的驱动力 ，并与激励客体之间发生相互作用的关 我 国经济增长提供 了重要 的动力。根据国家发 改委 的资料 ，截止 到 应注意 以下几点 ： 一是激励机制是一种 ２０ ０ ７年 ６月 底 ， 国 中 小 企 业 数 量 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多万 户 ， 占全 国企 系总和。正确理解激励机制 ， 行为 内化制度 ， 它会促使激励客体产生内在的需要动机 ： 二是激励机 业 总 量 的 ９ ．％ ， 中 ， 工 商 部 门注 册 的 中小 企 业 数 量 为 ４ ０万 ９８ 其 经 ６ 制 是 一 种 行 为 导 向制 度 ， 它是 激 励 主 体 对 激励 客体 努 力 方 向 、 为 方 行 户 ， 体经营户 ３ ０ 个 ８ ０多 万 户 。 中 小 企 业 在 国 内 生 产 总值 、 收和 进 税 式和应遵循的价值观 的规定 ； 三是激励机制是一种行为幅度制度 ， 它 出 口 方面 的 比重 分别 占到 全 国 的 ６ ％、 ３ Ｏ ５ ％和 ６ ％ 左 右 。 同 时 ， ８ 中 是 对 激励 客体 的行 为在 强 度 、 空 等 方 面 的 限制 和 规 定 ， 时 目的 是 为 了 小 企 业 提供 了约 ７ ％ 的城 镇 就 业 岗 位 ，Ｏ 的 国有 企 业 下 岗人 员在 ５ ８％ 保 证 激励 的持 续 有 效 性 。 中小企业实现了再就业。 中小企业 已成 为我 国经济和社会发展 的重 结合 中小 企 业 创 新 的 实 际 情 况 ， 我们 认 为 ： 小企 业 创 新激 励 机 中 要 推 动 力 ， 在 国 民经 济 中 发挥 着 不 可 替 代 的作 用 。 其 制 就 是指 为 了促 使 中小 企 业 开 展创 新 活 动 ，激励 主体 通 过 激 励 因 素 但 是 ， 小 企 业 在 蓬 勃 发 展 的 同 时 ， 面 临着 一 系 列 的 问 题 ， 中 也 其 中最 突 出 的表 现 之 一 就 是 缺 乏 自主 创 新 能 力 。 与 大 型 企 业 相 比 或激励手段促使 中小企业产生创 新的内源力与外驱力，并与中小企 相 中 较， 中小 型企业无论是 在研发投 资 ， 是在 自主创 新成果 方面都有 业 形 成 一 个相 互 依 存 、 互 制约 的 自组 织 关 系 。 小企 业 创 新 的 激励 还 机制与一般 的激励机制在根本性质 一致 的前提下 ，也 有自身的特殊 不 小 的 差距 。大 型 企 业 由于 拥 有 自主 知 识 产 权 的技 术 和 产 品 ， 究 研 主要 表 现 为 ： 一 ， 小企 业 创 新 激 励 机 制 的激 励 主 体 是 政府 。 第 中 中 与 开 发 经 验 丰 富 ， 金 实 力 雄 厚 ， 才 济 济 ， 而 具 有 很 强 的 自主 性 。 资 人 因 小 企 业 的 性质 决 定 了政 府 作 为 激励 主体 是 要 促 使 中 小企 业 产 生 创 新 创 新 能 力 。 术 创 新 已成 为 一 个 国 家 经 济 发 展 的驱 动 力 。 有 关专 技 据 第二 ， 中小企业创新激励机制 的内源力主要来 自于市场需 家测算 ， 前 发达 国家企 业所获 利润 ， ６ ％至 ７ ％是靠 科技进 的外驱力 ： 目 有 ０ Ｏ 要 ， 这 种 需 要 与 政 府 有 密 切 的 关 系 ： 三 ， 小 企 业 创 新 激 励 机 制 而 第 中 步取 得的。 新兴工业化 国家企业经营所获利润 ， ５ ％左右是靠科 有 Ｏ 应 该 坚 持 内 外 结合 的原 则 。 中 小 企 业创 新 活 动 与 大 型 企业 创 新 活 动 技进步 取得的。据不完全 统计 ， 界 ５ ０强的研发费用 占全球研 发 世 ０ 具 一般 中小企业都 不同程度地存 费用的 ６ ％ 以上 ， ５ 并且这一 比例还在 不断上升。从趋势上 看 ， 界 相 比， 有更大的不确 定性和风 险性 ， 世 在 着 “ 新 恐 惧 症 ”基 于 这 样 一 种 情 况 ， 小企 业创 新 的 激 励 机 制 创 ， 中 ５ ０强 企 业 研 发 经 费 占销 售 收 入 的 比 重 正 逐 年 上 升 ，一 般 在 ５ ０ ％ 双 以保 证 其 创 新活 动 的正 常 开 展 。 １ ％之 间。ｌ 此 相 反 ， 国大 多数 中 小 企 业 技 术 开 发 费 和 折 旧 提 必须 内外 结合 ， 管 齐 下 ， Ｏ Ｉ ｌ 与 我 其于 以上分析 ，中小企业创新激励机制主要包括 三个 方面 的内 取 比 例 都 在 一 个 很 低 的水 平 ，企 业 在 产 品 设 计 生 产 过 程 中 长 期 处 一是 创 新 内源 机 制 即 内在 需要 激 励 ， 二是 创 新 保 障 机 制 即外 部 激 于“ 吃老本 ” 的境地 ， 它们 疲于 奔命 ， 只能在 生存 线上挣 扎 ， 根本 无 容 ： 三 法谈及技术 开发与创新 ， 大多数中小企业 技术基础 薄弱 ， 乏技 励 ， 是创 新 运 行 机 制 即 对 中小 企 业 创 新 的监 督 管理 。 绝 缺 ２ 中小 企 业 创 新 的 内源 机 制 术 和 人 才 ， 至 没 有 常 设 的科 研 开 发 机 构 ， 创 新 问题 上 往 往 是 心 甚 在 中小 企 业 创 新 的 内 源机 制 是 指 中 小 企业 创 新 的动 力 来 源和 作 用 有余而力不足。 