企业人事调整的主要方法与执行技巧

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企业人事调整的主要方法与执行技巧

企业人事调整的主要方法与执行技巧

企业人事调整的主要方法与执行技巧摘要:企业内部的人力资源结构不合理,将影响人力资源整体效率的发挥。

人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整,使企业人员工作效率得以有效提高。

本文将阐述人事调整的主要类型、操作方法以及执行技巧。

关键词:人事调整;人力资源管理;人力资源结构在许多情况下,企业生产效率低下并不是因为企业在数量上缺乏人力资源,而是因为企业内部的人力资源结构不合理,影响了人力资源整体效率的发挥。

如果出现企业内部人事不匹配的情况时,就需要考虑人事调整计划了,人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整,使企业人力资源整体工作效率得以有效提高。

1企业常用人事调整方式简介1.1平级调动平级调动是指组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动。

其目的一般在于:适应组织紧急性的业务需要,配合组织目标而将现有人力资源重新配置;解决人员间的冲突,解除组织中的紧张情绪;满足个人需要;防止非法舞弊事件发生的革新防弊。

调动一方面可能是基于员工的需要申请,另一方面也有可能是基于企业为业务需要或人才培养而办理的。

在时间考虑上,可以随时个案办理,也可以定期批量办理。

1.2岗位轮换岗位轮换和工作调换有些相似,但又有些不同。

如工作调换从时间上来讲往往较长,而岗位轮换则通常是短期的,有时间界限的。

另外,工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

工作轮换可以增加员工的见识、经验和对组织的忠诚度,使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作,与本企业更多的人员有深的接触、了解,这样一方面有利于员工今后的提拔,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉,另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解,也为今后的工作安排做好准备。

1.3晋升在企业内部选择合适的人员升职以担任更高一级的空缺岗位,这种作法会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。

人事组织工作实施方案

人事组织工作实施方案

人事组织工作实施方案•相关推荐人事组织工作实施方案(通用10篇)工作方案的撰写人需要进行质与量、点与面的分析。

在公司计划开展某项工作的时候,上级会根据提交上来的工作方案整合选出最优方案,相信许多人会觉得工作方案很难写吧,以下是小编帮大家整理的人事组织工作实施方案,欢迎阅读与收藏。

人事组织工作实施方案篇1随着20xx年钟声的召唤,新的一年已经到来。

俗语:一年之计在于春,一日之计在于晨,在新一年的起跑线上,回首烙印在工作旅程上的痕迹,凭借前几年的蓄势,以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标,下面这本年度的工作计划:(一)制度方案有待完善。

形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中,形成有法可依的“法制”环境。

本人无论是物业管理专业知识需要学习,还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习,在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬,不能顾此失彼,通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解,在20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。

(二)程序制度化不够明确。

无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化,导致在现实的工作中出现了一些问题。

制度化是一个逐渐完善的过程,为了加强公司制度化的广泛实施,20xx年,这项工作定作为本部门工作的重点工作内容,以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

(三)在20xx年度。

由于公司的迅速发展,公司为员工的学习培训提供了条件,有了学习的基地和上课的设施设备,便于我制定目标性、阶段性的培训计划。

管理处操作层员工的文化素质相对较低,理论知识比较薄弱,有了专业知识的理论指导,更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质,在20xx年里,计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20xx年度员工培训计划方案》,该方案于20xx年3月01日提交),通过上课培训,在公司范围内形成主动学习的氛围,培养公司员工的学习积极性和主动性,以达到提高工作的效率为目的。

