绩效管理与评价
绩效管理绩效评价指标
薪酬调整
绩效奖金
根据绩效评价结果，对员工的薪酬进 行相应的调整，表现优秀的员工可以 获得加薪，表现不佳的员工可能需要 减薪或维持原有薪酬。
设立绩效奖金制度，根据绩效评价结 果，员工可以获得一定比例的绩效奖 金，激励员工提高工作绩效。
奖金分配
绩效评价结果可以作为奖金分配的依 据，表现优秀的员工可以获得更多的 奖金，而表现不佳的员工可能无法获 得奖金。
评价指标应具有明确的定义和 计算方法，便于操作和实施。
可靠性
评价指标应能够提供准确、可 靠的数据，避免主观性和偏差
。
平衡性
应综合考虑财务和非财务指标 、长期和短期指标的平衡。
绩效评价指标的权重分配
根据企业战略目标和业务重点确 定各指标的权重。
可采用层次分析法、专家打分法 等定性与定量相结合的方法进行
入、成本等。
客户指标
反映客户满意度、忠诚 度和市场占有率等方面
的指标。
内部运营指标
涉及生产效率、流程优 化和质量控制等方面的
指标。
学习与成长指标
包括员工培训、技能提 升、创新能力和企业文
化等方面的指标。
绩效评价指标的选取原则
01
02
03
04
相关性
评价指标应与企业的战略目标 和业务重点紧密相关。
可操作性
架。
BSC的构建步骤
总结词
构建平衡计分卡需要明确企业的战略目标，并从四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习和成长）出发设计 相应的绩效指标。
详细描述
构建BSC的步骤包括：1.明确企业的战略目标；2.设计财务层面的绩效指标，以衡量企业的财务表现；3.确定客户 层面的关键绩效指标，以提升客户满意度和忠诚度；4.确定内部业务流程层面的关键绩效指标，以提高运营效率 和降低成本；5.制定学习和成长层面的关键绩效指标，以提升员工能力和企业创新能力。
绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
固定资产绩效管理和绩效评价体系的研究
固定资产绩效管理和绩效评价体系的研究固定资产绩效管理是指通过科学的方法和手段，对企业的固定资产进行有效管理和评价，以提高资产的利用效率和价值。
固定资产绩效评价体系是衡量固定资产绩效的一套评价指标和方法体系。
固定资产绩效管理和绩效评价体系的研究对企业的发展具有重要意义。
首先，固定资产是企业生产经营的基础设施和生产要素之一，是企业实施战略和实现目标的重要支撑。
固定资产绩效管理的研究可以帮助企业合理规划和配置固定资产，提高资产的利用率和效益。
通过科学的管理方法，可以降低资产的运营成本，提高资产的产出价值，为企业的持续发展提供有力支持。
其次，固定资产绩效管理的研究可以促进企业的战略决策和资源配置。
通过对固定资产的绩效评价，可以揭示固定资产的优劣势和潜力，为企业决策者提供决策依据。
在战略调整和资源分配方面，能够更加科学和精准地进行规划，提高企业的竞争力和盈利能力。
再次，固定资产绩效管理的研究可以促进企业的财务管理和财务决策。
固定资产的投资和使用对企业的财务状况和经营业绩有重要影响。
通过绩效评价，可以及时了解固定资产的现金流量、收益率和投资回报情况，为企业的财务管理和财务决策提供依据。
例如，在购置新设备和设施时，可以通过绩效评价体系来评估其投资回报率，从而决定是否进行投资。
此外，固定资产绩效管理的研究还可以促进企业的风险管理和控制。
固定资产的投资和使用过程中存在着各种风险，如技术风险、市场风险和环境风险等。
通过对固定资产的绩效评价，可以及时发现和解决潜在的风险问题，提高风险控制的能力和水平。
这对于企业的可持续发展和长期竞争力具有重要意义。
综上所述，固定资产绩效管理和绩效评价体系的研究对企业的发展具有重要意义。
通过科学的方法和手段，可以提高固定资产的利用效率和价值，促进企业的战略决策和资源分配，提升企业的财务管理和财务决策，加强企业的风险管理和控制。
只有通过不断深化研究和实践，才能进一步完善固定资产绩效管理和绩效评价体系，为企业的持续发展和竞争力提供有力支持。
绩效管理定期考核评价制度
绩效管理定期考核评价制度一、背景绩效管理是组织中对员工工作绩效进行监控、评估和提高的重要工具。
定期考核评价制度是绩效管理的核心组成部分，通过定期进行考核评价，可以帮助组织了解员工的工作表现，发现问题并采取相应措施来提高绩效水平。
二、目的该制度的目的在于：1. 确定明确的绩效评价标准和流程，使评价结果更客观公正；2. 促进员工和组织的共同成长和发展；3. 提高员工的工作积极性和士气；4. 识别和奖励出色表现的员工，激励其他员工的努力。
三、实施步骤该绩效管理定期考核评价制度包括以下步骤：1. 制定评价标准：组织领导层与各部门负责人共同制定明确的绩效评价标准，包括关键绩效指标、权重分配等内容。
2. 设定评价周期：设定合理的评价周期，一般为每季度或每半年进行一次绩效评价。
3. 进行员工自评：员工在评价周期结束前填写自我评价表，对自己的工作表现进行总结和评价，提供给上级参考。
4. 上级评定：上级根据员工的工作表现和自评结果，进行评定，并记录评定结果。
5. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，讨论绩效评价结果，明确优点和改进方向，并制定改进计划。
6. 绩效考核结果汇总：将各个部门的绩效考核结果进行汇总，得出整个组织的绩效评价报告。
7. 奖励和改进措施：根据绩效评价结果，及时表彰和奖励出色表现的员工，并采取相应的改进措施来提高整体绩效水平。
四、管理责任1. 组织领导层负责制定绩效评价标准，确保评价体系的公正性和客观性。
2. 各部门负责人负责在评价周期内对员工进行评定，并与员工进行面谈。
