行政管理人员薪酬管理制度doc
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度(通用5篇)薪酬的管理制度1一、工资标准:1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整。
二、工资构成:1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资:依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定。
4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。
5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定:1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定:1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限:1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;5.3提高个人和组织的绩效;5.4促进组织内部公平待遇;5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:3.1员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度1. 引言行政管理人员是组织中具有决策权和管理职责的核心力量,他们的薪酬管理制度对于激励和保留优秀的行政管理人员至关重要。
本文将介绍一套行政管理人员薪酬管理制度,以确保薪酬合理、公正、公平,并能促进组织的发展和成长。
2. 薪酬设计原则在制定行政管理人员薪酬管理制度时,应遵循以下原则:2.1 公平公正原则薪酬应该公平合理,并且能够公正地反映行政管理人员的贡献和业绩。
不应存在任何形式的歧视,包括性别、年龄、种族等因素对薪酬的影响。
2.2 激励激励原则薪酬设计应该能够激励行政管理人员发挥他们的潜力,提高绩效和创新能力。
薪酬应该与个人和团队的目标相匹配,为优秀的表现提供合理的回报。
2.3 组织目标一致原则薪酬设计应该与组织目标一致,促使行政管理人员与组织的利益保持一致。
薪酬应该激励行政管理人员为组织的长期发展和竞争力做出贡献。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬评估、薪酬调整和薪酬沟通等环节。
下面将对每个环节进行详细介绍:薪酬设计应该根据行政管理人员的职责和责任进行,同时考虑到个人能力和贡献。
设计薪酬时,可以参考市场薪酬调查数据和其他类似职位的薪酬水平,但也要考虑到组织的财务状况和竞争环境。
3.2 薪酬评估薪酬评估是确定行政管理人员薪酬水平的重要步骤。
可以将评估分为定性评估和定量评估两个层面。
定性评估主要考虑行政管理人员的职责履行情况、工作态度、领导能力等综合因素。
定量评估则是通过量化的指标来衡量行政管理人员的贡献和绩效,如部门绩效指标、个人目标完成情况等。
薪酬调整应该是公平、透明和合理的。
可以根据薪酬评估结果,结合组织的财务状况,进行薪酬的调整。
调整幅度可以根据个人的贡献、市场薪酬情况和组织的发展情况来确定。
3.4 薪酬沟通薪酬沟通是为了向行政管理人员明确他们的薪酬水平和薪资结构。
沟通应该是及时的、透明的,并将薪酬与个人目标和组织目标相联系,以激励行政管理人员更好地工作。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。
此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作,并提供良好的薪酬发展空间。
本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。
1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。
在设定薪酬结构时,需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素,以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。
通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次,以满足不同员工的需求。
2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。
薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩,明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。
可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算,确保薪酬的公平性和准确性。
此外,还应设立薪酬激励机制,鼓励员工积极主动,通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。
3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。
同时,在进行薪酬调整时,应公开透明,遵循公平原则,以避免员工之间的不满和不公平。
4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。
通过绩效考核,可以客观评价员工的工作表现,并据此进行薪酬激励或奖励。
在绩效考核中,应该制定明确的考核指标和考核标准,并且充分沟通员工的期望和目标,以确保绩效考核的公正性和可信度。
通过以上的行政管理人员薪酬管理制度,企业可以有效地管理和激励行政管理人员,提高组织的整体绩效。
然而,需要注意的是,每个企业的薪酬管理制度都是独特的,需要根据企业的具体情况进行调整和完善,以最大限度地发挥其作用。
此外,企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性,及时进行调整和优化,以适应不断变化的内外部环境。
行政人员薪酬方案
行政人员薪酬方案随着经济的发展和企业的壮大,行政人员在组织中的作用越来越受到重视。
行政人员是企业中不可或缺的一部分,他们负责管理公司的日常运营和组织内外的沟通。
为了吸引和留住优秀的行政人员,制定一套合理且具有竞争力的薪酬方案至关重要。
本文将根据行业现状和市场竞争情况,提出一套行政人员薪酬方案。
一、薪酬定位行政人员是公司运营的中枢,他们需要具备较高的专业能力和责任心。
在确定薪酬定位时,可以参考相同行业的其他企业的薪酬水平,同时考虑到公司的经营情况和财务状况,确保薪酬水平合理且具有吸引力。
二、基本工资行政人员的基本工资应根据其工作内容和职位级别来确定。
可以根据市场调研结果,结合企业实际制定行政人员的基本工资标准。
基本工资要与同行业同职位的同事相对应,避免出现过高或过低的情况。
同时,要根据每个员工的工作表现和工作年限进行适当调整。
三、奖金和绩效考核为了激励行政人员的工作积极性和责任心,可以设立奖金制度并与绩效考核相结合。
奖金可以根据个人和团队的绩效情况进行分配,以鼓励员工努力工作和提高绩效。
绩效考核可以采用360度评估的方式,由上级、下属、同事和客户对员工进行评价,综合考量员工的能力、工作态度和工作成果。
根据绩效评估结果,给予相应的奖金和晋升机会。
四、福利待遇除了基本工资和奖金,公司还应提供一系列福利待遇,以增加员工的福利感和满意度。
可以提供五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检、员工培训等福利待遇。
此外,还可以根据员工的特殊情况和贡献,提供额外的福利,如购房补贴、股票期权等,以增加员工对公司的归属感。
