关键事件法讲解
关键事件法的流程
关键事件法的流程一、识别关键事件。
啥是关键事件呢？就是那些对工作或者某个事情特别重要的事情啦。
就好比在一场篮球比赛里，球员投进关键的三分球来扭转局势，这就是关键事件。
在工作中，可能是完成了一个超级大的项目，这个项目还对公司的发展有重大影响，这就是工作中的关键事件。
识别这些事件可不容易，得时刻关注着整个工作过程，就像侦探寻找线索一样。
要从日常工作里那么多事儿里挑出这些重要的事儿，得有一双敏锐的眼睛。
有时候，这些事件是很明显的，像公司接到一个超级大订单，大家都知道这事儿不得了。
但有时候呢，一些小事儿也可能是关键事件，就像某个员工提出了一个小小的建议，结果让整个工作流程变得高效很多。
这时候，就得有能发现小细节里大能量的本事。
二、收集相关信息。
找到关键事件之后呀，就得开始收集关于这个事件的各种信息了。
这就像是要做一个超级详细的人物传记一样。
要知道这个事件发生的时间，是早上还是晚上呢？是工作日还是节假日呢？这对分析事件很重要哦。
然后就是地点啦，是在办公室里，还是在外面的工地上呢？还有参与这个事件的人，谁是主角，谁是配角呢？他们都做了些什么呀？就像在讲故事一样，把每个人的角色和行动都要搞清楚。
除了这些基本的，还要了解事件的起因，为什么会发生这个事情呢？是因为之前的一个决策，还是突然出现的一个机会呢？以及这个事件的结果，是成功了还是失败了？如果成功了，成功到什么程度呢？要是失败了，又为什么失败呢？这些信息收集起来就像拼图一样，一块都不能少。
三、分析关键事件。
收集好信息之后，就到分析这个关键事件的时候啦。
这一步就像是给一道复杂的数学题找答案一样。
我们要看看在这个事件里，人的行为起到了什么样的作用。
是因为某个人特别勇敢地做了一个决定，才让事情有了转机吗？还是因为有人的一个失误，导致了不好的结果呢？还要分析事件背后的原因，是不是公司的制度有什么问题，才让这个事件这样发展呢？就好比一个学生考试没考好，我们要分析是因为他没好好复习，还是因为考试的题目出得太偏了。
关键事件法
关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。
一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。
在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。
其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。
缺点在与基层工作量大。
另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
第十章 关键事件法CIT
极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为
是能够支持和佐证员工的工作行为； 负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消
极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为
是倾向于否定员工的工作行为
注意事项
调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明问题， 事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾，不得 偏颇
3. 关键事件的描述内容
•对关键事件的描述内容一般包括以下几个方面：
•（1） 导致事件发生的原因和背景； •（2） 员工的特别有效和无效的行为； •（3） 关键行为的后果； •（4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免
4. 关键事件法的分类
关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和 负向关键事件。
如何获得关键事件及其行为
工作场所会议
方法的选择 非结构的方法 范例说明 在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作 描述工作者究竟做了什么，有效还是无效 用精确、简短的篇幅描述工作的结果 让填答者按照范例去进行操作
如何获得关键事件及其行为
非工作会议方法
访谈 要求被访谈者描述特别好、一般和差的绩 效行为 要求被访谈者口头表达能力强 要求被访谈者绩效优秀 比专家会议法信息更为丰富，但比较耗时
采用内容分析法（归纳法） 凭直觉进行初步归类，把未分类的范例形成新维度 进行讨论和修改 独立第三方进行确认性验证工作
CIT的优缺点
行为描述详尽，便于绩效的客观评价 有利于发现能力差距，可以为培训提供便利 一般访谈的是高绩效员工，对中等绩效的员 工关注不够 花费时间比较多
1. 关键事件法的要点
观察、收集到的事件必须具有特殊的意义与重要 性； 能为这些事件设定系统的评价标准； 某一工作的关键事件是能够表明员工所做的工作 是特别有效或者特别无效的 。
关键事件法的名词解释
关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。
关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。
本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。
二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。
它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。
三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。
同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。
2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。
例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。
3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。
同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。
