自离员工处理办法
自离员工处理办法[方案]
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自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
员工自离流程管理制度范文
员工自离流程管理制度范文员工自离流程管理制度范文第一章总则第一条为规范员工离职流程，加强对员工离职管理，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位的所有离职员工。
第三条离职员工按照本制度规定的程序办理相关手续。
第四条本制度的具体操作程序由人事部门负责制定和执行。
第二章离职原因及程序第五条离职原因分为自愿离职和被动离职。
第六条自愿离职包括但不限于以下情况：（一）主动提出辞职；（二）到期不续签合同；（三）退休；（四）因个人原因无法继续完成工作。
第七条被动离职包括但不限于以下情况：（一）劳动合同到期不续签；（二）违反劳动纪律或公司规章制度；（三）工作能力不符合公司要求；（四）公司经营状况不好，需要裁减员工；（五）合并、重组或解散。
第八条自愿离职员工在离职前应提交书面申请，经公司审核同意后，按照正常程序办理，予以批准。
第九条被动离职员工由公司决定离职，应由人事部门向员工发放离职通知。
第十条自愿离职员工和被动离职员工的离职时间应在提前30天内通知公司。
第三章离职手续第十一条离职员工在离职前应办理以下手续：（一）业务交接：离职员工应将自己所从事的工作进行详细说明，并将相关资料交接给接替的同事；（二）离职申请：离职员工应向人事部门提交书面申请，并填写《离职申请表》，说明离职原因及离职日期；（三）离职面谈：离职员工应参加由人事部门组织的离职面谈，就工作中的问题、合作关系以及员工对公司的意见进行交流；（四）交还物品：离职员工应将所有公司财物交还给公司，并签署相关确认文件。
第十二条离职员工须全力配合公司进行交接工作，保证公司业务的正常进行。
第十三条离职员工在离职前应按规定完成内外部交接工作，包括但不限于以下内容：（一）员工电脑、手机等办公设备的回收和清理；（二）未完成的工作的安排转交；（三）公司文件和资料的交接；（四）离职员工个人账号和权限的注销。
第十四条离职员工应妥善保管个人工作文件和资料，不得将公司机密信息带离公司或用于非法用途。
员工主动离职的法律规定是什么
You must do what others don't want to do today, so that tomorrow you can have things that others can't.简单易用轻享办公（页眉可删）员工主动离职的法律规定是什么导读：员工主动离职的法律规定是正式员工需要提前三十个工作日提交离职申请，非正式员工需要提前第三天递交离职申请即可。
但是如果劳动者每月提交离职申请单，就自离了，那么用人单位也不可以为此当理由，克扣或者是不发工资。
一、员工主动离职的法律规定是什么“自动离职”是指劳动者在合同期内单方解除合同的行为。
对此，《劳动合同法》有明确规定：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、自动离职的认定与处理用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。
人员退出管理办法
人员退出管理办法第一章总则第一条为规范人员退出管理行为，维护企业利益和员工权益，制定本办法。
第二条企业进行人员退出管理应当遵守国家法律法规、主管部门规章和本行业规范性文件的规定，操作规范合理，确保人员退出合法合规。
第三条本办法适用于所有人员退出管理活动。
第二章人员退出类型第四条人员退出类型主要包括以下几种：（一）自离。
（二）离职。
（三）辞退。
（四）开除。
（五）劳动合同到期或者解除。
（六）劳动关系转移等。
第三章人员退出程序第五条企业应当在人员离职前，向离职员工告知相关规定并签署离职协议。
第六条员工申请离职时，企业应当与其进行详细沟通，并核实相关因素，作出决策。