它 中小企业缺 乏 自主创新 能力 的原 因是 多方面 的，其中最主 要 方式 ， 是 中 小企 业 为 实 现 某 一 目标 而 进 行 创 新 活动 的 内部 驱 使 力 ， 它 为推 动 中小 企 业 创新 的高 效 运 行 提供 内在 支撑 。 中 小企 业 创 新 的 的原 因之一是缺 乏创 新的激励机制。由于 自主创 新具有投资大、 风 第 内源 机 制 是 一种 内在 的驱 动 力 。 它 不是 险高 的特点 ， 很多 中小企业都 存 在不愿 创新 、 敢创新 的 问题 ， 不 解 内源 机 制 有 如 下 特 点 ： 一 ， 外部 强加 的作 用 ， 因此 ， 这种作用力就 比外部强加 的作 用力更持久 ， 决这个 问题 的办法是 以政府 为主 导 ，建立 中小企业创 新的激励 机 更 有效 ； 二 ， 响 内源机 制 形 成 的 因素 ， 第 影 既可 以是 外部 因素 如 市 场 、 制 。 目的 是 通 过 一 种 有 效 机 制 的 运 行 来 保 证 中 小 企 业 自主 创 新 的 需 求 等 ， 可 以是 内部 因素 如 追 求 利 润 、 业 文 化 、 工 创 新 的成 就 也 企 员 正 常 开 展 ， 自主 刨 新 成 为 中 小 企 业 生 产 、 营 、 理 过 程 中 的 经 让 经 管 感 等 。 足 市 场 需 要 、 求 利 润 是 中小 企 业 创 新 的 源动 力。企 业 是 以 满 追 常行为。 盈利 为 目的 的商 品 生 产 者和 经 营者 ， 主 要追 求 的 就 是经 济 效 益 。 它 创 １ 中小 企 业创 新 激 励 机 制 的 内涵 新是中小企业获取竞争优势的决定性 因素 ，是中小企业谋求生存的 机 制一 词 最 早 源 于 希 腊 文 ， 指 机 器 的 构造 和 动 作 原 理 。 原 生物 学 也 必 和 医学 运 用 机 制 这 个 概 念 来 表 示有 机 体 内 发 生 生 理 或 病 理 变 化 时 ， 灵魂 ， 是 中小 企 业 持续 发 展 的源 泉 。 中 小企 业 要 创 新 ， 须 形成 一 其 这 各器官之间相互联 系、 用和调节 的方式。 作 后来借用到社会科学领域 种 创 新 文 化 ， 核 心 是 中小 企 业 的创 新 价值 观 ， 种价 值 观 是 创 新 主 是 阶 行 中， 一般 认 为 ， 制 是 系统 各 个 要 素相 互 依 存 、 互 制 约 的 自组 织 关 体 价 值 观 体 系 中的 一 部 分 ， 创 新 主 体 对 创 新 及 创 新 绩 效 、 段 、 机 相 是创 新主 体 心 智 模 式 的 一部 分。 业 文 化对 中小 企 企 系。 这种 自组织关系是系统在没有外界特定干预 的情 况下 ， 自行调整 为 方 式 等 的认 知 ， 自身要素和 结构 以适应 自身及外部环境 变化 ，形成或保持其特定功 业 创 新 的 驱动 力表 现 在 它 能 深 入 中 小企 业 的每 一 个 层 面 ， 内在 于 员 能 的过程 和现象。 一个完整 的机 制应包括 三个部分 ， 一是 内源机 工的工作之中 ，它依靠员工在创新过程 中的体验和感受以及成功
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。
本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。
通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。
接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。
本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。
二、中小企业员工激励现状在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。
许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。
激励方式单一，缺乏个性化。
许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。
不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。
激励机制缺乏公平性和透明度。
在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。
员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。
同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。
再次，激励与企业战略脱节。
一些中小企业在制定激励机制时，没有充分考虑到企业的战略目标和发展需求，导致激励措施与企业战略相脱节。
这样的激励机制不仅无法有效推动企业的发展，还可能对企业的长期发展造成负面影响。
创业型中小企业员工激励机制的构建研究——基于华为、联想激励机制的经验分析
