人力资源规划讲义
人力资源培训讲义PPT课件
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
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2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
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• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
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第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
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• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
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人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
HR1-人力资源规划
1.人力资源战略状况是制定企业战略的出发点。
制定经营战略时，需要评估企业人力资源现状，并根据企业内外部劳动 力市场预测未来人力资源配置状况。
2.人力资源战略的实现是实现企业战略的途径。
人力资源战略对经营战略的支撑，体现在三个层面： 战略层、管理层和操作层。 促进企业的可持续成长和发展，两者需要彼此协调与匹配。
20世纪80年代，美国，Wright & McManhan （赖特．麦克马洪） 定位于在支持企业战略中充分发挥人力资源管理的作用和职能。 企业能够实现目标所进行和采取的一系列的 有计划、具有战略性意义 的人力资源部署和管理行为。
第一节 战略人力资源管理概述
一、战略人力资源理论的主要代表人物 二、战略人力资源管理对职能人力资源管理的颠覆 三、战略人力资源管理研究方法 四、战略人力资源管理面临全球经济一体化的挑战
诱导战略、投资战略和参与战略。 为实现四种目标：贡献、组合、能力、承诺。
二 人力资源战略选择
三）综合模型
综合模型是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略，分 四类。
结果控制 过程控制
从内部获取 承诺战略
家长式战略
从外部获取 自由战略 次级战略
总体上，大多数企业所采取的人力资源政策与主导HR战略相符；微观上， 企业可能针对不同的员工采取不的的措施。
二 人力资源战略选择
三）综合模型
从内部获取 结果控制
战略类型 承诺战略
特征 缺乏管理能力。激励、培训
过程控制
家长式战略
通过多任务小组和团队生产方式开 发能力，提供就业保障
从外部获取
战略类型
特征
人力资源规划讲义
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人力资源规划
人力资源规划的内容
战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
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人力资源规划
两个关系
人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系
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人力资源规划
第二节 组织结构图绘制
1、知识要求
现代组织结构的概念和类型 企业组织结构设计基本要求
优点：
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1.权利下放，有利于高管关注发展战略规划；
2.有利于加强事业部管理者的责任感、主动性、创造性； 3.高度专业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业； 4.各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 2.各事业部容易忽视企业整体利益。 2.生产经营业务多元化； 3.市场环境差异大； 4.要求较强适应性。
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2.缺乏横向交流；
3.缺乏专业化分工； 4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。 2.业务简单、稳定的企业
人力资源规划
适合： 1.规模较小的企业
11. 现代企业组织结构的类型——职能制
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人力资源规划
特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。 优点：1.有利于管理专业化；
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人力资源规划
考核方式
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人力资源规划
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人力资源规划
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人力资源规划
第一章 人力资源规划
学习要求：知行合一