五、职业发展通道行政人员对于职业发展的渴望也是不可忽视的。
公司可以为行政人员提供良好的职业发展通道,让他们感受到在公司内不断发展的机会。
公司可以设立培养计划,为行政人员提供定期的培训和职业规划指导,帮助他们提升专业水平和扩展职业领域。
此外,可以提供晋升机会和跨部门交流机会,让员工有更多的发展空间。
综上所述,行政人员薪酬方案应该是一个全面的制度,包括基本工资、奖金和绩效考核、福利待遇和职业发展通道。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度简介行政管理人员是指在政府机构、企事业单位中具有领导、管理职责的具有职务或职级的人员。
行政管理人员对于组织的发展和运营有着非常重要的作用,对于提高工作效率和凝聚员工士气都起到了至关重要的作用。
行政管理人员薪酬管理制度是指制定并实施一系列规范和标准,来确定行政管理人员的薪酬、福利、补贴等待遇。
这个制度旨在保障行政管理人员的合法权益,同时提高绩效、推动组织运行。
确定薪酬制度1.确定岗位等级岗位等级的确定是行政管理人员薪酬设计的基础。
等级的划分主要由多种因素综合考虑,包括等级级别、工作难度、专业复杂度、岗位责任等方面。
2.算定薪酬水平在岗位等级确定后,我们需要根据企业或政府单位一定的财务状况,根据行政管理人员的能力、工作经验、背景等多重因素,算定相应的薪酬水平。
3.加强市场比较市场比较是制定薪酬水平的一种重要手段,通过查看同行业同等岗位的员工薪酬水平,可以决定行政管理人员的薪酬。
奖励机制1.绩效奖金绩效奖金是员工表现出色时额外提供的一种鼓励激励机制,该奖金可根据个人绩效达成与公司目标相联系的指标来计算。
2.队长奖励作为行政管理团队的负责人,队长除了能够获得个人绩效奖金以外,还能够获得负责团队的奖励,以表彰他们的领导才能。
福利待遇1.节假日行政管理人员将享受国家规定的各类法定节假日,同时也会根据特殊情况获得额外的节假日安排。
2.社保福利行政管理人员将享受国家规定的社保福利,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.职业发展行政管理人员可以在工作期间享受职业培训、加强学习和行业交流的机会,有助于其更好地提升职业能力以及未来的职业发展。
相关政策法规1.国务院《关于进一步调整完善行政机关工作人员工资制度的通知》2.《中华人民共和国国家公务员法》3.《基层公务员工资制度改革实施方案》总结行政管理人员是企事业单位、政府机构中最核心的管理人员,正常的薪酬管理制度可以有效地激发他们的工作积极性和工作热情,锻造出一支高素质的团队。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4.薪资构成:月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明(单位:元)
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效,修改时亦同,此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
人事行政中心薪酬考核管理制度0902
《人事行政中心薪酬考核管理制度》目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章固定工资 (3)第四章考核和绩效奖金 (5)第五章福利 (8)第六章年终奖金 (9)第七章附则 (9)附件1:司机薪酬考核 (10)第一章总则第一条目的为遵循“公开、公平、公正”的基本原则,使人事行政中心(以下简称“本中心”)员工薪酬与其绩效相结合,充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用,拓展员工职业发展通道,规范薪酬调整等管理机制,助推公司战略目标的实现,特制订本制度。
第二条基本原则1、本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。
其中,职能工资又分为固定工资和绩效奖金,绩效奖金与考核结果挂钩。
2、本中心员工属于职能人员,由于职能人员市场流动性较高,其职能工资水平将与市场基本水平接轨,以使具有一定竞争力。
结合公司效益分红,使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩,并具有相当竞争力,便于吸引、保留优秀员工。
3、根据不同职位层级的价值贡献,建立薪酬的层级标准,使员工薪酬有据可依。
通过设置相对丰富的薪级,建立更加通畅的薪酬发展通道,使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。
通过新旧薪酬体制的对接,解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。
4、通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”,使员工薪酬变化与业绩贡献相结合;通过基于市场的调薪机制,使公司薪酬水平在基本原则的指导下,保持对市场的适应性;同时,规范基于职位调整的薪酬管理。
第三条适用对象:本制度适用于销售板块人事行政中心:人力资源、培训、综合支持部全体员工(司机除外,其薪酬考核见附件2)。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构第三章固定工资第五条薪酬等级表如下:第六条员工的入级规则1.老员工入级:由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价,综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等,确定其所在职等的薪级;由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价,综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等,确定其所在职等的薪级。
公共部门薪酬管理制度范文
公共部门薪酬管理制度范文公共部门薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范公共部门薪酬管理,确保公共资源的有效配置,提高公务员队伍的整体素质和工作动力,特制定本制度。
第二条本制度适用于所有行政事业单位、公立医疗机构、公立教育机构等公共部门的工作人员。
第三条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则,根据岗位要求和工作绩效确定薪酬水平,促进工作积极性和效率提升。
第四条薪酬管理应以法律法规为依据,根据当地经济发展水平、行业特点和单位实际情况确定薪酬标准。
第五条薪酬管理应与绩效考核相结合,实行绩效奖励制度。
第六条公共部门应完善薪酬管理信息系统,确保薪酬数据的及时更新和安全性。
第二章薪酬标准第七条各单位应根据岗位的工作内容和工作难度确定薪酬标准。
第八条薪酬标准分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
第九条基本薪酬根据岗位等级和地区经济发展水平确定,包括基本工资、津贴和补贴等。
第十条绩效薪酬根据绩效考核结果确定,分为奖励性绩效和补贴性绩效,包括奖金、津贴和补贴等。
第十一条基本薪酬和绩效薪酬应在法定支付范围内,不得超过单位预算的规定额度。
第三章绩效考核第十二条绩效考核应根据岗位要求、工作目标和工作业绩来评估工作人员的绩效水平。
第十三条绩效考核应公开透明,采用多元评价方法,确保评价结果的客观、公正、科学。
第十四条绩效考核结果作为确定绩效薪酬和晋升、提聘等重要依据。
第十五条绩效考核结果应作为工作人员培训、发展和晋升的参考依据,为工作人员提供相应的奖励和支持。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应根据岗位要求、工作内容和工作负荷等因素进行。
