XX公司薪资调研报告
企业薪酬调研报告6篇
企业薪酬调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay!企业薪酬调研报告6篇调研报告是调研工作的文字记录，是完成一项举措的书面参考，调研报告应该深入实际，准确地反映客观事实，不凭主观想象，本店铺今天就为您带来了企业薪酬调研报告6篇，相信一定会对你有所帮助。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告总结、合同协议、心得体会、演讲致辞、策划方案、职场文书、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as report summaries, contract agreements, insights, speeches, planning plans, workplace documents, party and youth organization materials, lesson plans, essay compilations, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!2023年薪酬调查报告(9篇)随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如年终总结、实习报告、述职报告、事迹材料、活动方案、合同协议、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as year-end summaries, internship reports, job reports, performance materials, activity plans, contract agreements, emergency plans, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!某公司薪酬调查报告5篇调查报告的撰写过程需要严谨的逻辑思维和数据分析能力，调查报告可能会包括对潜在影响、风险和未来趋势的讨论，本店铺今天就为您带来了某公司薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
企业薪酬调研报告(共3篇)
企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。
对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。
对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。
对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。
公司薪酬调研报告3篇
公司薪酬调研报告3篇公司薪酬调研报告3篇薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面xx小编给大家分享几篇公司薪酬调研报告3篇，一起看一下吧!公司薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2021年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
最新薪酬调研报告范文4篇
最新薪酬调研报告范文4篇从最新出炉的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。
该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。
其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加 5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
薪资调查报告5篇
薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
薪酬的调查报告优秀4篇
薪酬的调查报告优秀4篇随着个人的素质不断提高，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。
写起报告来就毫无头绪？下面是辛苦为大家带来的薪酬的调查报告优秀4篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。
薪资调查报告篇一随着生活水平的提高，人们对美的追求也逐渐提高，越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。
“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。
化妆师越资深，平均收入水平越高记者在深圳市场随机调查中发现，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入为2500以下。
将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间，工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。
通过数据分析可以看出，化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。
化妆师越资深，平均收入水平也会越高。
兼职化妆师的薪资比例根据记者走访调查：参与调查的兼职化妆师，60%最高月工资为XX—3500之间，30%最高月工资为3000—8000之间，仅仅10%的兼职化妆师最高月工资在8000以上。
兼职化妆师以个人或者团队为单位，为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务，有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。