2021年9期总第942期企业的长远发展，不但在经济效益上有所提升，同时能够在激烈的市场竞争中获取到更高的地位，从而实现自身的长远发展，为国家经济总体水平贡献中小企业自身的力量。
3.全面提升企业审计人员的整体实践素质在展开企业内部审计工作的过程中，应充分考虑到审计人员工作情况和最终效果之间存在的关系。
企业在重视人力资源管理的基础上，内部的审计工作者需要在审计专业知识方面具备良好的优势，同时还需要具备良好的职业素养，在信息化技术的融合过程中优化审计工作内容，提高企业内部审计相关工作效益，从而为企业的日常管理提供良好的支持。
因此，企业内部管理工作者需要规范好对审计工作者的职责划分，为审计工作者提供学习的机会，利用信息化平台为企业内部审计工作者展开专业知识和技能上的培训，确保其能够在不断的培训过程中提升审计专业素养，从而能够在日常审计工作中明确自身的工作方向和要点，可以针对不同的企业发展目标进行审计方法上的科学选择。
此外，在远程技术的支持下，可以为审计人员提供充足的时间去学习，在学习时间的选择上较为自由，这些条件的支撑可以很大程度上提升企业审计工作者的综合水平。
四、结语结合上文的论述，可以看出社会经济水平的提升与市场的蜕变让中小企业在发展的过程中竞争压力也在逐渐加大。
中小企业对提升我国在世界范围内的地位至关重要,有效的人力资源管理效益审计可以推动中小企业的稳定发展，将该方法融入到企业人力资源管理工作当中，帮助企业管理水平得到提升，强化企业管理当中绩效评价的作用。
在落实人力资源管理和效益审计工作的前提下，企业内部管理工作者需要和审计工作者进行工作内容上的良好交流，借此保障审计工作能够在科学有效的模式下展开，这也是中小企业长久发展的必要基础。
参考文献：[1]张楠楠.企业人力资源管理与经济效益关系分析[J].现代商业,2021(02):95-97.[2]崔娜.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].商讯,2021(02):189-190.[3]赵亚超.企业人力资源管理与经济效益关系研究[J].商场现代化,2020(24):55-57.[4]宋艳.从经济学的视角分析企业管理和效益问题[J].商场现代化,2020(22):98-100.[5]崔西果.试谈企业人力资源管理及其经济效益[J].财经界,2020(33):239-240.[6]张晓满.企业人力资源管理与经济效益关系研究[J].科技经济导刊,2020,28(29):246+236.[7]杨梅.谈加强人力资源管理以提高企业经济效益[J].环渤海经济瞭望,2020(10):99-100.作者简介：谢万平（1998.04-），男，汉族，浙江台州人，浙江财经大学东方学院，人力资源管理专业创业型中小企业员工激励机制的构建研究———基于华为、联想激励机制的经验分析■徐婷广西师范大学摘要：当前经济大环境下，各行各业都面临着激烈的市场竞争，尤其对于创业型中小企业来说，对于其核心竞争力和管理能力与水平都相应有了更高的要求。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业人力资源激励机制论文
浅析中小企业人力资源激励机制中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要员工激励是人力资源管理的核心职能之一。
在当前中小企业间人才争夺与竞争日趋激烈的格局下，探讨中小企业如何制定有效的员工激励机制，更好的发挥员工潜能显得极其重要和必要。
本文浅析了中小企业人力资源在员工激励当中存在的问题，并探寻了创新且有效地的激励方法。
关键词中小企业员工激励激励机制一、人力资源激励机制的基础知识人力资源员工的激励机制，即根据一系列理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
第一，可利用工作激励的方式，尽可能的把员工放在其所适合的岗位上。
在此基础上，尽可能的调整工作以提升员工的新鲜感，培养其对工作的热情和积极性。
第二，可利用参与激励的方式，加强员工对企业的归属感、认同感，深度满足其自尊和自我实现的需要，从而激发员工积极性和创造性。
第三，管理者需把物质激励与形象激励有机结合起来，利用形象化激励才能起到持续和强化的激励效果。
二、员工激励的现状与存在的问题分析1.激励结构与方式过于单一当前，中小企业大多都采用物质激励，形式缺乏多样性。
过分强调物质激励，过度以利益为导向，仅有虚空或几乎无精神激励，更缺乏物质激励与精神激励的有机结合。
很多企业将激励对等于奖励加惩罚，忽视员工真实需求，不分层次、时期，均按一类标准实施，使激励的边际效应递减，难以满足员工自我价值实现的心里需求。
部分中小企业还一直认为员工的需求皆是相同的，这样就完全遏制了员工工作的创造性和积极性。
2.缺乏有效沟通渠道有些中小企业的激励机制主要的问题在于，因缺乏与员工的有效且积极的双向沟通，致使企业高层对工作中的实际情况、员工内心真实的感受与需求缺乏认识和辨别，未能达到预期效果。
正是因为缺乏有效的沟通渠道，员工才不能理解管理者的管理思路和运营信息，造成工作执行过程中的种种误解，企业的很多计划和决策自然也就无法顺利的执行。
中小企业激励机制研究
4、物质激励的资源受限于企业的经营状 让“越是有的人得到的更多”的精神激励往往
现。物质利益的内容是基于人们的物质生活条 况。与发达国家相比，我国目前仍处于初级阶 使得那些在某一阶段业绩突出的员工一下子
