2012管理心理学_刘毅_简答案例分析复习

一、性格的结构包含哪些方面？

答：性格的结构十分复杂，有着多个侧面，包含着多种多样的性格特征。这些特征在每一个个体身上都以一定的独特性结合为有机的整体。

1、对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现。

2、性格的意志特征：指人为了实现或达到某种目的，自觉的调整自己的行为，克服困难时，人的性格在意志方面的个性差异。；

3、性格的情绪特征：指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。(情绪强度特征、情绪稳定特征、情绪持久特征、主导心境特征)

4、性格的理智特征：指人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。

二、简述非正式群体对其成员的作用？

答：1、满足成员的心理需要；

2、給成员以现实的帮助以提高成员士气；

3、对成员行为产生规范作用。

三、简述能力水平与工作要求匹配的意义？

答：在选择、安置员工时，应尽量注意员工所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力是否相匹配。有什么样能力的人，安排做什么样的工作，尽可能做到人尽其才。人与工作的最佳匹配，使人的能力得到最大的发挥，是工作取得最佳的绩效。如果一个人的能力与实际工作的要求发生背离，就会出现小材大用或大材小用的异常现象。前者无法胜任工作，给工作带来损失；后者浪费人才，挫伤人的积极性。

四、有人认为会计总是精打细算的，这是哪种知觉偏见？

答：这是定型效应又称社会刻板印象，是对社会上各类人持有的一种固定的看法，并以此作为判断，评价他人的依据。这种归类如不符合人类群体的实际特点，或只是在

其本质特征的基础上作概括，抱着一种固定不变的观点，就会形成偏见，而对他人作出错误的判断。

五、简单分析阻碍人际吸引的因素？

答:以下三个因素会对人际关系有阻碍：

1、信息交流障碍：人际交往是以彼此的信息沟通为前提，如果信息交流不能有效进行，人际关系的发展会受到影响；

2、情感冲突：如果产生情感冲突，会给现存的人际关系带来毁灭性的打击，甚至终止彼此的人际交往。另外，人际交往还具有“定型效应”；

3、不良的个性品质：不良的个性品质又称“嫌弃型人格特征”，这些个性品质是大家所反对的，厌恶的，会阻碍人际间的喜欢和吸引。

六、简述提高员工组织承诺的途径

答：为了寻求提高员工组织承诺的有效途径，国内外学者进行了深入研究，发现员工组织承诺的高低与以下三个因素有关：

1、文化价值因素：文化价值观因素包括社会文化与组织文化特征。规范承诺与员工的价值观的社会化进程直接相关。而中国传统文化重视经验中的情感体验成分，为了获得员工的感情承诺，需要员工能在工作中体会到组织的关心与支持。

2、管理因素：管理因素包括组织领导行为、结构体制、工作特征、组织经济效益、组织凝聚力等。如角色模糊与角色冲突会使员工之间角色不清、互相推诿，这既影响员工的工作成就感，又导致工作压力，与员工的组织承诺呈负相关；而工作任务的自主性、技能的多样性这些工作本身的特征与员工的组织承诺呈正相关：任务自主性减少了监督、增加了信任，技能多样性发挥了员工的多种才能，有利于提高员工对组织的认同感；组织凝聚力高的员工之间互相帮助、合作支持的氛围让员工身心愉快而舍不得离开，也与员工的组织承诺呈正相关。

3、个体因素

个体因素包括学历、资历、个人重要性等。个体的受教育水平与其组织承诺呈负相关：学历越高，组织承诺越低，这与高学历员工可能认为自己有更多选择机会有关；资历与组织承诺呈正相关，即在某组织的工作时间越长，组织承诺越高；个人重要性指员工对自己在组织内的贡献大小、职位关键性的感知，员工若感觉自己对组织的发展贡献大、工作举足轻重，则个体的内在工作动机能得到满足，对组织的情感依赖也增强，组织承诺就较高。

七、简述领导者权力的组成

答：领导者的权力分为以下5种：

1、强制权：又称惩罚权，是指领导者通过威胁和惩罚的手段，迫使被领导者服从他领导的权力。

2、奖赏权：指领导者通过奖赏他人的行为来影响他人行为的权力。（奖赏权可以具体通过发放奖金、晋升、培训、带薪休假等形式体现出来。）

3、合法权：合法权指领导者通过他在组织层次系统中的法定地位来影响下属行为的权力。（合法权包括决策权、组织权、指挥权、监督控制权等权力。）

4、专家权：指领导者依靠自身高深的技术、丰富的经验和杰出的判断来影响他人行为的权力。

5、参照权：指领导者借他人对自身的喜爱或崇拜来影响他人行为的权力。

八、简述群体冲突的处理技巧

答：1．对事不对人:在处理冲突时，不要一味责备或批评他人。

2．解决问题但并不强求达成共识：解决问题需要达到的是一种“有条件的共识”，而不是强求的、无条件的共识。

3．善于利用第三方进行协调：对有些过于现实的问题或者有利害冲突的问题，团队中其他成员可能觉得不论是谁在试图争取的方面都有其自身的利益所在，这时利用第三方进行协调具有较好效果。

4．在冲突处理过程中注入幽默：幽默作为一种心理防御机制，可以使问题在决策的过程中免受压迫与险恶情况的困扰。

5，组织应该建立冲突解决系统：组织结构可以通过一些综合性技术的培训，并运用仲裁、调整等其他的管理工具来建立特有的管理冲突系统。另外，面对面解决问题，建立共同目标，安抚、妥协、利用外部资源，改善人际关系等都是我们可以掌握的处理冲突的类型与技巧方法。

综上所述，我们应记住在面对冲突时，重点在解决问题而不是判断对错，冲突的解决在于承认并接受人与人之间的差距。

非正式群体对真实群体的作用：

1、积极作用：是正式群体的补充形式，弥补正式群体的不足。可以满足人心理、情感上的需要，促进正式群体工作，提高工作效率，增进领导对员工的了解。

2、消极作用：会与正式群体发生冲突：目标冲突，一时冲突，行为冲突。

1）▲马斯洛的需要层次理论（核心是自我实现）

1）生理的需要：即人为了生存所必需的需求。（马斯洛认为生理需要是最强烈的、最低层、最优先的需要）2）安全的需要：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病的需要。(这是个体作为生物体和社会成员对安全感的欲望、自由的欲望、防御的欲望的综合体现。人身安全:本人和家庭成员的安全,)3）社交需要(感情的需要)：包括友谊、爱情、归属及接纳等方面的需要。4）尊重的需要：包括受人尊重和自尊的需要。(这种需要一旦受到阻碍，便会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心)5）自我实现的需要：指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。

各层次间的关系

一、例外情况:

1)有些人把自尊看得比爱更重要。这种人自高自大，想突出自己。