人事调配管理制度

人事调配管理制度

人事调配管理制度在企业的发展和运营中起着至关重要的作用。

它是一套旨在合理安排和调动企业员工的规范和方法,为企业提供人力资源管理的有效手段,以满足企业发展的需要,并提高员工的工作积极性和满意度。

下面将对人事调配管理制度进行详细介绍。

一、调配原则人事调配应遵循公平、公正、公开的原则,以确保内部员工在调配中享有平等的机会和权利。

同时,根据员工的职责和能力进行合理调配,以实现员工一方面的职业发展和提升,同时满足企业的发展需求。

二、调配程序1. 人事调配将根据企业的业务发展需求和员工的能力进行规划和安排。

2. 领导层将根据业务部门的需求和员工的能力,制定调配计划并进行内部公示。

3. 员工根据自身能力和职业发展意愿,选择参与调配,并向人力资源部门提出申请。

4. 人力资源部门将对员工的申请进行评估和审批,根据公司制度和调配计划进行调配结果的确认。

5. 调配结果将以适当的方式进行公示,并与员工沟通确认。

6. 调配后,员工将进行适应期的工作,期间将进行培训和指导,以确保员工适应新岗位的需要。

三、调配依据人事调配的依据主要包括员工的能力、工作表现、岗位要求和公司发展战略等因素。

在调配过程中,将对员工的能力和潜能进行全面评估,以便进行科学合理的调配决策。

同时,调配决策需要充分考虑企业的利益和整体发展需求,以及员工的职业规划和发展意愿。

四、调配方式人事调配可以采取内部调动、岗位轮岗、跨部门调配等方式进行。

内部调动主要是指员工在同一部门内进行岗位调动,以丰富员工的工作经验和提升能力。

岗位轮岗是指员工在不同部门之间进行岗位调动,以加强员工的全面素质和跨部门合作能力。

跨部门调配主要是指员工在不同业务部门之间进行岗位调动,以满足企业的业务需求和员工的职业发展需求。

五、调配管理人事调配过程中,应加强对员工的培训和指导,以帮助员工更快地适应新岗位,并提供必要的支持和帮助。

在调配后,应定期进行评估和反馈,以了解员工在新岗位上的表现和需要改进之处,并及时调整和优化调配决策。

人事调整管理制度总则

人事调整管理制度总则

人事调整管理制度总则第一条总则为了规范公司内部人事调整工作,合理配置人力资源,提高组织效率,促进员工稳定发展,制定本人事调整管理制度。

第二条适用范围本制度适用于公司内部对员工人事调整的各项工作,包括但不限于晋升、降职、调岗、辞退等。

第三条基本原则(一)公平公正:人事调整应按照公正、公平的原则进行,避免主观任意性。

(二)依法依规:人事调整应严格遵守国家法律法规和公司规章制度,确保合法合规。

(三)公开透明:人事调整应公开透明,员工有权知情,并可以提出自己的意见和建议。

(四)激励激励:人事调整应注重员工的激励机制,激发员工积极性和创造性。

第四条人事调整程序(一)申请:员工可根据自身发展需求向人力资源部提出人事调整申请。

(二)评估:人力资源部将对员工的申请进行评估,综合考虑员工的绩效表现、发展潜力和组织需求等因素。

(三)决定:人力资源部将根据评估结果,作出人事调整的决定,并与相关部门协商实施方案。

(四)通知:人力资源部将人事调整的决定通知员工,并告知调整后的具体工作内容和薪酬待遇等。

(五)执行:人事调整决定一经通知即生效,员工需按照规定履行相关义务。

第五条人事调整的类型(一)晋升:员工在绩效表现突出、具有较强领导能力、适应组织发展需求等情况下可被晋升。

(二)降职:员工在工作绩效不佳、违反公司规定等情况下可被降职。

(三)调岗:员工根据组织需求进行岗位调整,以适应公司战略发展方向。

(四)辞退:员工因不符合公司要求、严重违反公司规定等情况下可被辞退。

第六条人事调整的保障措施(一)薪酬待遇:人事调整后,员工的薪酬待遇应根据公司规定进行调整。

(二)培训发展:人事调整后,组织应充分考虑员工的发展需求,提供相应的培训和发展机会。

(三)福利保障:人事调整后,员工仍享有公司规定的社会保险、员工福利等权益。

第七条人事调整的监督与评价(一)人事调整工作应建立监督评价机制,定期对人事调整工作进行评估和反馈。

(二)员工对人事调整工作有异议时可提出申诉,相关部门应及时处理。

人事行政工作合理化建议及实施措施

人事行政工作合理化建议及实施措施

人事行政工作合理化建议及实施措施篇一:行政工作的思考与建议行政工作的思考与建议记得在我刚做行政工作时,母亲问我做什么工作,解释了半天,老人也没能理解,最后,她笑笑说,哦,原来你就是管管迟到啊,管管谁犯错啊,对这样的结论,我开始思考,人事行政工作,究竟是什么?它在企业的日常管理工作,起到什么作用?它的重要性在哪里?其实企业的人事行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。

它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。

人事行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除人事行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。

人事行政管理体系推动和保证着企业的各个部门业务的顺利、有效进行和相互之间的协调,在这中间,值得我们思考的有以下几个方面:一、制度建设方面1、行政制度在工作实践中,不断的发展和完善,涉及公司经营的每一个层面,为公司正常的生产经营秩序提供了保障。

但由于少数制度在贯彻落实中存在偏差,导致在执行中变形走样,其实说到底,公司不缺制度,缺的是执行力,这一点,应该作为每个公司行政工作的重点工作。

经营工作中的任何问题,都可以归结到制度的执行上,公司的规章制度相当于一个国家的法律,所以“公平、公正”是正确执行的基本保障。

存在问题:在制度执行过程中,存在双重标准的情况,特殊员工违反制度,部门主管因顾虑太多在执行力度上打了折扣,而对“基层员工”却按章办事,让员工感觉受到不公平待遇,产生抵触情绪;制度执行的监管不力,该批评的没批评、该警告的没警告,该罚的没罚,员工感受不到制度的严肃性,导致我们的制度失去了权威性。

为什么表面上相似的两支团队,业绩会有天壤之别?有些人对这个问题百思不得其解,他们找不到一种衡量标准来解释这种绩效差距的原因,究其原因,跟细化制度的流程标准和监督落实是分不开的。