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人力资源规划
为什么要进行人力资源管理
—— 动力与理念
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人力资源规划
（一）人力资源管理的三个发展阶段
1、传统的人事管理 2、人力资源管理 3、战略性人力资源管理
人力资源规划讲义综合版
职务设计和部门划 分完成后，要明确 各部门之间的职责、 权限和义务关系， 平衡各部门间的工 作量五项修炼：自我超越；改善心智模式；建立共同愿 景；团体学习；系统思考。
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现代组织理论之八 8、虚拟组织 虚拟组织是实行虚拟管理的组织。这里的虚拟管理是 指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进 行，即企业在其组织机构设置中，把某些职能虚拟掉，而 从专门化的外部管理公司获得管理方面的职能，这种管理 方式比企业自身拥有庞大复杂的管理部门更能节省成本。
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表1，按照管理幅度推算管理层次的过程
能够有效管理的人数 管理层次 最少 第一层 5 最多 8
第二层
第三层 第四层
5×5=25
25×10=250 250×10=1250
8×8=64
64×15=960
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组织设计原则
目标原则 稳定性与适应性相结合原则 精干高效原则 人事相配原则 集权与分权相结合原则 权责一致原则 均衡原则 作业的制度化、标准化与程序化原则 扁平化原则 以组织文化建设为导向原则
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组织设计程序
职务设计与分析
部门划分
结构形成
在目标活动逐步分 解的基础上，设计 和确定组织内从事 各项业务活动所需 要的职务类别和数 量，分析担任每个 职务的人员应该承 担的责任和应该具 备的素质要求。
根据各职务从事的 工作内容性质和职 务之间的相互关系， 依照一定原则，将 各职务组合成被称 为“部门”的管理 单位。组织活动的 特点、环境条件不 同，划分部门时所 依据的标准也不同。
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组织设计的内容（2）
2、层次设计 管理层次指从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个 组织等级，每个等级为一个管理层次。 层次设计按以下四个步骤进行： ⑴ 按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次。 实行分散经营、分散管理的企业，总公司与分公司无疑是两个 大的管理层次；总公司内部，有由主要领导人组成的战略决策层 和由高层职能部门构成的专业管理层；分公司内部一般又分为经 营决策层、专业管理层和作业管理层。（见图1） 在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模较小，技术简 单，通常只要经营决策层、专业管理层和作业管理层三个层次就 可以了。（见图2） ⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。（5~8，10~15）（表1） ⑶ 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
《人力资源管理概论》教案 讲义(全套)
《人力资源管理概论》教案第一章导论（一）一、教学目标：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第一节人力资源与人力资源管理的基本概念一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
包括：自然资源资本资源信息资源人力资源二、人力资源的含义与特征（一）人力资源的含义能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。
☐企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。
当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。
☐一组相关概念的联系与区别：人口资源劳动力资源人力资源人才资源（二）人力资源的特点☐能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性☐资本性☐内耗性☐持续性☐时效性三、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义⏹指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。
⏹特点：☐体现了“人本管理”的思想☐体现了“系统性”的观点☐人力资源管理部门具有决策的职能☐强调人与环境的协调发展人力资源管理与人事管理的区别⏹传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
人力资源讲义
六、未来发展趋势
• • • •
由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势 所趋 • 人才流动速度加快
六、未来发展趋势
• • • • • 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会将会发生根本性的变革
