《薪酬设计与管理》PPT课件

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钱的作用？
编号 企业性质 职务 年收入 心理状态
1
私企
老板
10万
2 外企（美） 人事经理 24万
3 外企（日） 地区代表 8万
4
股份制 合伙人 15万
5
国企 事业部 137万
总经理
基本满意 没意思 不满意、 还要努力干
满意 极其不满益
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问题是：
为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？
资别处
控制
报酬组合
高报酬与中等个 人业绩奖相结 合，中等福利 平均工资与中等 个人、班组和企 业奖励相结合，
标准福利 低于平均水平的 工资与刺激成本 的适当奖励相结 合，标准福利
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2.以工作和绩效优先为原则的薪酬策略 • 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 • 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强
• 薪酬策略 • 薪酬的额定（工资额） • 制定薪酬管理制度 • 薪酬制度的执行与管理
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薪酬管理基本框架
薪酬策略 薪酬制度
薪酬额定 薪酬体系
个人薪酬 薪酬总额
薪
薪酬结构
酬
管
薪酬支付
理
保险福利
特殊薪酬
奖金红利
执行管理
认股期权
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3.薪酬管理的目的 • 确保和维持员工的基本生活需要。 • 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 • 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 • 提高工作效率。 • 合理控制生产、经营成本。 • 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 • 执行政策、法规。
烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 • 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人
际关系的倾向。 • 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 • 员工能力的培养主要依靠自己。 • 员工对企业的真诚位于次要位置。 • 在企业处于停滞期时，人员流动性大。
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3.以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略 • 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 • 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 • 管理环境中激励性、竞争性较差。 • 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 • 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 • 有利于建立团队式的企业文化。 • 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定
人力资源管理 — 薪酬设计与管理
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薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:
在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中
1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本
在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴
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薪酬管理的思考之二：
薪酬管理 不仅要体现人的价值，
更重要的是 符合企业的利益。
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二、薪酬管理策略
制定薪酬的策略原则： • 符合企业发展战略的要求。 • 确定薪酬管理的基本理念。
绩效优先 能力优先 年资优先等 • 体现企业管理的“社会公平”
内部公平 外部公平 • 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。
Hale Waihona Puke Baidu
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
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不同企业战略条件下的薪酬政策
经营战略 市场地位与企 业发展阶段
以投资促发展 合并或迅速发 展
报酬政策 刺激创业
保持利润与保 正常发展的成 奖励管理技
护市场
熟阶段
巧
收获利润并投 无发展或衰退 着重于成本
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薪酬管理的思考之一：
人是企业资源中 最有价值（值钱）的；
也是 最不容易满足的。
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一、薪酬管理导论
1.企业管理的两项重要活动
考核
薪酬
企业利益
员工利益
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• 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。
• 通过考核维护企业利益。
• 通过薪酬、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。
• 企业的薪酬最高值与最低值的差称为级差。级差越大 激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：
10 —— 20倍。
• 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。
2500亿
7400亿
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几个值得思考的问题：
• 企业需要什么样的人？ • 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ • 那些因素会影响员工的收入？ • 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ • 工资高与低的标准是什么？ • 那些工作重要？重要的标准是什么？ • 有那些因素决定了员工的满意度？ • 为什么员工总是感到不满意？ • 什么是公平？
• 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进 行调整。
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5.制定薪酬水平和级差策略 • 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优
秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 • 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业
有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；
• 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本， 通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。
程度高。
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4.薪酬策略的保密制与公开制
• 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当 薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产 生负面效果。
• 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、 公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。
• 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理 层采取保密制。
• 薪酬与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企 业与员工维系的重要手段。
薪酬 福利
体现了工作的绩效特征。因此，与 工作本身相关，不涉及人的因素。 更多得体现人的因素。与年资、职 位相关，包括两个方面：企业保障 和社会保障。
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2.薪酬管理的基本框架 简单的理解薪酬管理包括三个方面的工作：
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• 薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 • 薪酬管理的公开与保密。 • 企业内部薪酬等级的差别策略。 • 薪酬总体水平的确定原则。
1.企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略
的实施进行随动性调整。
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企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期 高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期