辽宁联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍

合集下载

中国的联通岗位工资等级表

中国联通岗位工资等级表附件一:中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍

联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
• 联通职位薪酬体系概述 • 联通职位薪酬体系优化调整方案 • 联通职位薪酬体系优化调整效果评估 • 结论与展望
目录
Part
01
联通职位薪酬体系概述
薪酬体系定义与特点
薪酬体系定义
薪酬体系是联通公司根据员工职位、绩效、能力等因素，为员工提供的薪资、奖金、福利等报酬的总体安排。
2个月，完成市场薪酬调研和内部岗位评估。
3个月，制定具体优化措施并组织实施。
持续进行，定期评估实施效果并进行调整。
Part
03
联通职位薪酬体系优化调整效果评估
评估指标体系设计
薪酬满意度
员工对薪酬的满意程度，包括对薪酬水平的满意度、薪酬公平感的满意度、薪酬制度与工作匹配程度的满意度等。
Part
02
联通职位薪酬体系优化调整方案
优化调整目标与原则
目标
建立更加公平、合理、激励性的薪酬体系，提高员工满意度和工作积极性，促进公司整体绩效提升。
原则
以市场化为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系与公司战略目标相一致，强化绩效与薪酬的关联性，注重内部公平性和外部竞争力。
优化调整内容与措施
率。
专家评审
4
邀请薪酬和人力资源管理专家对评估结果进行评审，提出改进建议。
绩效数据收集
2
收集员工的绩效数据，分
析薪酬体系对员工绩效的
影响。
组织氛围调查
3 通过组织氛围调查，了解
员工对组织文化和氛围的评价。
评估结果分析与改进建议
薪酬水平分析
根据薪酬满意度评估结果，分析现有薪酬水平是否合理，是否需要调整。
优化调整方案得到认可

中国联通岗位工资等级表-推荐下载

综合分值计算公式为： F=虚司龄*0.45+（虚工龄-虚司龄）*0.2+学历*0.35 其中司龄、工龄计算至 2008 年 12 月 31 日；司龄指在联通公司工作的累计年限，其中在 1998 年 5 月前融合进入联通的原国信员工从 1998 年 5 月起算，其余人员按进入联通时间起算（见中国联通人字[2000]401 号文件）；学历取值方法为：按员工在 2008 年 12 月 31 日的学历，中专及以下为 1，大专为 2，本科为 4，硕士研究生为 7，博士研究生为 12。原九岗员工对应 5 级，原十岗员工对应 3 级。具体对应关系见《原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表六）第三步：确定员工职衔按照员工所属岗位序列和职位层级确定员工相应职衔。管理序列和专业序列高级岗位员工职衔为所聘任（任命）的职衔。专业序列一般岗位员工职衔见《中国联通职位体系表》（附表一）。县公司部门（中心）负责人统一职衔称谓为“经理/副经理”。四、进度要求及相关说明（一）各单位要在 4 月 20 日前将套改结果上报省公司审批。上报材料包括：《员工职位套改明细表》（附表七）、《职位套改结果统计表》（附表八）。（二）本次套改的员工职位等级起始日期为 2009 年 1 月 1 日。（三）山西通信实业集团有限公司参照本方案同步实施。（四）员工职位动态管理办法及相关管理制度将另行制定下发。附表一中国联通职位体系表注：1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市） 2、职衔中“××”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。
各单位执行正职待遇的副职人员按正职职级对应。详见《管理序列员工职位等级对应表》（附表三） 2.专业序列员工职位等级对应办法（1）专业序列高级岗位员工职位等级对应办法原二岗人员对应 17 级，原三岗人员对应 15 级，原四岗人员对应 14 级。市公司专业序列原五岗人员对应 12 级，原六岗人员对应 11 级。详见《专业序列高级岗位员工职位等级对应办法》（附表四）（2）原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法省公司本部原五岗员工任现岗位等级满一年对应 12 级，不满一年对应 11 级；原六岗员工任现岗位等级满一年对应 11 级，不满一年对应 10 级。全省原七岗员工任现岗位等级满一年对应 9 级，不满一年对应 8 级；原八岗员工任现岗位等级满一年对应 7 级，不满一年对应 6 级；原九岗员工对应 5 级；原十岗员工对应 4 级；原十一岗及以下员工对应 3 级。任现岗位等级年限计算区间为 2002 年 7 月起至 2008 年 12 月 31 日。如非连续任现岗位等级，各次与现岗级相同或高于的期间要累计计算。详见《原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表五）（3）原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法原五岗至八岗员工以工龄、司龄、学历综合计算所得的值为条件分别对应到两级职位等级。