第十七条薪酬调整应公开透明,充分听取工作人员的意见和建议,确保薪酬调整的合理性和公正性。
第十八条薪酬调整应与绩效考核相结合,对表现优秀的工作人员给予适当的薪酬调整和奖励。
第十九条薪酬调整应及时、精确地反映工作人员的劳动价值和单位的经济实力。
第二十条薪酬调整的决策应经过合法、程序正当的程序,确保决策的科学性和可行性。
行政管理干部薪资管理规定
行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条目的为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法;第二条总原则行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学;第三条适用范围本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部;主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部员工薪资管理办法;第二章薪资的构成第四条薪资构成干部的薪资由以下三部分构成:基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理总经理助理和职能部部长经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定:一事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部干部绩效考核管理办法;二二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案——以下简称方案;薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下:基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定;年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩;效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关;超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成;第五条干部分类为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类:A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理,2、二级子公司的总经理;B类:主要经营管理成员包括:1、事业部管委会成员;2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员;C类:重要科室或部门负责人包括:1、事业部重要职能模块负责人;2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人;D类:一般科室、部门或职能模块负责人E类:部门副职、助理及其他干部;第六条分配原则和参考因素干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定;年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定;第七条薪资体系干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法;第三章基本薪资第八条职级确定原则和方法事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级;事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级;详见附表一空调事业部行政管理干部职等职级表;第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长经理的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩;月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放;具体挂钩考核办法见干部绩效考核管理办法及子公司2001年度经营责任书;2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动;3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动;第四章年终收益第十条发放范围事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益;第十一条评定原则事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关;各单位含研发中心和品质评价中心的具体挂钩考核办法见方案;第十二条计发原则事业部行政管理干部年终收益的计发:1.事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红;所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定子公司的计发见方案,职能部以管理绩效考核得分率同比方案中子公司的情况确定2.在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据方案所确定的办法计算和发放;事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比方案中对子公司的发放情况确定计发;3.个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩;其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩;具体挂钩计算方法在子公司2001年度经营责任书中明确;第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数;岗位特性:指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式;干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行;2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司2001年度经营责任书;事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见干部绩效考核管理办法;子公司管理干部的年终收益计算办法见方案;第十四条年终收益领取资格1.退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发;2.在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资;3.违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益;4.半年之内请事假累计二个月以上的含二个月,累计请病假四个月含四个月以上的,不计发效益分红;所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定;5.擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益;6.