3. 人力资源部门负责汇总绩效考核结果，并撰写绩效评价报告。
4. 绩效管理委员会负责审议绩效评价报告，提出改进意见和建议。
五、监督与改进1. 随着组织的发展和员工的成长，绩效评价标准需要不断进行修订和完善，以适应新的要求和变化。
2. 定期对绩效管理定期考核评价制度进行评估和反馈，发现问题并及时改进，使制度更加有效和可持续。
六、总结绩效管理定期考核评价制度是促进组织和员工共同成长的重要工具。
绩效管理中的团队绩效评价与个人绩效评价的比较分析
绩效管理中的团队绩效评价与个人绩效评价的比较分析在现代组织管理中，绩效评价扮演着至关重要的角色，它有助于提高员工的工作表现、发现问题并制定改进计划，同时也为组织提供了有效的决策依据。
在绩效管理中，团队绩效评价和个人绩效评价被广泛应用于不同类型的组织，对于提升整体绩效至关重要。
本文将比较分析团队绩效评价与个人绩效评价的异同，并探讨它们对绩效改善的贡献。
一、团队绩效评价团队绩效评价是指对整个团队的工作表现进行评估和测量的过程。
与个人绩效评价相比，团队绩效评价更加关注团队整体的工作成果和效能。
团队绩效评价可以通过量化和定性的方法进行，主要包括以下几个方面。
1.1、团队目标的实现情况团队绩效评价需要评估团队是否达到了设定的目标。
这些目标可以是团队自身设定的，也可以是与组织整体目标一致的。
通过比较实际绩效与目标绩效，可以评估团队的工作成果和表现。
1.2、团队内部的合作和协作团队绩效评价还需要考量团队成员之间的合作和协作程度。
这包括各成员之间的沟通质量、信息共享、协同工作以及应对团队挑战的能力等方面。
合作和协作的高效与否直接影响团队的工作效率和绩效表现。
1.3、团队内部的角色和贡献团队绩效评价要求对每个团队成员的角色和贡献进行评估。
这不仅涉及个体在团队中扮演的角色，还包括其所能提供的专业知识、技能和经验等。
通过评估团队成员的贡献，可以更全面地了解团队的绩效情况。
二、个人绩效评价个人绩效评价是对个体在工作中所表现出的能力、工作态度和工作成果进行评估的过程。
与团队绩效评价相比，个人绩效评价更加关注个体的工作质量和个人能力的发展。
个人绩效评价可以通过以下几个方面进行评估。
2.1、工作目标和任务完成情况个人绩效评价需要对个体在工作中完成的目标和任务进行评估。
这包括个体完成的工作量、工作质量以及工作效率等方面。
通过对个体目标和任务的评估，可以客观地了解其工作能力和表现。
2.2、个体在工作中的表现个人绩效评价还需要考察个体在工作中所展现出的态度、责任心和团队合作精神等方面。
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
预算绩效管理和预算绩效评价都是与预算相关的概念，但它们在实践中有着不同的作用和目标。
预算绩效管理是指通过制定和执行预算来实现组织的目标和目标。
它包括预算的编制、执行、监控和调整等过程。
预算绩效管理的目标是确保预算的有效使用，以实现预期的绩效和成果。
在预算绩效管理中，预算被视为一种管理工具，用于指导资源的分配和使用，以实现组织的战略目标。
预算绩效管理涉及到制定可量化和可衡量的目标和绩效指标，并通过监控和评估实际绩效与预算之间的差距来进行管理和调整。
预算绩效评价是对预算执行过程和结果进行评估和分析。
它通过比较实际绩效与预算绩效目标之间的差距，来评估预算的有效性和绩效。
预算绩效评价的目标是为了提供对预算执行的反馈和改进建议，以优化预算的效果和绩效。
预算绩效评价通常包括定量和定性的评估方法，如比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过预算绩效评价，组织可以识别问题和挑战，并采取适当的措施来改进预算的执行和绩效。
预算绩效管理和预算绩效评价是相互关联的过程。
预算绩效管理提供了实施和监控预算的框架和方法，而预算绩效评价提供了对预算执行和绩效的评估和反馈。
通过综合应用这两个概念，组织可以更好地管
理和评估预算的执行和绩效，实现预期的目标和效果。
项目管理费用的绩效评价与绩效管理
项目管理费用的绩效评价与绩效管理项目管理费用是指在项目实施过程中所产生的各项费用，包括人力资源费用、设备材料费用、外包费用等。
对于一个项目来说，管理费用是不可避免的，但如何对项目管理费用的绩效进行评价和管理，却是一个值得探讨的问题。
一、项目管理费用的绩效评价项目管理费用的绩效评价是指根据项目管理费用的使用情况和效果，对项目的绩效进行客观评估和分析的过程。
这有助于项目团队了解管理费用的使用效果，为项目的进一步决策和优化提供参考。
1. 制定评价指标在开始评价之前，我们首先需要考虑制定合适的评价指标来衡量项目管理费用的绩效。
例如，可以评估项目管理费用相对于项目计划的偏差情况，评估费用对项目成果的影响程度，评估项目管理费用的效率和经济性等。
2. 数据收集和整理要对项目管理费用的绩效进行评价，需要收集和整理与费用有关的数据。
这包括项目的成本记录、费用预算、费用使用情况等。
通过对数据的收集和整理，可以了解项目管理费用的具体情况和使用效果。
3. 绩效评估和分析在收集和整理数据后，可以进行项目管理费用的绩效评估和分析。
通过对数据进行比较和分析，可以评估费用的使用情况是否符合预期，是否产生了更好的效果，是否存在浪费和冗余等问题。
4. 发现问题和改进机会通过绩效评估和分析，可以发现项目管理费用存在的问题和改进机会。
例如，可能发现某些费用过高或过低，可能发现部分费用并没有为项目带来预期的效果等。
针对这些问题和机会，可以制定相应的改进计划和行动，提升费用的绩效。
