3P 模型和5P 模型
会计实务：企业战略管理的5P模型
企业战略管理的5P模型
明茨伯格借鉴市场营销学中的四要素（4P）的提法，提出企业战略是由五种规范的定义阐述的，即计划（Plan）、计谋（Ploy）、模式（Pattern）、定位（Position）和观念（Perspective），这构成了企业战略的“5P”。
这五个定义
从不同角度对企业战略这一概念进行了阐述。
计划（Plan）
战略是一种计划，是指战略是一种有意识、有预计、有组织的行动程序，是解决一个企业如何从现在的状态达到将来位置的问题。
根据这个定义，战略具有两个本质特点：（1）战略是在企业发生经营活动之前制定的；（2）战略是有意识、有目的地开发和制定的计划。
与其他计划相比，战略计划有决定全局性、使用时限长的特点，通常决定了企业的发展方向，其目的是实现企业的基本目标。
计谋（Ploy）
战略是一种计谋，是指战略不仅仅是行动之前的计划，还可以在特定的环境下成为行动过程中的手段和策略，一种在竞争博弈中威胁和战胜竞争对手的工具。
例如，得知竞争对手想要扩大生产能力时，企业便提出自己的战略是扩大厂房面积和生产能力。
由于该企业资金雄厚、产品质量优异，竞争对手自知无力竞争，便会放弃扩大生产能力的设想。
然而，一旦对手放弃了原计划，企业却并不一定。
创业团队的5p模式具体解读
创业团队的5p模式具体解读进来听说创业团队的5p模式，这是什么意思呢?店铺把整理好的创业团队的5p模式分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!创业团队需具备5P1.目标(Purpose)创业团队应该有一个既定的共同目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
目标在创业企业的管理中以创业企业的远景、战略的形式体现。
2.人(People)人是构成创业团队最核心的力量。
三个及三个以上的人就形成一个群体，当群体有共同奋斗的目标就形成了团队。
在一个创业团队中，人力资源是所有创业资源中最活跃、最重要的资源。
应充分调动创业者的各种资源和能力，将人力资源进一步转化为人力资本。
目标是通过人员来实现的，所以人员的选择是创业团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督创业团队工作的进展，评价创业团队最终的贡献，不同的人通过分工来共同完成创业团队的目标。
在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
下面将对利用角色定位的理论对团队成员各自承担的任务所起的作用进一步讨论。
3.创业团队的定位(Place)创业团队的定位包含两层意思：(1)创业团队的定位。
创业团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，创业团队最终应对谁负责，创业团队采取什么方式激励下属。
(2)个体(创业者)的定位。
作为成员在创业团队中扮演什么角色，是制定计划还是具体实施或评估。
是大家共同出资，委派某个人参与管理;还是大家共同出资，共同参与管理;或是共同出资，聘请第三方(职业经理人)管理。
这体现在创业实体的组织形式上，是合伙企业或是公司制企业。
4.权限(Power)创业团队当中领导人的权力大小与其团队的发展阶段和创业实体所在行业相关。
一般来说，创业团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小，在创业团队发展的初期阶段领导权相对比较集中。
高科技实体多数是实行民主的管理方式。
3p管理模型定义
3p管理模型定义
3P管理模型是一种管理方法论，用于综合考虑人（People）、流程（Process）和产品（Product）三个因素对组织绩效的影响。
该模型强调整合这三个因素，以实现组织目标和提高绩效。
人（People）是指组织中的员工，包括管理者和员工。
他们是
组织的核心资源，对于组织绩效的影响至关重要。
3P管理模
型认为，只有激发员工的潜力和积极性，才能确保组织的顺利运行和发展。
流程（Process）是指组织中各种工作流程和运营流程，包括
决策流程、生产流程、销售流程等。
良好的流程设计和管理可以提高工作效率、降低成本、减少错误和延迟，从而提升组织绩效。
产品（Product）是指组织所提供的产品或服务。
产品质量、
创新能力和市场适应性等因素都对组织绩效至关重要。
3P管
理模型强调不断改进和创新产品，以满足客户需求，增加市场竞争力。
综合考虑人、流程和产品三个方面，3P管理模型提供了一种
综合管理思维和方法，帮助组织提高工作效率、优化资源配置、增强竞争力，并最终实现组织的长期可持续发展。
人力资源管理5P模型(二)2024
人力资源管理5P模型（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪资福利以及员工关系等方面。
在人力资源管理中，五个大点即人员、政策、过程、实践和表现构成了一个全面的管理模型，被称为人力资源管理5P模型。
在本文中，我们将对人力资源管理5P模型进行进一步阐述，以帮助管理人员更好地实践和运用该模型。
