第3章 职位分类制度
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则第一条目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明确个人职业发展通道和各相关方职责与权限，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工。
第三条管理权责第二章岗位职级的划分第四条职位类别的划分职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前根据企业相应的划分依据将职位分成四类：即管理类、技术类、营销类和职能类。
第五条职位职级体系职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。
企业根据职位价值将其划分为9个职级，并将以上四类职位对应在这9个职级内，结合职业发展通道的建立与职级划分，形成企业职位职级体系。
对于具有专有职位名称的职位，仍可采用习惯叫法，如财务会计、出纳等，但职级需符合本职位职级表中相应的职级，如会计、出纳在职位职级表中应为专员级，主管会计、高级出纳等应为高级专员或经理级。
第六条职业发展通道为加强对员工的管理，结合企业实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道4个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
第七条薪等、薪档划分薪等是指同一职级内部工资跨度间的距离。
每个职级根据工作绩效、工龄等因素可划分为5个薪等，分别用1～5代表，每个薪等又分低、中、高3个薪档，且薪等越高工资越高。
第三章岗位职级的调整和管理第八条管理内容1、部门管理层级及管理幅度规范部门内人数少于10人，只允许设置两个管理层级。
原则上每个部门只设置一个管理层级，总监（副总监)或经理；各企业在设置职位时必须依照企业职位、职级管理体系进行设置，不允许在此范围外设置职位名称。
2、职级、薪等的规范所有职位根据其工作性质、职位设置情况、个人绩效、工作经验、学历等综合因素确定其职级。
3、职级、薪等、薪档调整员工职位晋升或调整主要依据员工的年度绩效考核结果，同时需参考所在企业的人员结构及职位空缺情况。
员工进入该职位工作满一年后，方可参与年度职级、薪等、薪档的调整(包括职级、薪等、薪档的提升、不变动、降低)，具体调整规定如下。
职位设置与管理制度
职位设置与管理制度第一章总则第一条背景与目的为了保证企业的正常运作和高效管理，规范职位设置和职位管理，明确各级职位职责，并为员工供应良好的晋升机制，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本公司全部员工，包含正式员工、合同制员工以及临时工。
第二章职位设置第三条职位分类依据工作性质、工作内容和职责要求，将职位分为以下几个类别：1.高级管理岗位：负责公司战略规划和决策的中高层管理人员。
2.部门管理岗位：负责本部门日常管理与协调工作的岗位。
3.专业技术岗位：负责某一专业领域技术工作的岗位。
4.行政支持岗位：负责行政事务和日常办公支持的岗位。
5.营销与销售岗位：负责产品销售与市场开拓的岗位。
6.生产与运营岗位：负责产品生产与供应链管理的岗位。
7.财务与审计岗位：负责公司财务、会计和审计工作的岗位。
8.人力资源岗位：负责招聘、培训和员工关系管理工作的岗位。
第四条职位设立程序1.各部门依据职能需求提交职位设立申请。
2.人力资源部门负责审核职位设立申请，供应岗位描述和职位职责等相关信息。
3.经过公司高层管理层审批通过后，正式设立相应职位。
第五条职位职责1.职位职责由职位持有人和上级主管共同商定，并以书面形式记录。
2.职位职责应明确、具体，包含岗位目标、重要职责、工作要求等。
第六条职位权限1.不同职位享有不同的管理权限，包含人员布置、预算管理、决策权限等。
2.职位权限应明确规定，并通过内部授权机制予以实施。
第三章职位管理第七条职位竞争与晋升1.公司鼓舞员工参加内部竞聘，通过内部竞聘方式进行职位晋升。
2.职位晋升应综合考虑员工工作表现、本领素养、岗位要求等因素进行评估。
3.职位晋升标准和程序应公开透亮，保证公平公正。
第八条职位更改1.职位更改包含晋升、降职以及职责调整等。
2.职位更改应在员工了解和同意的情况下进行，并及时进行书面通知。
第九条职位评估与调整1.公司定期进行职位评估，对职位设置和职责进行调整。
2.职位评估结果将作为职位更改和薪酬调整的依据。
职位管理制度
职位管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于“公司”（以下简称公司）总监及以下全体正式员工。
第二条职位分类将“公司”所有职位按职层、序列和职类进行划分。
1.职层分为：中层管理、基层管理、普通职位。
不同层级职位拥有不同层次的管理权限。
2.序列分为：管理（M）、专业技术（P）、支持序列（O）、操作序列（B）四大序列。
不同序列职位拥有不同空间的薪酬发展通道，对应不同任职资格评价小组。
3.职类分为：不同职类职位对应不同付薪和考核方式。
4.职位与职层、序列、职类的具体对应关系详见附件一。
第二章职位管理机构第三条职位管理的管理机构1.职位管理决策机构：由公司高管成立人力资源委员会作为职位管理决策机构，具体职责包括：1)职位及编制设置和调整决策；2)上岗条件调整决策；3)职位管理办法修改决策；4)其他的职位管理相关重要内容决策。
2.职位管理组织机构：人力资源部为职位管理组织机构，具体职责包括：1)向管理者和员工宣贯职位管理办法，并答疑；2)职位相关的日常管理，包括职位管理制度的执行监督、协助各部门开展内部职位管理工作，组织新编或修订职位说明书；3)公司职位体系的监控和系统分析，基于公司业务发展需求，持续向公司提出职位体系优化建议；4)职位管理制度的起草和修订。
3.职位管理实施机构：各部门是本部门职位管理的具体实施机构，具体职责包括：1)从满足业务发展实际需要出发，提出职位和编制设置动态调整建议；2)参与公司职位管理优化的研讨，提出意见和建议；3)在人力资源部组织下，按照相关要求编写和修订本部门各职位的职位说明书。
第三章职位管理机制第四条职位设置的原则公司设置职位必须遵循以下原则：1. 战略导向原则：职位设置的基本依据是组织目标和经营战略的分解，在此基础上产生于部门职能的分类组合，职位的设置应于集团目标或者部门职能相对应。