解决思路:①明确各项制度的标准与流程。

公司人员调配管理制度模板

公司人员调配管理制度模板

公司人员调配管理制度模板任何优秀的人员调配管理制度都应以明确的目标和原则为基础。

制度应强调以人为本,注重员工的职业发展和工作满意度,同时确保公司的业务需求得到满足。

在此基础上,制度应包含以下几个关键部分:一、调配原则- 公平性:确保人员调配过程公开透明,所有员工都有平等的机会。

- 合理性:根据公司业务需求和个人能力进行合理调配。

- 动态性:根据市场和业务的变化,适时调整人员配置。

二、调配流程- 需求分析:各部门根据业务发展需要提出人员需求。

- 资源评估:人力资源部门评估现有人力资源,确定可供调配的人员。

- 调配决策:综合考虑业务需求和员工能力,做出调配决策。

- 实施调配:通知相关人员并执行调配计划。

三、调配条件- 岗位空缺:只有在岗位空缺时才进行人员调配。

- 能力匹配:调配的员工应具备相应的技能和经验。

- 意愿考虑:尊重员工的个人意愿和发展需求。

四、权利与义务- 员工的知情权:员工有权了解调配的原因、目的和新岗位的要求。

- 表达意见的权利:员工可以对调配提出意见和建议。

- 遵守决定的义务:一旦调配决定作出,员工应积极配合执行。

五、监督与评价- 定期检查:人力资源部门应定期检查调配效果,确保调配目标的实现。

- 反馈机制:建立有效的反馈机制,收集员工对调配制度的意见和建议。

- 持续改进:根据反馈和检查结果不断完善调配制度。

六、异常处理- 不适应情况:对于无法适应新岗位的员工,应及时提供培训或考虑重新调配。

- 争议解决:建立公正的争议解决机制,妥善处理调配过程中出现的分歧。

七、附则- 制度的修订:根据实际情况和法律法规的变化,对制度进行适时修订。

- 制度的解释:由人力资源部门负责解释制度的具体内容和应用。

提品质人事行政工作建议

提品质人事行政工作建议

提品质人事行政工作建议提品质人事行政工作建议「篇一」行政人事工作建议总经理:为了提高公司行政工作,调动员工积极性,养成员工良好的工作习惯,我建议行政人事工作如下(办公室人员、车间管理人员试行)一、人员工资结构实行等级制度即基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资满勤奖等基本工资统一为1000元A类岗位工资1000B类岗位工资1500C类岗位工资2000D类岗位工资2500E类岗位工资3000F类岗位工资3500绩效工资根据月度考核(85分以上加300,75分以上加200,65分以上没有绩效工资,65以下减200。

年度考核85分以上下一年岗位工资上浮一级,年终奖多发2000。

75分以上岗位工资照旧,年终奖多发1000。

65分以上岗位工资照旧,年终奖不多发。

65分一下岗位工资下调一级,年终奖不多发。

二、考核制度已行文,交您审阅三、招聘原则制定各岗位任职要求,按需招聘,若无挑其优秀者进司培训上岗,实行试用制工作经验1-2年试用期3个月试用工资18002-4年2个月试用工资-22004-6年1个月试用工资25006年以上1个月试用工资3000可根据岗位的重要性,工作量而定。

根据试用期结束后部门主管填写试用期间的工作情况,态度等交总经理审阅,总经理据此为依据之一定转正后的岗位工资。

(招聘有意向者需说明公司的工资制度,如:转正工资是根据你试用期间的表现而定级的)。

四、各部门制度制定由行政部、各部门主管共同制定,交总经办审批通过,行文执行。

按章考核。

五、行政用品发放、后勤管理按现有执行,按照节约经营费用为原则(登记审核制度)六、培训新进员工必须进行企业文化,行政制度、部门制度的培训。

老员工月或季度进行生产安全、技能交流等方面的培训。

以上建议工资金额为举例说明,具体金额由公司决策层制定,交行政行文通告。

未尽事宜,待日后汇报。

请总经理审阅。

荣斌2012-3-3提品质人事行政工作建议「篇二」行政人事工作人事、培训、质检、文秘人事招聘、人事档案、工资编制、奖励核对、员工事务:员工宿舍管理员工食堂管理外包租金水电收费固话、移动话费健康证外来证劳动社保登记部门人员调派节庆活动准备、协调、安排培训新员工培训、专题培训、培训课件制作、培训档案建立、各部门培训计划跟踪、质检工作、酒店制度完善文秘部门考勤文件报批文件收发文件归档(档案管理)各类工作会议落实店刊文稿宣传栏文稿提品质人事行政工作建议「篇三」1、20xx年,推行公司绩效考核体系。

公司的人力资源规划

公司的人力资源规划

一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。

2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析(职位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。

3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二、完善职位分析、规范工作管理1.对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。

2.公司中高层主管必须切实认识到,出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象,不一定是员工意识差或方法不对,可能是工作流程上存在缺陷,从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象,更多的是我们管理体制上存在漏洞。

公司人员调整管理制度范本(4篇)

公司人员调整管理制度范本(4篇)

公司人员调整管理制度范本一、引言人员是企业中最重要的资源之一,根据公司发展的需要和市场竞争的变化,可能需要进行人员调整。

为了确保人员调整的公平、合理和透明,制定本管理制度。

二、调整的原则1. 公正原则:所有人员调整都应公正、公平和公开进行,遵循绩效优先和能力适配原则。

2. 法律合规原则:人员调整必须遵守国家劳动法律法规及公司制度,不得违法违规。

3. 保障原则:人员调整不得损害员工的合法权益和利益,应尽量减少对员工的不良影响。

4. 调研原则:在进行人员调整前,应进行充分的调研和分析,明确调整的目标和方向。

5. 沟通原则:在人员调整过程中,应与相关员工进行积极沟通,解释调整原因和意义,听取员工的意见和建议。

三、调整的程序1. 调研阶段:公司组织相关部门对需要调整的岗位进行调研和分析,明确调整的目标和方向。

2. 信息公示:公司在内部公示调整的岗位及要求,鼓励员工自愿报名,并保证公示期足够长。

3. 评估选拔:公司根据申请报名的员工的绩效、能力和适应能力进行评估和选拔,并进行公正、公平和公开的评审。

4. 员工沟通:公司与被调整员工进行面谈,解释调整原因和意义,了解员工的意见和想法,并尽量给予员工适当的安抚和支持。

5. 调整通知:公司将调整结果以书面形式通知被调整人员,并明确调整的时间、地点和薪资待遇等事项。

6. 岗位交接:被调整人员应在规定的时间内完成岗位交接工作,并提供必要的培训和指导。

7. 人事档案调整:公司将人员调整的相关信息纳入人事档案,确保档案的及时、准确和完整。

四、调整的补偿1. 资格和晋升机会:被调整人员保留其原有的资格和晋升机会,在满足条件的情况下继续参与竞争。

2. 薪酬待遇:被调整人员在调整后的岗位上享受相应的薪酬待遇,不能低于原有岗位的薪酬水平。

3. 培训和发展:公司为被调整人员提供相应的培训和发展机会,帮助其适应新岗位和提升能力。

4. 另行安置:如果公司无法为被调整人员找到合适的岗位,公司将按照国家法律法规的规定进行解雇和经济补偿。

通告公司内部调整人事安排

通告公司内部调整人事安排

通告公司内部调整人事安排尊敬的各位员工:为了更好地适应公司发展的需要,提高工作效率和员工满意度,经过公司领导层慎重研究决定,现对公司内部人事安排进行调整,具体安排如下:一、部门调整为了优化公司组织结构,提升工作效率,部分部门将进行调整。