在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者含停薪留职人员或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间;第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以某某流通股的形式发放,具体的计发办法详见集团中高层员工购买某某流通股暂行管理办法;第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行;特殊人员可不受此限第十七条级别调整在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级;原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准;干部新聘及调级申报审批程序为:一、中层干部参照原集团科级干部职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部参照原集团副部级以上干部事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条待岗干部经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资;待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘;第七章薪资管理第十九条基本薪资总额确定参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额不含所提留的一定比例的工资到二级子公司干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内;第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用;2、出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整;第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平,除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放,结果报人力资源部备案;月度工资明细发放程序:1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发:一总原则:事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果,确定各责任单位及职能部门的年终收益总额,各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核,总经理审批后发放;二年终收益的计发时间:原则上年终收益每半年计发一次,时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后,具体发放时间由事业部管委会决定;第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行;第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改,本办法自发布之日起开始实施;与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表后附2、干部绩效考核管理办法3、子公司2001年度经营责任书4、2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案。
行政管理制度.doc
行政管理制度篇一:公司行政规章制度公司行政规章制度一薪酬与考勤管理制度:1、员工上下班时必须签到打卡,不允许代打卡现象发生。
2、员工考勤包括迟到、早退、事假、病假、旷工。
迟到:上班时间开始后1小时以内未到岗者。
如电话请假主管领导批准后补办手续的,计半天事假;未请假者计旷工半天。
早退:下班时间结束前1小时内提前离开公司者。
下班提前1小时以上离开、经主管领导批准的,按事假计;未请假者计旷工。
旷工:上班时间开始后1小时以上未到公司者,下班时间结束提前1小时以上离开公司者;超过迟到、早退时限到岗或离岗,且未提前请假的,记半天至一天旷工;代人打卡或伪造出勤记录者,经查明双方均按旷工论处。
病假:提前以书面形式通知总经理批准,登记考勤表,销假时必须出具医院证明、就医记录和买药发票,否则按事假处理。
事假:一天以内需提前请假,填写请假单,经总经理批准后方可休假,特殊情况不能提前请假的,需在上班后半小时内向其主管领导经请假,并在上班后补办请假单;事假两天或以上者,需提前由本人填写请假单,由总经理签签字批准后方可按事假处理;未按上规定办理的,均按旷工处理。
3、如有在工资结算方面有问题者,需提前两日审报,经由董事长或总经理签字方能改动,不允许私更改。
违者罚款100元。
4、每月工资计算车间在5号前报道给销售内勤,8号报道给董事长或总经理签字,25号准时发放工资。
①公司不提倡加班,因生产急需加班者,须提前通知生产厂长,并填写《加班记录》,征得总经理同意后方可加班。
②加班费均在效益工资中体现。
二会议管理制度会议是公司议事、决策的主要方式,是保证企业正常运行的必要手段。
会议的目的在于集思广益,促进沟通,统一思想,提高行动能力,进而解决问题。
因此,必须加强对公司会议的管理,精简数量,讲求质量,提高会议效率,为此,特制定本制度。
1、会议构成公司会议由每周例会、每月例会、年度例会构成。
2、会议内容①讨论公司每周的经营与生产等事项做出研究、决策、部署和安排。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说,薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性,提高工作效率,同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施,旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工,平衡内外部薪酬公平,保持企业内部员工的积极性和稳定性,同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度,可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力,并建立完善的沟通机制,确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度,合理设计薪酬福利构成,确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针,包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点,设计适合企业发展的薪酬管理政策,确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定,明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准,建立透明公正的薪酬管理机制,确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制,定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况,及时纠正不足和问题,确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分,直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度,对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度,实现企业长期稳定发展的目标。
薪酬管理制度
薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第一条目的 (2)第二条名词定义 (2)第三条适用范围 (2)第四条组织职责 (2)第二章薪酬结构 (2)第五条薪酬组成 (2)第三章薪酬管理 (3)第六条薪金管理原则 (3)第七条定薪和调薪 (3)第八条年终绩效奖金 (4)第四章薪金发放 (4)第九条薪金发放 (4)第十条假期薪金计算 (5)第十一条薪金扣减 (5)第十二条薪酬沟通 (6)第五章福利项目及发放标准 (6)第十三条社会保险、住房公积金 (6)第十四条法定节假日、带薪假期 (7)第十五条通讯补贴 (7)第十六条工作餐、餐费补贴 (8)第十七条交通报销 (8)第十八条过节费 (8)第十九条婚、育、丧礼仪 (8)第二十条妇女节 (9)第二十一条生日礼金 (9)第二十二条员工活动 (9)第二十三条年度体检 (9)第六章附则 (9)第二十四条附则 (9)第一章总则第一条目的为规范公司的薪酬分配行为,给员工提供公平、合理的薪酬管理体系,发挥薪酬管理体系对员工的激励作用,充分调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。
第二条名词定义薪酬是指员工向公司提供劳务或服务而获得的各种形式的酬劳。
第三条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第四条组织职责公司人力行政部为公司薪酬管理的责任部门。
第二章薪酬结构第五条薪酬组成薪酬由薪金和福利两部分组成。
(1)薪金包括月薪、年终绩效奖金。
(2)福利包括社保、住房公积金、法定节假日、带薪假期、通讯补贴、餐费补贴、交通报销、过节费、婚育丧礼仪、妇女节福利、生日礼金、员工活动、年度保健体检、节日礼品等。
第三章薪酬管理第六条薪金管理原则6.1 依据外部市场水平及岗位责权确定岗位薪金标准。
6.2 公司每年度根据岗位研判和市场调查,确定岗位薪金幅度标准,以满足公司发展需要和市场竞争力。
第七条定薪和调薪7.1 依据工作岗位、工作表现和个人能力,兼顾内部公平性,对公司员工进行定薪和调薪。
7.2 新员工定薪新员工定薪原则:以岗位胜任程度确定,原则上根据该岗位薪金幅度标准在下半区间起薪,录用时应同时明确试用期薪金(为转正后薪金90%)和转正后薪金。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度一、制定背景和目的为了提高行政管理人员的薪酬水平和激励机制,激发其积极性和创造性,我公司制定了行政管理人员薪酬管理制度。
该制度的目的是建立科学合理的薪酬体系,确保薪酬水平和核心竞争力的一致性,提高行政管理人员的工作满意度和忠诚度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成行政管理人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。
基本工资是根据行政管理人员的岗位级别和工作经验确定的,绩效工资是根据绩效考核结果确定的,津贴补贴包括职务津贴、职务补贴、住房补贴等。
2. 薪酬水平薪酬水平将根据行政管理人员的工作能力和绩效进行评估确定。
薪酬水平设置合理的范围,既能激励行政管理人员不断进取,又能保证企业的可持续发展。
3. 薪酬福利行政管理人员享受的福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
公司会根据经济情况和行政管理人员的贡献,适时调整福利待遇,保证其合理化。
三、绩效考核1. 考核内容绩效考核主要包括工作目标完成情况、工作态度及职业素养、团队合作能力等方面。
公司会制定详细的考核指标,由上级领导和同事进行评估。
2. 考核周期绩效考核周期为一年,每年进行一次全员评估。
同时也会进行季度或半年度的中期考核,对工作不佳的人员进行激励或调整。
3. 考核结果考核结果将作为确定绩效工资的依据。
绩效考核结果以五级评定制度进行评定,分别为优秀、良好、合格、需要改进和重大问题。
不同级别的行政管理人员将得到不同比例的绩效工资奖励。
四、激励机制1. 薪酬差异化根据行政管理人员的岗位级别、工作能力和绩效表现,公司会给予不同水平的薪酬奖励,以激励其提升工作能力和绩效水平。
2. 晋升机会公司会根据行政管理人员的工作表现和能力,提供晋升机会和发展空间。
晋升不仅仅意味着薪酬的提升,更体现了公司对行政管理人员的认可和重视。
3. 培训发展公司积极提供培训发展机会,提升行政管理人员的专业水平和业务能力。
通过培训,不仅可以提高薪酬水平,还能为行政管理人员的职业发展打下坚实基础。
机关单位薪酬管理制度
机关单位薪酬管理制度第一章总则第一条为规范机关单位薪酬管理,提高职工工作积极性和工作效率,根据国家相关法律法规,结合本单位实际情况,制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有职工的薪酬管理事项。
薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等各项待遇。
第三条本单位薪酬管理以政策规定为准,遵循公平、公正、激励和约束的原则,保障职工合法权益。
第四条各级领导要落实薪酬管理责任,保证薪酬发放的及时性和准确性,确保职工的合法权益。
第五条职工应遵守国家法律、法规和单位规章制度,努力工作,提高工作水平,根据工作表现享受相应的薪酬待遇。
第六条本制度的解释权归本单位人力资源部门。
第七条本制度自发布之日起生效,经本单位职工代表大会通过后施行。
第二章岗位设置和薪酬架构第八条本单位根据岗位职责和工作内容,设立相应的岗位,并制定相应的薪酬架构。
第九条薪酬架构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等待遇。
基本工资按照国家相关规定执行,绩效工资根据个人和团队表现进行考核发放。
第十条薪酬架构根据不同岗位的需求和职责设置不同的薪酬标准,确保薪酬的公正性和合理性。
第十一条本单位建立健全薪酬激励机制,对工作表现优秀的职工给予相应的奖励,对工作表现不佳的职工给予相应的处罚。
第三章绩效考核和薪酬发放第十二条本单位将定期进行绩效考核,通过绩效考核结果确定职工的绩效工资发放比例。
第十三条绩效考核主要包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面的综合评价。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、一般、及格、不及格五个等级,每个等级对应不同的绩效工资发放比例。
第十五条绩效工资每季度发放一次,根据当季绩效考核结果确定实际发放比例。
第十六条薪酬发放按照国家规定的时间节点进行,确保职工的合法权益。
第四章财务保障和福利待遇第十七条本单位将按照国家相关规定,为职工提供社会保险和福利待遇。
第十八条职工享受的福利待遇包括医疗保险、工伤保险、养老保险、失业保险等。
第十九条职工的薪酬发放必须按照国家相关规定进行,不能私自扣减或变相减少。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是指为规范行政管理人员的薪酬管理,保证其公正、合理的收入水平,有效激励其工作热情,提高其工作效率和质量的制度体系。
以下是具体的行政管理人员薪酬管理制度的论述。
一、薪酬核算1. 薪酬核算应遵循公正、合理、透明的原则,要根据职务等级进行分类,并按照相关规定制定相应的薪酬档次和薪酬标准。
2. 在薪酬核算中要充分考虑行政管理人员的资历、学历、工龄和工作实绩等因素,并根据其职权范围、工作难易程度以及其所在位置的经济水平等制定薪酬标准。
3. 薪酬核算应定期进行评估,对薪酬档次和薪酬标准进行调整,以保证行政管理人员的薪酬水平与市场水平保持一致。
二、薪酬结构1. 薪酬结构应合理,分为固定薪酬和绩效薪酬两部分,其中固定薪酬应占总薪酬的一定比例,绩效薪酬应视情况而定,以更好地激励行政管理人员的工作热情和积极性。
