绩效考核评分标准加分扣分解释

绩效考核的三大评分方法

ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。

二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效考核中的几种计分方法介绍

绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

下面分别介绍这几种计分方法。

1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。

招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。

所占权重都为10%，3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：相应的分数。

（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。

绩效考核扣分及加分管理办法

绩效考核扣分及加分的管理规定说明：为帮助员工明确所在职位的主要职责，把握工作重点；强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善公司工作汇报沟通、监督指导的规范化运作机制，特做此规定1.0 目的为保障绩效考核公平公正公开，规范绩效考核管理，杜绝绩效考核走形式无依据打分现象。

2.0 范围本办法适用公司全体员工3.0 职责3.1行政部、各部门主管及经理。

4、内容：4.1 扣分的基本原则扣分为2个方面：1、工作习惯、工作素养 2、工作行为及工作效率（一）、工作习惯、工作素养1.日常表现（上班时间从事与本岗位无关的活动，浏览与工作无关的网页，上班时间睡觉，听音乐，看电影，办公区域内吸烟，私人电话闲聊超过五分钟等）根据情节严重情况酌情扣分，一次不超过5分。

2.主管（含）以上级别的员工，周工作计划（每周一下午14:00之前写）和周工作总结（每周六下午14点之前写）并于规定时间内交予总经理审查，未按时提交者，一次扣5分。

3.针对主管人员的工作计划和工作总结进行评估，无法完成的或没有按时完成的任务，根据情节严重情况酌情扣分，一次扣分不超过10分。

4. 在工作时间内离开工作岗位并未按照公司规定，填写经上级批准的《外出登记表》或者《出差申请单》或者《行程登记表》，擅自离岗，一次扣2分。

5.爱护并节约公司办公用品，违者一次扣2分。

6.离开岗位时须关闭电脑主机和显示器电源，下班时间，最后一个离开办公室的员工，必须关闭办公室内所有电子设备的电源（机房设备除外），发现一次扣5分。

7.公司门窗、空调、日光灯、饮水机等常用设施不用时，需处于关闭状态，发现一次，扣所属部门负责人2分。

公共区域内的设施，就近原则，开关处理处于最近座位的部门负责。

8.禁止信息外泄，凡是收到保密级或重要级别的邮件，如下载其内容外传其他人员者，发现一次扣除当月所有绩效工资并进行公开批评，两次以上（含两次）停止劳动协议并将事例写入人事档案，并追究相关法律责任。

完整版)绩效考核加分目录

完整版)绩效考核加分目录绩效考核加分目录为了规范公司行政人员绩效考核办法的加减分评分标准，并确保加减分的实际效果，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的，我们结合近一年来的绩效考核实施情况，进一步明确了绩效加分的原则，并对绩效考核办法附录C.3.1项的加分标准标明了实施细则。

一、加分原则1、绩效管理目的原则：加分的目的不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的原则。

2、总分平衡的原则：非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。

也就是说，对于同一项日常工作，如果是别人帮忙完成的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。

3、申报和事实依据原则：工资预算中没有计发加班费的人员，在下班后因工作需要加班的，可以按标准加分。

如果部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分，就必须单独提供拟加分的书面事实材料和建议，报人力资源分管领导批准后，方可另行加分，最高加分不超过5分。

二、加分目录1、绩效考核办法附录C.3.1项的加分标准标明实施细则原内容为：“C.3.1主动承接部门工作的1项记2分；积极完成部门领导交办的其它任务的1项记1分，最多加分不超过3分。

”实施细则如下：承接的工作或交办的任务必须是在正常上班时间之外完成，并且不计发加班费的。

可以参考绩效考核办法附录B.2.3加分标准，按就高不就低加分，但不重复计分。

2、主要加分目录见表1所示。

表1：绩效考核加分目录序号工作内容分值执行原则备注1 积极参加公司组织开展的各项活动或代表公司参加其他活动 2如果在参加以上活动获得个人第一名 3如果在参加以上活动获得团体第一名 4如果在参加以上活动获得其他名次 5在企业内刊发表文章 6经公司通报表扬的合理化建议 7临时安排的加班 0.5-3 按照加班时间分段加分，以一个月为单位，重复一项工作只加3分客户价值 3临时安排工作 2 非计划内和非常规工作不重复加分好人好事 2检举违纪违规行为 5通过发刊的报纸发表 3 广播发稿也适用督导通报表扬或者其他表扬方式 2 只要提交就可以加分该条因计划工作加班。