第七条对涉及纪律、职业道德和法律法规等方面问题的人员退出，应当在确保证据清楚的情况下，依据有关规定进行处理并作出决策。
第八条对劳动合同到期的员工，企业应当在合同期满前30天内，与其进行协商并作出决策。
第九条企业应当在员工退休前，与其进行详细沟通，并核实相关因素，尽早作出决策。
第四章离职补偿和福利待遇第十条企业应当根据员工的退职类型、服务年限等情况，给予相应合理的离职补偿和福利待遇。
第五章劳动关系转移第十一条企业发生重大变故或者正常经营需要发生工商变更、股权变更等情况导致劳动关系转移，应当依据相关法律法规和政策规定，保障劳动者的合法权益。
第六章处罚与申诉第十二条对违反人员退出管理法律法规和本行业规范性文件的企业，主管部门应当实行处罚和惩戒措施，并依法公开其违法违规行为。
第十三条企业对主管部门处罚和惩办决定有异议，可以通过申诉、复议或者诉讼等合法方式维护自身合法权益。
第七章附则第十四条本办法解释权归国家工商行政管理部门所有。
第十五条本办法自发布之日起开始实施。
简要注释如下：1. 人员退出管理活动：指企业对员工离职、退休、合同到期等相关管理活动。
2. 离职协议：指企业和员工签署的关于员工离职的书面协议。
3. 劳动关系转移：指企业发生工商变更、股权变更等情况导致劳动者劳动关系发生改变的情况。
员工自离公司制度范本
员工自离公司制度范本一、总则第一条为规范员工自离行为，保障公司与员工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在职员工。
第三条自离员工是指在劳动合同有效期内，员工自愿与公司解除劳动合同的员工。
第四条公司对自离员工应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工自离过程中的权益得到妥善处理。
二、自离申请及审批第五条员工如需自离，应提前向公司提交书面申请，说明自离原因，并提供相关证明材料。
第六条员工申请自离时，应遵守公司相关规定，履行交接手续，确保工作顺利进行。
第七条公司人力资源部门收到员工自离申请后，应对申请进行审核，核实自离原因及证明材料。
第八条公司领导层审批自离申请时，应充分考虑员工实际情况，确保员工权益不受侵害。
第九条自离申请获批准后，人力资源部门应与员工办理劳动合同解除手续，包括但不限于工资结算、社会保险及公积金转移等。
三、自离待遇第十条员工自离后，公司应按照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规支付员工工资、经济补偿等。
第十一条员工自离时，公司可根据员工工作年限、工作表现等因素，给予一定的离职奖金或其他福利待遇。
第十二条员工自离后，公司应依法为员工办理失业保险、医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等社会保险及公积金转移手续。
四、保密协议第十三条员工自离时，应签署保密协议，承诺在离职后不得泄露公司商业秘密、技术秘密等。
第十四条违反保密协议的员工，应承担相应的法律责任，公司有权追究其法律责任。
五、其他规定第十五条员工自离过程中，公司应积极为员工提供帮助，解决实际问题。
第十六条公司应定期对自离员工进行跟踪调查，了解其就业情况，为员工提供职业发展建议。
第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归公司所有。
自离的法律后果(3篇)
第1篇一、引言自离，即自行离职，是指劳动者与用人单位解除劳动合同的一种方式。
在我国，自离作为一种常见的劳动合同解除方式，既保障了劳动者的合法权益，又维护了用人单位的正常运营。
然而，自离行为并非毫无法律后果，本文将从以下几个方面探讨自离的法律后果。
二、自离的法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、自离的法律后果1.经济补偿或赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿。