件而产生的需要，是需要体系中最基本的需 段，生产力的发展水平远不能达到充分满足每 就成了“先进”、“劳模”、“代表”、“名誉主席”
中小企业激励机制研究
□文 / 蔡玉洁
关键词：中小企业；物质激励；精神激励 中图分类号：F27 文献标识码：A
度地发挥员工各方面的潜能。 一、我国中小企业激励机制实施现状
Байду номын сангаас
（一）人力资源激励缺乏规划。由于中小企 业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资
随着经济全球化和国际化的日趋明显，全
在知识经济到来的今天，人才显然成了企 源管理方面也不可能有明确的计划，对员工的
极性取决于其利益的实现程度。但如果单纯使 从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯 间的和谐关系。
用物质激励也存在一定的缺陷，使其效果大打 的物质激励只会逐渐加深员工对物质追求的
4、仅仅以职位晋升进行激励。有的企业发
折扣。
欲望。因此，想以有限的物质资源满足员工无 现了优秀员工后所采取的精神激励方法就是
（三）物质激励与精神激励配合使用不当。
个好的工作环境和心理氛围，使之成为人人相 要。精神激励针对人的高层次需要，具有可操 我国中小企业在激励制度中普遍存在着物质
互尊重、关心和信任的工作场所，保持群体人 作性强的特点，同时它可带来个人得到承认和 激励与精神激励配合使用不当的问题。
际关系的融洽，是单纯物质激励所无法达到的 受到尊重的满足和愉悦，产生的激励效果更为
（作者单位：重庆大学建设管理与房地产 学院）
中小企业如何建立有效的激励机制
中小企业如何建立有效的激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想脱颖而出、持续发展，建立有效的激励机制至关重要。
有效的激励机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强员工的归属感和忠诚度，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供强大的动力支持。
那么，中小企业如何建立有效的激励机制呢？一、明确激励目标中小企业在建立激励机制之前，首先要明确激励的目标。
激励目标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，能够支持企业的长期发展。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么激励目标可以是鼓励员工开拓新客户，提高销售业绩；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么激励目标可以是鼓励员工提高工作质量，减少次品率。
二、了解员工需求不同的员工有不同的需求和期望，因此，中小企业要建立有效的激励机制，就需要深入了解员工的需求。
可以通过问卷调查、员工访谈、小组讨论等方式，了解员工在物质待遇、工作环境、职业发展、个人成长、工作认可等方面的需求和期望。
只有了解员工的真实需求，才能制定出有针对性的激励措施，提高激励的效果。
三、物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质手段来激励员工，如工资、奖金、福利、股权等。
物质激励是最基本的激励方式，能够满足员工的生存和安全需求。
但是，单纯的物质激励往往难以长期有效地激发员工的积极性和创造力，因此，中小企业还需要注重精神激励。
精神激励是指通过非物质手段来激励员工，如表扬、认可、荣誉、晋升、培训、参与决策等。
精神激励能够满足员工的尊重和自我实现需求，激发员工的内在动力和潜力。
例如，当员工取得突出成绩时，及时给予表扬和奖励；为员工提供晋升机会，让他们有更大的发展空间；邀请员工参与企业的决策过程，让他们感受到自己的价值和重要性。
四、建立公平公正的绩效考核体系绩效考核是激励机制的重要组成部分，只有建立公平公正的绩效考核体系，才能确保激励的合理性和有效性。
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策(论文)
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。
一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、公司员工激励的作用和意义在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1．激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。
实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。
当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。
不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。
人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。