4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。
例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。
四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。
2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。
关键事件法名词解释
关键事件法名词解释关键事件法是一种有力的理论，它有助于人们深入理解社会和政治现象，把事物本质化为可视化的结构。
它被广泛应用于哲学、政治科学、历史学和其他学科之中。
本文旨在解释“关键事件法”所涉及的各种概念，以及它对每一个学科的重要意义。
关键事件法的最初定义是，它是一种学术研究方法，能够展示社会和政治现象的本质。
它通过系统分析每一个重要事件，把每一个事件分解为小块，从而得出事物本质上的有机结构，以及它们之间的关系。
每一个事件都可以分为四个基本组成部分：起因，结果，经过和导火索。
关键事件法给学科提供了一个更有效的分析框架，把社会现象从简单的图表变为有机的结构。
它同样也可用于历史学，研究历史上的重要事件，帮助政治学家或历史学家深入理解这些事件所属的历史背景。
关键事件法有助于学术研究者解释社会现象，它使用单一的框架来把社会现象分解，从而更好地理解它。
通过把社会现象分解成关键事件，可以更清楚地看到社会的结构和真正的关系。
还有，它可以作为学术研究的更好的依据，以更深入地探索社会。
此外，关键事件法还可以帮助政治学家分析政治趋向，以及它们的社会背景。
通过系统分析重要事件，可以更深入地理解政治现象，以及为什么会出现这些现象。
它可以帮助政治学家更好地分析政治事件，从而解释政治现象的本质。
最后，关键事件法可以帮助人们更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的联系。
它可以把很多问题简化，从而使人们更好地把握社会结构，以及它们之间的联系。
关键事件法也可以作为学术研究的一个杰出框架，帮助研究者深入理解社会和政治现象，从而更好地探索社会。
总之，关键事件法是一种有力的理论，可以帮助人们深入理解社会和政治现象，为学术研究者提供了一个更有效的分析框架，从而更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的关系。
它可以融入哲学、政治学、历史学和其他学科之中，并且可以作为学术研究的更好的依据，以更深入的方式探索社会。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
关键事件法
1.这一阶段用10到15分钟。
2.让访谈者将谈话集中在具体的工作行为上。例如，被访谈者说：我的任务是监督下属工作。那么，访谈者就可以追问：请你解释一下监督的含义，在监督的过程中实际做了什么?一定要追问明白，这将有助于下一步访责时，访谈者要及时打断他，让他选择和排序重要的任务和职责。
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。不及时反馈导致的直接结果是员工离职。
关键事件法
胜任特征的概念是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出的。他认为胜任特征(competence)是指“和参照效标(有效的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征”。换言之，就是“能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。访谈者根据访谈提纲引导被访谈者提供关键事件的小故事。访谈者的任务是引导和推进整个故事的进程。访谈的内容集中在被访谈者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。
关键事件访谈的准备工作及步骤的详尽描述：
1、了解被访谈者：事先了解被访谈者的姓名、职务、工作内容、公司的服务内容和性质。值得注意的是，访谈者事先不知道被访谈者是属于优秀组还是普通组。
里，那我以后更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。
关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。
关键事件法
关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。
主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个T是TARGET———目标。
他为什么要做这件事。
第三个A是ACTION———行动。
关键事件法概念及分析
关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。
此时，职务分析人员可以采用关键事件法。
具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。
对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。
比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
岗位分析中关键事件法简介
岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。
一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。
（1）明确工作内容和职责。
关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。
（2）建立岗位素质模型。
在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。
通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。
（3）建立岗位任职标准。
关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。
岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。
能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。