2. 固定薪酬应包括基本工资、津贴和补贴等项目,其中基本工资应根据职务等级和资历水平制定,津贴和补贴应按照相关规定确定。
3. 绩效薪酬应计入考核范围内,依据工作成果、工作量、工作质量以及员工工作态度等因素进行评估,按照一定的比例计入总薪酬中。
三、绩效考核1. 行政管理人员的绩效考核应主要考虑以下因素:(1)工作成果。
衡量工作成果的质量和数量,包括完成工作目标、完成时间和完成质量等,要求行政管理人员事先制定目标和计划,并通过量化的指标和标准进行评估。
(2)工作量。
衡量工作量主要参照员工所负责的任务量和任务难度,要求行政管理人员能够合理安排工作,科学规划时间,确保任务按时完成。
(3)工作质量。
衡量工作质量的标准主要包括工作中出现的错误、遗漏以及工作中的创新和改进等方面,要求行政管理人员具有高度的责任心和工作质量意识。
(4)员工工作态度。
衡量员工的工作态度的标准包括员工主动性、创新性、服从性等方面,要求行政管理人员具有积极、主动的工作态度,能够积极与他人进行沟通和协调。
薪酬管理制度(完整版)
薪酬管理制度一、指导思想薪酬体系是人事管理的主要结果和目的,但是在全面的人力资源管理中,薪酬体系仅仅是达成激励目标的手段之一;绝对公平合理的薪酬体系是不存在的,它是医院文化和理念的外在化表现。
二、薪酬类型及适用范围1.基本工资+绩效:一般员工2.目标年薪制:高端管理人才和重点学科带头人;3.固定工资制4.底薪+提成制三、设计原则1.基本工资:根据部门、职称等级、学历、工作年限等全面因素核定基本工资。
2.绩效工资:核算科室按科室工作量、经济效益和成本设计分配比例核算绩效工资,并由科室二次分配;非核算科室根据对应职称实行等级绩效原则。
3.临床>医技>行政后勤,医疗>护理。
4.奖励高级、保住中级、限制低级。
四、薪酬设计医院薪酬体系整体构成如下:(一)工资1.基本工资+绩效基本工资+绩效工资制由5大块组成,分别是基本工资、职务工资、津贴、绩效工资、业务奖扣。
1.1基本工资基本工资按部门分为2种级别,即医疗部门和非医疗部门。
1.1.1医疗部门医疗部门按职称等级对应不同级别基本工资,具体如下:1.1.2非医疗部门非医疗部门基本工资按部门又分为3个档次,3个档次对应不同比例。
非医疗部门基本工资=(岗位工资+薪级工资+岗位绩效工资)*部门比例+高职津贴,具体比例参照下表:1.1.2.1岗位工资岗位工资是根据岗位类别、职称等级及职称年限确定,详见岗位工资标准表。
附件:岗位工资标准表1.1.2.2薪级工资薪级=工龄年限+学历年限-1,工龄从首次参加工作时间算起,学历年限参照下表。
薪级工资标准具体参照薪级工资标准表。
附件:薪级工资标准表1.1.2.3岗位绩效工资岗位绩效由所在岗位类别和职称等级决定,详见岗位绩效表。
附件:岗位绩效表1.1.2.4高职津贴副高级及以上员工可享受高职津贴,根据聘任职称及年限确定相应津贴标准(详见高职津贴标准表),低职高聘人员除管理、后勤外亦可按相应级别享受。
附件:高职津贴标准表基本工资根据年度晋升聘任文件进行个别调整,如无特殊情况,每年年底根据工龄进行一次全院年度调整。
行政单位薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范行政单位薪酬管理,保障单位工作人员合法权益,激发工作人员工作积极性,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规,结合本行政单位实际情况,制定本制度。
第二条本制度适用于本行政单位全体工作人员,包括公务员、事业单位工作人员和其他合同制工作人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则,确保薪酬管理的合理性和有效性。
第二章薪酬构成第四条行政单位工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资:根据国家规定的公务员和事业单位工作人员基本工资标准执行。
第六条岗位工资:根据工作人员所在岗位、职责、工作年限等因素确定。
第七条绩效工资:根据工作人员年度考核结果和单位绩效目标完成情况确定。
第八条津贴补贴:包括岗位津贴、地区津贴、住房补贴等,根据国家规定和单位实际情况执行。
第九条奖金:包括年终奖金、特殊贡献奖等,根据单位经济效益和工作人员表现确定。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放实行按月预付、年终结算制度。
第十一条工作人员每月薪酬在规定的时间内发放,不得拖欠。
第十二条年终奖金在次年1月底前发放完毕。
第十三条工作人员因离职、退休等原因离开单位,其应得的薪酬按国家规定和单位制度执行。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整:根据国家规定和单位实际情况,每年进行一次薪酬调整。
第十六条临时调整:因国家政策调整、单位经济效益变化等原因,可进行临时薪酬调整。
第五章纪律与监督第十七条工作人员应遵守国家法律法规和单位规章制度,不得弄虚作假、虚报冒领薪酬。
第十八条单位设立薪酬管理监督机构,负责对薪酬管理制度的执行情况进行监督检查。
第十九条对违反薪酬管理制度的,按照相关规定予以处理。
第六章附则第二十条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行,原有薪酬管理制度与本制度不一致的,以本制度为准。
公司行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司行政人员薪酬管理,保障公司稳定发展,吸引和留住优秀人才,提高员工的工作积极性和工作效率,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有行政人员,包括但不限于办公室管理员、人事专员、行政助理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则,以市场薪酬水平为参考,结合公司实际情况,制定合理的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分组成。
第五条基本工资:根据行政人员的岗位级别、工作年限、学历等因素确定,确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资:根据行政人员的岗位职责、工作难度、工作量等因素确定,体现岗位价值。
第七条绩效工资:根据行政人员的绩效考核结果确定,与个人工作绩效挂钩,鼓励员工不断提高工作效率和质量。
第八条福利补贴:包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补贴、通讯补贴等,保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整:根据公司年度经营状况和行业薪酬水平,每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整:因员工个人能力提升、工作表现突出、公司发展需要等原因,可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十二条行政人员绩效考核分为年度考核和季度考核。
第十三条年度考核:主要考核行政人员的工作态度、工作能力、工作成果等,分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条季度考核:主要考核行政人员的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等,作为绩效工资的依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月的固定日期,如遇节假日,提前发放。
第十六条薪酬发放方式为银行转账,确保员工薪酬安全。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第七章监督与检查第十九条公司定期对薪酬管理制度执行情况进行监督检查,确保制度的有效实施。