具体调整如下:市场部:市场部将分为市场推广组和市场策划组,分别负责公司产品的推广和市场营销策划工作。

研发部:研发部将设立新的前端开发组,后端开发组和测试组,以更好地配合产品开发需求。

人力资源部:人力资源部将增设员工关怀小组,负责员工福利待遇的管理和员工关系的维护。

二、岗位调整为了更好地发挥员工的专长和潜力,公司将对部分岗位进行调整。

具体调整如下:销售经理:销售经理将根据个人能力和业绩表现分为A、B、C三个级别,并相应调整薪酬政策。

项目经理:项目经理将根据项目规模和复杂程度分为主管级、高级和资深级别,以更好地管理项目进度和质量。

行政助理:行政助理将增加专业技能培训,提升服务意识和执行能力。

三、人员调配为了更好地发挥员工的个人优势,公司将对部分员工进行人员调配。

具体调配如下:张三:由市场部调入研发部担任前端开发工程师,以充分发挥其编程技能。

李四:由研发部调入市场部担任市场推广专员,以拓展其市场营销能力。

王五:由人力资源部调入行政部门担任行政助理,以提升其服务意识和执行能力。

四、其他事项本次人事安排调整将于下月初正式实施,请各位员工做好准备。

公司将根据实际情况对相关岗位进行培训和辅导,帮助员工尽快适应新的工作环境。

如有任何疑问或困惑,请及时与人力资源部门联系,我们将竭诚为您解答。

最后,希望各位员工能够积极配合公司内部人事安排的调整,共同努力,共同发展。

谢谢大家!此致敬礼公司领导团队日期:XXXX年XX月XX日。

人事调配管理制度

人事调配管理制度

人事调配管理制度
是指企业或组织根据人力资源需求,合理安排和调配员工的工作和职责的一套规章制度。

它包括人事调动、人员编制管理、招聘与选拔、岗位调整、人员晋升、劳动关系处理等方面的规定和程序。

人事调配管理制度的目的是实现人力资源的合理配置和优化利用,确保员工的发展空间和岗位适配度,提高员工的工作满意度和工作效率,增强组织的竞争力和适应能力。

人事调配管理制度通常包括以下内容:
1. 人事调动:规定人事调动的原则、程序、方式和具体操作,例如团队内部调动、部门间调动、跨地域调动等。

2. 人员编制管理:规定人员编制的设置和调整原则和程序,例如根据岗位需求和组织结构调整人员编制。

3. 招聘与选拔:规定招聘和选拔的流程和标准,例如发布职位需求、进行面试和评估等。

4. 岗位调整:规定岗位调整的程序和条件,例如根据工作需要进行岗位调整或岗位转岗。

5. 人员晋升:规定晋升的条件和程序,例如根据工作表现、能力发展和职业规划等进行人员晋升。

6. 劳动关系处理:规定劳动关系处理的原则和程序,例如处理员工的不当行为、纠纷解决和劳动合同终止等。

通过建立和执行人事调配管理制度,企业或组织可以合理安排员工的工作,提高员工的工作积极性和满意度,同时也能够更好地适应组织的发展和变化。

2023年公司员工薪酬调整方案

2023年公司员工薪酬调整方案

2023年公司员工薪酬调整方案2023年公司员工薪酬调整方案1一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。

二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则,注重考查实际表现和工作绩效,破除大锅饭,杜绝论资排辈。

三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正,且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

2、员工任职期间工作努力,业务熟练,态度端正,责任心强,执行力强,绩效优异,胜任或超过现岗位任职要求。

3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、如有以下情况,取消年度调薪资格:(1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。

(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。

(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差,不遵守公司规章制度,工作中出现重大失误,不能胜任岗位要求的。

四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪,依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定,年度调薪于每年的三至四月进行。

2、年度性调薪幅度,参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化2023年公司员工薪酬调整方案2综合考虑__x的整体薪酬水平,并结合本地同行业的薪酬数数据,为调薪提供参考。

同时规范公司的调薪制度,推动员工的工作积极性,加强员工的责任感,以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则坚持公平、公正的原则调薪必须坚持以岗位任职资为准则,杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向,以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心,同时兼顾全面性和普遍性。

单位内部人事调整制度

单位内部人事调整制度

单位内部人事调整制度
单位内部人事调整制度主要包括人事晋升管理和人事降职管理两部分。

一、人事晋升管理:
1. 建立定期晋升制度,通过员工晋升,弥补空缺岗位,保证组织的正常运行。

2. 员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》,并阐明晋升理由。

3. 行政办对部门晋升请求进行审核,并负责考察该员工的工作表现。

4. 公司成立员工晋升考核小组,由行政办安排晋升考核,具体晋升考核包括员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问和考核小组总结。

5. 员工晋升考核通过后,由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》,并以人事变动发文通报。

6. 员工晋升职务后,按新任职务确定报酬。

二、人事降职管理:
1. 员工有下列情形之一者,公司将对员工进行降职处理:由于组织机构调整而精减工作人员。

以上信息仅供参考,具体的人事调整制度应根据单位实际情况制定,并需经单位领导审批后执行。

企业人事工作管理制度【六篇】

企业人事工作管理制度【六篇】

企业人事工作管理制度【六篇】第1篇企业人事工作管理制度作为企业来说,怎样才能做好人事管理工作其实,任何的工作都要有制度可循,对于企业而言,应制度一套完善的人事管理制度。