中小企业员工激励现状及对策分析
中小企业员工激励现状及对策分析1.薪酬不公平：部分中小企业的薪酬制度不够公平，员工对于同样工作内容和工作量的不同薪酬感到不满。
薪酬不公平会导致员工的士气下降，积极性降低。
2.激励缺乏多样性：中小企业通常没有庞大的激励预算，导致激励手段单一、例如，只通过薪酬激励来激发员工的积极性，而忽略了其他方面的激励。
3.缺乏激励机制：部分中小企业没有明确的激励机制和激励目标，导致员工对于自己的工作贡献缺乏认可感和奖励。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下几种对策：1.建立公平的薪酬制度：制定合理的薪酬结构，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的差异化设置。
同时，增加透明度，让员工了解薪酬决策的依据和流程，避免产生不公平感。
2.多样化激励手段：中小企业可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式来激励员工。
这些手段可以根据员工的个人需求和企业的实际情况来灵活使用，达到多样化的激励效果。
3.建立激励机制和激励目标：中小企业应该明确员工的核心工作目标，制定能够激励员工的目标和奖励机制。
同时，要设立有竞争力的职业发展规划和晋升渠道，让员工有明确的发展方向，提高工作动力。
4.激励与绩效评估相结合：中小企业可以将绩效评估作为激励机制的重要一环，通过建立合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面考核和评估，并将优秀者进行奖励和晋升。
5.加强员工参与和沟通：中小企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业的决策和规划。
通过组织员工参与的形式，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，中小企业应当根据自身的实际情况，构建合理的员工激励机制。
建立公平的薪酬制度，多样化激励手段，明确激励目标和机制，加强员工参与和沟通，使员工感受到企业对于他们的重视和认可，从而提高工作积极性和工作质量，推动中小企业的发展。
加大人才培养力度 完善激励机制调研报告
一、概述人才是国家发展的重要资源，人才培养是国家长远发展的基础。
为了加大人才培养力度和完善激励机制，本报告对现行人才培养政策进行了深入调研分析，提出了一些建议和改进方案。
二、现行人才培养政策分析1. 人才培养现状目前，我国人才培养取得了一定的成绩，高等教育机构数量逐年增加，招生规模也在扩大。
但是，与国家经济发展的需求相比，人才结构和数量还存在一定的不足。
2. 人才培养机制现行的人才培养机制主要以高等学校为主，人才培养主要以学历教育为主，对于非学历教育和终身学习的支持力度不够，也缺乏多元化的培养模式。
三、加大人才培养力度的建议1. 完善人才培养政策针对国家发展需求，应当完善人才培养政策，加大对战略性新兴产业和重点领域的人才培养投入，引导高校开设相关专业，提高相关学科的人才培养质量。
2. 开展终身学习制度建立健全终身学习制度，加强职业技能培训和成人教育，鼓励在职人员继续学习和提升自身技能，促进全社会的人才储备。
四、完善激励机制的建议1. 建立多元化激励体系在薪酬激励的基础上，建立绩效激励、岗位晋升、科研成果转化等多元化激励体系，激发人才的创新活力和积极性。
2. 加强人才评价机制完善人才评价机制，突出绩效评价，对于在岗位上做出突出贡献的人才给予适当的奖励和荣誉，树立人才榜样。
五、结语通过本次调研报告，我们对加大人才培养力度和完善激励机制提出了一些具体的建议和改进方案。
希望相关部门在制定和落实政策时，能够充分考虑我国实际情况，加大对人才的培养和激励力度，为国家长远发展提供坚实的人才基础。
六、加大人才培养力度的具体措施1. 拓宽人才培养渠道当前，国家高校招生规模逐年扩大，但青年人才培养模式单一，忽视了非学历教育和职业技能培训的重要性。
为了加大人才培养力度，应该大力推动多元化的培养模式，拓宽人才培养渠道。
除了传统的学历教育外，应当加强技能培训、实践教育、海外留学等多种培养形式，让更多人才有机会得到教育培训，以满足社会不同层次、不同类型的人才需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业人才培养与激励机制研究摘要近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。
中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。
相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。
我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。
然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有 2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。
这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。