五、人力资源规划的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划 晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业规划 退休解聘规划 薪酬与福利规划 劳动关系规划
五、传统的人事管理与现代人力资源管理
人事管理 环境 工作 部门 人员 实践 内部 事务性、实际操作性 职能式 专家 范围狭窄
人力资源管理 外部 战略性 合作关系 通才 范围广泛
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程
业务
国际和跨文化管理 人力资源管理的概念和理论
32.4%
24.4% 17.2%
七、人力资源管理者——
未来的人力资源管理者应掌握的技能
• • • •
业务技能 人力资源管理技 变革的技能 人际信任
小结：
• • • • • • 掌握人力资源管理的概念及目标 掌握人力资源管理的内容 了解人力资源管理的发展历程 明确人力资源管理的发展趋势 掌握人力资源部职能及人力资源管理者的要求 试述人力资源管理在现代企业管理中的重要意义
人力资源规划讲义
人力资源规划讲义框架及方法1. 人力资源规划在人力资源治理中的位置。
HRP的意义、分类、内容、程序。
2. HR需求推测3. HR供给推测4. HR供求平稳5. 人力资源审计及成本核算方法：差不多知识，重点提示人力资源治理概述第一节概述一、人力资源规划的含义案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们能够与MEDORD公司签订一大笔合同。
我们所要作的是在一年而不是2年内完成该打算。
我告诉过他们我们能够做到”。
然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有的工人并不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。
在原先2年的打算进度表中，我们曾打算对现有工人进行培训。
但按新时刻表（1年），我们不得不到劳动市场上聘请具有专业知识的工人。
因此那个新的时刻表必须研究。
假如我们要在1年而不是2年完成这一打算，人力资源成本将会大幅度上升。
因此，1年是最理想的，然而，由于有约束条件，新的打算实施的后果会理想吗？”分析：人力资源打算的重要性。
含义：依照企业进展战略，使人力资源的供给和需求平稳。
包括数量上的平稳和结构上的平稳。
这种平稳应该是动态上的平稳。
广义和狭义之分：在不同的场合使用。
国外HRM常指后者。
狭义：HR供需推测，使之平稳。
广义：包括人力资源供需打算、人事调配晋升打算、职员技能开发和储备、工资及鼓舞打算、定岗定员打算等。
对整个人力资源治理过程的规划。
归纳：三个层次的含义：1. 对环境变化的推测2. 制定措施使需求得到满足3. 使企业获得长期的利益二、人力资源规划的目的和意义目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开发觉有人力资源的潜力。
意义：是实现企业总体战略的保证检验企业各种人力政策的成效（举例）。
及时填补空缺。
减少以后的不确定性。
三、人力资源规划与企业规划是企业规划的组成部分和保证。
企业规划的内容：是一个彼此和谐的过程。
人力资源规划要将人、财、物充分和谐起来，实现企业的整体战略。
人力资源师三级讲义
第一章人力资源规划一、人力资源的含义：1、 指人；具有正常智力；能够创造财富。
2、 人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、 理念等，并能够创造财富的经济资源。
3、 人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务;4、 人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的 评价；5、 H R 职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）丁人力资源，而形成的凝结丁人力资源体 中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；r 牵引机制|激励机制6、人力资源管理的四大机制 1约束机制I 克争与淘汰机制8、 人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、 素质等；r 同素异构能位匹配J 互补增值、协调优先9、 现代人力资源管理的基本原效率优先、激励强化公平■竞争、相互促进动态优势C定编定岗定员定额 10、 人力资源管理的三大基寸员工绩效管理 〔员工技能开发二、人力资源规划 1、 从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1— 5 年），短期计划（1年以内）。
2、 人力资源规划的内容（1） 战略规划。
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2） 组织规划。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3） 制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（4） 人员规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
「 职 国家7、人力资源开发的内公 组织开发 组织 管 个人 业开 发 人力资源开发的主体理开 发（5）费用规划。
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源规划培训讲义(完整版)
创造性，冒险
- 宽泛的任务 富有创造性的冒险者
- 宽广的职业通道 更多的从外部招聘
- 报酬的外部公平性
- 结果导向
- 高效率 - 专业性 & 重复性 - 专业/短期导向技能 - 内部提升 - 报酬的内部公平性 - 行为导向