绩效考核的计分规则

绩效考核的计分规则一、任务完成情况任务完成情况是绩效考核的重要指标，主要考察员工是否按时、按质、按量完成所分配的工作任务。

根据员工完成任务的情况，可以进行如下计分：1. 提前完成，且质量达标：10分2. 按时完成，质量达标：8分3. 按时完成，质量基本达标：6分4. 延时完成，质量达标：4分5. 延时完成，质量不达标：2分二、工作质量工作质量是评估员工所完成工作的精确度、完整度和创新性。

根据员工的工作质量，可以进行如下计分：1. 工作质量非常高，具有创新性：10分2. 工作质量高，达到预期要求：8分3. 工作质量基本达标，无严重问题：6分4. 工作质量一般，存在一些问题：4分5. 工作质量较差，存在较多问题：2分三、工作态度工作态度是指员工在工作中表现出的职业精神、工作热情和合作态度。

根据员工的工作态度，可以进行如下计分：1. 工作态度积极，职业精神强：10分2. 工作态度良好，职业精神较强：8分3. 工作态度一般，职业精神尚可：6分4. 工作态度消极，职业精神差：4分5. 工作态度很差，缺乏职业精神：2分四、工作能力工作能力是指员工在工作中表现出的技能、知识和经验水平。

根据员工的工作能力，可以进行如下计分：1. 工作能力强，技能水平高：10分2. 工作能力较强，技能水平较高：8分3. 工作能力一般，技能水平一般：6分4. 工作能力较差，技能水平较低：4分5. 工作能力很差，缺乏基本技能：2分五、工作方法工作方法是指员工在工作中采取的方法、策略和流程的合理性和有效性。

根据员工的工作方法，可以进行如下计分：1. 工作方法非常有效，具有创新性：10分2. 工作方法有效，达到预期效果：8分3. 工作方法基本有效，无严重问题：6分4. 工作方法一般，存在一些问题：4分5. 工作方法较差，存在较多问题：2分六、职业操守职业操守是指员工在工作中遵守的职业规范、道德标准和法律法规的遵守情况。

根据员工的职业操守，可以进行如下计分：1. 职业操守非常高，严守规范和标准：10分2. 职业操守较高，遵守规范和标准：8分3. 职业操守一般，基本遵守规范和标准：6分4. 职业操守较低，存在违规行为：4分5. 职业操守很差，多次违规行为：2分。

绩效考核评分标准

绩效考核评分标准一、品行维度：采用发生制模式评分，1次奖励加0.5分，其它项1次扣0.3分，本项若加分超过设定分值，只能取其最高分值，本项扣分可以在本项里减分，不设其下限。

二、业绩维度：根据目标卡设定的分值，对照达成情况进行评分，最高分值为本项分值的上限。

（一）差错控制率、质量合格率采用扣分制，发生1次扣0.5分，若达到逆向否定指标的标准，对其实施扣分，不设上限。

（二）周计划、月计划达成度主要参照部门例会点评结果、OA系统点评结果进行评价。

（计算公式：合格周/X周*100%）。

注：上级点评态度不明确或未点评的一律视为不合格。

（三）若关键指标达成，月计划未达成，视为达成；月计划达成，周计划未达成亦视为达成。

（四）其它指标采用发生制评分，规定时间内达成得0.5分，未达成扣0.5分。

三、人力资源部应根据品行维度按岗位设定考核标准，相关部门则按照标准执行。

四、数据统计标准：（一）品行维度，按照“品行一览表”的项目进行统计；（二）业绩维度，按照关键指标的内容进行定量、定性统计，由部门经理助理（含兼职）进行统计，经总裁办目标专员，人力绩效专员稽核后，提报分管领导审批同意后方可使用。