二、项目管理费用的绩效管理项目管理费用的绩效管理是指在实施项目过程中，通过合理的费用管理手段，优化项目管理费用的使用和效果，以实现项目的目标和利益最大化。
1. 费用预算与控制在项目启动阶段，应制定合理的费用预算，并根据项目的实际需求和进展情况进行动态调整。
通过对费用的预算和控制，可以合理分配资源和控制支出，避免费用的超支和浪费。
2. 费用优化与节约在项目实施过程中，应不断寻求费用的优化和节约机会。
医院绩效评价与考核管理制度
医院绩效评价与考核管理制度第一章总则第一条为加强对医院绩效的评价与考核管理，落实绩效管理责任，提高医院服务质量和综合素养水平，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于医院全体员工，包含行政管理人员、医生、护士、技术人员等全部职能部门人员。
第三条绩效评价与考核管理应当坚持客观、公正、公开的原则，确保评价指标科学合理、评价结果真实可靠。
第二章绩效评价与考核机制第四条医院绩效评价与考核依照年度进行，具体评价指标由医院行政管理部门订立，并报医院领导审批。
第五条医院绩效评价与考核指标依照以下几个方面进行评价：1.医疗服务业绩：包含医疗服务质量、病床周转率、门诊量、住院量等指标；2.患者满意度：通过患者满意度问卷调查、投诉处理情况等进行评价；3.医疗安全与质量：包含医疗事故率、药品合理使用率等指标；4.临床技术水平：包含医生的技术本领、医疗设备的使用情况等指标；5.人员素养和团队合作：包含员工培训考核、团队合作本领等指标；6.科研与学术贡献：包含科研项目进展、发表论文等指标。
第六条绩效评价与考核采用综合评价的方式，综合考虑各项指标的权重，最终得出总体评价结果。
第七条绩效考核结果应当经过医院行政管理部门审核，并报医院领导审批后，向全院公布。
第三章绩效评价与考核管理第八条医院绩效评价与考核应当与薪酬、晋升、奖惩等进行挂钩，形成激励机制，激发全院员工乐观性和创造力。
第九条对于绩效优秀的员工，医院应当予以表扬和嘉奖，包含但不限于以下方面：1.薪酬调整：依据绩效等级，适当调整员工的薪酬待遇；2.晋升机会：优秀的员工可以获得更多晋升机会，提升职位和权益；3.奖金激励：医院可依据绩效评价结果，予以肯定额度的奖金激励；4.荣誉表扬：医院将订立荣誉表扬制度，对绩效突出的员工进行表扬，如荣誉称呼、荣誉牌匾等。
第十条对于绩效较差的员工，医院应当采取相应的矫正措施，并予以惩戒，包含但不限于以下方面：1.培训提升：医院应当对绩效较差的员工进行培训，提升其专业本领；2.薪酬调整：医院可依据绩效评价结果，适当降低员工的薪酬待遇；3.奖金惩罚：医院可依据绩效评价结果，对绩效较差的员工予以肯定额度的奖金惩罚；4.调岗处理：医院可依据绩效评价结果，调整员工的工作岗位。
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
辨析预算绩效管理与预算绩效评价1. 概念解析1.1 预算绩效管理预算绩效管理是指在预算编制、执行和控制的过程中，着重关注预算目标的实现情况，通过对比实际绩效与预算绩效的差异，及时采取调控措施，以达到预算目标的一种管理方式。
预算绩效管理强调将绩效概念融入预算管理中，强化绩效导向，促进组织的目标达成。
预算绩效管理的核心流程包括以下几个方面：1.预算目标设定：通过对组织目标进行分解和量化，为预算编制提供明确的目标指向。
2.预算编制：基于预算目标，制定具体的预算计划和指标，明确各项资源使用的限制和要求。
3.预算执行：按照预算计划进行资源投入和业务运营，并及时获取绩效数据。
4.预算控制：对比实际绩效与预算绩效的差异，分析原因，及时采取措施进行调整和优化。
5.绩效评价反馈：对预算绩效进行定期评价和反馈，为预算绩效管理提供依据和参考。
1.2 预算绩效评价预算绩效评价是指对预算绩效管理过程中实际绩效的达成情况进行定性和定量评价的过程，以评估绩效的优劣，发现问题，提供改进和决策依据的一种评估手段。
预算绩效评价的主要内容包括以下几个方面：1.绩效指标设定：根据预算目标，设定与之相对应的评价指标，明确衡量绩效的标准和要求。
2.数据收集与分析：收集与绩效指标相关的数据，进行整理和分析，获取绩效评价的依据。
3.绩效评价：根据预设的评价指标，对实际绩效进行定性和定量评价，发现问题和亮点。
4.绩效反馈与改进：根据评价结果，对绩效进行反馈，并采取相应的改进措施，提高预算管理的效率和效果。
2. 关系比较2.1 目标导向性预算绩效管理注重的是在预算管理过程中，将目标的实现情况作为关键指标，通过管理手段和控制措施，确保组织目标的达成。
绩效评价则是对预算绩效管理中实际绩效的评估，以反映绩效的优劣，为预算管理提供决策依据。
2.2 时间节点预算绩效管理是一个涉及整个预算管理过程的管理方式，强调对预算目标的设定、执行和控制，并具有连续性和动态性。
绩效管理中的自评与上级评价方法
绩效管理中的自评与上级评价方法绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色，它涉及员工的工作表现和业绩评估，对于提高工作效率和激励员工具有重要意义。
在绩效管理中，自评和上级评价是两种常见的评价方法。
本文将探讨绩效管理中的自评与上级评价方法，并探讨它们的优缺点以及如何有效地运用。
一、自评方法自评作为绩效管理的一部分，使员工能够全面评估自己的工作表现，并提供自己对于自身工作目标的评价与反思。
自评可以采用以下方法：1. 自我记录：员工可以记录下自己的工作成果、困难和挑战，以及自己在工作过程中学到的东西。
这样能够帮助员工更好地回顾自己的工作表现，提取经验教训，为自评提供有力的支持。
2. 目标回顾：员工可以回顾过去一段时间内设定的工作目标，并对其完成情况进行评估。