价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。
化妆师对于薪酬满意度普通的化妆师的工资是根据自己的工作经验来决定的，刚开始的化妆师的工资应该是在XX到3000左右，随着时间的慢慢增加，工资也会慢慢的涨上去的。
最常见的，一些演艺团体的化妆，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化妆，要看每月的订单的数量还有红包。
在影楼做化妆师，工资是800～1500，但一般是900，1000左右。
影视公司做化妆师，工资：2500～4500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。
公司薪酬调查报告范文模板7篇
公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。
〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。
企业薪酬的调查报告范文8篇
企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。
企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。
按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。
通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。
统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。
从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。
从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。
企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。
对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。
XX公司薪资调研报告
XX公司薪资调研报告一、调研目的本次调研旨在了解XX公司员工的薪资状况，以便为公司进行薪资体系的评估和调整提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，通过给予员工一份薪资相关问题的问卷，收集员工对薪资的看法和意见。
三、调研样本本次调研样本为XX公司全体员工，共计500人，其中男性占50%，女性占50%。
四、调研结果1.薪资满意度根据调研结果显示，员工对公司的薪资待遇普遍较为满意，满意度占比高达70%。
其中，男性员工的满意度稍高于女性员工。
2.薪资数额调研结果显示，XX公司员工的平均薪资为XXXX元/月。
根据员工的工作职位和工作年限不同，薪资存在一定的差异。
高层管理人员的薪资较高，普通员工的薪资较低。
3.绩效奖金调研结果显示，XX公司大部分员工可以获得绩效奖金，绩效奖金的数额与员工的绩效表现有关。
约60%的员工对绩效奖金表示满意。
4.加班补贴调研结果显示，约80%的员工参与加班工作，并且大部分员工可以获得相应的加班补贴。
加班补贴的数额和加班时间有关。
5.职级晋升调研结果显示，XX公司约有50%的员工表示他们的薪资与职级晋升有关。
公司对职级晋升的要求较为明确，但仍有员工表示对职级晋升不满意。
六、结论与建议1.薪资待遇整体较为满意，但仍有一部分员工对薪资不满意，建议公司进一步优化薪资体系，提高员工的薪资满意度。
2.应考虑根据员工的工作职位和工作年限制定更为具体的薪资标准，以公平公正的方式对待不同岗位和不同层级的员工。
3.绩效奖金可以继续作为激励机制，但需要更加公平合理地分配，使得员工能够真正感受到自己的努力得到了回报。
4.加班补贴应根据加班时间和工作强度设定合理的标准，以避免员工过劳而没有得到合理的补偿。
5.在职级晋升方面，公司应更加透明和公正，明确晋升的条件和标准，并为有能力和有贡献的员工提供更好的晋升机会。
最后，希望公司能够根据本次调研结果，结合员工的实际需求，积极调整薪资体系，提高员工的满意度和工作积极性，为公司的持续发展提供良好的人力资源支持。
公司的薪酬调查报告3篇
公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、心得体会、申请书、工作计划、工作报告、读后感、作文大全、演讲稿、教案大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, experiences, application forms, work plans, work reports, post reading feedback, essay summaries, speech drafts, lesson plans, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!公司的薪酬调查报告3篇本文将针对公司的薪酬调查进行深入探讨和分析。
公司工资调查报告（范文6篇）
公司工资调查报告（范文6篇）本站小编为你整理了多篇相关的《公司工资调查报告(范文6篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《公司工资调查报告(范文6篇)》。
第一篇：企业薪酬调查报告一、基本情况本次调查是调查企业20xx年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况，使用20xx年的调查软件，统计口径仍以20xx年统计口径为准。