（三）销售岗人员的周、月计划达成度，其核心统计是“销售过程管理表”的相关内容进行统计，售前支撑人员按售前支撑过程要素进行统计。

（四）技术岗（含工程、运维、客服人员）人员的周、月计划达成度统计，其核心统计进度、差错、质量合格率等数据，工程运维岗人员另需增加客户服务质量数据的统计。

（五）管理人员考核表应增加管理维度，应设置领导力、培训、清财、理财，团队建设等维度内容。

（六）运营、策划岗人员的周、月计划达成度，其核心统计质量、进度、差错、内外客户满意度等数据。

（七）职能部门员工的周、月计划达成度，其核心统计进度、质量、差错、效果和风险控制等专项数据。

（八）所有周、月计划达成度需与周、月计划相融合，并提炼为关键指标之中。

五、所有的评分必须在统计数据完成的基础上，逐条进行评分，评分时应参照部门扣分项，部门扣分项责任追究到岗位。

绩效关键事件评价标准-加扣分标准

3
没有按要求完成布置的工作任务，每次
-3 ~ -1
4
对重大问题或敏感事情，组长未做好信息传达，每次
-1
5
上班、开会或参加活动迟到、早退，每次
-1
6
上班未按规定标准着装，每次
-1
7
未做8S管理工作，台面上的文件物品未按要求摆放，卫生打扫不干净等情况，每次
-1
8
上班期间在工作岗位上玩游戏、打牌等与工作无关的事情，每次
关键事件评价标准
加分标准
序号
考核内容
加分标准
1
发现工作中的安全隐患或其他问题（经认定）,并提出合理措施进行妥善处理，每次
1~2
2
公司内部刊载文章，每篇
2
3
媒体外部刊载文章，每篇
3
4
工作完成较好，受到室主任公开表扬，每次
1
5
工作完成较好，受到部门领导公开表扬，每次
2
6
工作完成较好，受到公司领导的公开表扬，每次
-1
9
未按考勤规定办理请销假手续，未按时上交假单者，每次
-1
10
各职能人员因公离开办公室时，半天以下未按要求填写《外勤信息表》并报部门人事管理，每次
-1
11
各职能人员因公离开办公室时，半天及以上未按要求填写并上交《车务部职能人员外出报备单》，每次
-2
12
未按呈批件和工联单规定流程执行，每次
-1
13
部门或室组织的考试不及格，每次
3
7
揭发、检举违规操作及作弊行为，经公司调查属实的，每次
1~2
8
通报表扬的加分事项或经启动应急支援小组后，每位参与支援的组员可以在季度绩效总分中获得3分的额外加分奖励

KPI绩效考核的三大评分方法

|ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：/此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。

二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：(（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等>２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效考核评分标准加分扣分解释

提出对安全生产,文明生产的书面建议,且确有成效的.经采纳并推广的。加1—2分
6
工作效率产品质量
提出提高生产效率,产品质量的方法，经推广确有成效的加1—3分
7
工作技能责任心
高中及以上学历1—3分,(技师以上职称同上）
8
节约
提出利于节约生产成本的建议；改进生产流程、配方；优化人员组合,经推广利用确有成效的。加1—3分
绩效考核评分标准加分扣分解释
基础分75
序号
加分项
扣分项
其他
1
出勤
态度
常有提前上班行为，为正式工作作准备，考勤签到认真，保证工作时间,加1分
按考核平分标准执行。
常有溜岗串岗现象,(接打手机超过一定时间)扣1分
在本项满分基础上加
2
文明礼貌团结协作
有制止吵架打架行动，劝解同事间矛盾事例,接待游客美化公司形象。每例加1分
有调拨离间行为，恶意破坏，诋毁公司形象，声誉.每例扣2分。造成严重损失的追究法配合上级领导,带领其他临时员工超额完成工作任务
加1分
有带头，其他人员违反上级领导指挥的.扣1分
4
爱护公物、维护设备
有阻止他人，破坏公司财物，损害公司利益行动。经常修整本组工用具.加1分
5
安全生产文明生产

关于绩效考核加减分标准细则

关于绩效考核加减分标准制定细则为规范《绩效考核管理方案》5.1.4加减分评分标准，切实把加减分落到实处，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的。

结合近两个月来绩效考核的实施情况，对绩效加、减分原则进一步明确，对绩效考核方案5.1.4项的加分标准进一步制定细则。

一、加分原则1、绩效管理目的原则：加分不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的目的和原则。

2、总分平衡的原则：非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。

即对于同一项日常工作，如果是别人帮忙做完的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。

3、申报和事实依据原则：工资预算中没有计发加班费的人员，工作日加班不予加分，非工作日因领导额外安排工作加班的可按标准加分；部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分的，须单独提供拟加分的书面事实材料和建议，报人力资源部批准后，方可另行加分，最高加分不超过10分。