2021/2/18
人力资源规划
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产品生命周期与
2-18
方向性战略
集中化
销售
裁员
优点：
1. 权力下放，解脱高层的日常事务管理，集中精力考虑重大战 略问题；
2. 有助于事业部主管自主处理日常工作，提高他们的积极性与 主动性，增强企业经营适应能力；
3. 各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化， 整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成 大型联合企业 ；
4. 责权利明确，物质利益与经营状况挂钩。
组建方便，在不增加人员的前提下，将不同部门 专业人员集中起来 ；
既保持组织结构的稳定又适应管理任务的多变要 求；
将综合管理与专业管理结合起来。
缺点：组织关系比较复杂。
适用于：创新任务较多，生产经营复杂多变或以科
2021/2/1研8 开发为主的企业。人力资源规划
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矩阵制组织结构
总经理
职能部门 1 职能部门 2 职能部门 3
战略管理 vs.战略性人力资源管理
战略管理 – 指分析企业的竞争环境，形成企业的战略目标，制定增
加企业实现这些目标可能性的行动计划和资源配置计划的过程。
战略性人力资源管理 – 指有计划的人力资源开发模式以及旨在使组
织能够实现其目标的各种活动。
2021/2/18
人力资源规划
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2-8
《人力资源规划》讲义
《人力资源规划》讲义人力资源规划是企业管理中至关重要的一环。
它涉及到组织的人力资源需求与供给之间的平衡，能够有效促进企业的发展和竞争力的提升。
本文将从人力资源规划的概念、目的、步骤以及重要性等方面进行阐述。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过收集、分析和预测信息，以确保组织拥有足够合适的人才，从而实现企业目标的过程。
它旨在合理配置和利用人力资源，以满足企业的发展需求。
二、人力资源规划的目的1. 提高人力资源利用率：通过人力资源规划，企业可以根据员工的技能、能力和岗位需求，合理配置人力资源，提高整个组织的效率和生产力。
2. 预测人才需求：人力资源规划可以预测将来组织所需要的人才数量、结构和岗位职责等，从而通过合理的人才储备和培养计划，确保组织在人力资源方面的可持续发展。
3. 降低用人成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人员配置，避免人力浪费和闲置，从而降低用人成本。
4. 提高人才储备和绩效管理：通过人力资源规划，企业可以有计划地进行人才储备和绩效管理，培养和激励优秀人才，增强组织的竞争力。
5. 适应环境的变化：人力资源规划可以及时应对外部环境的变化，灵活调整组织的人力资源配置，使组织能够适应市场需求和竞争环境的快速变化。
三、人力资源规划的步骤1. 收集信息：通过与企业相关部门的沟通和了解，收集和分析有关组织的战略目标、市场环境、业务需求、人员流动情况等信息。
2. 分析需求：根据收集到的信息，对人力资源需求进行分析和预测，确定组织所需要的人力资源数量和结构。
3. 比较供给和需求：将现有人力资源与未来需求进行比较，发现人力资源供给与需求之间的差距，即人力资源的缺口。
4. 制定计划：根据差距分析结果，制定相应的人力资源规划计划，包括招聘、培训、绩效管理、职业规划等方面的具体措施。
5. 实施和监控：根据制定的计划，组织实施各项措施，并定期进行监控和评估，以确保人力资源规划的有效性和可持续性。
人力资源规划培训讲义(PPT 42页)
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机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
3
绿色化工公司的人力资源计划的编制
• 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专 门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那 一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干 的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出 一份本公司5年的人力资源计划。
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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需求分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
供给分析
内部供给
清单分析
雇员流失分析
晋升
降职
调换岗位 开除
退休 终止合同
外部供给
预测内部可能的供给
11
2.2.2 人力资源规划的程序
外在环境
经营战略
组 织 环 境 人力资源现状
调查分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
预测供需
人力资源总规划
制订规划
人力资源开发与管理业务规划
人力资源规划的实施、评估、反馈
实施评估
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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• 人力资源规划的内容模型
工作分析
企业整体 目标