二、调查时间安排20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排全县60户。
四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。
2、相关企业准确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。
上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保准确合理。
人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。
对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。
3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。
第二篇：企业薪酬调查报告5行业平均薪酬排名居前报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。
而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
薪酬排名前10名的职业报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。
薪资调研分析情况汇报材料
薪资调研分析情况汇报材料近期，我们对公司薪资情况进行了调研分析，以便更好地了解市场薪资水平，制定合理的薪资政策。
通过调研，我们收集了大量的数据，并对其进行了深入分析，现将调研情况进行汇报如下：一、市场薪资水平调研。
我们首先对行业内同类型企业的薪资水平进行了调研，主要包括同行业企业、同城市企业和同类型企业。
调研结果显示，整体薪资水平较为稳定，但不同企业之间存在一定的差异。
在同行业企业中，薪资水平相对较高，而在同城市企业和同类型企业中，薪资水平相对较低。
二、员工薪资福利调研。
我们还对员工的薪资福利情况进行了调研，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
调研结果显示，大部分员工对公司的薪资福利较为满意，但也有部分员工对薪资福利提出了一些意见和建议，主要集中在基本工资偏低、绩效奖金激励不足、福利待遇不够完善等方面。
三、薪资政策调研。
针对公司的薪资政策，我们进行了深入调研，主要包括薪资构成、薪资调整机制、薪资福利管理等方面。
调研结果显示，公司的薪资政策相对较为完善，但在薪资构成灵活性、薪资调整机制公平性、薪资福利管理透明度等方面还存在一定的改进空间。
四、薪资调研分析。
综合以上调研情况，我们对公司的薪资情况进行了深入分析。
我们发现，公司的薪资水平整体较为稳定，但在薪资福利方面还存在一些问题，需要加强管理和改进政策。
同时，我们还发现公司的薪资政策在灵活性、公平性和透明度方面还有待提高，以更好地满足员工的需求。
五、建议和改进措施。
基于以上分析，我们提出了以下建议和改进措施，一是加强薪资福利管理，提高基本工资水平，完善绩效奖金激励机制，优化福利待遇；二是优化薪资政策，增加薪资构成灵活性，提高薪资调整机制公平性，加强薪资福利管理透明度。
六、总结。
通过本次薪资调研分析，我们更加清晰地了解了市场薪资水平和公司薪资情况，发现了一些问题并提出了改进措施。
我们将根据调研结果，进一步优化公司的薪资政策，提升员工的薪资福利待遇，以更好地激励员工，保持公司的竞争力。
公司工资调研报告
公司工资调研报告公司工资调研报告一、调研目的和方法调研目的是为了了解公司内部工资情况，以便提供有关工资调整和福利改善的建议。
本调研报告采用了问卷调查的方法，共收集了200份有效问卷。
二、调研结果分析1. 总体工资水平调研结果显示，公司员工的平均工资水平为8000元人民币每月。
绝大多数员工的工资处于4000元至12000元之间，其中平均水平在6000元至10000元之间。
2. 工资构成在工资构成方面，基本工资是最主要的组成部分，占到总工资的80%。
另外，绩效奖金在许多公司中也是很重要的一部分，占到总工资的10%。
其他方面，如加班津贴、福利等占到总工资的10%。
3. 工资差异情况从男女工资差异来看，调研结果显示，男性员工的平均工资为9000元，而女性员工的平均工资为7500元。
这表明在公司内部存在男女工资差异的情况。
另外，从不同部门工资差异来看，销售部门的员工薪资水平较高，平均工资在10000元左右，而行政部门和财务部门的工资水平较低，平均工资在6000元至7000元之间。
4. 工资福利待遇满意度对于工资福利待遇的满意度调查显示，约40%的员工对公司的工资福利待遇感到较为满意；30%的员工表示一般满意；还有30%的员工对公司的工资福利待遇不满意。
三、建议根据调研结果，结合员工反馈和公司实际情况，提出以下改善工资福利待遇的建议：1. 提高基本工资：由于基本工资是员工薪资的主要组成部分，提高基本工资可以增加员工的收入水平，提高其工作积极性和满意度。
2. 平衡男女工资差距：对于存在男女工资差异的情况，公司可以考虑公平合理地调整工资结构，缩小男女工资差距，提高公司的员工公平感。
3. 加强绩效奖励机制：根据员工的实际业绩和贡献程度，建立科学合理的绩效评估和奖励制度，激励员工提高工作表现。
4. 完善其他福利待遇：在满足基本工资的同时，公司可以考虑加强其他福利待遇，如加班津贴、带薪年假、员工培训等，提高员工的福利感。
XX公司薪资调研报告
XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。
3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。
4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。
调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。