如果用人单位未按照法律规定支付经济补偿，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2.社会保险关系转移自离后，劳动者应到社会保险经办机构办理社会保险关系转移手续，确保社会保险待遇不受影响。
3.劳动合同解除证明用人单位应在自离之日起十五日内为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，以便劳动者办理相关手续。
4.竞业限制根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。
自离后，劳动者应遵守竞业限制条款，否则需承担相应的法律责任。
5.劳动仲裁和诉讼自离后，如劳动者与用人单位因经济补偿、赔偿金等产生争议，可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
6.信用记录自离后，劳动者如未按时缴纳社会保险费、未办理社会保险关系转移等，将被纳入信用记录。
新员工自离的改进措施
新员工自离的改进措施
哎呀，咱们来说说新员工自离这事儿哈。
我觉得吧，可能是他们刚进来，对公司的环境和工作内容不太适应。
比如说，工作强度可能超出了他们的预期，每天累得不行，那谁还愿意待啊。
还有哦，也许是和同事或者领导相处得不太愉快，感觉融不进去，心里肯定难受嘛。
再有就是，可能觉得公司给的待遇不太满意，工资低啦，福利少啦，这也会让人想走呀。
改进措施
1. 入职培训要做好
在新员工入职的时候，咱们得把培训做得超级棒！不光是讲讲工作内容，还要带他们熟悉公司的环境，认识同事，让他们感觉这里像个大家庭。
而且培训的时候，要听听他们的想法和期望，看看咱们能不能满足。
2. 合理安排工作
不能一开始就给新员工太多太难的任务，要循序渐进，让他们慢慢适应。
领导也要多关心关心，问问工作进展，给点指导和帮助，别让他们觉得孤立无援。
3. 加强沟通交流
公司要创造机会，让新员工能和领导、同事多交流。
可以搞些团队活动，一起吃吃饭、玩玩游戏，增进感情。
平时工作中，也要鼓励大家互相帮助，营造一个友好的氛围。
4. 提高待遇福利
这个可重要啦，如果公司能在待遇福利上更有竞争力，新员工肯定更愿意留下来。
比如说，适当提高工资，多给点假期，增加一些福利项目。
后续跟进
这些措施实施了之后，咱们可不能就不管啦。
要定期和新员工聊聊，看看他们还有什么不满意的地方，及时调整改进。
还要统计一下自离的情况有没有改善，如果没有，咱们再想想别的办法，总之一定要把这个问题解决好！。
员工自离的法律风险防范及应对技巧
员工自离的法律风险防范及应对技巧员工自离是指员工在未经雇主同意或合同期满之前主动离职的行为。
员工自离可能会带来一定的法律风险，因此雇主需要采取一些措施来防范这些风险，并对员工自离做出适当应对。
以下是一些相关的法律风险防范及应对技巧。
1.建立清晰的劳动合同雇主应当与员工签订明确的劳动合同，明确劳动关系、工作内容、薪资待遇、离职程序等条款，从而为员工自离时的风险应对提供依据。
2.约定解除合同的程序雇主应在劳动合同中明确约定解除合同的程序，并告知员工有关程序的处置，从而规范员工自离的程序和流程。
3.制定离职手续雇主应制定离职手续，明确员工自离时需要进行的工作交接、财务结算、资产归还等程序，从而确保员工离职时能够顺利进行必要的操作。
4.保护公司机密雇主应向员工明确告知公司的商业机密和保密政策，并要求员工在离职前签署相关的保密协议，离职后也要进行必要的保密监督和处理。
5.进行员工培训雇主应定期进行员工培训，提高员工对公司职业道德和法律法规的认识，增强员工对公司的忠诚度，减少员工自离的可能性。
6.提供有竞争限制的协议对于关键岗位的员工，雇主可以与其签订竞业限制协议，限制其在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的工作，以减少员工自离后的竞争风险。
7.加强员工福利与激励雇主可以加大对员工的福利和激励力度，例如提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、职业发展机会等，以增强员工对公司的忠诚度和留任意愿。