2. 因事设岗原则：设置职位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
按照组织中各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
公司职位管理制度
公司职位管理制度第一章总则第一条为了规范公司的人事管理，促进企业的发展，保障员工合法权益，制定本制度。
第二条公司职位管理制度适用于公司内所有员工的聘用、管理和晋升。
第二章职位管理第三条公司职位设置原则1.职位设置应当符合公司发展战略要求，满足业务工作需要。
2.职位设置应当合理，避免职权过分集中或者不完整。
3.职位设置应当实行分类管理，明确职责和权限。
4.职位设置应当公开透明，避免职位腐败或者空转。
第四条职位的分类公司职位根据职能、职层不同分为技术职位、管理职位、专业职位三大类别。
（一）技术职位包括技工、工程师等。
（二）管理职位包括经理、主管等。
（三）专业职位包括设计师、研发人员等。
第五条职位管理规范1.职位设置必须通过公司上级领导审批。
2.职位变动需经过相应的程序和审批。
3.职位调整需要根据实际需要和公司发展做出相应的调整。
4.职位任免需按照程序操作，确保合法合规。
第六条职位管理的权责1.职位的权责应当清晰明确，避免职责不清或者职权过分集中。
2.职位的权责应当与员工实际工作内容相符合，避免职责与实际工作不符。
3.职位的权责应当通过书面形式记录，并定期进行评估，确保权责明确。
第三章职位招聘第七条职位招聘的原则1.职位招聘应当公开透明，遵循公平竞争的原则。
2.职位招聘应当严格按照程序进行，避免违规招聘。
3.职位招聘应当注重岗位的能力和素质，确保招聘的人员符合公司要求。
第八条职位招聘的程序1.制定招聘计划，明确招聘的数量、职位、要求等。
2.确定招聘程序，包括公开招聘、内部推荐等。
3.开展招聘宣传，通过多种渠道发布招聘信息，吸引更多人员报名。
4.进行面试评选，通过面试、考核等方式选拔合适的人员。
第九条职位招聘的结果1.招聘结果应当公布，避免信息不透明。
2.招聘结果应当经过公司上级领导审批，确保人员资质符合公司要求。
3.招聘后的新员工应当按照公司规定进行培训，并签订劳动合同。
第四章职位管理第十条职位的管理1.职位管理应当定期进行评估，确保职位设置合理。
第三章职务分类与国家公务员分类制度
职位设置的要求
1. 要确定职位职责。职位的设置必须在政府批准的职能范围内 ，在职能分解的基础上进行。从上至下，队部门到内设备机 构，直到每一个职位，都要层层明确其职责。
• 公务员品位分类制度的国家除了最为典型的 英国外，还有法国、德国、意大利、韩国、 新加坡、阿根廷、加纳等。
第三章职务分类与国家公务员分类制 度
3.2.2职位分类
• 职位分类——以职位为对象的分类。 • 将公务员的职位按其工作性质、责任轻重、难
易程度和所需人员的资格条件而进行的类别和 等级的分类，它着眼于“事”，主要考虑职位 本身的基本因素： 1. 工作性质、 2. 难易程度、 3. 责任轻重 4. 所需资格条件
第三章职务分类与国家公务员分类制 度
职位分类的步骤——先横向分类，后纵向分级
1、将单位内全部职位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2、将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，大类
细分为中类，把业务相同的职位归入相同的职组。 3、将同一职组内的职位再一次按照工作的性质进行划分，即将大
3.1.1 职位的三要素
• 职位包括职务、职责和职权三个要素。 1. 职务是指规定承担的工作任务，或为实现某
一目标而从事的明确的工作行为。它是由具 有充分权力的组织分配的，不是由工作人员 自己或其他组织、个人决定的。 2. 职权是指依法赋予职位的相应权利，以提供 完成某项工作任务的保障。 3. 职责是指该职位必须做什么或不做什么，是 指担任该职位的人对其工作的承诺程度。
• 职位分类制度：职位、职系、职组、职门、职级 、职等。以职位为基本元素，以职系、职组为横 座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。
第三章职务分类与国家公务员分类制 度
公司职位层级管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，明确各职位层级职责，优化人力资源配置，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，各层级管理人员及员工应严格遵守。
第二章职位层级划分第三条公司职位层级分为：总经理、副总经理、部门经理、主管、员工。
第四条各层级职责如下：1. 总经理：全面负责公司经营管理，制定公司发展战略，领导公司决策层，对公司的整体运营负责。
2. 副总经理：协助总经理工作，分管公司业务板块，对公司战略目标的实现承担重要责任。
3. 部门经理：负责部门全面工作，制定部门工作计划，组织实施，对部门业绩负责。
4. 主管：负责部门内部某一方面的工作，协助部门经理完成部门任务，对所负责的工作领域负责。
5. 员工：负责具体工作，按照部门经理和主管的安排完成工作任务。
第三章职位晋升与调整第五条职位晋升与调整遵循以下原则：1. 公平公正：按照员工的工作表现、能力、潜力等因素进行评估。
2. 逐级晋升：员工晋升应遵循逐级晋升的原则，不得越级晋升。
3. 能力与岗位匹配：晋升的员工应具备相应岗位所需的能力和素质。
第六条职位晋升与调整流程：1. 员工提出晋升申请，填写晋升申请表。
2. 部门经理对员工进行考核，提出考核意见。
3. 主管对部门经理的考核意见进行审核。
4. 部门经理向总经理汇报考核意见。
5. 总经理审批晋升申请。
6. 对晋升的员工进行公示。
7. 对晋升的员工进行任职培训。
第四章职位层级管理要求第七条各层级管理人员应认真履行职责，加强团队建设，提高部门绩效。
1. 总经理：定期召开公司管理层会议，研究公司重大事项，协调各部门工作。
2. 副总经理：负责分管业务板块的决策，指导部门经理开展工作。
3. 部门经理：负责部门内部管理，提高部门工作效率，确保部门目标的实现。
4. 主管：协助部门经理完成部门任务，提高所负责领域的工作质量。
5. 员工：按照岗位职责要求，认真完成工作任务，提高个人业务水平。
