浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)论文关键词]职业经理人；委托一代理关系；激励与约束论文摘要]西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。
国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托一代理成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。
分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。
为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。
一、职业经理人激励与约束机制产生的根源西方银行对职业经理人进行激励与约束的起源，最精确的解释应该是委托一代理理论。
这一理论的产生源于企业所有权和经营权的分离。
企业所有者(股东)把经营权委托给具备专业能力的职业经营人掌管、执行，职业经理人受托后成为代理人，代替所有者从事经营管理工作，从而形成委托一代理关系。
在委托一代理关系中，股东拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现利润最大化，而且还期望实现股东价值最大化，但股东利益的实现在很大程度上却取决于经营者的行为。
而经营者仅得到契约中所规定的报酬，尽管报酬与经营状况和经营成果是相关的，但两者并非完全正相关。
这种股东与经营者利益、目标要求的不一致就是代理问题。
在代理理论下，经营者因是理性“经济人“必然存在“自利”动机，当自身利益与股东利益产生冲突时，就可能会弃股东利益于不顾，从而损害股东利益。
这在客观上要求股东对经营者进行监督，但监督就要付出成本，即代理成本，它实质上是由监督成本、守约成本以及由此产生的剩余损失所构成。
以詹森和麦克林为主的新制度经济学家认为，代理理论实际是一种契约关系学说。
在存在不确定性和不完全监管的条件下，这种契约是不完全契约，隐含着代理风险。
因此，如何构建委托人和代理人的完全契约关系，为代理人提供适当的激励，促使其从事委托人利益最大化的行动，是解决代理问题、降低代理风险的关键。
试析经理层的激励与约束机制
试析经理层的激励与约束机制一、试析经理层激励与约束机制1. 概述在市场经济中，企业是经理层的代表，因此经理层激励与约束机制的制定就显得尤为重要。
激励可以激发经理层的积极性和工作热情，提高企业的效益和绩效；而约束则可以规范经理层的行为，避免经理层的失误和过失对企业的损害。
2. 激励机制经理层的激励机制主要表现在以下几个方面：（1）薪酬激励：薪酬是企业激励经理层最常见的方式之一，通过丰厚的薪酬和奖励体系，激励经理层付出更多的努力，提高企业的绩效。
（2）股权激励：股权激励是让经理层持有企业股票，在企业成长过程中分享企业的增长价值。
通过股票激励，经理层会对企业更加关注，将企业的利益和自己的收益绑定在一起，进而提高企业的整体竞争力。
（3）认可激励：认可激励是对经理层优秀工作的肯定和奖励。
企业可以通过公开表彰、提升职位、给予表扬等方式来认可和激励经理层，进而提高经理层的工作热情和干劲。
3. 约束机制经理层的约束机制主要表现在以下几个方面：（1）监督与管理：企业应建立完善的监督和管理机制，包括内部审计、风险管理、公司治理等，加强对经理层的监督和管理，避免经理层的不当决策对企业造成不良影响。
（2）信息公开：企业应主动公开自己的经营情况和财务状况，提高信息透明度，防止经理层的谋取私利行为。
（3）规章制度：企业应建立健全的规章制度，明确经理层的职责和义务，规范经理层的行为。
二、案例分析1. 赛门铁克的激励与约束机制赛门铁克是一家全球领先的网络安全公司。
赛门铁克采用了股权激励、绩效评估等方式激励经理层，同时还规定了经理层的行为规范，加强了对经理层的监管和管理。
2. 美团的激励与约束机制美团是一家中国知名的互联网企业。
美团采用了股票激励、高额奖金等方式激励经理层，同时还加强了公司治理、内部审计等约束机制，严格监督经理层的行为。
3. 万科的激励与约束机制万科是一家中国知名的房地产企业。
万科采用了股票激励、分红、绩效考核等方式激励经理层，同时还加强了内部审计、公司治理等约束机制，确保经理层合法合规运作。
企业职业经理人激励与约束
企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。
关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。
因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。
一、职业经理人面临的危机1.信任危机。
一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。
特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。
职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。
这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。
表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。
第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。
经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。
所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征(一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
薪酬管理-职业经理人薪酬激励问题及对策 精品
职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。
买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。
在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。