为了方便各位企业管理者,以下提供一则企业人事管理制度模板,仅供各位参考。

第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定以下制度。

第二条公司的用人原则:德才兼备,以德为先第三条公司的用人之道是:因事择人,因才适用,保持动态平衡。

第四条公司人力资源管理基本准则是:公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。

2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价,并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。

第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。

第二章员工招聘管理第六条公司所需员工,一律公开条件,通过各种途径面向社会招聘。

第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限,其任用条件以“职位说明书”为依据,采用面试和笔试两种方式,依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试,试卷由用人力资源部提供。

第八条各岗位人员的派任,均依总公司统一调控为准则。

第九条员工招聘程序如下:1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》,并按要求通报相关领导审批,批准后交送人力资源部。

2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道,并发布招聘信息。

3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。

4、人力资源部主持面试,用人部门或公司领导视情况参加,并在《应聘人员登记表》中填写意见。

5、面试后两天内,由人力资源部向合格的人才发出通知,并办理报到手续。

6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续:①一寸近期免冠彩色照片3张;②填写《员工档案登记表》;③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件及复印件;④办理经济担保。

员工变动管理制度

员工变动管理制度

员工变动管理制度第一条为规范员工变动管理,提高企业的运营效率和管理水平,根据《劳动合同法》等相关法律法规和公司的实际情况,制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工及相关管理人员,在公司内部的人事变动管理中具有约束力。

第三条公司在进行员工变动时,应严格按照人事变动管理程序和规定执行,确保公平、公正、透明,并充分尊重员工的意愿。

第四条公司在实施员工变动时,应依法尊重员工的人格尊严和劳动权益,严格遵守国家有关劳动法律法规,合法、公正、合理进行员工变动。

第五条公司在进行员工变动时,应当尊重员工的隐私权和个人信息安全,保护员工的合法权益和个人信息不被泄露。

第六条公司应当建立健全员工变动管理制度,明确员工变动的程序和内容,建立员工变动档案,保障员工变动过程的公正、透明和合法性。

第七条公司在进行员工变动时,应当严格遵守公司的相关规定,不得违背公司的政策和制度。

第二章员工变动的种类及程序第八条公司员工的变动主要包括岗位调动、薪酬调整、晋升晋级、降职调整、聘用期终止等,具体变动事项由公司根据实际情况进行调整。

第九条员工变动程序应当符合以下步骤:(一)申请:员工如有变动需求,须书面向公司提出变动申请,说明变动原因和意向。

(二)审批:公司人事部门按照规定程序对员工变动申请进行审批,合理、合法的变动申请可获得批准。

(三)协商:公司与员工就变动相关事项进行充分协商,达成一致意见后签订变动协议。

(四)实施:公司按照变动协议的约定,依法、公正、透明地进行员工变动。

(五)通知:公司向员工书面告知变动结果,协助员工完成变动后的工作交接和顺利过渡。

第十条公司应当保障员工在变动过程中的合法权益,不得出现人事糾紛和不公平待遇的情况。

第十一条公司在进行员工变动时,应当遵循客觀公正、公平公開的原則,不得恃勢欺人或濫用職權。

第十二条公司应当建立员工变动管理档案,将员工变动的相关信息进行存档管理,确保员工变动的合法性和透明性。

第十三条公司应当建立信息保护制度,保障员工个人信息在变动过程中的安全性和保密性。

企业员工薪资调整管理办法5篇

企业员工薪资调整管理办法5篇

企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资是企业内部管理重要组成部分,合理科学地调整薪酬水平对于提高员工积极性和凝聚力至关重要。

下面是小编为大家整理的关于企业员工薪资调整管理办法,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工薪资调整管理办法(篇1)一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括:基本工资。

固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括:绩效工资。

浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式:实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定:⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。

参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。

离职与人事变动管理制度

离职与人事变动管理制度

离职与人事变动管理制度随着现代社会企业的发展,人事变动和员工离职已成为每个企业管理中必然面临的问题。

为了确保企业的稳定运营和员工的合法权益,建立完善的人事变动管理制度至关重要。

本文将通过介绍人事变动的主要形式、管理原则以及制度设计的要点,来探讨如何建立一套科学合理的离职与人事变动管理制度。

一、人事变动的主要形式人事变动包括员工入职、调动、离职等多种形式。

首先是员工入职,包括招聘、面试、录用等环节,以及员工入职手续和培训。

接下来是员工调动,包括职位调整、部门调动、薪酬调整等,这有助于提高员工的工作积极性和适应力。

最后是员工离职,分为主动离职和被动离职两种情况。

二、离职与人事变动管理的基本原则离职与人事变动管理制度的设计应遵循以下原则:1. 公正公平原则:任何离职或调动决策都应公开透明,依据明确的规定和程序执行,确保员工的福利和权益不受损害。