第八条公司定期对职位层级管理进行评估，根据评估结果调整管理策略。
第三章公务员职位分类制度
第三章公务员职位分类制度第一节公务员分类制度科学的管理依靠科学的分类，对公务员实行分类管理是公务员制度的核心内容。
一、品位分类和职位分类纵观世界各国，公务员的分类方法主要有两种：品位分类（Rank-in-person classification）和职位分类（Rank-in-job classification）。
（一）品位分类英文中的品位分类是指依个人职务高低大小排列而成的等级，类似于我国古代官员制度的“品”，所以把它翻译成“品位分类”。
品位分类是以人为对象的分类制度，是根据个人的学历的高低、资历的深浅、职务的高低和工资的多少为标准进行分类的制度。
这种方法特别注重公务员的官品、官阶、地位及资历、学历等条件，所以体现在公务员的录用、晋升、工资福利待遇等管理环节上，多注重纵向的职务等级之分，而不重视或很少重视横向上的工作性质之分。
它是着眼于人，以“人”为中心，看重的是人的官阶，官阶代表着等级和地位。
英国是近现代实行品位分类最典型的国家（二）职位分类职位分类，是以职位为对象的分类制度，将职位按照工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件要求分为不同的类别和等级。
所以，职位分类着眼于职位、岗位，以“事”为中心，考虑的是工作本身的性质、责任、难易程度和所需资格条件。
职位分类，由“职位”和“分类”两个概念组成。
1．职位（Position）。
所以，职位是政府组织的细胞，是政府活动的最基本、最基层单位。
职位包括三个要素：职务、职责和职权。
职务是应当完成的任务。
职责是该职位必须做什么或者不做什么。
职权是职位任职人员为了完成工作而具有的能力。
这里要注意，职位有以下特征：（1）职位在形式上是指一个工作岗位，是指事而不是指人，是指工作人员担负的职务和责任，而不是指担负职务和责任的工作人员。
不管有没有公务员，也不管是哪个公务员在这个职位上任职，都不影响职位本身的存在。
（2）职位存在于担任他的工作人员之前，人员变动对职位没有任何影响，没有合适的人选时可以空着职位。
《公务员制度》第三章考点手册(标准版)
《公务员制度》第三章职务与级别考点13职务级别的含义和我国设置公务员职务级别的目的（★★★一级考点，选择、简答、论述）1.在公务员制度中，职务、级别与职位紧密联系。
职位就是责权利合理配置的具有满负荷任务的工作岗位，职位规定的工作任务或职责就是公的职务，职位的等级次序就是公务员的级别。
公务员的职务与级别可以是一一对应关系，也可以是交叉对应关系。
2.设置职务和级别的目的：（1）为公务员管理提供科学依据（2）为分级分类管理公务员奠定基础（3）增强公务员职务与级别的激励作用3.职务和级别是公务员管理的基础，是公务员职位管理制度的核心内容。
4.职务不仅蕴涵着职权与职责，也是确定公务员报酬和待遇的根据。
级别综合反映出公务员的职务、德才表现、工作实绩和资历，同样是确定公务员工资及其他待遇的依据。
考点14职位分类及其功能（★★二级考点，选择、简答）1.职位分类是指在职位分析的基础之上，将职位依据工作性质、难易程度、权责轻重、工作环境和资格条件等,分成具有若干相同特色的工作职位，并加以分类管理的方法。
2.职位分类是以“事”为中心的分类体系，但职位分类与品位分类近年来有相互融合的发展趋势。
以“人”为中心的是品位分类方法。
3.职位分类的基本原理包括横向职位归类和纵向职位归级两个部分。
横向归类的步骤是：首先在对各职位进行科学的职位分析的基础上，将其划分为不同的职门，然后将职门内的职位根据业务工作性质基本相同的标准划分为不同的职组，最后将职组内的职位再根据业务工作性质相同的标准划分为不同的职系。
在横向归类形成职系的基础上，对职位进行纵向归级，形成不同的职级。
4.自新中国成立到20世纪90年代，中国政府对于公职人员的管理，主要是采用与计划经济相适应的集中统一模式。
1993年的《国家公务员暂行条例》创建了职位分类制度，明确规定国家行政机关实行职位分类制度。
5.规定职位分类的具体内容主要包括四个方面：一是职位类别划分。
国家根据职位的性质、特点和管理的需要，将职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别；二是职务序列设置。
浪潮集团职位管理制度范文
浪潮集团职位管理制度范文浪潮集团职位管理制度第一章总则第一条目的为规范浪潮集团的职位管理，明确职位的定义、职责和权限，提高企业管理效率和员工工作积极性，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于浪潮集团全体员工，包括正式员工、临时员工和顾问等。
第三条职位分类管理根据浪潮集团的业务特点和组织结构，将职位划分为管理职位和执行职位两大类别。
第四条职位定义1. 管理职位：指负责制定企业发展战略、决策重大问题、管理整体运营和资源配置的职位。
2. 执行职位：指负责具体业务操作、协助管理职位实施决策的职位。
第五条职位制度建设1. 浪潮集团需建立完善的职位制度体系，包括职位描述、职位职责和职位权限等内容。
2. 职位制度应与薪酬、培训和绩效评估等相关制度相衔接，形成有机整体。
第六条职位调整1. 管理职位的设立、调整和取消需经过集团董事会审议和决策。
2. 执行职位的设立、调整和取消由各业务部门内部决策，需报集团人力资源部备案。
第七条职位空缺1. 某个职位发生空缺时，由上级主管部门根据工作需要和组织架构情况决定是否重新招聘或调整其他员工履行职责。
2. 职位空缺期间，上级主管部门可以委派其他员工临时履行职责。
第八条职位变更1. 职位变更包括职位晋升、调岗和降级等。
2. 职位变更需要经过上级主管部门的评估和批准。
3. 职位变更时，如果涉及薪酬调整，需按照薪酬管理制度执行。
第二章职位描述第九条职位描述的制定1. 职位描述是对职位的工作内容、职责和要求进行详细描述，具体内容由各部门负责完成。
2. 职位描述应具有可操作性、量化性和明确性，方便员工理解和执行。
第十条职位描述的内容职位描述包括以下内容：1. 职位目标：明确职位的工作目标和业绩要求。
2. 工作职责：详细描述职位的具体工作内容和职责。
3. 工作权限：明确职位在决策、预算、资源调配等方面的权限范围。
4. 绩效评估指标：设定和职位相关的绩效评估指标，衡量和评估员工的工作表现。
第三讲 公务员职位分类制度