（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。
股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。
（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。
没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。
·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。
企业高级经理人的激励与约束机制
0 香港 东京 新加坡 台北 汉城 马尼拉 曼谷 吉隆坡 上海 胡志明 雅加达
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企业高级经理人的激 励与约束机制
付亚和
一、职业经理人
1、企业高级经理人是受雇于股东的职业 管理阶层； 2、对国家、股东、企业、员工负责是职 业本身的要求； 3、企业高级经理人的身份是职业劳动者， 而不是什么“仆人”； 4、企业高级经理人需要的是“按劳取 酬”，而不是“施舍”。
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五、企业高级经理人的报酬结构
1、中短期利益与长期利益相结合，以确 保企业高级经理人经营行为的一致性； 2、企业高级经理人的报酬结构为： 1）年薪（基本工资）； 2）正常的福利与保险； 3）短期奖励计划； 4）高级经理人特别福利计划； http://w5w）w.长5ix期ue.c奖om励(海计量划营。销管理培训资料下载)
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月2020/ 6/9202 0/6/920 20/6/9 6/9/202 0
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20/6/9 2020/6/ 9June 9, 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。2020 /6/920 20/6/92 020/6/ 92020/ 6/9
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。
6/9/2020 3:48:28 AM2020/6/920.6.9
杨丽：试论职业经理人的激励与约束机制(企业导报)
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!的选择产生直接或间接的影响。
评估时的市场条件和评估对象的条件是决定资产评估价值的主客观因素，它们与资产评估目的一起不仅共同构成了资产评估的价值基础，也构成资产评估得以进行的条件基础和信息基础。
不论是资产评估的技术思路的选择，还是实现这些评估技术思路的具体评估技术方法的确定，或是评估技术方法所使用的经济技术参数的选择，都不可能离开或偏离资产评估得以进行的条件基础和信息基础。
如处于困境中的企业、收益具有周期性特点的企业、经营状况不稳定以及风险问题难以合理衡量的私营企业就不适合用收益法进行评估。
资产评估中价值类型是资产评估价值基础之上的资产评估结果及其价值属性。
价值类型是从资产评估结果及其价值属性的角度对选择资产评估技术思路、实现评估技术思路的具体评估方法，以及具体评估方法所使用的经济技术参数进行约束。
从理论上讲，资产评估中的三种基本方法都可以评估资产的市场价值和市场价值以外的价值。
注册资产评估师必须清楚，不论运用什么方法评估资产的市场价值，必须保证评估方法所使用的各种信息资料都取自于公开市场的证据。
而不论运用什么方法评估资产的市场价值以外的价值，都应当考虑相关的非市场因素。
评估方法作为实现评估目的及其价值目标的手段和工具，评估方法及其运用不应当，也不允许偏离所要实现的资产评估目标及其要求。
（2）评估方法的选择受各种评估方法运用所需的数据资料及主要经济技术参数能否收集的制约。
每种评估方法的运用所涉及到的经济技术参数的选择，都需要有充分的数据资料作为基础和依据。
在评估时点，以及一个相对较短的时间内，某种评估方法所需的数据资料的收集可能会遇到困难，当然也就会限制某种评估方法的选择和运用。
在这种情况下，评估人员应考虑采用替代原理和原则，选择信息资料充分的评估方法进行评估。
例如，对于既无市场参照物，又无单独经营记录的资产，只能选择成本法进行评估；对于工艺比较特别且处在经营中的企业，可以优先考虑选择收益法；面对相对活跃的市场和充分的参照物，可优先考虑选择市场法等等。
如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束1.激励（1）利益的统一。
职业经理人与公司的利润关系有一定的关联程度，但是会因为职业经理个人想法等并一定能将自己的身份和公司的盈利紧紧捆绑。
所以薪酬制度能够提高职业经理人和公司的利益统一。
最开始是采用基本工资+年度奖金的薪酬制度，基本工资过高过低都会有一定影响。
但是现在薪酬形式分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期的激励计划。
长期的激励计划是保证职业经理人以公司利润为中心的有效激励措施，长期激励计划中包括长期现金计划和长期股权计划。
长期股权计划也就是经理人持股，就是给受让经理一种在一定时段内以事先约定的价格认购公司股票的权利，这种权利很好地激励职业经理人。
持有者可以在特定时期内以事先规定的行权价购买股票，如果股票上涨，则可以抛出股票，赚取差价，这样经理人在公司获得盈利的同时也获得收益。
股票期权有利于降低代理成本中的监控费用，使职业经理人的行为有利于公司的业绩和运营。
2.约束（1）提高公司对职业经理人的约束，职业代理人例如总经理，如果存在挪用公司资产或者是转移资产都不容易被监事会发现。
一方面我们需要提高监事会的有效性，另一个我们需要对职业经理人进行约束，通过公司章程对职业经理人的行为做出规范性规定，使得经理人的行为必须符合公司的规章制定，除此之外通过与职业经理人签订任职合同，对职业经理人的工作范围以及入职离职等方面做出一系列说明，保证公司的利益不受损害，也可以在职业经理人这一领域建立评价制度或者职业经理人档案，对公司做出利益损害的经理人在离职后因为评价低很难再被其他公司所聘请等。