辽宁联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍

薪档
A
B
C
岗位等级不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含）（不含）
D 9年及以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪档。
薪档
A
B
C
D
累计工作年限
不足5 年
5-10年（不含）
10-15年 15-20 （不含）年（不含）辽宁联通职位薪酬体系及优化调整方
案介绍
三、薪酬体系的内容及套改方法
1.460
1.130
1.175
1.220
0.960
0.995
1.030
0.825
0.855
0.885
0.710
0.735
0.760
0.610
0.630
0.650
辽宁联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入（1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50%
按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。
5、绩效工资
绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考核为基础，充分体现业绩导向，以有效辽宁激联通励职位员薪酬工体系。及优化调整方
10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590
11.360 11.880 12.400

岗位体系管理制度

中国网通集团岗位体系管理制度内容总述 (2)1.岗位体系中相关概念的澄清.......................................................................................4 2.中国网通集团的岗位体系...........................................................................................8 3.省市分公司岗位管理流程.........................................................................................10 4.4．1 省市分公司岗位管理流程: .......................................................................10?4．2 省市分公司岗位管理流程步骤说明.........................................................10?基准岗位体系的管理与维护.....................................................................................14 5.5．1 基准岗位体系定期管理与维护的流程.....................................................14?5．2 基准岗位体系定期管理与维护的流程步骤说明.....................................14?5．3 基准岗位体系择机管理与维护的流程.....................................................16? 5．4 基准岗位体系择机管理与维护的流程步骤说明.....................................16?1总述1．建立岗位体系的目的和意义构建网通岗位体系，是以实现管理体系统一、人岗匹配、和人员双轨制发展为目标的，其含义包括：–科学合理地规范和设置岗位；–建立集团统一的、具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，促使集团和各级分公司实现“以岗定级，以岗定薪；岗变级变，级变薪变”的管理模式；–在全集团建立分类分层的岗位序列，为员工提供双轨制晋升体系。

中国的联通岗位工资等级表

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。
1. 销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；
2. 市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；
3. 建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；
13 级，如原岗位等级为五岗则对应
12 级；部门副经理如原岗位等级为五岗则对应
12 级，如原岗位等级为六岗则对应 11 级。
（ 3）除太原外市分公司总经理对应部门副经理对应 11 级。
15 级，副总经理对应 14 级；部门经理对应 12 级，
（ 4）县分公司总经理对应 12 级，如为原比照四岗管理则对应 11 级。
职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。级从低到高设 1 级至 22 级，划分为七个职位层级。
职位等
（三）职衔
职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。
详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。
4. 支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；
精彩文档
实用标准文案
5. 管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据所任职岗位确定序列归属。
（二）职位等级、职位层级
第二步：确定员工职位等级
1．管理序列员工职位等级对应办法

中国联通营业厅简单说明书(学生作业)

一、中国联通营业厅组织架构图联通营业厅分别有A、B、C三种级别。

一般同一级别的营业厅设有相同级别的服务岗位。

但人员的数目不一定相同。

一．A类营业厅岗位设置分别设置营业厅经理、引导岗、综合业务受理岗、VIP接待岗、售后维修岗、投诉接待岗、挽留维系岗、库管岗、统计稽核岗、培训岗、C销售岗、G销售岗。

二．B．类营业厅岗位设置设置营业厅经理（兼培训岗）、引导岗、综合业务受理岗（兼VIP接待岗）、投诉接待岗、挽留维系岗、库管岗、统计稽核岗、C销售岗、G销售岗。

三．C．类营业厅岗位设置设置营业厅经理（兼培训岗、投诉接待岗）、综合业务受理岗（兼VIP 接待岗、挽留维系岗）、库管岗、统计稽核岗、C/G销售岗。

二、职位说明书A.营业厅经理B.值班经理C.营业员D.引导员岗位E.CDMA销售人员、GSM销售人员F.保安三、招聘条件营业厅经理值班经理营业员引导员岗位营销员保安岗位清洁人员四、薪酬体系（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。