2、品位分类的特点： （1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要 对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年 资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。
由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分 类，而非对“事”的分类。对“人”的分类，系指对人 员的品级官阶加以区分，而不涉及各等级人员所担任之 “事”，即工作职务。与此相联系，品位分类重视人员 的品级、官等、资历，包括年资与学历，尤以学历为重， 而不是工作职责的性质与程度。因此品位分类不是工作 职务与责任的分类，而是人员的资历与品级的分等。
2、人事分类的类型
根据人事分类的对象——人员或职位不同，历史上的人事 分类制度也就以此分为两种：一种是对从事公务的人员 进行分类，简称“人员分类”；一种是对人员所从事的 工作（职位）进行分类，简称“工作分类”。
以人员分类为主的分类制度称为 “ 品位分类 ” (Rank Classification) ；
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
品位制的不足方面在于：(1) 强调人在事先，容易出现因 人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得 比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公 务员丧失奋进精神；（ 3 ）由于待遇与品位挂钩，容易导 致同工不同酬现象，不利于对人员的激励； (4) 过于注重 人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才， 不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（ 5 ）分类结构简 单，不利于专才的培养。
一、人事分类概述
1、人事分类的概念和意义
人事分类是指按照一定标准 （如工作性质、责任轻重、 资历条件及工作环境等因素等）将国家公务人员或职位 划分类别、设立等级进行管理的人事行政活动。
人事分类是现代人事行政的基础，分类是管理的前提， 只有按照一定标准的分类，才能实行有效的管理，具 体地说，（1）人事分类有助于行政部门人事管理工作 的规范化，提高管理的效率，国家人事行政工作繁杂， 如果没有分类，人事管理就无从下手。（2）分类是管 理的起点，为后续管理的各个环节提供了条件。人员 分类是依据一定的标准进行的，归类和分等都有客观 的依据与说明，使人事管理录用、考核、薪酬、晋升 的管理做到有章可循，有助于行政部门人事管理的标 准化、系统化。
职位分类
设置级别的目的： 第一，适应职位分类的需要 第二，确定公务员公务员报酬的需要
（四）对职位的管理
职位设定后，一般应保持稳定，但是随 情况的变化，也可以增设、减少或者变 更职位。
（二）职位分类
职位分类是将职位按其工作性质、责任 轻重、难易成度和所需人员的资格条件， 分为不同的类别和等级，为公务员的考 试录用、考核、晋升、培训、工资待遇 等各项管理提供依据。
职位分类的起源
职位分类起源于工商企业的工作分析。19世纪 末20世纪初，在“管理之父”泰勒开始进行工 作时间研究的基础上，美国率先试行“工作分 析”和“工作评价”制度（一是制定每个工人 的工作定额；二是制订操作规范和标准）该制 度始行于车间，而后进入办公室，又从私人企 业进入政府部门。与工作分析和工作评价制度 相一致的职位分类制，1908年首先被芝加哥市 政府所采用。1923年，美国联邦也开始采用职 位分类制。随后，西方国家相继效仿。
（一）品位分类
古代官员有官品，品位就是官员等级。官员既 有官品又有职务。官品 标志其等级，即级别， 代表其地位之高低、资格之深浅；职务代表其 职责之轻重、任务之繁简。品位等级与担任职 务有一定的对应关系，有时二者可以不相一致， 既可官品高而职务低，也可职务高而官品低， 还可有官品而无职务。我国古代这种官品对官 员进行分类的办法就属于品位分类。
（三）确定公务员的级别
第十条：国家公务员的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是： 国务院总理：一级； 国务院副总理，国务委员：二至三级； 部级正职，省级正职：三至四级； 部级副职，省级副职：四至五级； 司级正级，厅级正职，巡视员：五至七级； 司级副级，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第三章职位分类
第三章公事员职位分类教学目的和要求：通过学习和讨论，要求学生掌握通过职位规范对每一个职位的职责任务、难易程度、责任大小和所需资格条件等作出明确的规定，明确规定公事员的职务序列、级别的肯定原则和职务和级别的对应关系，有利于实现人事管理和科学化、法制化、规范化，提高政府机关的工作效率。
教学重点：公事员职位的概念和特征；公事员职位分类的意义和标准；公事员职位分类的原则和内容教学内容：第一节公事员职位分类概述（一）职位分类职位分类制度。
职位分类初创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。
1895年“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方式，这种方式很快流行于政府部门。
1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。
职位分类制度最先产生于美国，此刻主要实行于美国、加拿大、菲律宾、泰国、哥斯达黎加等国和我国台湾地域。
职位分类是世界各国人事分类制度两种主要方式中的一种。
职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和品级，作为人事管理基础的一种人事分类方式。
所谓职位，是由上级组织分派给每一个工作人员的职务和责任。
职位具有三要素：（1）它是由具有充分权利的组织分派的，不是由工作人员自己或其他组织、个人决定的；（2）它的职责必需通过工作人员完成，每一个职位的工作量不能过大也不能过小；（3）它具有完成工作所需的权利，是职务、责任和权利的集合体。
职位具有六个主要特征：（1）职位是指事而不是指人，是指工作人员担负的职务和责任，而不是指担负职务和责任的工作人员。