中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。
本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。
关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制1引言自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。
截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。
伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。
由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。
个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。
并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。
因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。
2、国内外中小企业人才激励现状2.1、国外中小企业人才激励现状目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。
此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。
主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。
各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。
因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。
这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。
2.2国内中小企业人才激励现状我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的，忽视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。
应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则，换句话说是有更高层次的诚信。
中小企业的企业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：图4-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。
正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。
大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所妨碍，优秀的员工的晋升机会非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力不足以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。
3、中小企业人才激励机制的必要性现今我国的人力资源总量特别的匮乏，结构十分不合理。
高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的发展，但无论是数量上还是在结构上仍旧难以适应经济的发展。
实用技术人才有着很大的缺口。
不仅市场发育不完善，而且市场化程度不高。
人才市场方面，由于它直接涉及到每个人的自身的利益，再加上人才信息方面的不对称，人才流动机制建设非常严重的滞后，特别是人的就业观念仍旧难以在根本上得到本质改变，在高素质的人行列当中，不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗，不论是事业单位，还是国有企业，没有选择才只能去那些中小企业。
人才竞争中缺乏竞争优势的中小企业。
中小企业大多都是规模小，并且资金实力非常的有限，资金实力相对其他是很薄弱的，面对那些年薪数以计万的大企业，甚至于上百万元招募人才的大手笔都显得那么无能为力。
并且许许多多的中小企业从事不堪一击的传统产业，需要一个极其漫长的积累资金过程，如果想要让一个小规模的工厂来拿出几十万元年薪去聘用一位MBA来运营这个企业，是非常不符合实际的。
即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无风险的中小企业，在许多情况下根本就是英雄没有用武之地。
人们生活成本的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。
对于那些收入相对比较低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。
当面对比当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。