2. 领导决策原则:离职与人事变动的决策应由企业中的具备管理权限和责任的领导层来统筹决定,确保决策的科学性和有效性。

3. 依法合规原则:所有的离职与人事变动决策必须符合国家相关法律法规,以及企业内部的规章制度,不得违反劳动法和劳动合同的规定。

4. 考虑员工发展原则:离职与人事变动管理应以员工的职业发展和能力发挥为出发点,避免任意裁员和不合理的调动。

三、离职管理制度的内容与要点1. 离职申请程序:明确员工离职申请的流程,包括填写离职申请表、提前通知上级领导等环节,确保离职决策的透明性和员工离职意愿的真实性。

2. 离职面谈:离职面谈是保持企业关系的重要环节,通过与离职员工的面谈,了解离职原因、对企业的意见和建议,促进离职员工的满意度和离职过程的和谐进行。

3. 离职通知:在员工离职后,企业应及时将离职信息通知相关部门和人员,以便进行相应的调整和安排工作,确保工作流程的连贯性。

4. 人事档案管理:离职员工的人事档案管理应严格按照相关法律法规进行,包括注销员工的社保和住房公积金账户、办理离职手续等。

企业人员调岗流程

企业人员调岗流程

企业人员调岗流程
企业人员调岗流程一般包括以下几个步骤:
1. 确定调岗需求:企业需通过人力资源规划、组织调整等方式确定需要调岗的人员及岗位,并制定调岗计划。

2. 内部沟通与确认:企业应与相关部门负责人、人力资源部门等进行沟通,确认调岗的必要性和可行性,并征求相关人员的意见。

3. 面谈与选拔:企业可组织面谈或笔试等方式对将调岗的人员进行选拔,评估其适应新岗位的能力和潜力。

4. 确定调岗方案:根据选拔结果和岗位需求,企业确定人员调岗的具体方案,包括调岗时间、薪资待遇、工作内容等。

5. 编制调岗通知:企业应向被调岗人员发出正式的调岗通知书,明确调岗的时间、岗位、薪资待遇等相关信息,并要求被调岗人员在一定期限内确认接受调岗。

6. 培训与适应:企业应为被调岗人员提供岗位培训和适应期,帮助其快速适应新岗位的工作内容和工作环境。

7. 调岗执行:按照调岗通知的要求,企业将被调岗人员正式调入新岗位,同时安排其他相关工作,如调整薪资、办理转岗手续等。

8. 跟踪与评估:企业应定期跟踪和评估被调岗人员在新岗位的表现
和适应情况,及时解决出现的问题,确保调岗效果。

需要注意的是,企业在进行人员调岗时应尊重员工的意愿,在合理范围内充分考虑员工的职业规划和发展需求。

同时,企业还需遵守相关的劳动法律法规,确保调岗过程的合法性和公正性。

公司人员调整管理制度

公司人员调整管理制度

公司人员调整管理制度
的目的是为了提高工作效率和员工满意度。

下面是一些建议来调整公司人员管理制度:
1. 清晰的职责和规范:明确每个岗位的职责和要求,确保员工清楚自己的工作范围和目标。

制定明确的规则和流程,让员工知道他们应该如何做事。

2. 引入绩效评估和激励机制:建立绩效评估体系,根据员工的绩效表现奖励高绩效者,并提供适当的培训和发展机会。

这样可以激励员工更积极地工作,并提高整体绩效。

3. 有效的沟通和反馈机制:确保在公司内部有良好的沟通机制。

定期举行团队会议,进行工作反馈和互动。

同时,提供一个透明的反馈渠道,让员工能够提出问题和建议,并确保管理层对其做出及时回应。

4. 弹性工作制:为员工提供一定的弹性工作制度,如弹性上下班时间、远程办公等。

这样可以提高员工的工作满意度和生活质量,进而增加员工的工作积极性和效率。

5. 培养团队精神:鼓励员工团队合作和互助,培养团队意识和归属感。

可以通过团队建设活动、奖励制度等方式来促进员工之间的合作和交流。

6. 培训和发展:提供针对员工的培训和发展计划。

这样可以提高员工的专业能力和职业发展空间,同时也增加员工对公司的忠诚度。

以上是一些建议,具体的公司人员调整管理制度需要根据公司的实际情况和需求进行定制。

此外,引入新的管理制度时,也需要与员工充分沟通和解释,确保员工能够理解并配合新的制度的执行。

公司人员调动管理制度

公司人员调动管理制度

公司人员调动管理制度第一章总则为了规范公司内部人员的调动管理,保障公司运营的顺利进行,特制定本制度。

第二章人员调动的范围公司内部人员的调动包括晋升、降职、转岗等情况。

根据公司业务发展和岗位需求,公司有权对员工进行合理的调动。

第三章人员调动的原则1. 公平公正原则:公司在进行人员调动时,坚持公平公正原则,不因任何私人原因干扰调动程序。

2. 适才适用原则:调动人员时,公司会根据员工的实际工作能力和工作经验,选择适合员工的岗位。

3. 自愿原则:员工调动应征得员工本人的同意,避免强制调动引起员工不满。

4. 保密原则:公司对人员调动的相关信息进行严格保密,保护员工隐私。

5. 公告原则:公司会在适当的时候,公告人员调动的信息,确保通透和公开。

6. 保障权益原则:员工在调动后,享有与原职位相同或更好的待遇。

第四章人员调动的程序1. 部门申请:部门负责人根据公司业务需要,提出人员调动的申请。

2. 人事审核:人事部门会对部门的调动申请进行审核,确保符合公司政策和法律法规。

3. 审批程序:经过人事审核通过后,调动申请需要经过公司领导的最终审批。

4. 通知员工:一旦人员调动得到最终批准,公司会向员工发出调动通知。

5. 岗位调整:员工在接到调动通知后,需要按照公司安排进行岗位的调整。

第五章人员调动的效果评估1. 调动后效果评估:公司会对人员调动后的工作效果进行评估,确保调动的有效性。

2. 反馈机制:员工和部门主管可以就人员调动后的情况提出反馈意见,公司会及时处理。

第六章人员调动的风险防范1. 风险识别:公司需要识别可能存在的人员调动风险,并采取相应的预防措施。

2. 风险评估:对风险进行评估,并及时纠正,减少不利影响。

3. 报备制度:公司需要建立人员调动的报备制度,确保上级领导和人事部门了解最新的调动情况。

第七章附则1. 本制度解释权归公司人力资源部。

2. 本制度自发布之日起生效。

以上为公司人员调动管理制度,如有需要,可随时进行修改和完善。

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企业人事调整的主要方法与执行技巧作者简介:叶迎(1978- ),女,湖南益阳人,讲师,经济学博士,研究方向:劳动经济学与人力资源管理。