正文：一、人员：1. 人员需求计划：根据组织发展战略和业务需求进行人员需求预测和规划。
2. 招聘策略：制定招聘渠道、候选人筛选标准以及面试评估方法，确保招聘顺利进行。
3. 员工入职：安排新员工的入职培训，了解组织文化和规章制度，并与相关部门协调，办理入职手续。
4. 离职管理：建立离职档案，分析离职原因，并及时进行离职面谈，以减少员工流失率。
5. 绩效评估和发展：定期对员工进行绩效评估，并制定个人发展计划，提升员工能力和动力。
二、政策：1. 薪酬制度：制定公平合理的薪酬政策，根据员工岗位需求和绩效水平确定薪资水平和激励措施。
2. 培训和开发：制定培训需求分析和培训计划，提供持续的职业发展机会，增加员工技能和知识。
3. 健康与安全：制定安全规章制度，定期进行安全培训，确保员工的身体健康和工作环境安全。
4. 员工福利：建立合理的福利制度，包括社会保险、员工假期、额外福利等，提高员工满意度和忠诚度。
5. 组织文化：打造积极向上的组织文化，加强内部沟通和团队建设，提高员工凝聚力和工作满意度。
三、过程：1. 招聘流程管理：规定招聘流程，并使用人力资源管理系统进行招聘信息发布、简历筛选和面试安排。
2. 培训管理：制定培训计划和课程安排，管理培训资源和师资，监测培训效果。
3. 绩效管理：确立明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估和绩效面谈，激励员工积极工作。
4. 薪资福利管理：管理薪资和福利发放流程，确保准确计算和及时发放。
5. 员工关系管理：建立良好的员工沟通渠道，处理员工关系问题，维护和谐稳定的工作环境。
明茨伯格的战略5P模型
明茨伯格的战略5P模型明茨伯格的战略5P模型是一种基于市场营销和竞争战略的分析框架，它由美国学者迈克尔·明茨伯格和罗伯特·蒙特戈马利发明。
该模型涵盖了五个核心元素，分别是产品、定价、推广、位置和人员。
这五个元素互相影响，从而构成了企业的整体竞争战略。
下面我们分别对这五个元素进行详细介绍。
一、产品（Product）在产品方面，企业需要考虑一系列因素，例如品质、功能、外观、包装和配件等。
如何使产品优于竞争对手，这是企业制定战略时需要考虑的重要问题。
二、定价（Price）定价是产品可以售卖的价格，它影响着产品在市场上的销量和利润。
在制定定价策略时，企业需要考虑客户的支付能力、竞争对手的价格策略以及企业自身的成本等因素。
低价策略适用于需要迅速获取市场份额的企业，但也可能会导致公司利润降低。
高价策略适用于高档市场，但也可能会导致销量下降。
三、推广（Promotion）推广包括促销、广告、公关和销售等各种营销手段，旨在增加消费者购买产品的意愿和销售数量。
在制定推广策略时，企业需要考虑受众、媒体和营销渠道等因素。
推广策略应该根据目标市场和目标客户群体来制定。
例如，年轻人更愿意通过社交媒体了解产品，老年人则更多地关注广播和电视媒体。
四、位置（Place）位置是指产品销售的场所，例如商店、网站、线下店铺等。
在制定位置策略时，企业需要考虑商品流通、库存管理、销售渠道和客户接触等因素。
位置策略应该与其他策略相一致，以确保企业在市场上占据优势。
例如，高质量的商品需要在高档商场进行展示和销售，而物美价廉的商品则可以在超市购买。
五、人员（People）人员是指参与产品生产和销售过程的人员，包括员工、合作伙伴和供应商等。
在制定人员策略时，企业需要考虑人员的能力、经验和素质等因素。
员工应该接受相关的培训和发展，以便能够更好地服务客户。
合作伙伴和供应商则需要与企业保持紧密合作，共同推动产品不断优化和发展。
总之，明茨伯格的战略5P模型是一个非常重要而实用的分析框架。
人力资源管理5P模型(一)2024
人力资源管理5P模型（一）引言概述：人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环。
它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工福利等一系列人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源管理的5P模型，并为每个大点提供相关的小点，以帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的方法和技巧。
正文内容：1. 策略规划a. 制定人力资源战略，以支持组织的整体发展目标。
b. 分析人力资源需求和预测未来的人力资源需求。
c. 设定招聘计划，以保证人力资源的合理配置。
d. 进行人力资源风险评估，以应对潜在的人力资源问题。
e. 确定组织的文化和价值观，以引导员工的行为和决策。
2. 招聘与选择a. 制定明确的招聘目标和招聘时程。
b. 设计招聘广告和招聘流程，以吸引和评估潜在候选人。
c. 对候选人进行面试和评估，以确定最佳人选。
d. 进行背景调查和参考检查，以确保候选人的可靠性。
e. 提供入职培训和社会化措施，以帮助新员工尽快适应工作环境。
3. 培训与发展a. 分析员工的培训需求，以提供相关的培训课程和发展机会。
b. 制定员工培训计划和培训预算，以确保培训的有效性和可持续性。
c. 开展内部培训和外部培训，以提高员工的职业技能和知识水平。
