2012管理心理学_刘毅_简答案例分析复习

一、性格的结构包含哪些方面？答：性格的结构十分复杂，有着多个侧面，包含着多种多样的性格特征。

这些特征在每一个个体身上都以一定的独特性结合为有机的整体。

1、对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现。

2、性格的意志特征：指人为了实现或达到某种目的，自觉的调整自己的行为，克服困难时，人的性格在意志方面的个性差异。

；3、性格的情绪特征：指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。

(情绪强度特征、情绪稳定特征、情绪持久特征、主导心境特征)4、性格的理智特征：指人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。

二、简述非正式群体对其成员的作用？答：1、满足成员的心理需要；2、給成员以现实的帮助以提高成员士气；3、对成员行为产生规范作用。

三、简述能力水平与工作要求匹配的意义？答：在选择、安置员工时，应尽量注意员工所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力是否相匹配。

有什么样能力的人，安排做什么样的工作，尽可能做到人尽其才。

人与工作的最佳匹配，使人的能力得到最大的发挥，是工作取得最佳的绩效。

如果一个人的能力与实际工作的要求发生背离，就会出现小材大用或大材小用的异常现象。

前者无法胜任工作，给工作带来损失；后者浪费人才，挫伤人的积极性。

四、有人认为会计总是精打细算的，这是哪种知觉偏见？答：这是定型效应又称社会刻板印象，是对社会上各类人持有的一种固定的看法，并以此作为判断，评价他人的依据。

这种归类如不符合人类群体的实际特点，或只是在其本质特征的基础上作概括，抱着一种固定不变的观点，就会形成偏见，而对他人作出错误的判断。

五、简单分析阻碍人际吸引的因素？答:以下三个因素会对人际关系有阻碍：1、信息交流障碍：人际交往是以彼此的信息沟通为前提，如果信息交流不能有效进行，人际关系的发展会受到影响；2、情感冲突：如果产生情感冲突，会给现存的人际关系带来毁灭性的打击，甚至终止彼此的人际交往。

另外，人际交往还具有“定型效应”；3、不良的个性品质：不良的个性品质又称“嫌弃型人格特征”，这些个性品质是大家所反对的，厌恶的，会阻碍人际间的喜欢和吸引。

六、简述提高员工组织承诺的途径答：为了寻求提高员工组织承诺的有效途径，国内外学者进行了深入研究，发现员工组织承诺的高低与以下三个因素有关：1、文化价值因素：文化价值观因素包括社会文化与组织文化特征。

规范承诺与员工的价值观的社会化进程直接相关。

而中国传统文化重视经验中的情感体验成分，为了获得员工的感情承诺，需要员工能在工作中体会到组织的关心与支持。

2、管理因素：管理因素包括组织领导行为、结构体制、工作特征、组织经济效益、组织凝聚力等。

如角色模糊与角色冲突会使员工之间角色不清、互相推诿，这既影响员工的工作成就感，又导致工作压力，与员工的组织承诺呈负相关；而工作任务的自主性、技能的多样性这些工作本身的特征与员工的组织承诺呈正相关：任务自主性减少了监督、增加了信任，技能多样性发挥了员工的多种才能，有利于提高员工对组织的认同感；组织凝聚力高的员工之间互相帮助、合作支持的氛围让员工身心愉快而舍不得离开，也与员工的组织承诺呈正相关。

3、个体因素个体因素包括学历、资历、个人重要性等。

个体的受教育水平与其组织承诺呈负相关：学历越高，组织承诺越低，这与高学历员工可能认为自己有更多选择机会有关；资历与组织承诺呈正相关，即在某组织的工作时间越长，组织承诺越高；个人重要性指员工对自己在组织内的贡献大小、职位关键性的感知，员工若感觉自己对组织的发展贡献大、工作举足轻重，则个体的内在工作动机能得到满足，对组织的情感依赖也增强，组织承诺就较高。

七、简述领导者权力的组成答：领导者的权力分为以下5种：1、强制权：又称惩罚权，是指领导者通过威胁和惩罚的手段，迫使被领导者服从他领导的权力。

2、奖赏权：指领导者通过奖赏他人的行为来影响他人行为的权力。

（奖赏权可以具体通过发放奖金、晋升、培训、带薪休假等形式体现出来。

）3、合法权：合法权指领导者通过他在组织层次系统中的法定地位来影响下属行为的权力。

（合法权包括决策权、组织权、指挥权、监督控制权等权力。

）4、专家权：指领导者依靠自身高深的技术、丰富的经验和杰出的判断来影响他人行为的权力。

5、参照权：指领导者借他人对自身的喜爱或崇拜来影响他人行为的权力。

八、简述群体冲突的处理技巧答：1．对事不对人:在处理冲突时，不要一味责备或批评他人。

2．解决问题但并不强求达成共识：解决问题需要达到的是一种“有条件的共识”，而不是强求的、无条件的共识。

3．善于利用第三方进行协调：对有些过于现实的问题或者有利害冲突的问题，团队中其他成员可能觉得不论是谁在试图争取的方面都有其自身的利益所在，这时利用第三方进行协调具有较好效果。