第二十条对违反薪酬管理制度的员工,公司将按照相关规定进行处理。
通过本制度的实施,旨在建立科学、合理的薪酬管理体系,激发员工工作热情,提升公司整体竞争力。
医院行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院行政人员薪酬管理,提高行政工作效率,激励员工积极性,保障医院稳定发展,特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有行政人员,包括院长、副院长、各科室主任、副主任、行政人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则,确保薪酬分配的合理性和透明度。
第二章薪酬构成第四条医院行政人员薪酬由以下几部分构成:1. 基本工资:根据行政人员的岗位、职称、学历等因素确定;2. 绩效工资:根据行政人员的工作表现、业绩完成情况等因素确定;3. 奖金:包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等;4. 法定福利:按照国家规定,包括五险一金、带薪年假、产假、婚假等;5. 其他福利:根据医院实际情况,提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬发放第五条医院行政人员薪酬每月10日发放,按时足额支付。
第六条基本工资和绩效工资按照月度考核结果进行发放,年终奖根据年度考核结果进行发放。
第七条奖金根据项目完成情况、个人贡献等因素确定,一次性发放。
第四章薪酬调整第八条医院行政人员薪酬调整分为以下几种情况:1. 岗位晋升:行政人员晋升岗位后,其薪酬按照新岗位标准进行调整;2. 学历提升:行政人员取得更高学历后,其薪酬按照学历提升后的标准进行调整;3. 工作表现:根据年度考核结果,对表现优秀的行政人员进行薪酬晋升;4. 特殊情况:因医院发展需要或个人原因,经医院领导批准,对行政人员进行薪酬调整。
第五章薪酬管理第九条医院设立薪酬管理委员会,负责薪酬管理的决策、监督和执行。
第十条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估,根据实际情况进行调整和完善。
第十一条医院建立健全薪酬档案,对行政人员的薪酬变动情况进行记录。
第十二条医院加强对薪酬管理的监督,确保薪酬分配的合理性和透明度。
第六章附则第十三条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施,原有薪酬管理制度与本制度不一致的,以本制度为准。
第十五条本制度如遇国家法律法规、政策调整,按国家规定执行。
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行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制,建立科学、规范的薪酬管理体系,做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值,参照《劳动法》和有关法律法规,制定本制度。
第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则:1、坚持公平、公开、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
2、坚持岗位薪酬动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报。
3、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。
不断改进薪酬结构,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资为主要内容,工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式,福利为补充的薪酬机构体系,其薪酬体系结构表如下:岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。
1、基础工资。
是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资,其是工资项目中相对稳定的部分。
包括:(1)基本工资。
即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目,该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。
(2)技能工资。
由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响,管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色,尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲,尤以达到组织目标的能力更为重要。
鉴于此,依据公司的行业特点和经营状况,由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定,呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。
技能类岗位的认定原则:a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
2、工作奖金。
根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理目标,提高企业的综合竞争力。
在实际操作过程中,分为月度奖金和年度奖金。
3、岗位津贴。
为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
4、职务工资。
为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用,公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式,着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。
6、项目奖金。
是指处于企业战略经营的需要,将某些可由3—5人在短期内完成,但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。
其具体特征有:(1)项目价值的可评估性。
(2)项目完成的可控制性。
(3)最终效果的双赢性。
第七条福利。
1、短期培训。
为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境,从而增强企业的核心竞争力,同时不断提升各岗位工作人员的可就业性,实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
2、带薪休假。
公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
3、意外伤害保险。
视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列,公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
4、法定节假日慰问品。
依据经营周期取得效益的大小,于节假日给发的慰问礼品。
5、通讯费用。
视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、工资的核定第八条管理性岗位工资核定办法。
1、管理性岗位有:财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