d. 实施绩效评估和跟踪，以评估培训效果和员工的职业发展情况。
e. 创建导师制度和职业发展计划，以帮助员工实现个人和职业目标。
4. 绩效管理a. 设定明确的绩效目标和期望，以激励员工的工作表现。
b. 进行定期的绩效评估和反馈，以识别员工的强项和改进建议。
c. 提供培训和发展机会，以帮助员工提升绩效和达到目标。
d. 设计奖励和激励制度，以鼓励员工的优秀表现和成就。
e. 处理绩效不佳的情况，包括提供必要的支持和指导，或进行必要的解雇决定。
5. 员工关系与福利a. 建立良好的员工关系，包括开展沟通和沟通渠道的建设。
b. 管理员工福利计划，包括薪资、福利和工时安排。
c. 处理员工的投诉和纠纷，确保公正和及时的解决。
d. 促进员工的工作满意度和员工参与感，以增强员工的忠诚度和士气。
简述亨利明茨伯格的5p战略模型
简述亨利明茨伯格的5p战略模型亨利·明茨伯格5P战略模型，也叫五个P战略模型，是由美国营销权威学者亨利·明茨伯格在20世纪50年代提出的。
这一模型是现今营销学最经典的分析框架之一，广泛应用于企业营销战略分析中。
所谓五个P，就是指产品（Product）、价值定位（Positioning）、价格（Price）、推广（Promotion）、渠道（Place），这五大要素构成了营销活动的核心。
这一模型具有很强的实用性和指导价值，能够帮助企业分析市场并制定有针对性的营销策略。
首先，产品是任何营销活动的核心。
企业需要通过研发、设计、生产、市场调查等环节，提供顾客需要的产品，产品的功能、质量、外观等方面都需要考虑到。
其次，营销中的价值定位指的是企业如何在顾客心目中树立与众不同、具备吸引力的品牌形象和企业形象。
价值定位是一种心理感受，是通过产品质量、服务质量、企业形象等来营造的。
价格则是影响消费者购买行为的关键因素之一。
大多数消费者会对商品价格敏感，因此企业需要考虑如何制定合理的价格，以吸引顾客同时又不影响企业利润。
推广则是通过广告、宣传、促销等手段来宣传产品或企业品牌，并与顾客建立联系，使其愿意购买并建立品牌忠诚度。
渠道即产品销售渠道，不同产品销售渠道的特点不同，比如传统、电子商务、社交媒体等多种形式的渠道，需要根据企业实际情况制定合适的销售策略。
在这其中，不仅需要考虑顾客的特点、市场环境和竞争对手的策略等外部因素，也要充分考虑企业内部的资源、可行性等因素。
综合起来，亨利·明茨伯格5P战略模型是企业进行营销策略定位和制定营销策略时必备的分析工具，能有效帮助企业掌握市场需求、市场环境和竞争状况，从而制定出具有竞争优势的营销策略。
在实际营销中，企业需要根据自身情况灵活运用这五个要素，将企业优势和市场需求最大程度地结合，以实现最终目标——提高市场份额和利润。
新形势下人力资源管理的5P模型_夏宋明
新形势下人力资源管理的5P模型夏宋明1, 李妍蓉2(1.重庆交通大学管理学院重庆400074;2.陕西科技大学管理学院,陕西西安710021)摘 要:在传统的人力资源管理的3P模型的基础上,结合新的知识时代下企业对于新的人力资源管理的要求,分析3P模型的实际效果和局限性,并在此基础上提出更具操作性和对于人力资源管理更具指导性和原则性的5P模型。
关键词:人力资源管理; 3P模型; 5P模型,中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1674-0297(2009)05-0066-03 人类在向知识经济新时代迈进的同时,经济全球化的步伐也越来越快。
企业要在复杂多变的市场中生存和发展,必须取得持续的竞争能力,必须拥有竞争优势。
而人力资源作为企业极有价值的无形资产,对人力资源的管理就成为了企业取得竞争能力的最重要的内容。
一、3P模型概述及内涵人力资源管理(H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t)是一种与人密切相关的管理实践,其理论基础是建构于管理学、社会学、心理学和数学等理论之上的,是许多管理学者的研究和管理人员的实践点点滴滴的总结而形成的。
它包括了影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度①。
3P模型,即岗位分析系统(P o s i t i o n)、绩效考核系统(P e r f o r m a n c e)和薪酬管理系统(P a y m e n t)。
(一)岗位分析系统(P o s i t i o n)岗位分析系统的建立一般有三个过程:(1)工作分析。
工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程。
(2)建立工作说明和工作规范是根据工作分析中的有关信息,形成工作说明和工作规范。
(3)工作评价。
工作评价是在工作说明及工作规范的基础上,决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程。
(二)绩效考核系统(P e r f o r m a n c e)绩效考核系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。
人力资源管理5p模型