4．在冲突处理过程中注入幽默：幽默作为一种心理防御机制，可以使问题在决策的过程中免受压迫与险恶情况的困扰。

5，组织应该建立冲突解决系统：组织结构可以通过一些综合性技术的培训，并运用仲裁、调整等其他的管理工具来建立特有的管理冲突系统。

另外，面对面解决问题，建立共同目标，安抚、妥协、利用外部资源，改善人际关系等都是我们可以掌握的处理冲突的类型与技巧方法。

综上所述，我们应记住在面对冲突时，重点在解决问题而不是判断对错，冲突的解决在于承认并接受人与人之间的差距。

非正式群体对真实群体的作用：1、积极作用：是正式群体的补充形式，弥补正式群体的不足。

可以满足人心理、情感上的需要，促进正式群体工作，提高工作效率，增进领导对员工的了解。

2、消极作用：会与正式群体发生冲突：目标冲突，一时冲突，行为冲突。

1）▲马斯洛的需要层次理论（核心是自我实现）1）生理的需要：即人为了生存所必需的需求。

（马斯洛认为生理需要是最强烈的、最低层、最优先的需要）2）安全的需要：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病的需要。

(这是个体作为生物体和社会成员对安全感的欲望、自由的欲望、防御的欲望的综合体现。

人身安全:本人和家庭成员的安全,)3）社交需要(感情的需要)：包括友谊、爱情、归属及接纳等方面的需要。

4）尊重的需要：包括受人尊重和自尊的需要。

(这种需要一旦受到阻碍，便会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心)5）自我实现的需要：指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。

各层次间的关系一、例外情况:1)有些人把自尊看得比爱更重要。

这种人自高自大，想突出自己。

2)具有天赋创造性的人，其创造性的驱动力似乎比其他因素更为重要。

这种人尽管缺乏基本需要的满足，仍有创造性。

3)有些人的抱负水平可能永远被压抑或低下。

如长期失业的人，只要能在有生之年得到足够的食物，他们就会心满意足。

4)病态人格的人永远丧失“爱”的需要。

这些人在他们生命的最初的岁月中就已缺乏爱，因而永远丧失了给予和接纳感情的愿望和能力。

5)有些某种需要长期得到满足的人，反而会对这种需要的价值估计不足。

6)有些人受许多其他因素的影响，不按自己的需要和愿望行事。

7)有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理、实现理想，可以牺牲个人的一切。

二、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。

这5种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈小。

三、同一时期内，可能同时存在几种需要。

但每一时期内总有一种需要相对更为强烈，占支配地位，即成为优势需要。

四、需要满足了，不再对人产生激励作用。

五、需要层次论的核心是自我实现。

马斯洛强调需要层次论的核心是自我实现，他把那些将优势需要上升为自我实现的人称为理想的人。

这些人具有独立、自主、创造性，孤僻、离群等品质。

意义（两面性）一方面（积极地），这是一种激励理沦，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

他同时还指出了底层和高层需要的差别，有利于把动物的需要和人的需要区别开来。

需要理论具有阶梯递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，这也是比较符合实际的。

另一方面（消极的），马斯洛作为人本主义心理学的代表人物，其需要段次论的理论基础是错误的。

马斯洛认为人的需要都是本能的活动，都是生而具有的，它否定了人的社会存在对人的成长有决定性的影响。

另外，马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩。

它忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。

2）赫茨伯格的“双因素”激励理论（1959）赫茨伯格等根据影响人对工作满意还是不满意，归纳了两类性质不同的因素：1、保健因素（会引起不满，但不能起激励作用，对应层次理论的前三层）：工作环境或工作关系方面的因素。

包括企业的政策与行政管理、监督、人际关系、工资、职业安全、个人生活、工作条件、地位等。

2、激励因素（起激励作用，对应层次理论的后2层）：工作本身或工作内容方面的因素。

包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任感等。

评价：是对马斯洛需要层次理论的补充，划分了激励因素与保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，为激励工作指出了方向。

双因素理论要点第一，双因素理论修正了传统的关于满意与不满意的观点。

传统观点认为满意的对立面是不满意；双因素理论则认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

第二，双因素理论认为，不是所有的需要得到满足都能激发起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。

第三，不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。

另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。

第四，激励因素以工作为核心。

如果要调动员工的积极性，应从工作本身人手。

如使工作具有乐趣、赋予挑战，能使员工从内心得以激励。

当员工受到很大激励时，他们对外部因素引起的不满足感有很大的忍受力，反之则不能。

双因素理论在管理中的应用缺陷：对激励因素的理解，不同职业的人有明显差异。

另外，还有学者提出，人们有一种心理倾向，往往把满意的原因归功于自己所取得的成就，自己的责任感等；把不满意的原因归之于单位的政策、人际关系、管理人员的阻碍等外部条件，而不归于他们自己的缺点。

因此，这种心理上的局限性使得所取得的调查结果不一定正确。

应用：双因素理论提出的从工作上即工作本身来激励员工，是以前的理论所欠缺的。

根据双因素理论的观点，调动员工的积极性，具体方法有以下几种：1．工作丰富化工作丰富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。

这种劳动组织要让工人有机会参加工作的计划或设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。

2．工作扩大化随着科学技术的发展，社会生产向精细专业化和高度自动化的方向发展。