通过对比实际完成情况和预期目标，员工可以客观地评估自己的工作表现，发现差距，并提出改进的措施。
3. 自我评分：员工可以根据自己对于不同绩效指标的理解和认知，为自己的工作表现打分。
这个评分将有助于员工更加准确地评估自己的工作成果和业绩，及时发现自身的优势和不足之处。
二、上级评价方法上级评价作为绩效管理的一部分，通过上级对员工的工作表现进行评估，反馈及时，能够提供更客观的评估结果。
上级评价可以采用以下方法：1. 工作观察：上级可以通过日常观察员工的工作行为和工作成果，对员工的表现进行评估。
通过直接观察，上级可以客观地评估员工的工作态度、专业能力以及对工作任务的完成情况。
2. 反馈会议：上级可以与员工进行一对一的反馈会议，对员工的工作表现进行评价和反馈。
这个过程中，上级可以向员工提供积极的反馈，表扬和肯定员工的优点和出色的工作成果，并提出改进建议，帮助员工提高。
3. 360度评估：除了上级评价外，还可以引入同事、下属和客户等多方面的评价。
通过向不同角色的人士索取反馈，可以提供更全面、客观的评价结果，帮助员工全面认识自己的工作表现。
三、自评与上级评价的优缺点通过自评和上级评价相结合，可以提供更全面、客观的评价结果，帮助员工了解自己的工作表现，并为个人发展提供参考。
绩效管理考核评价标准
绩效管理考核评价标准绩效管理考核评价标准可以包括以下几个方面：1. 工作目标的实现情况：评价员工在岗位职责范围内，是否能够完成既定的工作目标。
同时，需要考虑工作目标是否与组织的整体目标相一致，是否具有实际可操作性。
2. 工作质量：评价员工在工作过程中，所完成的任务质量是否符合要求，并且是否达到或超过预期效果。
工作质量可以通过客户满意度、事故率、错误率等各种指标进行评估。
3. 工作效率：评价员工在完成工作目标的过程中，所花费的时间、资源等是否合理。
工作效率可以通过任务完成的时间、节约成本等指标进行评估。
4. 创新能力：评价员工是否能够在工作中提出创新的想法和方法，推动工作的改进和创新。
创新能力可以通过新产品、新技术、新流程等方面的创新来评估。
5. 团队合作：评价员工在团队中的合作能力和贡献。
评价员工是否能够积极沟通、协作、协调，与他人合作完成工作任务，以及是否能够为团队带来积极的影响。
6. 学习能力：评价员工的学习能力和自我提升能力。
评价员工是否能够不断学习新知识、掌握新技能，并运用于工作中，以及是否具备持续学习的意识。
7. 服务态度：评价员工在对待客户或同事等其他相关方面是否表现出积极的服务态度。
评价员工是否能够以客户为中心，注重解决问题、提供高质量的服务。
8. 遵纪守法：评价员工是否能够遵纪守法，遵守组织的规章制度和职业道德。
评价员工是否存在违纪违规行为，以及对组织造成的潜在风险。
以上是绩效管理考核评价标准的一些方面，其具体内容可以根据不同岗位和组织的实际情况进行调整和补充。
同时，在绩效管理评价中还需要考虑评估的客观性和公正性，确保评价结果能够真实反映员工的绩效水平。
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
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9
二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
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三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
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3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
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八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
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第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
敏捷绩效管理构成要素与评价
敏捷绩效管理构成要素与评价敏捷绩效管理构成要素与评价绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它旨在促进员工的工作表现和组织目标的实现。
然而，传统的绩效管理方法往往效果不佳，且与敏捷发展的要求相矛盾。
敏捷绩效管理作为一种新兴的管理方式，以适应快速变化的市场需求和组织发展的趋势，成为了组织提高绩效的关键。
本文将探讨敏捷绩效管理的构成要素及其评价方法。
敏捷绩效管理的构成要素主要包括目标设定、反馈机制、团队合作和成长机会等。
首先，目标设定是敏捷绩效管理的核心。
敏捷团队的绩效评价应该注重结果而非过程。
因此，在目标设定阶段，应该明确具体、可量化的工作目标，并与个人、团队和组织的目标相匹配。
这有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
其次，反馈机制也是敏捷绩效管理的重要要素。
反馈机制能够帮助员工及时了解自己的工作表现，以及改进的方向。
在敏捷团队中，反馈应该是持续性的，并且及时反馈有助于改进问题，提高工作质量。
此外，为了鼓励员工的积极表现，及时认可和奖励也是必要的。
团队合作也是敏捷绩效管理中不可或缺的一部分。