（2）职位存在于担任它的工作人员之先。
人员变更对职位没有影响。
职位变更则一般要求对工作人员相应地作调整，没有适合的人选时职位可以空缺。
公司岗位归级管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司内部岗位设置，明确岗位级别和职责，实现人力资源的合理配置和有效利用，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，结合公司发展战略和实际需求，对岗位进行归级管理。
第二章岗位设置与归级第四条岗位设置应根据公司业务需求、组织架构和岗位职责进行合理设置，确保岗位设置的合理性、科学性和实用性。
第五条岗位归级分为以下等级：（一）初级岗位：负责执行具体任务，对业务流程有一定了解，具备基本技能。
（二）中级岗位：负责独立完成业务工作，具有一定的管理能力，对业务流程有深入理解。
（三）高级岗位：负责团队管理和业务决策，具备丰富的管理经验和业务知识。
第六条岗位归级标准：（一）学历要求：初级岗位要求大专及以上学历，中级岗位要求本科及以上学历，高级岗位要求硕士及以上学历。
（二）工作经验：初级岗位要求1-3年相关工作经验，中级岗位要求3-5年相关工作经验，高级岗位要求5年以上相关工作经验。
（三）专业技能：根据岗位需求，具备相应的专业技能证书或通过公司内部培训。
第三章岗位职责第七条岗位职责应明确，包括但不限于：（一）岗位职责：描述岗位的主要工作内容和任务。
（二）工作标准：规定岗位工作的质量、效率和完成时限。
（三）工作权限：明确岗位在执行工作任务时所需具备的权限。
第四章岗位晋升与调整第八条员工晋升应符合以下条件：（一）工作表现优秀，具备晋升所需的业绩和素质。
（二）通过公司组织的晋升考核。
（三）符合岗位归级标准。
第九条岗位调整应遵循以下原则：（一）员工个人意愿。
（二）岗位需求。
（三）公司整体发展需要。
第五章奖惩与激励第十条对表现优秀的员工，公司给予表彰和奖励，包括但不限于：（一）晋升岗位。
（二）提高薪资待遇。
（三）提供培训机会。
第十一条对违反公司规章制度、工作纪律的员工，公司将进行批评教育、警告、降职、辞退等处理。
第三章 职务和级别
第三节 我国公务员的职务和级别
Classification System of Civil Servants in China
公务员分类制度在我国的发展
Development of the civil Service classification system in China
我国公务员分类制度的基本内容
我国公务员职务、 我国公务员职务、级别分类
Classification system of civil servants in China
第一节 公务员的类别划分
Category Classification of Civil Servants
公务员的类别
Category of civil servants
品位管理的优缺点
优点：结构富有弹性，适应性强， 优点：结构富有弹性，适应性强，能调动 公务员的积极性；注重按行政领导意思行事， 公务员的积极性；注重按行政领导意思行事，有 利于树立权威。 利于树立权威。 缺点：在人事管理中随意性大， 缺点：在人事管理中随意性大，没有统一规范的 要求；过分强调学历、资历和身份要素， 要求；过分强调学历、资历和身份要素，不利于 学历低、资历浅但能力强、 学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而 出。
我国的职位类别
（一）综合管理类：机关中除行政执法类职位、 综合管理类：机关中除行政执法类职位、 专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内 部管理等职责的职位。 部管理等职责的职位。 专业技术类职位： （二）专业技术类职位：机关中从事专业技术工 履行专业技术职责， 作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专 业技术支持和技术手段保障的职位。 业技术支持和技术手段保障的职位。 行政执法类：行政机关中直接履行监管、 （三）行政执法类：行政机关中直接履行监管、 处罚、稽查等现场执法职责职位。 处罚、稽查等现场执法职责职位。 法官、 （四）法官、检察官类
职位分级管理制度
职位分级管理制度一、制度目的为了规范和科学的管理企业员工的职位分级，建立稳定的人力资源结构，提高员工的职业满意度和工作积极性，提高企业的核心竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本企业全体员工，是公司管理人力资源的基础制度之一，必须认真执行。
三、职位分级管理原则1、公平原则：职位分类和分级，严格遵循公平、公正原则，绝不偏袒任何一方。
2、科学原则：通过对员工岗位职责和工作业绩进行科学评价，制定职位分级评估标准。
3、激励原则：员工的在岗位上表现和贡献与岗位的等级和收入水平相对应，员工可以获得应有的待遇。
4、实效原则：实行结果导向的职位分级制度，以保证企业员工的工作成果最大化，企业利益最大化。
四、职位分类原则1、对于相同部门或工种的岗位，按照功能职责、技能要求、管理难度等要素进行区分和归类。
2、对于相同部门或工种的岗位，按照工作性质、专业技能要求进行分类。
3、对于各个部门或工种，职位在组织和协调上、管理难度上进行明确区分。
五、职位分级的依据和程序1、职位分级的依据（1）岗位特征：如职责、工作要求、技能要求、环境条件等。
（2）员工的专业水平：包括教育背景、技术能力等。
（3）员工的工作表现：全方位评价员工的工作表现，包括成绩、工作态度、团队合作、创新等。
2、职位分级的程序（1）确定评价标准，制定评价规则和流程。
（2）组织评价：人力资源部门负责组织员工岗位职责说明、绩效考核等材料。
（3）评价执行：经理对员工的工作表现进行评估，员工理事会对经理的评价进行审核，并进行最终确认。
（4）结果反馈：对员工的工作表现进行反馈，提出改进建议。
（5）调整职位分级：根据员工的工作表现和岗位需要，对岗位分级进行动态调整。
六、职位分级管理制度根据不同岗位的特点和需求，根据员工的能力水平和工作表现，将各个职位分为几个不同的级别，包括多个不同职能或类似职能的岗位。
1、高级岗位：对应企业的战略规划、高级管理、高技术岗位。
通常需要以上学历，丰富的工作经验和高超的专业技术能力。