（2）提高职业经理人的法律认识。
部分职业代理人违反法律，利用职务之便获取利益、挪用公司资产和做假账逃税等方式来满足自己的欲望，触犯法律。
应该对职业经理人进行培训提高法律认识，通过法律约束职业经理人，避免职业经理人因为法律无知而做出损害公司的事情。
我认为外部可以制定职业经理人法来约束职业经理人。
浅论职业经理人应具备的素质及培养
浅论职业经理人应具备的素质及培养职业经理人是未来社会中具有重要意义的一群人，他们在社会中具有分布式管理、洞察未来发展趋势、协调协作团队等功能。
职业经理人不仅要有良好的学术能力，还要具备一定的素质和相关能力，以正确的方式处理好社会的问题，并在复杂的环境中引导未来的发展。
一、职业经理人应具备的素质1、责任感。
职业经理人应有负责任的态度，在社会中有责任感，把对社会的责任放在首位，自觉接受社会的监督，做事要有担当精神。
2、自信心。
职业经理人应该具有自信的态度，这样才能在面对复杂的社会环境时做出正确的判断，并有自信地面对挑战，把责任落实到底。
3、协调能力。
职业经理人的协调能力是有效应对复杂环境的重要因素，只有具备了恰当的协调能力才能在各方面取得预期的效果。
4、思维能力。
职业经理人应该有灵活且全面的思维能力，能够及时解决复杂的问题，并能从多方面看待同一个问题。
5、沟通能力。
职业经理人应该具备良好的沟通能力，能够有效地沟通，在协调和决策过程中，能够清晰准确地表达自己的思想，把信息正确传达给其他人。
二、职业经理人的培养职业经理人应该如何培养？具体而言，可以从以下几个方面进行培养：1、完善教育体系。
学校应该加强专业课程的教学，注重学生参与课堂活动，强调让学生具备职业经理人应有的素质和能力。
2、强化实践能力。
学校应以职业经理人视角进行课程教学，注重实践能力的强化，引导学生参与各种实践和实习活动，培养学生全方位的能力。
3、增强复杂环境的适应能力。
应该让学生在复杂的社会环境中学习，学习如何及时适应各种环境，从而具备职业经理人应有的灵活性及反应力。
4、丰富职业社交经验。
学校要让学生在多种职业场景下进行实习，让学生了解社会环境，增强职业社交经验，以便更好地发挥职业经理人的作用。
总之，职业经理人应具备一定的素质和能力，能够正确处理社会问题，引导未来发展。
而要培养出具备职业经理人素质的学生，就需要学校的全方位努力，注重学生的专业课程教学，强化实践能力，让学生适应复杂的社会环境，并丰富学生的职业社交经验。
浅析经理层的激励与约束机制
浅析经理层的激励与约束机制第一篇：浅析经理层的激励与约束机制浅析经理层的激励与约束机制.摘要：对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。
为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。
关键词：年薪制；股票期权；职业经理经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。
”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。
因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、年薪制——短期激励机制所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。
年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。
基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。
风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。
如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。
最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。
年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。
这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。
在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。
在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。
但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。
浅谈中国职业经理人的特质
商管理硕士、 资深人力资源专家 、 管理模 式创 Ｍ 立人 、 高级人力资源管 理师 、 级培训师、 高 高级 职业指导 师、 南宁市瀚特企业管理 咨询有 限公 司总 经理 、 西西 南人才 市场 、 广 大学 生就业创
业指导中心 副主任
还是处于绝对优势，知本只有在辅助资本使 其不断增值， 来加强 自己的中坚地位。 职业经
什么叫职业经理人 ？ 业经 理人就是 职 专 门 以企业经 营管 理为职业 的专业 化 的 人才， 譬如 Ｃ Ｏ、 Ｆ Ｃ Ｅ Ｃ Ｏ、 ＭＯ 等等 。 职业经理人以其 良好的职业境界 、 道 德修养 、 业的经 营管理 能力 ， 专 高超 的 内
外部资源整合能力 ， 帮助 企 业 获 取 最 大 的 利 润 ， 而推 动 企 业 不 断 发 展 ， 向 成功 。 从 走
个 目标 ， 披荆斩 棘 、 心无 旁骛 、 始终如 ～ ， 付 出常人无法想象的勤力和煎熬 。 职业观是个人的事业观和价值观。 把 职业 经理人 当成一种 职业 、 事业 ， 把为企 业创造价值当成 自身的价值 ， 为企业奉献 才华和智慧， 当成一种乐趣和 习惯 。 ２ 充实 自己的综合能力和竞争力 、
验 和深 厚的理论功底 、 沟通技 能和 团队合
们呼唤 中国诞生更多职业境 界高、 道德 修 养佳的专业化 、 职业化的领军人物 ！此乃 国家之幸， 民族之福 ！◆ 作者简介：
黄剑黎 （９ ９ ４ ）男 ， 南永 州人 ，Ｂ 工 １６．－ ， 湖 ＭＡ
作精神 ， 统御全局 ， 筹帷幄 ， 企业 的设 运 是
属 ， 物 质 驱 动 发 展 ， 精 神激 发 士 气 ， 用 用 这 就 需 要 职 业 经 理 人 具 备综 合 能 力 和 素 质 。