敏捷团队要求成员之间紧密合作，分享信息和知识，并共同努力完成团队目标。
因此，敏捷绩效管理应该重视团队协作，通过鼓励团队成员之间的互动和支持，促进团队整体的绩效提升。
最后，敏捷绩效管理要为员工提供持续的成长机会。
在快速变化的市场环境中，员工需要不断学习和发展自己的能力，以适应新的挑战和变革。
敏捷绩效管理应该提供培训和发展机会，激励员工不断提升自己的专业知识和技能。
对于敏捷绩效管理的评价，可以从几个方面进行考量。
首先，结果导向是敏捷绩效管理的核心指标。
通过对工作目标的实现情况进行评估，可以客观地评价员工的绩效。
同时，也可以通过结果的达成情况来评价敏捷团队的协作能力和整体绩效。
其次，团队合作的评价也是重要的一部分。
团队合作能力的强弱直接影响着团队的绩效。
因此，可以通过评估团队合作的情况，来评价团队的绩效。
再次，员工的个人成长和发展也是评价敏捷绩效管理的一项重要指标。
公共部门绩效管理与绩效评估
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务 绩效。
财务与市场绩效，指的是关于成本、收 入和市场地位的测量，资产利用、资产 增产和市场份额。
运作绩效，指组织上、人力资源和供应 商在有效性和效率方面的测量和指示物。
政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会 绩效、文化绩效。
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
基于企业战略的绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
（一）绩效目标管理
公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位工作重点与KPI
按组织结构分解KPI图
评价者的选择
评价者的能力：有足够长的时间和足够 多的机会观察员工的工作情况；有能力 将观察到的结果转化为有用的评价信息； 有能力提供员工真实的业绩评价结果。
评价者的组成：直接上司、同事、下级 职员、自我评价和客户
评价者的准备
对评价者进行培训 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评 价过程中能够鼓励参与；评价之后能够 积极反馈，检查工作改进的进程。
绩效目标的设定方法与程序
绩效考核制度的考勤管理与绩效考评
绩效考核制度的考勤管理与绩效考评一、引言绩效考核制度是现代企业管理中的重要环节之一，它对于评估员工工作绩效、激励员工积极进取、提高企业整体效益都起到了至关重要的作用。
而考勤管理则是绩效考核中的一个重要方面，它能够帮助企业对员工的出勤情况进行全面统计和管理，为绩效考评提供准确的数据支持。
二、考勤管理的重要性良好的考勤管理可以有效规范员工的工作纪律，保证员工按时上下班，并且记录员工的出勤情况。
考勤管理不仅能促进员工的工作积极性，还能帮助企业合理安排员工的工作时间，提高工作效率。
同时，考勤管理也能及时发现员工的请假、迟到、早退等情况，便于及时采取相应的措施进行处理。
三、考勤管理的方式目前，常见的考勤管理方式主要有人工考勤和电子考勤两种形式。
人工考勤方式主要依靠员工填写考勤表进行统计，这种方式存在数据易于造假、工作效率低等缺点。
而电子考勤则通过刷卡、指纹识别等技术手段进行考勤记录，可以实现全面自动化管理，提高考勤统计的准确性和效率。
四、电子考勤的优势相比于传统的人工考勤方式，电子考勤具有许多明显的优势。
首先，电子考勤可以减少数据造假的可能性，确保考勤数据的真实性和准确性。
其次，电子考勤可以实现自动计算工时和考勤天数，提高工作效率，减少人力资源的投入。
此外，电子考勤还可以提供考勤报表和统计分析功能，为绩效考评提供了更多可参考的数据。
五、绩效考核的目标绩效考核的目标是评估员工在一定时间内的工作成果和工作态度，以此为基础制定激励措施和晋升、调整岗位的方案。
绩效考核不仅可以保证企业的正常运转，还能提高员工的工作积极性和自我动力，进而推动企业的发展。
六、绩效考核的指标绩效考核的指标应该根据企业的具体情况进行量身定制，既要考虑到员工的工作质量和效率，也要兼顾员工在团队中的协作能力和职业素养。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、质量要求的达成率、工作态度和团队合作等。
七、考勤管理对绩效考核的影响考勤管理作为绩效考核的一个重要环节，对绩效考核结果起到直接的影响。
绩效管理的评估与测量
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 绩效管理概述 • 绩效评估的方法 • 绩效测量的工具 • 绩效评估的实践应用 • 绩效管理的挑战与解决方案 • 绩效管理案例研究
01
绩效管理概述
定义与目的
Байду номын сангаас
定义
绩效管理是一个系统性的过程， 旨在评估和改进员工在工作中的 表现，以达到组织的目标。
02
绩效评估的方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效评估方法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度对员工进行全方位的评估，以提供更全面、客观的绩效反馈。
360度反馈法
总结词
重视团队合作和沟通
详细描述
360度反馈法强调团队合作和内部沟通，鼓励员工之间的相互支持和协作，从而 提高整体绩效。
评估结果的反馈与沟通
1 2
反馈与沟通的重要性