8.建立有效的员工沟通渠道雇主应建立有效的员工沟通渠道，及时了解员工的意见和需求，及时解决员工的问题和困难，增强员工对公司的归属感，减少员工自离的可能性。
9.及时调整管理方式雇主应根据公司的实际情况，灵活调整和完善公司的管理方式，提高员工的工作满意度和职业发展机会，从而减少员工自离的可能性。
10.充分了解法律法规雇主应充分了解相关的劳动法律法规，明确员工的权益和义务，确保在员工自离时能够遵守相关的法律法规，防范风险。
总之，对于员工自离的法律风险，雇主应制定相应的防范措施，并在员工离职时按照合同和法律的规定进行处理，以确保企业的利益不受损害。
员工自离法律后果(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，员工流动性也随之增加。
员工自离现象在职场中屡见不鲜，这不仅给企业带来了人力资源管理的困扰，也引发了一系列法律问题。
本文将围绕员工自离的法律后果展开论述，旨在帮助企业了解相关法律规定，维护自身合法权益。
一、员工自离的定义员工自离，是指员工在没有与用人单位协商一致的情况下，擅自离职的行为。
员工自离可分为两种情况：一是员工单方面提出离职申请，但未按照规定程序办理离职手续；二是员工在劳动合同期限内，未提前通知用人单位，擅自离岗。
二、员工自离的法律后果1. 违约责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，员工自离属于违约行为。
员工自离后，应承担以下法律后果：（1）支付违约金：用人单位可以在劳动合同中约定违约金条款，员工自离后应按照约定支付违约金。
（2）赔偿损失：员工自离给用人单位造成的直接经济损失，如培训费、竞业限制违约金等，员工应予以赔偿。
2. 侵权责任员工自离可能侵犯用人单位的合法权益，如侵犯用人单位的商业秘密、知识产权等。
在此情况下，员工应承担以下侵权责任：（1）停止侵权：员工自离后，应立即停止侵犯用人单位合法权益的行为。
（2）赔偿损失：员工自离给用人单位造成的经济损失，如商业秘密泄露、知识产权侵权等，员工应予以赔偿。
3. 劳动合同解除员工自离可能导致劳动合同解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。
具体情形如下：（1）员工自离后，用人单位可以按照规定程序解除劳动合同。
（2）员工自离后，用人单位在一个月内未提出解除劳动合同，劳动合同继续有效。
4. 社会保险和住房公积金员工自离后，用人单位应依法为其办理社会保险和住房公积金的转移手续。
如员工未按规定缴纳社会保险和住房公积金，用人单位可依法向有关部门投诉。
5. 工伤认定员工自离期间发生工伤事故，按照《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应依法承担工伤保险责任。
员工自离管理办法
主题(Title ):员工自离管理办法分发编号(Distribution No.):生效日期(Date of Issue): Sep 5，2009 文件编号(Document No.): P&A-A-0011版本:01 页次(Page No.)： 1/11、目的(Purpose)1.1 为规范工业园员工自离处理程序操作制度化、程序化，便于操作及指引，特制定本程序。
2、适用范围(Scope)2.1 适用于工业园所有自离员工。
3、责 任(Responsibilities)3.1人事组负责执行这项程序。
4、作业标准 缺勤3天 缺勤10天缺勤15天 实 习 生 考勤员 提报《缺勤员工统计表》，经理审批：1、发《通知函》致学校；2、知会薪资主任薪资 1、停薪作业2、停止给学校发放津贴试用期 考勤员 提报《缺勤员工统计表》，经理审批： 1、发《自动离职通知单》知会相应 部门，确认自离；2、知会薪资主任；薪资 1、停薪作业；2、停缴社保作业试用期满考勤员提报《缺勤员工统计表》，经理审批，交薪资主任处 提报《缺勤员工统计表》，经理审批：按员工所提供地址发《旷工警告函》 提报《缺勤员工统计表》，经理审批： 1、发《自动离职通知单》知 会相应部门，确认自离； 2、发《解除劳动关系函》至缺勤员工。