二、加/减分标准绩效考核办法附录5.4.1项的加分标准标明实施细则。

原内容为：“为体现对员工的激励政策，特制定“奖惩加减分项”设定标准”：1、考核期间突出完成本岗位内工作或参加岗位技能学习提升（获取相关资格证书类），且在维护公司形象、效益等方面产生好的或正向的情况可加分(合理化建议）；2、书面警告、记过及其他违反公司相关规章制度情形者，如培训纪律、会议制度等进行减分；3、奖惩加减分标准：（1）正向情况每次加5分，加分上限为20分（非直接经济效益）；（2）负向情况每次减5分，记过情况减10分，不设置上限；见表1所示表1绩效考核加/减分目录序号工作内容分值执行原则备注1如果在参加以上活动获得个人第一名5文体活动、公司活动2如果在参加以上活动获得团体第一名53在企业内刊发表文章5通过发刊的报纸发表广播发稿也适用该条4经公司通报表扬的5督导通报表扬或者其他表扬方式5合理化建议5维护公司形象、效益方面6好人好事5不重复加分7检举违纪违规行为58非工作日加班5非工作日因领导额外安排工作加班，执行每次加5分，上限10分9获取岗位相关资格证书/学历进修等10证书发放当月10见义勇为10每次最少加10分得到政府表彰可再进行其它奖励11抢救公司财物，避免财产损失10每次最少加10分1书面警告、通报/其他违反公司相关制度情形（培训纪律、会议制度等）-5每次减5分严重范围公司规章制度执行劳动法标准2记过（书面）-10每次减10分备注：除以上目录所列内容，其他不予作为加分。

绩效考核的评分细则

绩效考核的评分细则一、工作目标完成度根据年度、季度、月度工作计划，对员工实际完成的工作量与预定目标进行对比。

完成度按照百分比计算，如实际完成工作量占预定目标的80%，则评分为80分。

未完成预定目标的情况需具体分析原因，如是外部不可抗力因素，则扣分幅度可适当减少；如是个人工作能力或态度问题，则扣分幅度相应增加。

二、工作质量评估工作质量主要包括准确性、规范性、细致性等方面。

评估标准依据行业规范、公司标准以及具体项目要求进行。

采用等级评分法，如优秀、良好、一般、较差等，并对应相应的分数。

三、工作效率评价工作效率主要考量员工完成任务的时效性和资源利用率。

评估员工是否按时完成工作任务，以及在工作中是否高效利用资源。

根据实际工作效率与预期效率的对比，给出相应评分。

四、团队合作能力评估员工在团队中的沟通、协调、配合能力。

考虑员工在团队项目中的角色发挥，以及是否积极推动团队协作。

结合团队成员的反馈，综合评估员工团队合作能力。

五、创新能力与改进鼓励员工在工作中提出创新性意见和建议。

评估员工是否能够主动学习新知识、新技术，以提高工作效率和质量。

对于提出有效改进方案并实施的员工，给予加分奖励。

六、专业知识掌握评估员工在所在岗位所需专业知识的掌握程度。

通过专业测试、案例分析等方式，检验员工专业知识的应用能力。

根据测试成绩，给出相应评分。

七、工作态度与纪律评估员工的工作态度是否积极、认真，是否遵守公司纪律。

考察员工是否能够主动承担责任，对待工作是否认真负责。

对于迟到、早退、旷工等违反纪律的行为，视情节严重程度扣分。

八、客户满意度反馈对于与客户直接接触的岗位，将客户满意度纳入考核范围。

通过客户满意度调查，了解员工在服务过程中的表现。

根据客户满意度调查结果，给予员工相应评分。

备注：以上各项评分细则可根据公司实际情况进行适当调整。

各项评分均以百分制计，最终绩效得分按照各项权重计算得出。

绩效评分结果将作为员工晋升、加薪、奖金发放等的重要依据。

KPI绩效考核的三大评分方法

一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(/zzxtgjb/)在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。

二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效加分与减分

关于《绩效考核扣‎分标准》的通知绩效考核已‎于2011‎年2月1日‎正式启用，现将扣分标‎准予以公告‎：1.日常表现（未佩戴工牌‎，从事于本岗‎位无关的活‎动，浏览与工作‎无关的网页‎，上班时间睡‎觉，听音乐，吃东西，办公区域内‎吸烟，私人电话闲‎聊超过三分‎钟等）根据情节严‎重情况酌情‎扣分，一次不超过‎30分。