人力资源规划 绩效考评
招募与甄选
培训与发展 绩效考评与报
酬系统 保持与激励
人力资源规划讲义
人力资源规划讲义框架及方法1.人力资源规划在人力资源管理中的地址。
HRP的意义、分类、容、程序。
2. HR需求展望3. HR供给展望4. HR供求平衡5.人力资源审计及成本核算方法：基本知识，要点提示人力资源管理归纳第一节归纳一、人力资源规划的含义案例：Sharpco 企业营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好信息，我们能够与MEDORD企业签订一大笔合同。
我们所要作的是在一年而不是 2 年完成该计划。
我告诉过他们我们能够做到” 。
但是人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必定面对现实：“在我看来，我们现有的工人其实不具备俺MEDORD企业的要求生产出产品的专业知识。
在原来 2 年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。
但按新时间表（ 1 年），我们不得不到劳动市场上招聘拥有专业知识的工人。
因此这个新的时间表必定研究。
若是我们要在 1 年而不是 2 年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。
自然， 1 年是最理想的，但是，由于有拘束条件，新的计划推行的结果会理想吗？”解析：人力资源计划的重要性。
含义：依照企业发展战略，令人力资源的供给和需求平衡。
包括数量上的平衡和结构上的平衡。
这类平衡应该是动向上的平衡。
广义和狭义之分：在不同样的场合使用。
外国HRM常指后者。
狭义： HR供需展望，使之平衡。
广义：包括人力资源供需计划、人事分派晋升计划、职工技术开发和贮备、薪水及激励计划、定岗定员计划等。
对整个人力资源管理过程的规划。
归纳：三个层次的含义：1.对环境变化的展望2.拟定措施使需求获取满足3.使企业获取长远的利益二、人力资源规划的目的和意义目的： 1. 满足变化的企业对人力资源的动向需求； 2. 开发现有人力资源的潜力。
意义：是实现企业整体战略的保证检验企业各种人力政策的收效（举例）。
及时填补空缺。
减少将来的不确定性。
三、人力资源规划与企业规划是企业规划的组成部分和保证。
企业规划的容：是一个互相协调的过程。
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人力资源规划讲义框架及方法1. 人力资源规划在人力资源管理中的位置。
HRP的意义、分类、容、程序。
2. HR需求预测3. HR供给预测4. HR供求平衡5. 人力资源审计及成本核算方法：基本知识，重点提示人力资源管理概述第一节概述一、人力资源规划的含义案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。
我们所要作的是在一年而不是2年完成该计划。
我告诉过他们我们能够做到”。
然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有的工人并不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。
在原来2年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。
但按新时间表（1年），我们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识的工人。
所以这个新的时间表必须研究。
如果我们要在1年而不是2年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。
当然，1年是最理想的，但是，由于有约束条件，新的计划实施的后果会理想吗？”分析：人力资源计划的重要性。
含义：根据企业发展战略，使人力资源的供给和需求平衡。
包括数量上的平衡和结构上的平衡。
这种平衡应该是动态上的平衡。
广义和狭义之分：在不同的场合使用。
国外HRM常指后者。
狭义：HR供需预测，使之平衡。
广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。
对整个人力资源管理过程的规划。
归纳：三个层次的含义：1. 对环境变化的预测2. 制定措施使需求得到满足3. 使企业获得长期的利益二、人力资源规划的目的和意义目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开发现有人力资源的潜力。
意义：是实现企业总体战略的保证检验企业各种人力政策的效果（举例）。
及时填补空缺。
减少未来的不确定性。
三、人力资源规划与企业规划是企业规划的组成部分和保证。
企业规划的容：是一个彼此协调的过程。
人力资源规划要将人、财、物充分协调起来，实现企业的整体战略。
四、人力资源规划的种类先看人力资源管理的层次性：可以看出，企业人力资源管理是分层次的，那么人力资源规划也必然是分层的。
1. 按时间跨度来分：长期、中期、短期，大致是3年以上，1-3年和一年。
规划期的长度主要和企业面临的环境因素的不确定性程度有关。
不确定因素多，则往往只能进行短期规划，如果环境和稳定，则可进行较长期的预测。
中国的情况。
不确定性和计划期长度短期规划：不确定长期规划：确定竞争很多的竞争者强大的竞争地位社会环境多变的社会环境社会政治环境稳定产品需求不稳定的市场需求稳定的需求企业规模企业规模较小规模大，强大的信息系统管理水平管理方式落后管理水平先进2. 按性质可分为战略规划、战术规划和管理规划。
这种划分和长期、中期、短期划分在某种程度上是吻合的。
3. 安围：企业规划、部门规划和项目规划。
五、人力资源规划的容简单来说包括：人力资源的供求；相关的方针政策；人力资源投资预算。