人力资源管理5p模型人力资源管理5P模型人力资源管理是组织中的一项重要职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
为了更好地实施人力资源管理，学者们提出了不同的理论和模型。
其中，5P模型是一种较为全面的模型，包括了计划、流程、人员、绩效和评估五个方面。
一、计划（Planning）计划是任何事情成功的关键，也是人力资源管理的第一步。
在制定人力资源计划时，需要考虑组织的战略目标和需求，以及未来可能发生的变化。
具体而言，需要考虑以下几个方面：1. 人员需求：根据组织战略规划和业务发展需要确定所需岗位数量和类型，并预测未来几年内的人员需求。
2. 招聘策略：确定招聘渠道和方式，并制定招聘流程和标准。
3. 培训计划：根据业务发展需要和员工现有技能水平制定培训计划，并安排相应的培训课程。
4. 绩效目标：根据组织目标和员工岗位职责制定绩效目标，并制定绩效考核标准。
二、流程（Process）流程是人力资源管理的核心，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在制定流程时，需要考虑以下几个方面：1. 招聘流程：包括岗位发布、简历筛选、面试和录用等环节，需要确保招聘过程公正、透明。
2. 培训流程：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计和培训效果评估等环节。
3. 绩效管理流程：包括绩效目标设定、绩效评估和反馈等环节，需要确保绩效考核公正、客观。
4. 薪酬福利流程：包括薪酬结构设计、福利政策制定和薪酬福利管理等环节，需要确保薪酬福利公平合理。
三、人员（People）人员是组织最重要的资产，也是人力资源管理的核心。
在管理人员时，需要考虑以下几个方面：1. 招聘与录用：根据组织需求和岗位要求进行招聘和录用，确保招聘过程公正、透明。
2. 培训与发展：根据员工需求和业务需求进行培训和发展，提升员工技能水平和综合素质。
3. 绩效管理：通过设定绩效目标、评估绩效和提供反馈等方式，激励员工积极工作。
4. 薪酬福利：设计合理的薪酬结构和福利政策，激励员工的积极性和创造力。
HR课程：人力资源管理的3P模型
人力资源管理的3P模型人力资源管理的3P模型在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。
企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。
而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。
所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。
它们之间的关系是：即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。
并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
一、职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
职位评价系统的建立一般有三个过程：工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
人力资源管理的5p模型内容
人力资源管理的5p模型内容英文回答：The 5P Model of Human Resource Management is a comprehensive framework that encompasses the key elements of HR practices. Developed by Dave Ulrich, this model provides a holistic approach to HRM, focusing on:1. People: The cornerstone of any HR department, this aspect involves attracting, developing, and retaining talented employees. It includes recruitment, performance management, succession planning, and employee engagement initiatives.2. Purpose: Defines the organization's mission, vision, and values. HR aligns its strategies with these goals to ensure that employees are aligned with the company's purpose and contribute to its overall success.3. Process: This component encompasses the systems andprocesses used by HR to manage the