公司职位划分制度模板范文
公司职位划分制度模板范文一、引言为了建立健全公司职位划分制度，明确公司内部各岗位的职责、权限和任职资格，提高组织效能，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
二、职位分类本制度将公司职位分为以下几个类别：1. 决策管理类：包括董事长、董事、总裁、总经理等高层管理职位。
2. 行政/人力资源管理类：包括行政经理、人力资源经理、采购经理、财务管理经理、生产经理、销售经理、品质安全管理经理、产品研发经理等中高层管理职位。
3. 专业技术类：包括技术总监、研发总监、首席架构师、销售总监、法务总监、信息总监等高级专业技术职位。
4. 操作执行类：包括生产班长、销售专员、体系专员、技术服务专员、电工、机修、行政助理、安全员、班长、物流/计划员、跟单员、生产文员、司机、仓管、厨师、门卫、清洁工、作业员等一线操作岗位。
三、职位等级公司职位等级分为四个等级，分别为：1. 高阶管理层：包括董事长、董事、总裁、总经理等高层管理职位。
2. 中阶管理层：包括行政经理、人力资源经理、采购经理、财务管理经理、生产经理、销售经理、品质安全管理经理、产品研发经理等中高层管理职位。
3. 三阶管理层：包括部门总监、部门经理、主管等基层管理职位。
4. 一线人员：包括生产班长、销售专员、体系专员、技术服务专员、电工、机修、行政助理、安全员、班长、物流/计划员、跟单员、生产文员、司机、仓管、厨师、门卫、清洁工、作业员等操作岗位。
四、职位晋升1. 晋升原则：公平竞争、绩效优先、能上能下、激励约束。
2. 晋升通道：包括管理通道、专业技术通道、操作技能通道。
3. 晋升条件：（1）具备相应的任职资格和能力；（2）工作业绩突出；（3）群众基础良好；（4）符合公司发展需要。
4. 晋升程序：（1）个人申请或部门推荐；（2）人力资源部进行综合评估；（3）总经理审批；（4）晋升生效。
五、薪酬福利1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、股权激励等。
组织架构与职务分类管理制度
组织架构与职务分类管理制度第一章总则第一条目的为了规范企业内部的组织架构和职务分类管理，确保企业运行的高效性和良好的发展态势，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业全体员工。
全部员工应严格遵守本制度的规定。
第二章组织架构管理第三条组织架构的目标公司的组织架构是为了实现公司使命和业务目标，合理配置资源、划定职责和权限、促进沟通协同、优化运营决策。
第四条组织架构的原则1.组织架构应符合公司的战略目标和业务需求。
2.组织架构应合理配置人员，保证工作的高效运行。
3.组织架构应具有敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
第五条组织架构的订立1.组织架构的订立应由公司的管理层负责，经公司董事会批准后生效。
2.组织架构应包含各部门和岗位之间的关系和职责划分。
3.组织架构应确定每个部门和岗位的上下级关系，以便有效的管理和协调工作。
第六条组织架构的调整1.组织架构的调整应由公司的管理层提出并报公司董事会批准。
2.组织架构调整后，相关部门和岗位的职责和权限也需要进行相应的调整。
第三章职务分类管理第七条职务分类的目的职务分类是为了明确员工的职责范围、工作要求和晋升通道，促进人力资源的有效管理和发展。
第八条职务分类的原则1.职务分类应符合公司的战略目标和业务需求。
2.职务分类应综合考虑员工的本领、经验和发展潜力。
3.职务分类应具有肯定的等级和晋升通道。
第九条职级体系公司职务分类采用职级体系，依据不同层级确定相应的职务等级。
第十条职务定义1.职务定义包含职务名称、职责范围、工作要求等内容。
2.职务定义应明确员工在工作中所负责的任务和结果。
第十一条职务评定1.职务评定是依据员工的本领、岗位要求和职业发展需求，推断员工所属的职务等级。
2.职务评定应由公司的人力资源部门负责，并与上级部门共同参加。
第十二条职务晋升1.职务晋升是依据员工的工作表现、本领发展和岗位需求，提升员工的职务等级。
2.职务晋升应经过评审并报公司董事会批准。
自考人事管理学必考习题第三章
第三章人事分类制度1. 以个人的资历条件和身份作为分类依据的人事分类制度是( )A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.工作分析制B（P58）所谓品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。
2. 品位分类制的基本特点是以( )为中心A.官阶B.职位C.职务D.职级A（P58）品位分类制的基本特点是以“人”即官阶而不是以职位为中心。
3.世界上第一个奴隶制专制制度国家大约产生于( )A.古中国B.古印度C.古埃及D.古巴比伦C（P58）据考证，世界上第一个奴隶制专制制度国家大约产生于古埃及。
古埃及是一个中央集权的奴隶制国家。
国王（称为“法老”）具有绝对的、至高无上的权力，他的意志就是法律。
4. 我国的品位分类基本形成是在( )A.夏朝B.商朝C.周朝D.秦朝D（P59）到了公元前221年，我国第一个统一的专制主义中央集权制封建国家建立。
所有官吏均由皇帝任免，但是过去执政的贵族已逐渐被全国范围内的官僚所取代，郡县制代替了封国制。
同时，文武百官已有了级别和爵号之分。
这说明，这时的品位分类已经基本形成。
5.实行品位分类制度的典型国家是( )A.英国B.美国C.德国D.日本A（P59）英国是实行品位分类制度的典型国家。
他们原先将公务员分为工业人员和非工业人员两大类。
6. ( )是应用于国家工作人员的一种分类方法A.社会学方法B.心理测验法C.品位分类D.职位分类C（P59）品位分类是应用于国家工作人员的一种分类方法。
品位分类产生的历史源远流长，源于等级森严的奴隶制专制制度的国家管理。
7. 按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和所需资格条件等因素将职位分为对不同的类别和等级的人事分类制度是( )A.职位分类制B.品位分类制C.文官制度D.聘任制A（P61）所谓职位分类，就是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级。