职业经理人必须有 自己独特 的魅 力， 做到人无我有 ， 人有我强， 人强我优 ， 人优 我快 ， 大智慧、 有 大格局 ， 得经营管理之 懂 道， 收放 自如 ， 了然于 胸。
职业经理人
职业经理人概述职业经理人是指那些专门从事管理职能的人员，他们在组织中扮演着关键的角色，负责制定和实施策略，指导和管理团队，并为实现组织目标而努力。
他们通常具备丰富的管理经验和专业知识，并能够运用这些知识和技能来推动组织的发展。
职业经理人的特征1.领导能力：职业经理人具备出色的领导能力，能够激励团队成员，协调各项工作并取得成功。
2.战略眼光：职业经理人具备战略思维，能够准确预测市场趋势，制定长期发展规划，并根据变化的环境做出合适的调整。
3.决策能力：职业经理人需要在复杂多变的环境中做出决策，对于来自不同方面的信息进行分析和评估，并做出明智的选择。
4.沟通能力：职业经理人需要与员工、合作伙伴和客户进行有效的沟通，能够清晰地表达自己的观点和意图，并倾听他人的建议和反馈。
5.团队合作：职业经理人要善于组建团队，并能够调动团队成员的积极性，推动团队协作，实现共同目标。
6.持续学习：职业经理人需要不断学习和更新知识，跟上快速变化的市场和行业动态，以保持竞争力，并应对未来的挑战。
职业经理人的职责1.制定战略规划：职业经理人负责制定组织的长期战略规划，包括目标设定、市场定位和资源配置等。
2.组织管理：职业经理人需要组织和管理团队，制定工作计划、流程和标准，并监督团队的绩效和成果。
3.人力资源管理：职业经理人负责招聘、培训和评估员工，激励他们发挥最佳表现，并提供职业发展机会。
4.财务管理：职业经理人需要管理组织的财务资源，包括预算编制、资金筹集和利润分配等。
5.市场营销：职业经理人需要制定市场营销策略，包括产品定位、定价和推广等，以促进产品和服务的销售。
职业经理人的发展路径成为一名职业经理人并不是一蹴而就的，需要经过多年的学习、培训和实践才能达到这个职业的要求。
以下是一般的发展路径：1.学历教育：一般来说，职业经理人需要具备本科以上的学历，通常是管理学、经济学或相关领域的专业。
2.工作经验：职业经理人需要积累丰富的管理经验，通常从基层岗位开始，逐步晋升至高级管理职位。
职业经理人的激励与约束
职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。
一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。
他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。
但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。
1.信任危机。
职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。
一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。
基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。
造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。
目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。
这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。
信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。
信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。
2.职权危机。
职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。
职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。
有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。
M怎样激励和约束经理人
M怎样激励和约束经理人改革开放三十年，最显著的一点就是企业的经营方式从精放式转变为集约式，市场竞争日益激烈，从量的竞争到质的竞争，从局部竞争到全球竞争，企业对经营者的要求越来越高，要求掌握的东西非常多，如电子网络、、营销、策划等等，企业管理从经验管理发展到专家管理。
另外，从传统企业制度的现代企业制度过渡，关键在于要建立现代企业法人治理机构，即企业所有权与经营权相分离。
在这种情况下，职业经理人开始走进人们的视野。
这一群体依靠自己的高学识，强能力为其委托人创造利润和回报。
职业经理人作为企业特殊的人力资本，已成为企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。
因此，如何建立有效的经理人激励和约束机制将对充分发挥经理人才能，提高企业效益，实现企业目标具有重大意义。
首先，为什么要激励和约束职业经理人呢？如果把管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，职业经理人则是两轮之轴。
他们作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。
在传统观念中，职业经理人一直是被定位于战略执行者。
但从整个国际资本变迁和治理结构的变化来看，资本的形态先后经历了金融资本主义向经理人资本主义的变迁。
所谓金融资本主义就是指大的金融家、资本所有者。
他们统治着公司的董事会，就公司的战略、政策、资本结构进行决策，职业经理人游离于企业董事会之外，仅仅是战略的执行者。
而经理人资本主义则是经理人主导着整个企业的发展，有效的控制战略的制定。
尽管从发展趋势来看，资本所有者控制的董事会在企业战略形成中的作用越来越大，但职业经理人仍负有对公司的绩效最后承担责任的义务。
这就要求职业经理人必须承担范围较广的领导职能，即“从维持经营标准到营造公司竞争优势”。
而且，对很多企业而言，职业经理人是“唯一拥有知识、时间和权力来真正理解公司的地位和制定合适的公司战略的人”。
尽管股东普遍在战略决策中扮演着重要角色，其他人可以对战略进行一定的修订修改，但职业经理人及其领导的团队在战略和传播中始终处于主导地位。