people aspect. It includes talent acquisition, onboarding, compensation and benefits, and employee relations. Effective processes streamline HR operations and enhance efficiency.4. Performance: Measures the effectiveness of HR initiatives and ensures that the department is contributing to the organization's objectives. KPIs are used to track performance, identify areas for improvement, and demonstrate the value of HR to the business.5. Power: This aspect addresses the influence and credibility of HR within the organization. HR professionals must build strong relationships with key stakeholders and effectively communicate the value of HR initiatives to gain support and recognition.中文回答：人力资源管理的5P模型。
人力资源管理5P模型图ppt课件
3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
4
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
20
招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。
HRBP如何了解业务——5P模型
HRBP如何了解业务——5P模型知识点1、为什么要懂业务？2、什么程度才算懂业务？3、五个维度切入业务——5P模型4、具体如何去做？所有的HR都不想只做一个执行者，被动地响应业务人员的要求，希望可以在招聘、团队搭建、员工发展、业绩考核等方面平等地与业务人员对话。
HR要有话语权，要掌握主动，你就必须懂业务。
如果想给业务部门带来直接的价值，HR们不妨主动一些。
这个深入业务的动作是不被动的，是你从心里认为这是HR的职责之一，是自发去做的。
Level 1：了解业务——知道什么是什么，什么是什么意思，正在发生什么Level 2：理解业务——会分析，知道什么本身所代表的背后的意思Level 3：预判业务——对可能的结果和对接下来要发生什么有预先的判断1、Profit——了解现金流要去看财报，主要通过财报看现金流，看现金流，在经济形势不好的情况下还能支撑多久，判断如果我招人，招员工来给送公司卖命的话，还有多少子弹可以给他们用上。
2、People——关注员工要看公司的离职率，看这一年或者说这三年公司到底跑了多少人，然后，我会去看离职的原因，现在的员工特别都喜欢钱多事少离家近的工作，要去关注员工的离职原因，到底是员工觉得我们的钱发少了，还是他们对公司的业务和产品没有信心。
3、Public——洞察市场关注竞品，要知道我的钱从哪里来的，为什么到我手里了。
我们占领市场的哪一块，占的稳不稳，和哪些对手争抢地盘，了解这些可以为业务部门匹配更适合的人才。
4、Produce——熟悉产品了解产品这个最好理解，是最容易区只做文档的本位HR和精英HR的一点。
如果可以能用一句话说清楚公司产品的目标人群、产品是做什么的（有什么重要功能）、特色是什么，就达标了。
但要想做一个吃透业务的HR这个要求是远远不够的。
最好能用一幅图，系统的说明产品的组织、运作方式，在这个过程中能帮客户解决什么问题。
5、Politics——关心政治要去了解国家的政策，一是扶持的政策，二是限定的政策，这些是给给公司吃饭要命的政策一定要去看的。
明茨伯格5p战略模的运用
明茨伯格5p战略模的运用
明茨伯格5p战略模型是一个常用于战略规划和分析的工具。
它由美国学者罗杰·明茨伯格和安德鲁·汉德曼提出，旨在帮助企业分析市场并制定有效的战略。
该模型包括了五个要素，分别为：产品、价格、促销、位置和人力资源。
这些要素在市场营销中都占有非常重要的地位。
产品方面，企业需要考虑自身产品的特点、优势和竞争力，以及市场需求和潜在用户的需求。
价格方面，企业需要考虑定价策略和市场价格，以及消费者对于价格的敏感度。
促销方面，企业需要考虑如何宣传和促销自身产品，以及如何与竞争对手的促销策略竞争。
位置方面，企业需要考虑自身产品的销售渠道和市场覆盖面，以及与竞争对手相比的位置。
人力资源方面，企业需要考虑人员组织和管理，以及员工的培训和发展。
通过对这些要素的综合考虑和分析，企业可以得出有效的市场营销策略，并在市场竞争中取得优势。
因此，明茨伯格5p战略模型的运用对于企业的发展具有重要的意义。
- 1 -。
企业管理经典理论汇总