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实行职位分类的国家， 实行职位分类的国家，一般都制定有专门的职位分类 大致包含职系、职组、职类、职级、职等等基本概念。 法，大致包含职系、职组、职类、职级、职等等基本概念。 职位分类过程描述 即把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的不 同，从横向上划分为若干职组、职系；再按工作责任、难 从横向上划分为若干职组、职系；再按工作责任、 易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、 易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、 职等， 职等，使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成 的职位分类结构体系中找出自己的位置， 的职位分类结构体系中找出自己的位置，从而实现对公务 员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。 员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。
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4
3.1.2
什么是职位？ 什么是职位？
职位（ ）：在国家行政机关中具有一定的职务和责任 职位（position）：在国家行政机关中具有一定的职务和责任，需一 ）：在国家行政机关中具有一定的职务和责任， 定规格的人员承担的工作岗位，是职位分类中最基本的元素。 定规格的人员承担的工作岗位，是职位分类中最基本的元素。 1．职位的三个要素： ．职位的三个要素： （1）职务：工作人员应当完成任务或为实现某一明确的目的而从事 ）职务： 的工作行为。 的工作行为。 （2）职责：该职位必须做或不该做的工作规定和承诺。 ）职责：该职位必须做或不该做的工作规定和承诺。 （3）职权：职位任职人员为完成工作行为而具有的能力。 ）职权：职位任职人员为完成工作行为而具有的能力。 2．职位的特点 ． （1）以事为中心而设置，先有职位后有在这个职位上工作的公务员。 ）以事为中心而设置，先有职位后有在这个职位上工作的公务员。 当职位缺乏公务员事叫“职位空缺” 当职位缺乏公务员事叫“职位空缺”。 （2）职位的数量有限 ） （3）职位具有相对稳定性，不随公务员的去留而变动。 ）职位具有相对稳定性，不随公务员的去留而变动。
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运用品位分类方法进行人事管理的国家， 运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职 务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、 务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资 格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。 格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。 法国把公务员分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等， 官等是最高 法国把公务员分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等，A官等是最高 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等 等则为最低等； 等，D等则为最低等； 等则为最低等 德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。 德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。
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3.1.4
名称
职位分类与品位分类比较
优 点 以事为中心， 以事为中心，采用科学的分类 标准、评价手段和技术，培养专才； 标准、评价手段和技术，培养专才； 有一套严格的程序和规范的法规文 件，如职位说明书等；明确责权， 如职位说明书等；明确责权， 以工作绩效决定报酬， 以工作绩效决定报酬，实行同工同 酬，使相同或相似职位享受同样待 公务员的各项管理如考录、 遇；公务员的各项管理如考录、升 奖惩等以此为依据。 降、奖惩等以此为依据。 以人为中心， 以人为中心，按人的资格条件 为分类标准， 为分类标准，有利于吸收高等教育 下的优秀人才，对选拔和培养通才、 下的优秀人才，对选拔和培养通才、 发展人的全面能力较适合；能发挥 发展人的全面能力较适合； 人的工作积极性，提供不断升迁、 人的工作积极性，提供不断升迁、 转换工作的机会。 转换工作的机会。 缺 点 分类机构过于严密， 分类机构过于严密，使公务 员流动分配受到限制， 员流动分配受到限制，不利于人 才的跨部门流动和全面发展； 才的跨部门流动和全面发展；分 类过于繁琐，缺乏灵活性，不利 类过于繁琐，缺乏灵活性， 于人力资源的长远管理与开发； 于人力资源的长远管理与开发； 分类技术性强，工作量大， 分类技术性强，工作量大，费时 费力，可变弹性差， 费力，可变弹性差，难以跟上形 势的快速变化。 势的快速变化。 限制了学历低而能力强的人 的能力的发挥， 的能力的发挥，易导致唯学历倾 不以工作绩效决定报酬， 向；不以工作绩效决定报酬，造 成同工不同酬，贡献大的人因学 成同工不同酬， 历等原因被压抑， 历等原因被压抑，学历高而无能 的人拿高薪却无所事事。 的人拿高薪却无所事事。