薪资停薪作业 停薪作业 1、停薪作业；2、停缴社保作业。
5、相关表单（样本附后）5.1《缺勤员工统计表》5.2《通知函》5.3《自动离职通知单》5.4《旷工警告函》5.5《解除劳动合同关系函》人事行政部 日数 类别。
富士康自离扣钱规则
富士康自离扣钱规则
富士康自离扣钱规则是指在富士康工作期间离职的员工，根据公司制定的一系列规定扣除一定比例的工资作为离职赔偿。
具体规则如下：
1.员工在试用期内自离，将扣除应发工资的50%作为离职赔偿。
2.员工在正式工作期内自离，将根据在公司工作的时间长短来确定扣除比例。
工作时间在1个月以内，将扣除应发工资的50%作为离职赔偿；
工作时间在1个月至6个月之间，将扣除应发工资的30%作为离职赔偿；
工作时间在6个月至1年之间，将扣除应发工资的25%作为离职赔偿；
工作时间在1年以上，将扣除应发工资的20%作为离职赔偿。
3.除了按照工作时间长短扣除工资作为离职赔偿外，公司还将根据员工违反公司规定的情况来进行额外的扣款。
例如，员工在工作期间泄露公司机密、违反公司纪律等行为都将会被扣除一定的工资作为赔偿。
总之，富士康的自离扣钱规则是一种合理的制度，能够保证员工与公司之间的公平交易，避免员工在工作期间轻易离职，对公司造成不必要的损失。
自离员工管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工离职行为，维护公司合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第二章自离定义第三条自离，是指员工在未经公司批准的情况下擅自离职的行为。
第三章自离处理程序第四条员工提出自离申请：1. 员工应提前30日以书面形式向人力资源部门提出自离申请，说明离职原因。
2. 员工需填写《员工离职申请表》，并提交相关证明材料。
第五条人力资源部门审核：1. 人力资源部门收到员工自离申请后，应在5个工作日内完成审核。
2. 审核内容包括：员工自离原因的合理性、工作交接情况、离职手续办理情况等。
第六条部门经理审批：1. 人力资源部门将审核意见报部门经理审批。
2. 部门经理应在3个工作日内完成审批，并将审批结果通知员工。
第七条离职手续办理：1. 员工接到批准离职通知后，应在3个工作日内办理离职手续，包括交接工作、归还公司物品、结算工资等。
2. 人力资源部门负责办理离职手续，包括开具离职证明、解除劳动合同等。
第四章自离后果第八条自离员工应承担以下后果：1. 自离员工需按照公司规定支付违约金，违约金标准参照《劳动合同法》及相关法律法规执行。
2. 自离员工在离职前一个月内不得离岗，需正常履行工作职责。
3. 自离员工在离职后一年内不得在同行业公司任职，违反者公司将依法追究法律责任。
第五章附则第九条本制度由人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
注意事项1. 本制度旨在规范员工离职行为，保障公司和员工的合法权益。
2. 员工应遵守公司规定，合理提出离职申请，不得擅自离职。
3. 公司将根据实际情况对自离行为进行处罚，确保公司正常运营。
通过本制度的实施，我们将更好地维护公司秩序，提高员工离职的规范性，促进公司健康发展。
厂区工作人员离职管理规定
厂区工作人员离职管理规定1离职说明：员工离职形式有：辞职、辞退、自离、开除、解雇五种。
1.1辞职：指员工因某种原因在征得厂方同意下辞去现任职位。
凡辞职者应提前1个月向厂方申请，经部门或事业部领导、企管中心批准前方为有效。
1.2.辞退：指员工不能胜任本职工作，不适合再留厂内工作,而给予该员工辞退。
1.3.自离：指员工在未经厂方同意而自动离厂，不作任何事务交接，不办任何手续，部门班组长应将自离者的信息及时反应给人力资源经理。
1.4.开除：指员工违反较严重的厂纪厂规,而给予其作出的处理, （说明:开除员工必须具备3张以上警告或处分单）。