及时、有效的反馈与沟通能够帮助员工了解自己 的工作表现，明确改进方向，提高工作积极性和 绩效水平。
反馈与沟通的方式
采用多种方式进行反馈与沟通，如面谈、书面报 告、会议等，以满足不同员工的需求和偏好。
3
反馈与沟通的效果评估
对反馈与沟通的效果进行定期评估，了解员工对 反馈与沟通的满意度和改进情况，不断优化反馈 与沟通机制。
目标管理法
总结词
以目标为导向的评估方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩 效评估方法，通过制定明确的目标并 跟踪其完成情况来评估员工的绩效。
目标管理法
总结词
强调目标的可衡量性
详细描述
目标管理法注重目标的可衡量性，要求目标具体、明确、可 量化，以确保评估的客观性和准确性。
企业绩效评价与绩效管理的区别与联系
企业绩效评价与绩效管理的区别与联系一、引言企业绩效评价和绩效管理是现代企业管理中不可或缺的两个环节，二者关乎企业的发展和经营状况，对企业整体的经营成果起着至关重要的作用。
在企业的长期发展过程中，从两个层面进行绩效考核，即绩效评价和绩效管理，是企业成功的关键因素之一。
本文将分析企业绩效评价和绩效管理的区别与联系，为企业提供指导和建议。
二、企业绩效评价与绩效管理的区别1.概念区别企业绩效评价是指企业对自身经营状况、效益情况、竞争力等方面进行评估和分析的过程，其目的是为了发现存在的问题和不足之处，从而找到提高企业绩效的途径。
企业绩效管理是指企业在经营过程中，通过制定目标、实施策略和管理措施、开展评估和激励等手段，全面提高企业的经营绩效。
2.对象区别企业绩效评价的对象主要是企业自身，其主要目的是评估企业的绩效，为企业提供发展和改进的方向；而企业绩效管理的对象是企业的管理和运营过程，直接涉及企业财务、人力资源、生产等方面，其目的是全面提高企业的绩效。
3.方式区别企业绩效评价是通过对企业的内部和外部环境进行分析、研究和评估，得出企业的绩效评估报告，从而指导企业的发展方向和改进措施；而企业绩效管理是通过对企业的目标、用人机制、激励机制、绩效评估制度等方面进行综合管理和控制，全面提高企业的绩效。
三、企业绩效评价与绩效管理的联系尽管企业绩效评价和绩效管理存在差异，但二者在企业的经营过程中具有密不可分的联系。
1.体现了目标导向的管理理念企业绩效评价和绩效管理都是目标导向的管理理念的具体实施。
企业绩效评价通过定量和定性指标对企业进行评价和分析，发现存在的问题和不足之处，并为企业提供发展的方向和改进的途径；而企业绩效管理则是通过制定目标、实施策略和管理措施的方式，全面提高企业的经营绩效。
2.体现了客观性和科学性的管理理念企业绩效评价和绩效管理都是基于客观性和科学性的管理理念的具体实施。
企业绩效评价基于数据和信息，通过定量和定性指标对企业进行客观评价，确保评价结果的准确和科学；而企业绩效管理则是基于数据和信息，制定目标和实施策略的过程，确保企业的经营措施和管理措施具有科学性和有效性。
质量管理体系的绩效管理与绩效考核
质量管理体系的绩效管理与绩效考核一、绩效管理的定义与意义绩效管理是指通过制定目标、评估和回顾员工在工作中的表现，从而提高团队和个人绩效的管理方法。
在质量管理体系中，绩效管理起着至关重要的作用。
它可以帮助组织建立明确的目标和标准，从而提高质量管理的效率和效果。
绩效管理的目标是通过采取有效的绩效考核策略，激发员工的积极性和创造力，提高质量管理体系的绩效。
通过对绩效进行评估和回顾，可以发现问题和不足，并及时采取措施进行改进，以达到持续改进质量的目标。
二、质量管理体系的绩效管理方法1. 设定明确的目标和指标在质量管理体系的绩效管理中，首先需要设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与质量管理体系的要求相符，并能够被量化和衡量。
明确的目标和指标可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 进行绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节。
通过对员工在质量管理中的表现进行评估，可以发现问题和不足，及时进行纠正和改进。
评估方法可以包括定性评价和定量评估，例如员工的日常工作记录、质量问题处理情况以及客户满意度调查等。
3. 激励和奖励机制激励和奖励机制是促使员工积极参与质量管理的重要手段。
通过设立奖励制度，例如绩效奖金和优秀员工表彰，可以激发员工的工作动力，提高绩效水平。
同时，也应该建立健全的激励机制，包括培训发展机会、晋升机制等，以提高员工的职业发展空间和满意度。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估和反馈员工绩效的重要环节。
通过对员工的绩效进行考核，可以客观地评价员工的贡献和表现，为员工提供改进和发展的机会。
绩效考核有以下几个重要作用：1. 促进工作目标的实现通过绩效考核，可以让员工清楚地了解工作目标和期望，从而更加聚焦于实现目标的行动。
同时，也可以发现员工在工作中存在的问题和挑战，帮助员工制定改进方案，以提高工作绩效。
2. 提供有效的反馈和发展机会绩效考核可以为员工提供实质性的评估和反馈。
通过对员工的工作表现进行评价，可以发现其在质量管理方面的优势和不足，并提供有针对性的发展机会和培训计划，以帮助员工不断提升自己的绩效水平。
公司绩效管理的关键指标与评估方法
公司绩效管理的关键指标与评估方法绩效管理是企业中一项重要的任务，它能够帮助企业提高效率、优化资源分配、增加竞争力。
对于公司来说，选择合适的绩效管理指标和评估方法至关重要。
本文将探讨公司绩效管理的关键指标和评估方法。