企业管理经典理论汇总(总4页)本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March企业管理经典理论一、人力资源1、面试原则（1）STAR原则：工作背景（Situation）工作任务（Task）采取行动（Action）结果如何（Result）（2）MKASH原则：动机（Motivation）知识（Knowledge）技能（Skill）行动（Action）习惯（Habbit）2、人力资源管理（1）3P理论：职位评估系统（Position Evaluation System）绩效评价系统（Performance Appraisal System）薪酬管理系统（Pay Administration System）（2）5P模型：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）（3）5C模型：总经理评价体系。
变革（change）、骨干（cadreman）、客户（customer）、考核（check）、文化（culture）二、市场营销1、环境分析（1）PEST分析法：宏观环境分析。
Political（政治）， Economic（经济）, Social（社会） and Technological（科技）（2）波特五力模型：行业态势分析。
2、STP分析：目标市场分析。
市场细分（Market Segmentation）、目标市场（Market Targeting）、市场定位（Market Positioning）3、竞争力分析（1）SWOT矩阵：优劣势分析。
优势（Strengths）劣势（Weaknesses）机会（Opportunities）威胁（Threats）（2）价值链分析法：竞争优势分析。
（3）核心竞争力钻石模型：企业文化、人力资源、创新能力、组织管理能力、市场营销能力、战略管理能力、生产和服务能力（4）GREP模型：组织内环境分析。
5P 模型——一种新的人力资源管理分类方法
践来看, 2000 年底我们曾在一家高新技术企业提 供人力资源管理咨询服务, 这家企业人员机构精 简, 人员素质高, 薪酬水平比较高, 办公条件非常 好, 正规的考核体系也正在建立, 按人力资源管理 的 4P 模型来衡量这家企业, 它应该是一个非常 健康的公司。 但是在与企业的中层干部和部分骨 干访谈完之后, 我们的印象是在漂亮的外表下企 业有很深的内伤: 企业员工的工作积极性不高, 凝 聚力不强。这个企业的情况表明, 人力资源管理似 乎还有一个更重要的因素, 一个比岗位设计、薪 酬、考核、人员招聘都更重要的因素, 即如何调动 员工的积极性。薪酬和考核都只解决了表面问题, 没有解决企业员工的内在积极性问题。 因此我们 认为在企业内建立一个好的文化氛围, 让员工主 动工作, 乐于工作也是人力资源管理的重要内容, 而且是一个更高的境界, 这个因素应该加在人力 资源管理的基本模型中。 剩下的问题便是找一个 用 P 开头的英文单词代表它, 以便融汇到人力资 源管理的 4P 模型中。我们很快就想到了 Po sitive a ttitude, Po sitive 在英文中有“正面的、积极的”意 思, 而 a ttitude 在英文中有“态度”的意思。 Po si2 tive a ttitude 的含义是使员工都有一个积极主动 的工作态度。
在市场营销中, 有一个著名的 4P 模型, 即 P roduct (产品)、P rice (价格)、P lace (销售渠道)、 P rom o tion (促销)。 市场营销的 4P 模型影响很 大, 如果提出一个人力资源管理的 4P 模型, 很容 易与市场营销中的 4P 模型相混淆, 而且显然, 市 场营销的 4P 模型影响要大得多。
对于这一问题, 我们从人力资源管理的内容 和企业的实践 2 个方面来找答案。 从人力资源管 理的内容来看, 还有员工激励、员工关系、企业文 化建设等内容没有包括在 4P 模型中。 从企业实
人力资源管理的5P模型.doc
人力资源管理的5P模型
人力资源管理的5P模型现代人力资源管理是一套完整的体系，目前对其所包含的内容有多种划分方法，有学者提出了“人力资源管理4P环节”；也有认为人力资源管理就是选人、育人、用人、留人的有机结合。
笔者根据多年来在企业从事人力资源筹划的经验，认为人力资源管理从职能上来划分可以简化为5P模型，即Position、People、PerformanceAppraisal、Payment和Positiveattitude：Position：主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等。
People：主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评等。
PerformanceAppraisal：绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反应、绩效考核结果的运用等。
Payment：薪酬管理，包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理。