1.5.解雇：指员工因公司效率不好，不适合再留厂内工作，而给予其所做出的处理。
1.6 正常辞职人员辞职届满后，到企管中心领取一份《员工离职单》到各相关部门办理相关手续。
1.7管理级人员辞职到期后应填写好《移交清单》。
2 离职手续及结薪：2.1 离职时进行工作交接，离职者所在部门领导安排工作移交人，工作交接完成，双方在《员工离职单》“移交人〞栏和“接收人〞栏签字确认后，部门领导方可在“负责人〞栏内签字；2.2 按照《员工离职单》上“交接内容〞栏与各部门办理交接手续，部门负责人在确认本部门范围内将交接手续办理完后在“负责人〞栏上签字；2.3 离职者将签完后的《员工离职单》交回企管中心，由企管中心将打印考勤表给薪资科，离职者持《工资结算单》到出纳员处领取工资；2.4 合同期内不得申请辞职，但特殊情况例外；2.5 辞职者之离职手续必须由本人亲自办理，任何人不可代理；2.6 未到批准离职日期的，必须照常上班，不准请假，假设特殊情况需请假者，必须出示相关证明，否那么不予准假〔辞职日期按所请假的时数向后顺延〕；2.7 在辞职期限内的员工必须遵守厂规厂纪，禁止怠工或罢工；必须服从领导安排。
企业职工自离后停社保理流程
企业职工自离后停社保理流程
一、员工主动离职后,企业应该及时办理社保关系转移手续。
1. 员工提交书面离职申请,并经企业批准同意其离职。
2. 企业在员工离职当月底前,应及时在社保经办机构为该员工办理社保关系转出手续。
包括:
(1)登记员工社保关系转出记录。
(2)申报员工社保关系转出信息。
(3)打印员工参保登记证明,作为员工转入其他单位时的证明材料。
二、员工离职后,企业应及时停止为其缴纳社保费。
1. 自员工离职之月的次月1日起,企业不再为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等社保费。
2. 企业应按时向社保经办机构报送上月员工社保缴费名单和缴费金额,已离职员工不再包含在缴费名单内。
3. 企业应保留员工社保缴费记录和社保关系转出证明,以备查询。
三、已离职员工可持社保转出证明到新单位转入社保关系。
1. 员工应在离职之日起30日内,持社保转出证明到新单位办理社保转入手续。
2. 新单位应为员工登记社保关系转入记录,并将其纳入社保缴费名单。
3. 员工的社保关系和缴费记录将随其转移到新单位,享受连续性的社会保险待遇。
四、企业应按规定妥善保管员工社保缴费记录和离职证明。
1. 员工社保缴费记录应完整保管5年以上。
2. 员工离职证明应永久保管,以备社保变更或退休查询之需。
员工自离规则制度范本
员工自离规则制度第一章总则第一条为了规范员工自离行为，保障双方的合法权益，依据国家法律法规及相关政策规定，制定本规则。
第二条本规则适用于公司所有员工自离行为的管理。
第三条公司倡导员工依法、依规、诚信自离，维护双方的合法权益，促进公司健康发展。
第二章员工自离条件第四条员工自离应满足以下条件：（一）员工提前向公司提交书面申请，说明自离原因及时间；（二）员工与公司解除劳动合同，按照合同约定办理相关手续；（三）员工结清工资、奖金、津贴等各项费用；（四）员工按照公司规定办理离职手续，包括但不限于工作交接、归还公司财产等；（五）员工承诺在离职后不得损害公司利益，包括但不限于泄露公司机密、恶意诽谤等。
第五条员工自离有以下情形之一的，公司有权拒绝办理离职手续：（一）员工违反国家法律法规及公司规章制度；（二）员工未按照合同约定履行工作职责；（三）员工未结清应付款项；（四）员工故意损害公司利益；（五）公司认为员工自离可能给公司带来损失的其他情形。
第三章员工自离程序第六条员工拟自离的，应提前向公司提交书面申请，并注明自离原因及时间。
书面申请应包含以下内容：（一）员工个人信息及联系方式；（二）自离原因及时间；（三）工作交接安排；（四）其他需要说明的事项。
第七条公司收到员工书面申请后，应在5个工作日内进行审核，并根据本规则第四条、第五条的规定办理离职手续。
第八条员工在离职过程中，应按照公司要求完成工作交接，包括但不限于手头工作的交接、资料归档、办公设备的归还等。