2.经理以下级‎别的员工没‎有在规定时‎间之内（当天24:00之前）写工作日志‎，一次扣30‎分；经理（含）以上级别的‎周一工作计‎划（当天上午1‎0:00之前写‎）和周五工作‎总结（当天24:00之前写‎）未写，一次扣30‎分。

3.上级未按时‎（当日工作时‎间之前）给下级布置‎每日工作任‎务，违反一次1‎0分；上级未给工‎作任务的，一次扣30‎分。

4.针对工作计‎划和工作日‎志进行评估‎，无法完成的‎或没有按时‎完成的任务‎，一次扣10‎分。

5.工作日志需‎上级于当日‎查看并用红‎色字体标明‎“已确认”，否则上级以‎及本人一次‎各扣10分‎。

6. 在工作时间‎内离开工作‎岗位并未按‎照规定填写‎经上级批准‎的《外出登记表‎》或者《出差申请单‎》，擅自离岗，一次扣50‎分。

7. 请假（不包含特殊‎情况）未事先办请‎假手续，一次扣10‎分。

如遇突发疾‎病或意外特‎殊情况需通‎过电话（不含手机短‎信）请病、事假，必须在事后‎二天内补办‎请假手续。

不按时补办‎手续，病假一次扣‎20分.事假一次扣‎30分。

8.受到上级公‎开批评者，一次扣50‎分。

9.受到公司公‎开批评者，扣除当月所‎有绩效分值‎(工资)。

10.爱护并节约‎公司办公用‎品，违者一次扣‎20分。

11.离开岗位时‎须关闭电脑‎主机和显示‎器电源，违反一次3‎0分。

12.公司门窗、空调、日光灯等常‎用设施不用‎时需处于关‎闭状态，违反一次，扣所属部门‎负责人和值‎班人员，每人每次扣‎30分。

13.禁止信息外‎泄，凡是收到保‎密级或重要‎级别的邮件‎，如下载其内‎容外传其他‎人员者，发现一次扣‎除当月所有‎绩效工资并‎进行公开批‎评，两次以上（含两次）停止劳动协‎议并将事例‎写入人事档‎案，并追究相关‎法律责任。

绩效考核评分标准加分扣分解释

绩效考核评分标准加分扣分解释
绩效考核评分标准加分扣分解释
基础分75
序号
加分项
扣分项
其他
1
出勤
态度
常有提前上班行为，为正式工作作准备，考勤签到认真，保证工作时间，加1分
按考核平分标准执行。
常有溜岗串岗现象，（接打手机超过一定时间）扣1分
在本项满分基础上加
2
文明礼貌团结协作
有制止吵架打架行动，劝解同事间矛盾事例，接待游客美化公司形象。每例加1分
有调拨离间行为，恶意破坏，诋毁公司形象，声誉。每例扣2分。造成严重损失的追究法律责任。
3
服从
指挥
积极主动配合上级领导，带领其他临时员工超额完成工作任务
加1分
有带头，其他人员他人，破坏公司财物，损害公司利益行动。经常修整本组工用具。加1分
5
安全生产文明生产
提出对安全生产，文明生产的书面建议，且确有成效的。经采纳并推广的。加1—2分
6
工作效率产品质量
提出提高生产效率，产品质量的方法，经推广确有成效的加1—3分
7
工作技能责任心
高中及以上学历1—3分，（技师以上职称同上）
8
节约
提出利于节约生产成本的建议；改进生产流程、配方；优化人员组合，经推广利用确有成效的。加1—3分