对于那些收入相对比较高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。
因此，薪水的高与低、工作待遇的对比自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。
导致人才流失的关键是来自于企业的因素。
目前，中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。
水平低的薪酬福利，职业发展机会和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。
但最根本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业忽视员工的利益及发展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具，根本没有真正意识到人才对企业竞争发展方面的重要性。
一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。
现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间”。
在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分浮躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的生存条件对于其他人是比较优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。
4、我国中小企人才激励存在的问题4.1、中小企业人力资源管理的观念淡漠各中小企业对员工激励概念早已变得模糊，只要能满足员工的一些需求，就能对其产生激励。
因为员工需要更多的奖励以及福利。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济逐渐的确立，“金钱是无所不能的”思想在许许多多的人头脑中滋长起来，一部分企业的经营者一味地认为只有奖金给的足够才能调动员工的积极性。
事实上人们不只是对物质上的追求，更有精神上的追求，美国管理学家皮特<Tom Peters）曾经指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正”。
4.2企业的薪酬制度缺乏竞争力目前我国中小企业的酬薪制度大都缺乏竞争力，所以酬薪体系需要进一步完善。
中小企业很多时候不能认识到员工的各种需求，基本上没有规范地计划福利、薪酬以及培训体系，制定和执行奖励和惩罚制度都有着非常大的任意性，这就使得中小企业的激励机制不能够和员工的需要很好的结合在一起，从而使激励机制失去原本的效果。
大多数的中小企业对员工只用物质方面的激励,并且物质激励也只是同过奖金奖励的形式。
奖金的奖励大多是在企业年终整体效益较好的时候,企业都是根据员工所在的岗位以及职务来发放奖金的,与员工的绩效高低丝毫无关。
有一些企业盲目的采取末尾淘汰的方法,但是这种方法却造成了员工心理上的不稳定。
忽视从科学工作自身出发，让员工在工作中得到激励。
即便是采取了某些荣誉上的激励,但由于其评价的标准缺少科学性，使得员工望其项背。
4.3、中小企业推行人力资源管理存在困难目前中小企业激励的随意性强,而且没有制度上的保障。
中小企业的没有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工并不平等,这使得中小企业员工不能正常的从事生产和工作的软环境要求。
在中小企业中,制度缺乏或是流于形式与企业主的个人意志有非常大的关系。
大多数中小企业中都缺少激励方面的制度支持,管理者根据个人的办事风格任意地对员工进行奖励与惩罚是非常普遍的,往往是轻奖而严惩,给与很多的承诺但是没有几个能够兑现,没有一个比较明确的奖罚标准。
在某些企业中,虽然制定了对员工奖惩方面的制度,但在现实当中执行的时候,由于一些企业主态度不明确或不能坚持制定制度的初衷,使得激励机制不能有效发挥有效的作用,导致企业对人才吸引力降低。
4.4、企业文化匮乏企业文化的建设存在很多的问题。
首先,是物质文化方面的,突出表现在品牌标识表达的象征意义模模糊糊,标识“符号化”现象非常的严重。
品牌内涵匮乏,缺乏文化内涵的支持。
其次,是行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向显著,员工群体的忠诚度和自我价值感较低,归属感很弱,企业凝聚力和向心力相对较弱。
再次,是制度文化方面, 高度集权的领导体制被高度集中的产权结构影响。
集权化的领导体制成为企业内部管理出现很多问题的根源,譬如,亲戚关系的用人标准、用人治料来代替“制”治、激励机制失去作用和人力资源建设滞后等等。
最后, 企业失去长远生存和发展的精神支持，是由于价值观缺失或模糊 ,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏一致的价值判断指标。
5、建立激励机制预防企业人才流失5.1、激励的一般原则说到激励指的是公司和一些员工或是全部的员工彼此之间进行的某种安排，当前，激励方式早就被广泛的应用于国外的一些股份制企业的管理实践当中，并且早已取得了非常好的效果。