第九条员工在离职前，应结清工资、奖金、津贴等各项费用。
如有未结清费用，公司有权从员工工资中扣除。
第十条员工在离职后，应按照公司要求办理相关手续，包括但不限于离职证明的出具、档案移交等。
第四章员工自离后的权益保障第十一条员工自离后，享有以下权益：（一）按照合同约定享受失业保险、医疗保险等社会保障待遇；（二）按照合同约定享受年终奖、提成等福利待遇；（三）其他依法依规享有的权益。
自离的有效处理方法
自离的有效处理方法自离，即员工主动离职，是企业员工管理中的常见问题。
有效的自离处理方法可以帮助企业维护良好的劳动关系，减少损失，并促进企业的持续发展。
以下是一些自离的有效处理方法：一、明确自离定义与流程首先，企业应明确自离的定义和流程。
自离是指员工在未经批准的情况下，擅自离开工作岗位，连续旷工达到一定天数，经企业通知后仍未返回的行为。
企业应制定明确的自离流程，包括员工提出自离申请、部门审核、人力资源部门办理离职手续等环节。
二、加强沟通与引导在员工提出自离申请时，企业应积极与员工沟通，了解其离职原因。
对于合理的离职请求，企业应尽量满足员工的要求，帮助员工顺利完成离职手续。
同时，对于有情绪波动的员工，企业应加强心理疏导，引导其理性面对离职问题。
三、规范离职手续在办理离职手续时，企业应严格按照规章制度进行操作。
对于员工的离职申请，企业应认真审核其工作表现、劳动合同期限、离职原因等，确保离职手续的合法性和规范性。
同时，企业应做好离职员工的社保转移、档案整理等工作，确保员工权益不受损害。
四、建立预警机制针对可能出现的自离情况，企业应建立预警机制。
通过定期对员工的工作表现、情绪状态等进行评估，及时发现可能出现的自离风险。
对于可能产生不良后果的员工，企业应及时采取措施进行干预，避免出现大规模的自离事件。
五、加强企业文化建设企业文化是影响员工行为的重要因素。
企业应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的培训和发展机会，增强员工的职业竞争力。
六、完善法律法规遵守在处理自离问题时，企业应遵守相关法律法规的规定。
对于员工的自离行为，企业应依法进行认定和处理。
同时，企业应加强对员工的法律法规宣传教育，提高员工的法律意识和维权意识。
总之，有效的自离处理方法需要企业在明确自离定义与流程、加强沟通与引导、规范离职手续、建立预警机制、加强企业文化建设和完善法律法规遵守等方面做出努力。
自离员工投诉后工资发放流程
自离员工投诉后工资发放流程咱先得说，自离员工来投诉工资发放的事儿，这对公司来说也是个得好好处理的情况呢。
一、接到投诉后的初步沟通。
当接到自离员工的工资投诉后，可不能就晾着人家不管呀。
负责处理这个事儿的人，得赶紧和员工联系。
就像跟朋友聊天似的，态度要好，比如说“亲，你反映的工资问题我们已经知道啦，你先别着急呢。
”然后要耐心听员工把情况说清楚。
是觉得工资算少了呢，还是根本就没发呀？是对哪部分的工资计算有疑问，像基本工资、绩效工资还是加班工资之类的。
这时候员工可能会有点小情绪，毕竟涉及到自己的钱嘛，咱得理解，就顺着他的话安慰着来，让他觉得咱是真心想解决问题的。
二、核实员工情况。
接下来就是要核实这个员工的情况啦。
看看他是为啥自离的呢？如果是因为公司有啥不合理的地方，那这事儿就更得重视了。
查看员工的考勤记录，看看他实际上班的天数，这可不能弄错了呀。
还有他的工作成果，有没有完成该做的任务呢？如果是销售岗位，有没有达到业绩要求呀？这些都要搞清楚。
就好比是破案一样，一点点把真相找出来。
如果员工在自离之前有一些特殊情况，比如说请了假但是没记录好，或者是因为生病耽误了工作，这些也都要考虑进去。
三、工资重新计算。
核实完情况，要是发现工资确实算错了，那就得重新计算啦。
这时候要按照公司的工资制度来，但是也得合理。
如果员工在自离之前有加班，但是没给算加班工资，那肯定得补上呀。
计算的时候要仔仔细细的，不能再出岔子了。
而且要把计算的过程清楚地记录下来，为啥这么算，每一项是多少，都得明明白白的。
就像给小朋友讲数学题一样，一步一步的，这样员工才能看得懂。
四、与员工再次沟通。