员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。

其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。

2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共 7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（二）综合补贴根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。

中国联通下属公司人工成本优化方案

另一种情况是“差异性有余而规范性、系统性不足”，导致集团空心化，集而不团
• 过分强调下属企业的差异性，于是下属企业人力资源政策体系“百花齐放”，集团公司很难进行有效的人力资源盘点，实现集团化资源的有效调配和规模效应。
6 项目概述：集团化企业人力资源管理模式
1
2
集团总部
– 功能定位：管理中心、决策中心、成本中心，重点功能在于战略目标拟定、制度流程统一协调、业务监管与服务；
➢ 人工成本预算=上年实提人工成本*集团公司核定的人工成本增幅上限在企业发展部核定的人员编制内，增人增资。
管理难点
不同子公司之间差异性较大。 ➢ 融合后子公司数量增长较大。 ➢ 不同子公司之间定位不同，又可分为成本中心和利润中心。 ➢ 外部环境的变化之下，子公司产生市场化运作诉求
主要问题： ➢ 未正式下发境内子公司人工成本管理办法 ➢ 近几年公司陆续在天津、江苏、浙江、广西等地成立运营中心，由于业务领域和市场定位差异较大，暂难以确定新设运营中心薪酬水平 ➢ 原人工成本总额管理与业绩挂钩不够紧密，无激励效果
1
中国联通下属公司人工成本优化方案
2
项目背景分析
3 中国联通于在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家在纽约、香港、上海三地同时上市的电信运营企业，连续多年入选“世界500强企业”。主要经营固定通信业务，移动通信业务，国内、国际通信设施服务业务，卫星国际专线业务、数据通信业务、网络接入业务和各类电信增值业务，与通信信息业务相关的系统集成业务等。
总部部门
市场部、销售部、集团客户事业部、国际业务部、客户服务部、电子渠道中心、产品创新部/信息安全部、信息化部、综合部、企业发展部、财务部……

联通工程项目管理待遇(3篇)

第1篇随着我国通信行业的快速发展，联通作为国内领先的通信运营商，其工程项目管理岗位的待遇也逐渐成为人们关注的焦点。

本文将从薪资水平、福利待遇、职业发展等多个方面对联通工程项目管理待遇进行详细分析。

一、薪资水平1. 薪资构成联通工程项目管理岗位的薪资主要由基本工资、绩效工资、项目奖金和补贴四部分组成。

（1）基本工资：根据员工所在地区、职位等级和公司政策而定，一般为每月固定数额。

（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩进行考核，按比例发放。

（3）项目奖金：根据项目完成情况、项目规模和项目效益进行考核，项目成功后发放。

（4）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司政策和地区标准执行。

2. 薪资水平联通工程项目管理岗位的薪资水平在通信行业具有较高的竞争力，具体如下：（1）初级工程师：年薪一般在10万-15万元之间。

（2）中级工程师：年薪一般在15万-25万元之间。

（3）高级工程师：年薪一般在25万-40万元之间。

（4）项目经理：年薪一般在40万-60万元之间。

（5）总监级以上：年薪一般在60万元以上。

二、福利待遇1. 社会保险和公积金联通为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，按照国家规定缴纳。