2、管理性岗位工资核定标准(单位:元):基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资480高级360240240待定增率为:基本工资×2%待定中级240初级1203、管理性岗位工资核定细则。
3、1基础工资。
3、1、1基本工资。
凡列入管理性岗位编制的人员,其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为480元/月。
3、1、2技能工资。
核定办法详见《技能工资评定细则》。
3、2工作奖金。
(1)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。
A、月度工作奖金的标准金额为240元/月,由各直属部门负责人在次月1—3日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者,不得给发奖金,剩余部分自动转入下月考核给奖。
B、年终工作奖金根据员工年度考核为依据,其人员及受奖金额为:考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×100%(占员工总人数的10%);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×50%(占员工总人数的30%);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×25%(占员工总人数的40%);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×10%(占员工总人数20%);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×0%(占员工总人数的10%)。
(2)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金,并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。
(3)具体考核办法另行规定。
3、3职务工资。
(1)员工的职务工资最高限额为240元/月。
(2)职务工资的细分结构为:管理实绩(120元/月)+指导培训(120元/月)。
(3)凡管理性从业人员在连续2个月内不作为或相关两项职能不愿承担者,可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。
(4)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
3、4岗位津贴。
(1)常设性岗位津贴。
有:A、夜间轮序值班(安全管理、物料出/入的协调安排及其它紧急事务处理等);B、担任多个岗位的领导职务;C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按20元/月计发。
(2)特殊性岗位津贴。
有:A、特殊人才岗位津贴;B、每考勤月份内出现3个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
3、5工龄工资。
自2000年2月20日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。
(1)员工有下列情形之一者,仍计入工龄工资:A、享受企业给假不超过3个月的。
B、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
(2)员工有下列情形之一者,重新计算工龄工资:A、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;B、享受企业给假超过3个月的。
C、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
3、6项目工资。
在企业经营管理过程中,根据阶段性经营(管理)目标的需要,由执委会提出将该目标作为项目进行管理,并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜,在企业内部公开招标,企业内部员工可以单独或集体招标,并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条业务性岗位工资核定办法。
1、业务性岗位有:供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
2、业务性岗位工资核定标准(单位:元):基础工资工作奖金岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资480高级12060待定增率为:基本工资×2%待定中级60初级303、业务性岗位工资评定细则。
3、1业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
3、2工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外,其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
3、2业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条协议性岗位工资核定办法。
1、协议性岗位有:厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
2、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。
1、新进员工的工资评定细则。
(1)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资:每月核发基本工资,“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准,于试用期结束后一次性补发。
(2)新进人员的试用期限:管理性岗位为2月,业务类岗位为1月。
(3)新进人员在试用期限内前7日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。
(4)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
2、转岗员工的工资评定细则。
(1)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇,“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准,于转正试用期结束后一次性补发。
(2)转岗员工的试用期限:属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况:总人数60人,其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人,其他普通业务人员占12个人,那么,管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定?理论+实践?理论考核对于小工业企业来讲是不可能的,因为岗位专业化的比率是0.45%,而且没有接受过专门的培训,最糟糕的是,作为人力资源管理者,我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈,因为各工种的差异性,隔行如隔山,不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧?且因所述原因,我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。