关于绩效考核加减分标准细则

书面警告、通报/其他违反公司
严重范围公司规
1 相关制度情形（培训纪律、会 -5
每次减 5 分
章制度执行劳动
议制度等）
法标准
2
记过（书面）
-10
每次减 10 分
备注：除以上目录所列内容，其他不予作为加分。
人力资源部 2019 年 1 月
表 1 绩效考核加/减分目录
序号
工作内容
分值
执行原则
备注
1
如果在参加以上活动获得个人第一名
5
2
如果在参加以上活动获得团体第一名
5
文体活动、公司活动
3
在企业内刊发表文章
5
通过发刊的报纸发表
广播发稿也适用该条
4
经公司通报表扬的
5
督导通报表扬或者其他表扬方式
5
合理化建议
5 维护公司形象、效益方面
6
好人好事
5
不重复加分
7
检举违纪违规行为
5
非工作日因领导额外安
8
非工作日加班
5 排工作加班，执行每次加
5 分，上限 10 分
9
获取岗位相关资格证书/学历进修等
10
证书发放当月
10
见义勇为
10
每次最少加 10 分
得到政府表彰可再进行其它奖励
1Hale Waihona Puke 抢救公司财物，避免财产损失 10
每次最少加 10 分
关于绩效考核加减分标准制定细则
为规范《绩效考核管理方案》5.1.4 加减分评分标准，切实把加减分落到实处，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的。结合近两个月来绩效考核的实施情况，对绩效加、减分原则进一步明确，对绩效考核方案 5.1.4 项的加分标准进一步制定细则。一、加分原则 1、绩效管理目的原则：加分不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的目的和原则。 2、总分平衡的原则：非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。即对于同一项日常工作，如果是别人帮忙做完的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。 3、申报和事实依据原则：工资预算中没有计发加班费的人员，工作日加班不予加分，非工作日因领导额外安排工作加班的可按标准加分；部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分的，须单独提供拟加分的书面事实材料和建议，报人力资源部批准后，方可另行加分，最高加分不超过 10 分。二、加/减分标准绩效考核办法附录 5.4.1 项的加分标准标明实施细则。原内容为：“为体现对员工的激励政策，特制定“奖惩加减分项”设定标准”： 1、考核期间突出完成本岗位内工作或参加岗位技能学习提升（获取相关资格证书类），且在维护公司形象、效益等方面产生好的或正向的情况可加分(合理化建议）； 2、书面警告、记过及其他违反公司相关规章制度情形者，如培训纪律、会议制度等进行减分； 3、奖惩加减分标准：（1）正向情况每次加 5 分，加分上限为 20 分（非直接经济效益）；（2）负向情况每次减 5 分，记过情况减 10 分，不设置上限；见表 1 所示

KPI绩效考核的三大评分方法

一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

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二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效考核扣分说明

绩效考核扣分说明篇一：关于绩效考核中“扣分”与“加分”问题的思考关于绩效考核中“扣分”与“加分”问题的思考据《中国税务报》报道，江苏省无锡市国家税务局对国税干部进行绩效考核时，“要改革传统考核的弊端”，变传统的“扣分制”为“得分制”，把考核由“处罚型”改为“奖励型”，充分调动干部的工作积极性。

无锡市国税局为什么要变“扣分”为“加分”呢？就此问题我想谈一点自己的看法。

“扣分制”弱化了责任，不利于调动工作的积极性和主动性为了实现“收好税、带好队”的组织目标，推行规范化、精细化、科学化管理，解决“疏于管理、淡化责任”的问题，自2000年以来，全国税务系统的很多单位在人员绩效管理方面进行了种种探索，比如内蒙古自治区国税系统推行的目标责任管理制度、青岛国税推行的iSo 质量认证管理体系、南京地税的能级管理制度及其他地方开发的执法责任制考评系统等，制度创新给人们的管理理念带来了崭新的变化，同时，对税收工作也起到了很好的推动作用。

从以上单位制度设计的内容来看，在对工作人员的工作绩效进行量化考核时都采用了“扣分”的制度设计，即把工作人员的岗位工作都量化为多少不等的分值,分值对应的是奖金数额，工作出错或没有按时完成任务就扣分，扣分的最终结果是“扣”除奖金。

我不否认这些管理模式的积极意义，而且我认为“扣分制”在管理发展过程中有一定的必要性，至少在某种程度上提高了公务员的管理意识和工作效率。

但它是一种看管型、守护型的制度安排，这种安排设定了这样的基本前提：即每一个税务干部都是懒惰的，为了提高效能和工作质量，就必须对税务干部进行约束性的管理，如果你做不到或做的不够，就要做出惩罚------“扣分”----扣除奖金。

这一制度有两个最大的特点：一是工作分值固定化。

制度发挥作用的原理是事先设定你的工作岗位分值（100分），如果工作失误即惩罚-----“扣分”；二是奖金数额固定化。

假如一个单位事先设定每人每月奖金是500元，那么每个税务干部的心理预期都是我应该拿500元，扣分的结果是扣除奖金。