Positiveattitude：主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。
绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位，绩效考核要以职务分析为根底，考核的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核的效果又直接关系到员工的士气。
所以，绩效考核本身不是孤立的单元，是一个系统工程，这也是绩效考核被提升为绩效考核系统（PerformanceAppraisalSystem,简称PAS）的原因。
对于企业来说，抓好了绩效考核，就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。
人力资源管理5P模型
人力资源管理5P模型人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。
因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。
现代人力资源管理的基本任务是：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动，如图1：为了实现这个目标，应着力构建以识人、选人、用人、育人和留人为子系统的5P模型，如图2所示，围绕建立以下五大系统：1、以识人为基础“素质测评与岗位分析系统”；2、以选人为先导“招聘与选拔系统”；3、以用人为核心“配置与使用系统”；4、以育人为动力“培训与开发系统”；5、以留人为目的“考核与薪酬系统”。
图2：人力资源管理5P模型图识人：人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。
只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。
人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。
选人：选人是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当前我国人力资源管理的分类方法主要有两种：3P" 模型和5P" 模型。
本文所探讨的!" 模型主要是指林泽炎博士编著的《3P"模式———中国企业人力资源管理操作方案》一书中所提出的思想，它代表了我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。
该著作从（职务分析和岗位）（绩效考核与工资）（工资分配）3 个方面展开了人力资源管理的内容。
而在廖建桥教授撰写的《5P" 模型———一种新的人力资源管理分类方法》一文中提出了人力资源管理的5P" 模型，这是一种新的人力资源管理分类方法，这种模型便于记忆，并继承了3P" 模型的相关思想，同时对林泽炎博士的3P" 模型进行了恰当补充。
本文通过对以上两位学者学术观点的重点研究，对该两种模型进行了比较，经过仔细分析，总结其二者区别如下，见下表：
无论是3P" 模型还是5P" 模型的提出，二者都有着一个共同点，那么都是应中国人力资源管理和企业管理的发展需要而提出的，并且都吸收了西方发达国家市场经济企业的现代人力资源管理理念、方法和技术，并结合了中国知名企业的实践经验和失败教训。
从时间上来确定，我们把!" 模型称之为一种传统的人力资源管理分类模式，而#" 模型则为一种新型的分类模型。
而对于这种新型人力资源管理分类模型的提出，在我国还并未经过十分广泛的实践和证实。
从上表中我们可以看出，5P" 模型在3P" 模型的基础上有了进一步的继承和完善，较!" 模型更具有科学性，但5P" 模型的提出同时也存在一定的局限性。
一、5P" 模型的科学性分析
1、人力资源管理分类进一步完善、科学传统的!" 模型直观地表明了职务分析、绩效考核、薪酬管理在人力资源管理中的核心作用，但从人力资源管理的整体内容上来看，一般包括以下内容：1、人力资源管理理论；
2、人力资源战略与规划；
3、工作分析与设计；
4、员工招聘与录用；
5、员工的培训与开发；
6、绩效管理；
7、薪酬管理；8、(社会保险；)9、激励；10、、员工关系；11、、劳动保护；
12、人力资源管理前沿方向等诸多内容。
从人力资源管理的内容的重要性分析来看，我们可发现3P"模型中缺乏了人力资源管理的部分核心内容即员工的招聘与培训。
我们知道人力资源是企业中最重要的资源，而人员的招聘与培训又是形成人力资源的基础，是塑造人力资源的重要因素。
5P"模型中注入（人员选拔）可以说是对3P" 的进一步完善。
5P" 模型中提出的第5个" 是指员工工作积极性。
我们在企业的工作过程中可以切身的感受到，如果一个企业人员的工作积极性不高，凝聚力不强，员工对企业没有归属感，人力资源效用也就大打折扣，人力资源将不能够给企业带来
巨大的利润，实现企业效益的最大化，同时还又可能导致一个企业衰败，难于发展而最终退出市场。
可见人的因素，企业内部良好的员工关系，工作氛围，同样也是人力资源管理中一个十分重要的内容，它的提出，不仅在已有!" 的基础上更具完善性、同时也更加科学。
2、5P 模型使人力资源管理的系统性增强