摘要:企业内部的人力资源结构不合理,将影响人力资源整体效率的发挥。

人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整,使企业人员工作效率得以有效提高。

本文将阐述人事调整的主要类型、操作方法以及执行技巧。

关键词:人事调整;人力资源管理;人力资源结构在许多情况下,企业生产效率低下并不是因为企业在数量上缺乏人力资源,而是因为企业内部的人力资源结构不合理,影响了人力资源整体效率的发挥。

如果出现企业内部人事不匹配的情况时,就需要考虑人事调整计划了,人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整,使企业人力资源整体工作效率得以有效提高。

1企业常用人事调整方式简介1.1平级调动平级调动是指组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动。

其目的一般在于:适应组织紧急性的业务需要,配合组织目标而将现有人力资源重新配置;解决人员间的冲突,解除组织中的紧张情绪;满足个人需要;防止非法舞弊事件发生的革新防弊。

调动一方面可能是基于员工的需要申请,另一方面也有可能是基于企业为业务需要或人才培养而办理的。

在时间考虑上,可以随时个案办理,也可以定期批量办理。

1.2岗位轮换岗位轮换和工作调换有些相似,但又有些不同。

如工作调换从时间上来讲往往较长,而岗位轮换则通常是短期的,有时间界限的。

另外,工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

工作轮换可以增加员工的见识、经验和对组织的忠诚度,使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作,与本企业更多的人员有深的接触、了解,这样一方面有利于员工今后的提拔,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉,另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解,也为今后的工作安排做好准备。

1.3晋升在企业内部选择合适的人员升职以担任更高一级的空缺岗位,这种作法会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。

内部提拔的人员对本企业的业务工作也比较熟悉,能够较快适应新的工作。

晋升的途径通常有两种方式,一种是直线晋升制,即循着单一途径由低层到高层。

这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制,只适用于一些小型企业组织。

另外一种就是适用于功能型或混合式组织的多路晋升制,组织中的每一位员工均有较多的弹性晋升机会。

员工若是能够确切了解其在组织中的晋升途径,就能很容易的确定其未来的发展方向,从而拟订合理的生涯规划。

晋升的标准随各组织性质的差异而有所不同,如工龄、经验、工作表现、学识、能力等因素都可以成为晋升的依据。

为使晋升制度公平、公正,一般晋升的方式有如下两种。

①晋升考试。

在职位出现空缺的时候,可以由公司内部表现优良的员工报名参加晋升考试,以决定谁获得晋升。

一般的晋升考试有笔试和面试两种方式,笔试在于测试考试者在专业知识方面是否达到一定水平,而面试则主要在于了解和判断考试者的仪态、反应和思考能力。

晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报,所以晋升考试应将实际工作表现成绩以不低于30%的比例予以考虑,最后得分最高者就可以获得晋升的机会。

②绩效考核。

以晋升为目的绩效考评应成立评审委员会,其成员由对组织内业务比较了解且立场比较公正的高级经理人和员工代表组成,一般是从被考评者的学历、考绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评分。

晋升是一个组织中人力资源流动的最重要的功能。

不论是采用何种方式,必须使组织中最成功的人员获得晋升,才能保持组织的正常效能。

否则,一旦晋升失误,其补救将是十分困难的。

1.4降职降职是指将员工调整到企业内部比现有职位低的职位上继续工作,一般而言,降职的发生往往是基于下列原因:①组织压缩人员。

如组织裁员或合并,必须减少相应人力或一些部门,其高、中级员工不希望离去而自愿就任低层职位的时候,则需要对其降职。

②对员工的惩罚。

员工违规犯错或工作绩效不佳,但未致解雇条件,则可以考虑降职惩罚手段。

③弥补以前不当的任用。

在员工晋升或调动任用后,经过一段时间的试用,如发现其能力或资力不能胜任,则以此措施予以补救。

④适应员工的个人需要。

基于员工个人原因如健康状况或兴趣所在等,员工志愿请求降职,可以应用降职变换其工作。

考虑到降职的负面影响较大,如可能引起被降职员工的不满而引起若干防卫性、破坏性及报复性的行为,所以对于降职应该慎重考虑。

2企业人事调整的执行技巧2.1做好人事调整的准备工作企业在进行人事调整前,最重要的准备工作就是从员工和组织的角度了解是否需要进行人事调整。

具体来说,需要了解的内容有:①员工能否胜任现职工作? 员工担任现职的成绩是否优良?②员工学用是否一致?③员工对现职工作兴趣如何? 对工作是否厌倦?④员工任现职已有多久?⑤员工与同事相处是否和谐?⑥员工具有何种特殊才能?⑦员工所具学识是否与现职相符?⑧组织从业务需求的角度是否需要调整或压缩人员?⑨组织编制是否允许此项人事变动?在了解是否需要进行人事调整的过程中,企业人力资源部和相关高级经理人需要及时向制定和实施人事调整规划的相关人员提供需要进行调整的信息,并充分听取实施人事调整规划的相关人员以及企业内员工提出的人事调整建议,使之有机会参加讨论和制订,在综合各方意见的基础上制定全面准确的人事调整政策和计划。