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浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权
论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征
(一)精湛的业务能力
职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:
1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
知人善任，心胸开阔，亲和力强，能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，是提高这方面能力的主要途径。
4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。
任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。
共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。
优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。
5.应变能力。
应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。
所谓“水无常形，兵无常势’，职业经理必须擅长“随行而变”。
“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。
只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。
6.要有战略设计和组织实施能力。
企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。
企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。
(二)优秀的个性品质
任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。
在品质上他应具备以下条件:
1.理智。
它是职业经理在智力活动和追求真理中产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。
一个有理智的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
2，道德.它是职业经理根据企业的行为规范，在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。
这种情感就是职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系.(三)健康的职业心态
1.自知和自信。
2.宽容和忍耐。
宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
3.开放和追求。
一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取。
在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。
只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。
因为职业经理人与出资人之间是以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一，激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。
二、对职业经理的几种激励机制
(一)直接的物质激励方式
1.基本薪水。
基本薪水一般不随业绩变化，并不是激励CEO努力工作的主要动力，所以不会在总经理的收入中占较大份额。
2.奖金。
CEO的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。
经理人员的收入与企业的绩效联系起来，有利于经理人员在增加自己收人的同时增加股东的财富。
注意，奖金可能使CEO 偏好短期化行为，同时会诱使经营人员用权操纵股价或其他考核指标。
3.股票。
股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。
虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍应赠与新上任的CEO大量股票，或以远远低于市面价值的价格将公司的股票卖给CEO.以后公司还根据业绩，奖励CEO一定数量的股票红利，这既可以减少公司现金的支出，又可以将CEO的收人和公司股东的利益更紧地绑在一起。
4.期权。
所谓期权，就是经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进公司股票的权利。
经理人员在实施买入期权时多会将股票卖出(一般委托给证券经纪人)，他的收入等于有效期股在有效期内股票市价与固定的合同买入价之差，经理人员的收入就与公司的长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使其努力提高企业的长期盈利水平。
然而期股也有缺点，即行使期限权后，期限股的激励效果就随之消失.
5.其他。
除了以上主要物质激励之外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
(二)间接的物质激励
1.被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。
经营失败的成本如此之高，使得经理人员在位时不得不努力提高、维持企业的效益。
2.被接管产生的激励。
如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。
而原CEO则极大可能被解雇。
3.来自经理市场的激励.由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的
经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除卷铺盖走人的可能性.。