2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。
3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。
一、人员标准薪资层级分析高管层姓名部门基本薪资保险合计备注岳经理室 7000 1278 8278 手机全额报销王经理室 10500 1278 11778 手机全额报销李经理室 4850 1278 6128 —李质量技术 4250 1278 5528 手机200 2750考核、奖金杨销售部 7250 475+500 8225 2000、手机500 樊企划部 3500 1278+200 4978 手机200柳生产部 3500 630 4130 —曹生产部 3500 1278 4778 —合计 8 44150 9473 53823 中层、主管及顾问中层管理人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注片剂车间车间主任 2000 493.812 2493.812 瓶装输液车间车间主任 1852 487.432 2339.432 综合管理部行政干事兼部长 1800 303.05 2103.05 财务总监助理 3000 957 3957 财务部部长 2500 797.5 3297.5 技术管理 1800329.846 2129.846 质量技术部技术管理 2000 442.453 2442.453 返聘 4000 0 4000 车队队长 1700 393.965 2093.965 生产部工程主管 2000 442.134 2442.134 销售部产品经理 3000 957 3957 11 25652 5604.192 31256.19 销售9%综合办9%生产部生产部37%质量技术财务财务综合办18%销售质量技术27% 普通管理层部门姓名岗位基本薪资保险合计备注工艺工程师 1650 427 2077 工艺工程师 1602 511 2113 试用 800 工艺工程师 1166 498 1664 负责青药 1300 441 1741人事干事 1300 415 1715 前台接待 1000 319 1319 事物干事1300 438 1738 司机兼保卫 1150 295 1445 司机兼保卫 1150 284 1434 司机兼保卫 1150 351 1501 司机兼保卫 1150 335 1485 保卫 1150 351 1501 保卫 1100 351 1451 炊事员兼班长 1050 321 1371 炊事员 900 314 1214 炊事员 900 266 1166 炊事员 1000 290 1290 炊事员 900 289 1189 炊事员 900 293 1193 炊事员 900 272 1172 炊事员 1000 303 1303 保卫 700 354 1054 保卫 1350 431 1781 保卫 530 256 786 保卫 530 256 786 保卫 530 256 786 成本会计 1500 479 1979 会计1600 0 1600 出纳 1300 415 1715 工艺工程师 1500 362 1862 返聘 1500 0 1500 化验员 1050 275 1325 化验员 1150 300 1450 化验员 1100 256 1356 化验员 1050 256 1306 化验员 1100 264 1364 化验员 1050 265 1315 化验员 1050 288 1338 化验员1050 277 1327 化验员 1050 335 1385 化验员 1100 351 1451化验员 1100 351 1451 化验员 1050 335 1385 返聘 1000 0 1000 内勤 1000 256 1256 统计\中间站管理 1200 307 1507 成本核算员 1200 348 1548 成本核算员 1200 0 1200内勤 1150 291 1441 杂品采购兼涉外作业 1900 590 2490 采购 1500 0 1500 51 57808 15517 73325 其他生产部财务8%20%6%生产部质量技术保卫综合办14%食堂保卫质量技术财务食堂28%其他16%综合办8% 管理人员标准工资比例分析表：层级人数工资总额人数比例总额比例高管 8 53823 11.43 33.98 中层 11 31256 15.71 19.74 基层 51 73325 72.8646.28 总计 70 158404 100 100 辅助部门：辅助部门人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注仓库保管 444 1644 1200 仓库保管 319 1319 1000 仓库保管 270 1370 1100 仓库保管 319 1319 试用 700 1000 仓库保管 319 1319 试用 700 1000 仓库保管 319 1319 试用 700 1000 生产司机 412980 567.8 部司机 423 1017 594.5 司机 380 912 531.3 司机 299879 580 司机 325 950 625.5 送料工 281 1188 907 送料工 4041402 998送料工 951 426 1377 送料工 963 391 1354 搬运工 485.7 349 835 搬运工 1047 313 1360 入库工 950 377 1327 入库工 950 399 1349 入库工 950 400 1350 入库工 896 264 1160 入库工885 276 1161 入库工 950 263 1213 不在岗(工伤) 584.6 411 995 不在岗(工伤) 558.1 363 921 不在岗(工伤) 520.1 338 859 返聘649.7 650 动力组组长 1600 348 1948 一级主修 1500 387 1887 一级主修 1500 391 