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4．1923年美国联邦政府第一个《职位分类法》确立， ． 年美国联邦政府第一个《 年美国联邦政府第一个 职位分类法》确立， 将联邦各部委人员划分为5类 等 将联邦各部委人员划分为 类44等。 5．1931年调整为 类81等。 ． 年调整为7类 等 年调整为 6．1949年，美国实行新的职位分类法，将原来的7大 ． 年 美国实行新的职位分类法，将原来的 大 类合并为2大类：一般类（general schedule, ）和技艺保管 类合并为 大类：一般类（ 大类 ），前者又分为 类（crafts, protective and custodial,CPC），前者又分为 ），前者又分为18 个职等， 个职组 个职组、 个职级 个职级。 个职等， 23个职组、427个职级。 7．1954年，CPC被取消，其中一部分并入 ，另一 ． 被取消， 年 被取消 其中一部分并入GS， 部分被确定为不适用分类法的例外职位。 部分被确定为不适用分类法的例外职位。 8．此后，美国对GS类职位分类进行多次调整。 ．此后，美国对 类职位分类进行多次调整 类职位分类进行多次调整。
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我国公务员职位分类
遵循的原则
兼顾原则
适用原则
渐进原则
动态原则
法制原则
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遵循的原则
兼顾原则
适用原则
渐进原则
动态原则
法制原则
把品位分类和职位分类的长处结合 从工作实际出发
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3.3
3.3.1
公务员职务序列
公务员职务：分为领导职务和非领导职务。 公务员职务：分为领导职务和非领导职务。 领导职务
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3.1.3
职位分类的定义
1．以“事”为中心、以职位对对象的分类方法，即 ． 为中心、以职位对对象的分类方法， 将国家公务员的职位按工作性质、责任轻重、 将国家公务员的职位按工作性质、责任轻重、难易程度 和所需资格条件分为不同的类别和等级,对每一职级做出 和所需资格条件分为不同的类别和等级 对每一职级做出 准确的定义和说明，为公务员录用、考核、晋升、 准确的定义和说明，为公务员录用、考核、晋升、培训 等人事管理提供依据的人事分类制度。 等人事管理提供依据的人事分类制度。 2．职位分类的四大标准：工作性质、责任大小、工 ．职位分类的四大标准：工作性质、责任大小、 作难易程度、所需资格条件。 作难易程度、所需资格条件。 具体做法是： 三定” 定职能、 具体做法是：我国机构改革时 “三定”（定职能、 定机构、定编制）。 定机构、定编制）。
第3章 职位分类制度 章
主讲教师： 主讲教师：高红霞
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公务员的分类管理： 公务员的分类管理： 含义一：政务类公务员与业务类公务员的划分 含义一： 政务官和事务官） （政务官和事务官） 含义二：按一定标准对业务类公务员进行划分。 含义二：按一定标准对业务类公务员进行划分。 品位分类（ 品位分类（rank-in-person classification） ） 职位分类（ 职位分类（rank-in-job classification） ） 职务分类和品位分类是公务员职务的两大基本分类。 职务分类和品位分类是公务员职务的两大基本分类。
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3.1
3.1.1
品位分类？
1．品位：依照个人职务高低、职务大小排列而成的等级。 ．品位：依照个人职务高低、职务大小排列而成的等级。 2．品位分类：以人为对象的分类。强调以公务员所具有的资格条件 ．品位分类：以人为对象的分类。 资历、学历）为主要依据，并以其身份地位高低来分类和确定待遇。 （资历、学历）为主要依据，并以其身份地位高低来分类和确定待遇。 在这种分类制度中，公务员既有官阶又有职位。 在这种分类制度中，公务员既有官阶又有职位。 1）官阶标志品位等级，代表地位之高低、资历之深浅、报酬之多寡。 ）官阶标志品位等级，代表地位之高低、资历之深浅、报酬之多寡。 2）职位标志权力等级、职责之轻重、任务之繁简。 ）职位标志权力等级、职责之轻重、任务之繁简。 3）品位分类主张以人为中心，强调因人设岗、因人择事的原则。 ）品位分类主张以人为中心，强调因人设岗、因人择事的原则。 4）考虑的人的外在因素：学历（受教育程度）、资历（人的经验）、 ）、资历 ）考虑的人的外在因素：学历（受教育程度）、资历（人的经验）、 职位（人的任职情况） 职位（人的任职情况） 3．代表国家：英国。英国封建社会化初期实行的公、侯、伯、子、男 ．代表国家：英国。英国封建社会化初期实行的公、 的品秩分封贵族的制度即为典型。 的品秩分封贵族的制度即为典型。
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职位 分类
品位 分类
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3.2
职位分类的发展过程
职位分类职位分类最早产生于19世纪的美国 职位分类职位分类最早产生于 世纪的美国 1．1869年，美国联邦政府文官事务委员会，提出以工作人员的职 ． 年 美国联邦政府文官事务委员会， 务和责任作为制订工作标准的职位分类原则，并于1903年建议政府机 务和责任作为制订工作标准的职位分类原则，并于 年建议政府机 构正式推行职位分类制。 构正式推行职位分类制。 2．1912年，美国芝加哥率先推行 ． 年 3．1918年，美国经济危机，通货膨胀和物价上涨的情况下。美国 ． 年 美国经济危机，通货膨胀和物价上涨的情况下。 薪给分类调整委员会” “薪给分类调整委员会”对社会调查后向国会提出职位分类理论和可 行性调查报告。 行性调查报告。 报告内容： 报告内容： 现状： ）同级职位缺乏一致的工资标准； ） 现状：1）同级职位缺乏一致的工资标准；2）各部门缺乏统一的 工资级别； ） 工资级别；3）职位称号不规范 ；4）缺乏统一的提级提薪计划；5）人 ）缺乏统一的提级提薪计划； ） 员流动过于频繁， 员流动过于频繁，造成工作低下 对策： ）成立联邦一级的独立的权力结构，负责职位分类的推行， 对策：1）成立联邦一级的独立的权力结构，负责职位分类的推行， 采用统一的建立在工作性质和工作客观评价基础上的职位分类计划 2） ） 采用统一的工资报酬表 3）责成美国联邦政府负责实施并维持职位分 ） 类。