工资重新计算好之后，就又要和员工联系啦。
把重新计算的工资情况告诉他，比如说“亲，我们重新给你算了下工资呢，你看啊，基本工资是这么多，加班工资也加上了，总共是这个数。
”如果员工有疑问，再耐心解释解释。
要是员工觉得没问题了，那就可以进行下一步啦。
要是员工还有不同意见，那就再重新核对核对，看看是哪里出了问题。
昆山联滔自离职流程
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伯恩自离流程
伯恩自离流程伯恩自离是指员工主动选择离职的情况，通常是由于个人发展、家庭原因或其他工作机会等因素所致。
在公司管理中，伯恩自离是一种常见的现象，对于公司和员工双方都需要进行一定的流程管理和沟通。
下面将介绍伯恩自离的流程及相关注意事项。
首先，员工应在决定离职之后，及时向直接上级或人力资源部门提交书面离职申请。
在申请中，应说明离职原因、离职日期和离职后的工作交接安排。
这一步是非常重要的，可以帮助公司更好地安排后续工作和人员调整。
其次，公司应及时安排离职面谈。
在面谈中，可以了解员工离职的真实原因，同时也可以给予员工必要的支持和帮助。
面谈中，公司可以就员工的工作表现、离职原因等进行深入沟通，以便公司能够更好地改进管理和提升工作环境。
接下来，公司需要对离职员工的工作交接进行安排。
在员工离职之前，公司应与离职员工一起制定工作交接计划，确保工作的顺利过渡。
同时，公司也要做好相关文件和资料的整理和交接工作，以确保公司业务的正常运转。
另外，公司还应对离职员工进行离职手续办理。
包括结算员工工资、福利、社保等事项，同时也要与员工签订离职协议，明确双方的权利和义务。
这一步是保障员工离职权益的重要环节，也是公司合规经营的必要步骤。
最后，公司应进行离职员工的离职调查和总结。
通过离职调查，可以了解员工对公司工作环境和管理制度的真实感受，为公司未来的改进提供参考。
同时，公司也要总结离职员工的工作经验和教训，以便更好地吸取经验，提升管理水平。
总之，伯恩自离是一种正常的人事变动，对于公司和员工双方都需要进行一定的流程管理和沟通。
公司应尊重员工的选择，同时也要做好相关的离职流程管理工作，以确保公司的正常运转和员工的合法权益。
希望以上内容能够帮助公司更好地处理伯恩自离的相关事务，谢谢！。
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自离员工处理办法
问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？
解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
但是，公司也应当思考，员工不辞而别，是否也有公司管理上的原因？从辞
职管理的角度出发，公司应当将员工分为重要员工与普通员工。
对重要员工，离职要符合法律规定的提前30天通知的程序要求，要进行详细的工作交接、离职清算等，方可离职；对于普通员工离职，其离职流程应当简单化。
在很多公司，不同员工的离职程序没有区别，普通员工的离职流程过于复杂，导致一些员工不辞而别。
因此，公司应当先从调整自身管理的角度出发，尽量降低员工不辞而别的概率。
（市人社局监察大队）
根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定：自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。
这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。
按自动离职处理是用人单位的行为。
按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其做出除名处理。
为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。
企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。