1891 一级主修 1500 351 1851 二级主修 1350 343 1693 二级主修 1300 319 1619 二级主修 1300 284 1584 设二级主修 1300 303 1603 备设施维修 1100 270 1370 动制冷系统操作 1150 296 1446 力制冷系统操作 1150 286 1436 制冷系统操作 1100 278 1378 制冷系统操作 1100 274 1374 低压电工 1100 256 1356 低压电工 1100 256 1356 低压电工 1150 331 1481高压电工 1300 256 1556 合计 44 44044 14312 58357 一线生产人员：一线生产人员部门人数基本薪资总额占一线人数比重(%) 占一线薪资比重(%) 瓶装输液车间 47 59460 36 43 片剂车间 19 23857 15 17 软袋输液车间 37 34466 29 25原料药车间 11 10738 9 8 外来用工 15 10230 12 7 合计 129 138751 销售部门销售人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注 1800 256 2056 管理人员 1800 256 2056 管理人员 1800 447 2247 管理人员销1800 373 2173 管理人员售1600 0 1600 管理人员办公1800 0 1800 管理人员室1600 383 1983 管理人员 519 256 775 病假 0 256 256 产假 9 12719 2226 14945 合计4000 351 4351 管理人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 2000 3512351 销售人员 1200 259 1459 销售人员 4000 365 4365 管理人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员销1600 256 1856 销售人员售一1200 256 1456 销售人员线1200 256 1456 销售人员人员1600 260 1860 销售人员 1600 256 1856销售人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 1200 264 1464 销售人员4000 365 4365 管理人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 4000 397 4397 管理人员1600 256 1856 销售人员 1200 256 1456 销售人员1200 256 1456 销售人员 1200 336 1536 销售人员 4000 351 4351 管理人员 1200 256 1456 销售人员 1200 256 1456 销售人员 2500 256 2756 销售人员 1600 256 1856 销售人员 1400 366 1766 OTC主管 3000 256 3256 医院主管 1400 407 1807 医药代表 1000 311 1311 OTC代表1000 267 1267 OTC代表 1000 0 1000 OTC代表 38 65300 10527.638 75827.64 合计 47 78019 12753 90772 累计全员薪资比例分析全员薪资比例分析部门人数基本薪资总额占总人数比重(%) 占总薪资比重(%) 一线员工 129 138751 44 33 辅助部门 44 58357 15 14 基层管理 51 73325 18 18中层管理 11 31256 4 8 高层管理 8 53823 3 13 销售部门 47 90772 16 22 合计 290 44628416%3%一线员工辅助部门4%44%基层管理中层管理高层管理18%销售部门15%20%一线员工32%辅助部门基层管理中层管理12%高层管理7%13%销售部门16%人员总结构情况层次人数人数比例薪资总额薪资比例管理层 70 24% 15.9 36% 销售 47 16% 9 20% 基层生产 173 60% 19.7 44% 合计 290 100% 44.6 100%管理层24%管理层销售基层生产基层生产销售60%16%各岗位与市场平均价位（社会保障部门提供的2005年度公开职位指导价）的比较：层次及岗位类别比较结果分析基本达到，部分职位超出平均值，高管具有一定的竞争力但均未达到高位数。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX公司薪资调研报告
开展此项工作的背景：
1.目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；
2.企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。
3.管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。
4.企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。
调研目的：
1.提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。
2.使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。
3.形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。
一、人员标准薪资层级分析
高管层
◆中层、主管及顾问
中层管理人员
◆普通管理层
管理人员标准工资比例分析表：
辅助部门：
辅助部门人员
一线生产人员：
一线生产人员
销售部门
销售人员
全员薪资比例分析
全员薪资比例分析
人员总结构情况