一、关键指标1.员工工作质量员工的工作质量直接影响到整个公司的绩效。
因此，衡量员工的工作质量是公司绩效管理中的重要指标之一。
可以通过评估员工的工作精度、完成的任务数量及质量、反馈客户的满意度等来衡量员工的工作质量。
2.员工工作效率员工的工作效率也是影响公司绩效的重要因素之一。
通过衡量员工的工作效率，可以评估员工的生产力和工作能力。
可以通过评估员工的工作速度、完成任务所需的时间和资源等来衡量员工的工作效率。
3.团队合作能力团队合作对于公司的绩效非常重要。
一个高效的团队能够更好地协同工作、提高工作效率。
因此，评估团队合作能力是公司绩效管理中的一个重要指标。
可以通过评估团队成员之间的沟通合作、共同解决问题的能力和团队目标的完成情况等来衡量团队合作能力。
4.客户满意度客户满意度对于公司的绩效非常重要。
一个满意的客户能够带来更多的业务机会和口碑效应。
因此，评估客户满意度是公司绩效管理中的一个关键指标。
可以通过客户反馈、调查问卷和客户投诉处理情况等来衡量客户满意度。
二、评估方法1.指标设定和量化在进行绩效评估之前，首先需要设定明确的指标，并将其量化。
指标的设定应该与公司的业务目标相一致，并能够反映出员工和团队在工作中的表现。
量化指标能够更好地进行比较和评估。
2.员工评分员工评分是一种常见的评估方法，通过对员工进行定期的评分，可以客观地评估员工的绩效表现。
评分可以根据设定的指标进行，例如，根据员工的工作质量、工作效率等方面进行评分，并设定不同的等级。
3.360度评估360度评估是一种全方位评估方法，它不仅考察员工的上级对其的评价，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评估方法可以提供更全面的信息，更准确地反映员工在工作中的表现。
绩效管理的评价标准与模型
绩效管理的评价标准与模型一、引言绩效管理是一种既注重组织绩效提升，又关注员工成长的管理方式，随着企业竞争日益激烈，如何设计科学有效的绩效管理标准成为所有企业关注的焦点。
本文将围绕绩效管理的评价标准与模型进行探讨。
二、绩效管理评价标准绩效管理的评价标准主要包括三个层面：一是目标导向，二是结果导向，三是过程导向。
下面将分别进行阐述。
1.目标导向目标导向的评价标准强调“为什么而做”、“做什么”和“做到什么程度”。
通过设定合理的目标，使员工明确工作方向和任务，以实现企业战略和业务目标。
目标导向的评价标准包括：（1）目标具体明确：即目标应当量化、可测量、可达成和可追踪。
（2）目标合理：即目标应当考虑到员工的能力和实际情况，具有可行性和挑战性。
（3）目标与企业战略相一致：即员工的目标应当反映企业战略和业务需求。
2.结果导向结果导向的评价标准强调的是成果，通过评估员工实际完成的工作成果，对员工的工作效率和水平进行评价。
结果导向的评价标准包括：（1）成果量化：即员工完成的工作成果应当具有可衡量性。
（2）成果质量：即员工完成的工作成果应当达到一定的质量标准。
（3）成果价值：即员工完成的工作成果应当对企业战略和业务目标的实现产生积极影响。
3.过程导向过程导向的评价标准强调员工在工作过程中的表现，包括员工在工作中的态度、行为和方法等。
过程导向的评价标准包括：（1）过程规范：即员工完成工作过程应当符合公司规范和要求。
（2）合作态度：即员工在工作中应当具有积极的合作态度和团队精神。
（3）方法创新：即员工应当运用新方法和技术，不断提高工作效率和质量。
三、绩效管理模型绩效管理模型是对绩效管理过程进行规范化和标准化的一种方法论。
根据企业的不同需求和文化背景，可以采用不同的绩效管理模型。
下面将介绍几种常用的绩效管理模型。
1.BSC模型BSC（Balanced Score Card，平衡计分卡）模型是一种目标导向的绩效管理模型。
该模型包括四个维度：财务、客户、学习与成长和内部流程。
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绩效评价的目的
完成组织的目标 提高员工的绩效
绩效评价所得到的数据对每一项人力资 源的职能都具有潜在的价值。
绩效评价的使用
人力资源规划：(绩效评价系统为人力资源规
划提供了组织人力资源的强势与弱势情况。)
招聘与挑选: (绩效评价系统可以显示成功的管
理者在完成关键性的任务时表现出哪些行为。)
培训与开发 (绩效评价反映出一名员工具体的
选拔、激励和 培训员工的方法
如何激励员工
绩效管理方法
图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
你知道吗？
美国有一家研究所进行的一项调查 表明：管理人员最不愿意做的工作 第一项是解雇员工；第二项就是正 式评定员工的工作业绩。
I. 什么是绩效评价?
绩效评价(或绩效评估): 是对个体或团队工 作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管 理的关键性成分。
360度反馈
与传统方法不同的是，360度反馈关注的是跨 组织活动的技能。另外，该方法将评估的职 责从一个人身上转移到多个人，由此可以减 少或消除通常情况下出现的评估错误。多评 估者也使得评估的过程从法律上而言更具防 御性。 360度反馈涉及到大量的评估者，更费时间， 成本也更高。
360度反馈
360度反馈通过结合多个观察者，如管理者 、顶头上司、同事或顾客的评价信息，对该 员工的工作技能给出评定。
绩效标准
硬目标是客观的，可数量化的，并能够直接测量的
内容标倾向于是关系的或特质的，如领导风格或人
际技能。
情境性目标试图考虑的是来源于绩效发生的情境因
素。
谢谢!!!