同时，还为员工缴纳住房公积金。

2. 带薪休假员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。

3. 健康体检联通为员工提供年度健康体检，关注员工身心健康。

4. 节日福利联通在传统节日如春节、中秋节、端午节等，为员工发放节日慰问品。

5. 职业培训联通重视员工职业发展，为员工提供各类职业培训机会，包括专业技能培训、管理能力培训等。

6. 住房补贴对于符合条件的员工，联通提供住房补贴或帮助员工解决住房问题。

三、职业发展1. 职业晋升联通工程项目管理岗位的员工可以通过个人努力和公司培养，逐步晋升为高级工程师、项目经理、总监等职位。

2. 职业规划联通为员工提供职业发展规划，帮助员工明确职业发展方向，实现个人价值。

中国联通岗位工资等级表

一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

中国的联通岗位工资等级表

一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

省联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍课件

职位等级与薪酬标准
职位等级
省联通的职位等级从高到低分为10个等级，每个等级对应不同的薪酬标准。
薪酬标准
根据职位等级和相关因素制定，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。
薪酬构成与发放方式
薪酬构成
省联通的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分组成，其中绩效工资和奖金是激励员工的重要手段。
发放方式
可程度和满意度。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，对薪酬体系进行持续改进，不断完善
和优化。
06
CATALOGUE
风险评估与应对策略
可能遇到的风险与挑战
薪酬体系不公平风险
如果薪酬体系未能公平地反映员工的贡献和价值，可能会导致员工不满和流失。
员工薪酬期望不满足风险
员工对薪酬的期望可能因市场变化、个人绩效等因素而提高，若不能满足这些期望，可能会影响员工的工作积极性和忠诚度。
对市场竞争力影响
提高人才吸引力
合理的薪酬体系能够吸引更多优秀的人才加入公司，提高公司的
人才竞争力。
增强市场竞争力
优化调整后的薪酬体系可以更好地适应市场需求，提高公司在市场上的竞争力。
保持竞争优势
合理的薪酬体系能够保持公司的竞争优势，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
05
CATALOGUE
。
薪酬等级调整
01
02
03
薪酬等级划分
根据员工职位等级、职责、能力等因素，合理划分薪酬等级。
薪酬水平调整
根据市场薪酬水平和公司实际情况，调整各薪酬等级的薪酬水平。
薪酬晋升机制
建立完善的薪酬晋升机制，确保员工在工作中获得合理的晋升和薪酬提升。

联通公司薪酬管理方案

［32］周志轩.湖南省电信有限公司宽带薪酬设计研究［D］。湖南大学硕士学位论文，2006.
［33]刘东成.四川联通成都分公司非正式员工全面薪酬的设计[D］。电子科技大学硕士学位论文，2008。
[34］刘斌，刘星. CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J］。会计研究,2003（3）。
［35］刘昕。宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业,2003（1）.
[48]刘均.员工工作分析。薪酬设计与绩效考核实务全书［M］。经济科学出版色和，2007.
[49]胡昌全。薪酬福利管理［M］。中国发展出版社,2007.
四、可能的创新之处
本文可能存在以下两点创新：①运用现代人力资源管理理论和薪酬管理理论，对集团公司的地方分公司在制定自己的薪酬管理体系时,如何结合自身市场、资源等各方面条件，制定带来最佳激励效果的薪酬管理体系是本文可能的创新点之一；②本文利用调查问卷的方法，对河南联通公司薪酬管理体系存在问题的原因探究以及优化后的效果预期,可能是本文的创新点之二。
郑州大学硕士研究生（MBA)学位论文开题报告
院、系(所）
郑州大学商学院
专业
工商管理硕士（MBA）
研究生姓名
学号
导师姓名
曹雪芹
导师职称
教授
入学年月
选题报告日期
2009年10月
论文题目
河南联通有限公司薪酬管理优化研究
阅读文献数量
中文：48篇；英文：8篇
选题意义、研究的主要内容、解决的关键问题与创新点：
一、选题背景及意义
[39］李严锋，麦凯。薪酬管理［M］.东北财经大学出版社,2002。
[40]贺爱忠. 21世界的企业人力资源管理[J]。中国软科学,2000(2）。

2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案

2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案中国联通薪酬制度一、总则(一)薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。

(二)本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省(自治区、直辖市)分公司、各子公司和经营实体。

二、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。

其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

(一)岗位工资岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数地区系数每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。

1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。

2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定(《岗位工资系数表》详见附表1)。

3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。

省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的`经济发展水平选择具体的地区系数(《地区系数区间表》详见附表2)。

各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。

(二)综合补贴各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月;根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。

(三)绩效工资绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。

针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型(指导办法另行下发)。

中国的联通岗位工资等级表

一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。