1、从整体环境上来看：一个企业的环境包括硬环境和软环境两种。
在5P" 模型中，我们可看到一种软硬环境的有效结合。
（职务设计）、（人员选拔）、（绩效评估）、（薪酬设计）都是从硬环境方面来对人力资源的骨架进行了构建。
职务设计将对现有的工作进行分析设计，从而为其他的人力资源管理实践，如人员选拔、培训、绩效评价及薪酬等收集信息。
同时要形成对规范的工作过程形成描述书和规范书。
企业则通过招聘录用、人员的选拔获得人力资源，尤其对年轻的企业来说，人员的选拔更是企业未来成败的关键。
绩效评估同时也是企业中的一
个至关重要的管理职能，它有利于促进职工的能力开发与职业发展，同时也是实现公司战略目标的重要手段和途径。
在企业中大多数员工很在乎企业给自己的薪酬，它不仅仅是代表一种物质上的荣誉，更多的是一种精神上的自我实现感。
薪酬设计是人力资源管理中的重要一环，在某种程度上，也起到了吸引人才、留住人才、鼓舞人才的重要作用。
同时在这个系统链之外，还游离着（工作积极性）。
这种工作积极性包含了企业文化、员工的素质，这种软环境潜在的宝贵资源将始终流动在企业的系统内，并决定企业骨架是否和谐、稳定。
高素质的员工，良好的企业文化能让企业上下团结一心，共谋发展；反之，低素质的员工，较差的企业文化则导致企业举步维艰。
只有实现了企业骨架（软、硬环境）的完美结合才能够推动企业的长足发展。
2、模型的逻辑构造来看：5P" 模型的基本构造是一种顺序模型构造。
从职务分析开始到薪酬设计和工作积极性，有着一种先后顺序，体现着人力资源管理程序中的操作步骤。
其中，职务设计显然是一个人力资源管理系统的基础。
实现人力资源管理方案时，我们首先要了解的就是自己企业的职务设计：我们应该设立哪些岗位；工作的内容是什么；我们需要什么样的人员；工作环境；工作时间；工作的目标；操作的工具是什么；与相关工作部门和工作人员的关系是什么。
在合理、科学的职务设计的前提下，我们就可以开始人员选拔了，选拔优秀的人才，选拔企业需要的人才，因岗设人。
这些人员我们可以从内部提拔一部分优秀的工作人员，同时也可以在社会上公开招聘。
当我们所挑选的人员还不能满足我们的要求的时候，我们应该对在岗的人员进行培训。
同时企业还需要不定期地组织员工进行技能培训以适应不断发展地市场的需要。
绩效评估在5P" 模型中处于一个承上启下的重要作用，它既是对（职务设计）和（人员选拔）的一种评价，同时它也是（薪酬设计）的一种依据。
同时绩效的公开、公正、公平、合理的评估又是提高员工积极性的重要前提之一。
当绩效评估的结果出来后，我们就可以直接根据评估的结果对员工的工作表现进行适度的工资评定。
薪酬设计首先要保证工资梯度的合理性，对优秀的员工要给予奖励，对业绩较差的员工要适度惩罚，奖惩分明，利用正负两个强化来恰当的推动员工工作的积极性。
薪酬设计的重要性就在于它是对员工工作业绩的一种肯定。
前面我们提到：工作积极性相对前! 个环节来说，是一种软环境。
它包括员工的素质、和企业的内部文化氛围以及企业的工作环境，它重视“人”在企业中的重要地位。
一个好的企业如果工作人员缺乏积极性最终也将走至衰败，而一个再亏损的企业，只要企业内部人员团结一心，凝聚力强也能起死回生。
工作积极性对企业来说是一种潜在的不可估量的动力。
除了薪酬能影响工作人员的积极性外，工作人员的人生观、价值观、对企业的认同感、自身的心理、跟同事之间的关系、也都在不同程度上影响着员工的工作积极性。
现代企业领导人工作的重心也日趋转向协调企业内部关系、营造企业内部和谐团结的文化氛围、促进员工积极性这方面转变，而不再是埋头于繁琐的细节事务中。
二、5P" 模型提出的局限性分析及其背后的思考
3P" 模型的本质是强调3P" 模型一种现代人力资源管理的核心技术，而5P" 模型的本质思想则强调5P" 模型一种现代人力资源管理体系。
究其技术与体系的涵义来看，体系较之技术的涵义更广泛，是一种包含与被包含的关系。
正如林泽炎博士著作中所提到的：“现代人力资源管理，远不止职务分析和岗位分析、绩效考核与工资分配等。
但我认为目前有必要对人力资源管理的核心技术规范化。
只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力
资源管理制度和技术。
”诚然，3P" 模型也好，5P" 模型也好，描述都是人力资源管理中的核心要素，并且都是人力资源管理中的一种核心技术。
就我国目前人力资源管理的现状来看，当务之急就是应该将已有的知识系统化，技术规范化，并以之为基础来健全和完善人力资源管理的制度和技术。
我国并不缺乏人力资源管理的思想和方法，我们也有很多学者对西方人力资源理念和技术做出了深入地探索和研究，并形成了大量智慧的著作和论文。
但为什么我国的人力资源在实践却得不到长足的发展？可见我国人力资源管理还缺乏实践性和竞争性，尤其在现代企业人力资源管理提出的浪潮上，越发重视一种
新的管理思想：“以人为本”，更强调一种人力资源管理思想和技术的可操作性。
21 世纪是人的全面发展的一个世纪，也是充分发挥人的潜能的一个世纪。
我国的人力资源管理思想、方法、技术应该顺应这种形势的发展，摒弃20世纪与西方发达国家产生的差距，在新的世纪奋起直追，必定能开拓出一个我国人力资源管理史上的新纪元。