各岗位与市场平均价位（社会保障部门提供的2005年度公开职位指导价）的比较：
二、员工薪资执行过程中出现的问题：
1、同一层级没有一个统一的衡量标准，出现各部门各自为政，导致管理层次相同，薪资标准不一致，甚至管理层次低的薪资高于管理层次高的，部分员工心理出现不平衡现象。
2、管理人员的考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够，基本上属于不考核。
下一步需要明确各管理岗位的考核标准、建立公司对考核执行的监督检查。
3、福利性待遇如手机费等，要有明确的报销范围、报效标准，否则会出现工作内容一致、层级一致，但待遇不一致。
4、管理岗位四定一核方案是以各部门为单位进行设计，缺乏统一性和系统性，出现部分岗位薪资设计不合理。
三、根据标准调查项目取得的调查结果：
1.公司各岗位中最难招聘、最难留住的岗位如下：
✧能独当一面组织、实施某一方面工作的高级管理人员
✧有相关专业经验的中层主管
✧专业技术人员
✧工作量大、工作职责重的岗位，如出纳、采购
✧高级技工
✧销售人员
2.员工薪资不满意调查
✓认为公司薪资缺乏内部公平性，部分员工工作能力不够，但工资水平却很高。
✓公司不能按时发放工资。
✓认为公司整体工资水平太低，缺乏外部公平性，同岗位没有市场竞争力。
✓认为公司工资方案不合理，缺乏过程公平性，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。
✓销售政策不合理，销售人员工资水平不合理
✓对于新员工公司缺乏统一的薪资确定标准，随意性强，缺少专业技术岗位试用期结束到能独立上岗阶段的工资确认办法。
3.员工对薪资不满的表现：
4.公司哪些职位比市场工资水平低
●中高级管理岗位
●专业技术岗位
●销售岗位
5.市场对哪些人员的需求竞争最激烈
➢有工作经验、独立工作能力强的专业技术和管理人员
➢有很强专业技能的人员
➢有销售经验的市场工作人员
四、XX公司薪资政策的确定原则
绝对的公平是不存在的，但企业在薪资结构影响到运营效果、甚至影响到正常经营的时候，应该对薪资进行深入的调查和合理的调整，应该本着量力而行、保证重点、合理平衡的原则进行企业的薪酬设计。
1、量力而行，总量平衡；
由公司明确岗位考核范围、考核人员、考核职权划分，确定总薪资水平，如销售收入的%或管理费用%，目的是控制工资总额在一个合理的企业承受范围内。
目前管理费用中工资达到44%，销售费用中工资达到34%，管理性工资占销售收入的10%以上，全员工资占销售收入的16%。
2、寻找重点，保护企业核心团对力量；
明确企业现阶段各层次、各部门的重点和核心岗位，确定相关岗位薪资水平、岗位职能要求，根据任职资格对重点岗位进行人员筛选，选择用人途径。
3、因岗定薪，解决内部公平性问题；
根据企业管理性工资总额，结合现行工资标准进行调整，确定层级薪资设定标准、福利标准、确认方法、程序等。
4、强化考核，提高劳动生产率；
各部门明确各管理岗位职责、考核指标、考核方法，报公司统一备案、监督检查。
建议公司专人对每月的岗位考核进行复核及抽查。
5、完善制度，补缺拾漏。
制定有关试用期工资补充制度，增添应届毕业生实习期工资待遇标准，增添岗位专正、晋升、合同签订、续签程序的制度。
五、按照合理比例设定的薪资底线
企业可用于支付工资的空间：
毛利+生产一线工人工资=46+20=66万
销售费用：32万-现有工资11=22万
管理费用：40万-现有工资17=23万，占销售收入的8%。
可支配工资=66-22-23=21万
可使用人工人数=21/1500=140人
设计方案与现状对比：
假设：销售收入达到每月350万元，毛利率达到20%=70万元，企业可用于支付工资的空间：
毛利+生产一线工人工资=70+20=90万
销售费用：32万-现有工资11=22万
管理费用：40万-现有工资17=23万
可支配工资=90-22-23=45万
可使用人工人数=45/1500=300人
设计方案与现状对比：
六、薪酬体系选择方案：
◆职位薪酬体系
是按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，而不是按照员工的技术能力规定薪酬标准，员工在哪个职位工作，就执行哪个岗位的薪酬标准，即所谓的同工同酬。
有2种定薪方式：
1.一岗一薪制
2.一岗数薪制，是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。
其特点是：一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
◆技能薪酬体系
是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
六、企业经营层在讨论薪资方案时应遵循的原则：
⏹回归理性，杜绝感情因素；
⏹生存第一，杜绝透支财力；
⏹合理变通，避免无目的超额付出；
⏹适时应变，确定应变机制，将损失降到最低；
⏹全局观念，企业的利益重于一切。
七、需讨论决定的议题：
☐公司薪资总额及用工总数
☐公司人员结构及薪资结构比例
☐按岗位特性确定采用何种定薪方式
☐重点岗位的确定及薪资定价政策
☐薪资执行过程中的问题，包括考核审核流程、考核区间、发放时间等问题的确定
➢薪资总额确定思路：
企业销后收入规模：月销售总额
企业毛利水平：最低毛利率%
管理费用限额：月消耗限额
销售费用限额：月消耗限额
可供支配工资总额=毛利-管理费用-销售费用-财务费用（贷款利息）
➢人员结构确定思路：
1、划分管理层次：管理层、销售、基层生产
2、确定三层人员结构比例：20、20、40
3、细化每一层人员结构比例：
管理层=高管：中层：基层管理=10：20：70
销售=销售管理：一线销售=20：80
一线销售=大区经理：业务员=20：80
基层生产=班组长：普通工人=20：80
➢薪资结构确定思路：
1、以人员结构层次划分类别
2、按结构类别层层确定薪资比例
管理层：销售：基层生产=30：30：40
管理层=高管：中层：基层管理=40：30：30。