电力公司绩效考核培训课件ppt
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绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
《绩效考核培训》PPT课件
。
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
[ 感谢观看 ]
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
供电公司绩效管理培训
供电公司绩效管理培训供电公司绩效管理培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。
我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居沪北供电分公司绩效管理工作汇报目录：一、绩效指标的分解二、绩效监控体系三、绩效考核体系四、下阶段工作一、绩效指标的分解分解原则：覆盖、精确、清晰覆盖：分公司经理层19项指标的全部分解，全面覆盖精确：各项KPI指标分解路径、对象的精确清晰：各项KPI指标关联的结合，关系的清晰1.分解的覆盖按工作职责进行分公司级人员（生产副经理、经营副经理、总工程师）绩效指标的分解。
沪北供电分公司经理层级指标类别共4类（财务类、客户类、内部运营类、员工成长类），KPI绩效指标19项。
指标类别关键绩效指标评分要素分解对象分公司运营成本累计完成额经营副经理5%售电收入总收入营业外收入经营副经理15%售电量当年电费回收率电费回收陈欠下降率经营副经理12%财务应收电费余额平均电价提高售电价格经营副经理10%非居民分时电表安装率客户满意率客户满意度经营副经理8%行风查测评排名党风廉政建设企业形象美誉度客户投诉率经营副经理6%初访息诉率职工违法犯罪率指标类别关键绩效指标评分要素分解对象七个“零”指标长周期安全记录安全事故率人身轻伤数生产副经理20%设备事故和一类障碍数输配电线路新建变电站负载率总工程师6%电网电压合格率电压质量用户电压合格率生产副经理7%有载调压投入率总工程师8%变电站电容器可投率供电可靠率供电可靠性继电保护动作正确率生产副经理12%大修计划完成率总工程师15%35KV以上设备可用率线损率经营副经理4%总工程师10% 供电负荷率总工程师5%大修资金计划完成率工程项目完成率工程项目投资完成率生产副经理7%工程项目完成率工程项目竣工结算率遥控投运率调度生产遥控动作正确率生产副经理6%短期负荷预测准确率按周减载容量投入率规定时间内业扩接电率经营副经理4%贯标通过年度复审经理办公室15%现有管理体系持续完善成效方针目标展开经理办公室15%实现闭环管理班组建设生产副经理10%绩效管理实施试点战略执行能力建设成效年底中层及以上干部生产副经理8%15%收入与绩效挂钩经营副经理12%全体员工知晓本岗位总工程师8%职责和行为规范政令畅通情况指标类别 关键绩效指标 评分要素 分解对象经营副经理2%生产副经理10%经营副经理8% 总工程师6%2. 落实的精确：对于分解后合同中“实绩与绩效评分的对应关系”比原经理层的合同标准更高，确保KPI 指标的真正完成。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
《绩效考核培训》PPT课件
2 在执行的过程中不 断记录和总结，从 中发现现有考核中 存在的缺点和不足， 不断地调整部门员 工的考核指标与要 素，为下一个绩效 周期的调整做好准 备
2021/3/26
直线经理必 须明确自己 所要担当的 责任，更加 高效地把绩 效管理的决 策贯彻执行 到位。
14
注重绩效过程管理
直线经理在绩效过程管理中的角色：
为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应当贯穿管理者 的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一 个绩效管理的过程。绩效管理绝不是在绩效周期结束时对员工的 绩效做出评价那么简单，而是要体现在管理者的日常工作中，成 为一种经常性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价 只是这一过程的一个总结。
2021/3/26
13
注重绩效过程管理
直线经理在考核过程中的作用与责任：
中坚力量，起桥梁作用，其重要性不可小视； 向上对企业的绩效管理政策负责， 向下对员工的绩效提高负责。
直线经理 的主要作 用在于执 行和反馈
1 执行企业已经 决策的绩效管 理政策，使企 业的战略目标 经由他们通过 有效的绩效管 理手段传递到 基层员工那里
员工在绩效过程中的角色：
1、制定与部门和公司相对应的 工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业 绩反馈以改进工作
帮助先进持续发展，鼓励落后者前进
2021/3/26
9
为什么要进行绩效考核
解决内部管理问题
谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动
建立员工认同的标准
奖励与惩罚 晋升与降职
调薪政策
2021/3/26
10
为什么要进行绩效考核
绩效考核结果应用
绩效考核--安化电力讲座
14
绩效考核的功能
5.沟通功能
考核的结果出来以后，管理者要和员工谈 话，并向他说明考核的结果，听取员工的 申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提 供了机会，增进相互的了解。
编辑版pppt
15
绩效考核
绩效考核的标准
编辑版pppt
16
绩效考核的标准
一、绩效考核标准的类型
•绝对标准
•相对标准
•客观标准
绩效评估
用于晋升、奖惩、薪酬、 激励等
考核
综合了测评与评估的目的，特 别适用于企业的中层管理人员
考评的内容
个体的心理、特征、个性、兴趣、 客观的行为结果，完成工 重态度、重协调能力、重行为
知识、能力、经验、品质等，较难 作任务的数量、质量、社 过程，较难量化
量化
会效益和经济效益
考评结果的 效度和信度
编辑版pppt
9
绩效考核概要
三、绩效考核的功能
编辑版pppt
10
绩效考核的功能
１.控制功能
绩效考核是人力资源管理中主要的控制手 段。通过考核，使工作过程保持合理的数 量、质量、进度和协作关系，使各项管理 工作能够按计划进行。对员工本人来说， 也是一种控制乎段，使员工时时记准自己 的工作职责，起到促进员工按照规章制度 工作的自觉性。
记载。需要说明的是，所记载的事件既是好事，也有
不好的事，所记载的必须是较突出的、与工作绩效直
接相关的事，而不是一般的、琐细的、生活细节方而
的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种
品质的评判。最后还应指出，事件的记录本身不是评
语，只是素材的积累；但有了这些具体事实作根据，
经归纳、整理，便可得出可信的考核结论；从这些素
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季度考核
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工作能力
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领导评价
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考核过程
21%
59%
43%
77%
技能考核
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人力资源职责
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部门经理职责
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档案管理
2020年针对员工绩效考核档案管理
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第二步
制定绩效考核标准
部门经理提交员工能力报告
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第三步 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
季度考核
考核指标占比
添加标题内容
26% 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核指标占比
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1908
2074
一季度
二季度
三季度
四季度
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02
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职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
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01
OPTIO N
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02
OPTIO N
项目名称
点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情
03
OPTIO N
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01
04
02
03
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15%
添加标题内容
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30% 添加标题内容 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核分析
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01
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考核目的
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绩效考核的意义
管理功 能
激励 功能
学习 功能
导向 功能
监控 功能
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训 。
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
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B STEP
C STEP
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D STEP
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01
0 3
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项目名称
点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情
04
OPTIO N
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点击添加文字说明详情介绍点 击添加文字说明详情介绍点击添加 文字说明详情介绍点击添加文字说 明详情介绍
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
01 STEP
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03 STEP
02 STEP
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04 STEP
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A STEP
在此添加标 题单击添加详细文字说
点击输入简要文字 内容，文字内
点击输入简要文字内 容，文字内容需概括
点击输入简要文字 内容，文
绩效考核程序
考核内容
技能考核
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绩效考核
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技能考核
绩效考核
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绩效考核
工作能力
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工作能力
领导评价
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领导评价
考核过程
确定考核内容
第一步
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言
描述尽量简洁生动。
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02
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