2.2向规划执行者以及企业员工说明人事调整政策和计划在论证清楚企业进行人事调整的必要性后,向调整规划的执行人员相关人员明确说明他们的职责和任务是十分重要的。

①对可能影响调整成功的“关键人物”,一定要加强沟通,多听他们的想法和意见,同时也了解他们自己的个人发展期望,这样在制订调整方案的时候就比较容易有“群众基础”,在这一环节上,如何引导和妥协是一门艺术,没有绝对的标准,因为这是整合各方的利益。

②要根据每个人的顾虑和关注点做好关键点的沟通工作,正确取得大多数人的支持和任何,关键是老员工,让他们能够认可首先这是一个理清工作流程、提高工作效率,降低工作消耗的好事,经过调整后,是不是可以降低工作负荷、提高工作效率,进而是不是可以出现收入的增加?让他们多将要做的事情和个人的利益和企业发展结合起来,并可以适度的激发老员工的集体荣誉感和团队忠诚度,让这项变革能够顺利执行。

2.3对被调整人员提供必须的支持和尊重人事调整必然伴随着多方面利益的触动,对晋升、轮换的员工,要多支持其新工作,使其尽快在其新岗位上发挥应有的作用。

对调换甚至被降职的员工,除了要继续支持他们的工作之外,还要有意识地给他们以更多的尊重。

因此,平时花点时间了解员工的心态和兴趣,以及他们的利益点。

然后多沟通,了解他们的工作心态,以及他们对公司\部门目前的看法是很重要的,因为员工当然希望公司\部门能良好的发展的。

通过以上方法调动他们对部门的关注,并获得在部门变动中的动力。

要告诉员工,变是必然的,在变动过程中我们要从大体去考虑,难免会伤害一些人,但相信,是金子到哪里都会发光。

2.4注重配套措施以及企业高层的参与在人事调整的过程中,还需要要注意同时加强职位考核,对不合适的人选,逐步地替换。

不是淘汰,而是换到他们合适的岗位上。

在人事调整中应该秉持如下原则:第一,调查事实真相。

在做出人事调整决定之前全面考虑人员个人能力、爱好以及实际工作状况,考虑组织的实际情况。

第二,机会均等,公正客观。

比如事前做周密的考虑,尽可能使决定公正;在形式上运用书面规定,以示公正和客观;第三,与员工充分沟通,尊重员工个人隐私。

事先通知被调整员工,可以考虑先是面对面口头沟通,而后是书面通知。

之后还要注意与被调整人员之外的其他员工的沟通。

企业的每一次人事调整过程离不开企业高层管理者的决心和强有力的参与。

没有企业高层管理者的支持,即使有人力资源部门的建议,并且不管这个建议如何合理,都不可能转化成行动。

企业高层管理者的权威和决心对于人事调整过程十分重要。

可以说,企业高层管理者的支持对人事调整的操作过程起的作用要远远大于在人事调整计划制定过程中的作用。

参考文献:[1]赵曙明.人力资源战略与规划.中国人民大学出版社,2002. [2]王璞.人力资源管理咨询实务.机械工业出版社,2003.公司进行新一轮的岗位调整,人事变动不可避免。

于是,便涉及到如何和被调整人员的面谈问题。

一般认为,面谈应该是HR的事情,所以应该由HR来主导。

事实上不然。

因为,最了解员工工作情况的,肯定是部门的领导。

所以,如果要进行面谈,首先应该由部门领导主导。

面谈的主要内容是有说服力的评估该员工的工作表现,最好是配合绩效考核的成绩,由此引出岗位调整的结果。

如果只是武断地告知被面谈者:公司已经没有适合你的岗位,所以你必须要走;或者说人力资源只给我这么多编制,我也没办法;还有甚者,会说,其实你的工作真的很不错,但是有比你更不错的人,所以……这样的面谈无疑是很失败的,但事实上,有很多部门的领导都是这么处理的,既破坏公司文化又容易引起员工的反感。

那么,恰当的方法应该是怎样的呢?个人认为,在进行调整前,人力资源部门的准备工作要做得很到位。

比如说,事前进行绩效文化的倡导是必不可少的。

在全公司营造讲绩效,讲结果的文化,对绩效好的员工进行嘉奖,同时对绩效差的员工提出建议和警告,只要真正做到赏罚分明,这种绩效文化很快就会立杆见影。

其次,要有一个符合SMART原则的绩效考核指标来支持你的调整,即:具体的、可衡量的、可达到的、和其他目标具有相关性的和有明确截止期限的KPI指标。

这些都是你进行岗位调整和人事变动的依据。

也只有根据考核成绩做出的判断才更令人信服,否则就有打击报复,私人恩怨之嫌了。

在文化和标准都建立起来后,你要做的,还要培训部门领导如何做面谈的准备和技巧演练,最大可能地将员工的各种反应都罗列出来,并告诉他们应对的正确办法。

面谈最忌讳的,就是推卸责任。

为了做老好人而不愿意指出员工的不足,反而将责任推给HR或公司是绝对不可以被接受的。

这样的部门领导首先要被重新评估。

更重要的是,员工的不足没有被得到好的建议改善,对他也是不负责任的。

面谈完后,并不代表事情结束,最后一步才是最见功夫的。

如果被调整的员工本身对工作还是很努力的,只是由于客观原因达不到公司要求时,可以给他换一个岗位要求稍低的工作并做安抚;如果员工是由于心态和思路出了问题,关键是要了解清楚实际情况以解开心结为主要目的;如果是因为品质和职业道德的原因,直接解雇反而好,至少不会打击到那些真正敬业的人。

其实每次进行岗位的调整都会引起一些不安的因素,很多员工都会紧张下次是否轮到自己。

因此,要有针对性地对待各种被调整的人,尽量做到公平、公正、公开,并以绩效文化为大力推行的氛围,让大家认识到:只有绩效不好的人,才会被调整。

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