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。1 7:23:15 17:23:1 517:23 11/21/2 020 5:23:15 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2117 :23:151 7:23No v-2021 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:23:1517:2 3:1517:23Satur day , November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2117:23:1517 :23:15 November 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午5时 23分20 .11.212 0.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午5时 23分15 秒17:2 3:1520. 11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午5时23 分20.1 1.2117:23November 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六5时 23分15 秒17:2 3:1521 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5 时23分 15秒下 午5时2 3分17:23:1520 .11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2117:2317:23 :1517:2 3:15No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六5时23 分15秒 Saturd ay , November 21, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 5时23 分15秒2 0.11.21
特征进行评价。不同的行为评价法有：行 为锚定评价量表(BARS), 行为观察量表 (BOS), 行为期待量表(BES)。
绩效评价的方法:
（另外的方法）
行为锚定评价量表(BARS): 将传统的评价量
表的要素与关键事件法—有效与无效的行为 相结合—这样的描述更加客观。BARS将可能
行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照 。
II. 绩效评价的方法
类别评价法 比较法 记叙法 特别方法
绩效评价的方法
(类别评价法)
等级量表: 一种广泛使用的依据确定的
因素对员工进行评价的绩效评价方法。 量表被划分成等级种类—一般是5到7种 —常常用形容词来界定，如出色，一般或 令人不满意。 选择评价的因素一般有两类：与工作有关 的内容和人格特征。
员工潜力的评价: （有些组织在对工作绩效评价的
同时试图对员工的潜力进行评价。)
绩效评价的冲突性角色
管理性的用途
薪酬 晋升 免职 精简 解雇
发展性的用途
识别强势 确定成长的范围 制定开发规划 指导与职业生涯规 划
绩效评价的过程
确定具体绩效评价目标 制定工作预期目标(工作分析) 检查已有的工作绩效 评估工作绩效 与员工讨论评估的结果
期结果）
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程。
（主观性） （客观性）
内因
绩效性质
1、绩效的多因素性
技能S
激励M
环境E
绩效P
外因
机会O
图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 环境四变量的函数
第六讲 绩效管理与评价
讨论主题
什么是绩效评价? 绩效评价的目的是什么? 绩效评价的程序与方法有哪些？ 什么是360度反馈? 对国际员工进行绩效评价的标准是什 么?
绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
工作岗位说明
工作岗位评估
目标确定
绩效管理与评估
薪酬政策
人力资源开发
组织机构原理
绩效评估方法
3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时
间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因 此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效管理
三步程序:
绩效计划 由管理者与员工共同确定期望达到的 绩效 (什么目标)
绩效辅导, 是贯穿评价阶段中不断进行的工作 (
做什么)
绩效检查，是对个体或团队进行评估的正式过 程。(判断他们做得怎么样并据此进行奖励)
(对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工 进行沟通的过程。)
绩效管理：通过管理者与员工的共同努力 确定对员工的期望目标，考察员工的工作 结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程 对组织的成功具有重要的影响。
绩效的含义
（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）
（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预
效的评价按照正态曲线分布。
不满意
10%
低于平均水平 20%
平均水平 40%
良好
20%
优秀
10%
绩效评价方法:
（记叙法）
关键事件法: 管理者用书面形式的方法
记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的 行动。
短文法: 管理者在评价期间对每一位员
工的绩效写一段进行描述的短文。
绩效评价的方法:
（特别的方法）
行为评价法: 对员工的行为而不是他们的
序)
绩效评价的方法:
（比较法）
配对比较: 同时将每一名员工与同一评估组 中的其他员工进行正式比较。两两比较的数
目可以使用以下的公式计算出来: n(n-1) (n=被评估的人数) 2
例如，15名员工的管理者要将每一名员工的绩效与所有其 他的员工进行对比。
绩效评价的方法:
（比较法）
强迫分布（正态分布）: 对员工绩
培训与开发需要。)
职业生涯规划与开发: (绩效评价的资料用于
确定个人的潜能时对评价员工的强势与弱点非常 关键。)
绩效评价的使用
薪酬方案: (绩效评价的结果对报酬调整的合理
性决定提供了基础。)
内部员工关系: (绩效评价的资料还可以用于几
种内部员工关系的决定，包括动机与激励、晋升 、降级、终止合同、解雇和调动。)
绩效评价的方法
(类别评价法)
评价量表 与工作相关的因素包括工作的数量 与质量 人格因素包括可靠性，首创精神， 适应性和合作性。
绩效评价的方法
(类别评价法)
检查单: 是一种陈述或词语的单列表，这些
陈述或词语大多描述的是员工的绩效与特 征，例如:
能够被期望按时完成工作 很少同意加班。 合作的、乐于助人的 能够接受批评 努力自我提高
行为观察量表被用于数出某一特定行为出现的总
次数。
行为期待量表在一个界定为出色、一般和不被接
受行为的连续体上给出行为的等级。
绩效评价的方法:
（特别的方法）
目标管理法(MBO): 设定希望个体在适当 的时段中达到的绩效目标。 目标管理法的程序: 工作回顾及对工作职 责达成一致—开发绩效标准—指导目标的 设置—不断地对绩效进行讨论。
谢谢大家！
影响绩效的因素
组织因素、工作因素、个人因素
一将无能，累死千军
个人绩效
先天才能
•才能 •兴趣 •个性 •生理
努力程度
•受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤
获得支持
•培训 •装备 •期望 •合作伙伴
2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质
量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方 面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能 力、工作态度等方面进行评估。
绩效评价的方法
(类别评价法)
强迫选择: 评价者在两种描述员 工绩效的表述中进行选择，如:
客观地听取批评意见 或 在难的项目上要求提出建议