人力资源规划容表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：××××万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。
任职条件，职位轮换围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费六、人力资源规划的程序1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
2.根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
5.规划结果的监督、评估、反馈和调整。
P9详表，人力资源规划的程序和方法。
P9案例。
七、人力资源规划的层次这是根据活动容围性质，将规划进一步分为若干各层次。
每一个层次有不同的标准。
1. 环境决策层2. 组织层次3. 人力资源部门层次4. 人力资源数量层次5. 具体的人力资源活动层次第二节人力资源需求预测案例：Cynthia:人力资源部经理Richard:一线管理者“Cynthia,你说过我要为增加一个排字工提供依据，是什么意思？我10名排字工中有1名刚刚辞职，现在需要一个人来顶替他。
我到这儿13年，一直是10个排字工，也许很久以前就是这样。
如果我们过去需要他们，那么我们将来也需要他们。
”Cynthia应该怎样回答呢？一、人力资源需求的影响因素企业外部因素企业部因素人力资源自身因素经济战略计划退休社会、政治、法律预算辞职技术生产\销售预测合同终止竞争者企业扩死亡工作设计休假最主要的是生产情况，如，一家PC企业，每周装配1000台，每台需要工时10个，共需10000个装配工时。
如果一个人每周工作40小时，就需要 10000/40=250个装配工人。
从另外的角度看，影响因素可以包括：二、人力资源预测技术定性和定量分析相结合。
或者说，主观判断和数理统计两种基本类型。
不同的企业对预测精度要不同的。
P14预测精度登记表。
介绍各种方法。
1. 德尔菲法（专家评估法）是一种主观评估，定性评估。
在没法采用定量预测时，可以使用这种方法。
专家可以是一般管理人员，也可以是高层管理人员或者外部专家。
举例：估计采用某新技术后公司可能需要裁员的数量。
①提出预测目标和要求，确定专家组②发放调查表，专家进行预测，统计整理预测结果③对预测结果再进行第二、第三轮预测④得出结论。
2数学模型法一元线性回归预测：Y=a+bX利用相关的软件进行分析。
找到参数，求出方程，然后进行预测。
多元线性预测。
认为影响需求的因素有多个。
使用软件同样十分简单。
Y=b0+b1X1+b2X2….+bnXn3.趋势外推法。
也称时间序列预测法。
实际上和上述回归分析类似。
只是找需求和时间之间的关系。
①直线延伸②滑动平均（移动平均）③指数平滑4. 生产函数模型C—D模型5. 劳动定额法N=W/q(1+r)Q是现行定额，R是生产率变动系数，W计划任务量。
N,需要量。
如果R=0,即生产率水平未变，则：完成1000台电脑装配需要10000（W）个工作小时，周工时40（Q）,则N＝10000/40=250个工人。
但如果生产率提高了，提高系数为0.5，则N=10000/40(1+0.5)=1676. 经验比例法一些岗位工作量和员工数量之间有比较固定的比例。
如平均一个伙夫可以负责80个人就餐，如果工厂800个人，就需要10个伙夫。
7. 计算机模拟，变量很多，企业规模很大时，可以依赖一些预测软件进行模拟。
建立模型，然后提出问题：如果在现有劳动力数量基础上增加10%会怎么样？如果工人采取两班制或3班制会怎么样？第三节人力资源供给预测案例：一家大制造公司下属的一家新的工厂准备开工，分析家认定其新产品的需长期的、大量的。
资金已经到位。
设备也准备就绪。
可以过了两年，工厂还是没有开工。
其管理者犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。
在当地劳动力市场上，没有开办新工厂所需要的合格工人。
工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。
分析：劳动力供给预测的重要性。
框架：供给有部和外部两个来源。
一、人力资源预测的概念1. 对外部和部劳动力来源情况进行预测。
和需求预测不同：要进行部和外部的预测。
而需求预测只预测部。
步骤：①部人力资源现状，人事调动的现状，未来可能的人员变动的情况，得出企业部人力资源供给预测。
②分析外部人力资源供给的地域因素：公司所在地人力资源现状；公司所在地对人才的吸引程度；公司的薪酬制度对人才的吸引程度，公司本身对人才的吸引力等。
③分析影响外部人力资源供给的全国性因素：相关专业的大学毕业生数量，国家就业政策，全国人才共需情况，全国薪资水平。
④部和外部人力资源供给状况汇总，得出企业人力资源预测。
公司对人才的吸引力的大小：公司硬件引力指数计算表序号计算因素等次分值权数得分1 公司规模和实力大 3 2中 2小 12 公司声望高3 2中 2低 13 公司位置大城市 3 2中等城市 2偏远地区 14 公司性质外资 3 1国企 2其它 15 行业性质新型产业 3 1传统产业 2限制性产业 16 工作和生活条件好 3 1中 2差 17 公司成长空间大 3 1中 2小 18 职业声望高 3 1中 2低 1得分———公司引力指数与人才管理策略1.如果一个公司硬件的引力指数很高，那么它往往比较容易吸引和留住人才，而如果引力指数较低，则往往要用更高好的软件环境才能有效地吸引人才和防止人才流失。
或者说，需要用软件因素来弥补硬件的不足。
可以用来弥补硬件不足的软件因素包括：薪资待遇，包括工资、佣金、奖金、员工保险及休假等，这是一种最常用补偿方式。
薪资是劳动所得，也是自己个人价值的体现。
只要能提供足够高的薪资和待遇，即使公司硬件引力指数较低，仍然可以吸引很多顶尖的人才。
效率工资理论是近年来经济学的一个热门话题，主要意思是说通过实施高工资政策可以有效地防止员工流失和和提高效率，因为高工资使员工跳槽和偷懒的机会成本大大提高。