名词解释关键事件法
名词解释关键事件法：
所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
显然，某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。
由主管在每个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。
当然，不同被评价者的关键事件可能不能直接比较，所以事先可由人力资源专家准备一些标准化的关键事件。
有几个方面使关键事件法很成功：首先，它使主管不得不考虑下属在整个一年时间里所积累的关键事件，从而避免了评定中只关注最近有关绩效情况的倾向；其次，保留一系列关键事件还可以使主管更清楚哪些方面是下属做得较好的，哪些方面还需要通过指导来改进；再次，关键事件法由于借助于一系列事实记录而使得许多评定误差得以较好地控制。
关键事件法定义
关键事件法定义关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种通过对具体的关键事件进行观察、描述和分析的方法，以揭示特定情境下人们的行为和决策过程，进而推测它们的关键特征和规律。
关键事件法在心理学、人力资源管理和教育领域得到广泛应用，可以帮助人们深入理解和改善工作和学习过程中的困境和问题。
关键事件法的定义可以从以下几个方面进行解析。
1. 方法论：关键事件法是一种研究方法，通过观察和描述具体的关键事件来获取信息和洞察。
这些关键事件是在特定情境中发生的，通常是具有重大影响力或代表性的事件。
研究者可以运用丰富的方法来记录和分析这些事件，如观察、访谈和问卷调查等。
2. 研究对象：关键事件法主要应用于研究人类行为和决策过程。
例如，在人力资源管理领域，可以利用关键事件法来研究员工的工作满意度和离职原因；在教育领域，可以通过关键事件法来研究学生的学习动机和困扰。
关键事件法也可以应用于其他领域，比如紧急情况下的决策过程研究。
3. 目的和价值：关键事件法的主要目的是揭示特定情境下的行为和决策过程中的关键因素和规律。
通过深入了解和分析关键事件，研究者和从业者可以更准确地理解问题的本质，找到解决问题的方法和策略。
此外，关键事件法还可以帮助人们共享经验和知识，促进组织学习和个人成长。
4. 应用和技巧：关键事件法的应用过程可以包括以下几个步骤：确定研究目标和问题；选择和访谈关键参与者；记录和分类关键事件；分析事件并提取关键因素和规律；推断结论和提出建议。
在实施关键事件法时，研究者需要具备良好的观察和分析能力，善于与被访者沟通，同时保持中立和客观的态度。
5. 局限性和挑战：尽管关键事件法具有许多优点和应用价值，但也存在一些局限性和挑战。
例如，关键事件的选择和观察可能不够全面和代表性，导致结果的偏差；关键事件的描述和分类也可能受到主观因素的影响，引发解释的多样性；此外，关键事件法需要投入较多的时间和人力资源，需要研究者具备较高的专业素养和方法技能。
一关键事件法概述
一关键事件法概述一关键事件法概述关键事件法(CIT)是一种由工作分析专家,管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征,要求的方法.二关键事件法的实施步骤与关键控制点关键事件法实施步骤1正确编写事件的规则一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征:特定而明确的.集中描述工作展现出来的可观察到的行为,简单描述行为发生的背景,能够说明行为的结果.2获取关键事件所需要采用的方法(1)关键事件讨论会议①确定会议的方向②方法的选择(2)非工作会议形式①访谈②问卷3编辑关键事件三关键事件绩效维度1根据关键事件定义绩效维度2在编写范围之前确定维度①与工作专家谈论确定维度②确定维度的统计方法③利用既得的工作信息来确定工作维度主要应用：绩效评估、培训、工作任务设计等方面一、.重要用途：绩效评估——几种方法应用（1）行为锚定等级评定法（BARS）BARS要求选择恰当的绩效维度，用不同的行为事件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。
绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察和记录并与行为锚定等级评估表相对应，找出绩效水平。
（2）行为观察等级评估法（BOS）BOS以个别德随机方式应用关键事件，而非以维度和有效水平分组。
（3）混合标准评定法：要求评价者说明被评价者的工作行为与每一关键事件相比较。
不仅要求对杯评价者的工作水平准确估计，而且对评价者绩效评估的一定性有要求。
二、培训（1）培训需求评估：A分为个人或组织。
对个人而言是一个集中在课培训领域的绩效评估过程。
对组织而言需找出组织中重复发生的负面事件，以此提供给雇员知识和技能的培训。
B评估培训需求集中于负面事件，但关键事件并不意味着所有的绩效都不佳。
因此事件分为工作职能相关问题和缺乏必要技能等。
所有问题都应显示需关注的培训内容。
C进行双重目的内容分析，一方面确定哪些事件同时发生，反映相似的职能和技能；另一方面确定哪方面的培训能有效提高这些方面的绩效。
绩效评估中的关键事件法
绩效评估中的关键事件法绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以帮助组织了解员工的工作质量、效率和能力，并为员工提供改进和发展的机会。
在绩效评估中，关键事件法是一种常用的评估方法，它通过收集关键事件的信息来评估员工的表现。
本文将介绍关键事件法的定义、步骤以及其在绩效评估中的应用。
一、关键事件法的定义关键事件法是一种通过收集和分析员工工作中的关键事件来评估其绩效的方法，它关注员工在工作中的具体行为和成果，以此评估员工的工作表现。
关键事件法的核心理念是通过观察和记录关键事件，客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。
二、关键事件法的步骤1. 事件选择：在关键事件法中，首先需要选择适当的事件进行评估。
关键事件应该是员工工作中具有重要意义的，能够真实反映员工的工作表现的事件。
这些事件可以是员工在工作中取得的成绩、面对挑战时的行为、解决问题的能力等。
2. 事件记录：当关键事件发生时，评估人员或直接上级应该及时记录事件的细节和背景，包括事件的时间、地点、参与者、员工的具体行为和表现等。
这些记录应该客观、准确，并避免主观评价或偏见的介入。
3. 事件分析：在关键事件记录完毕后，评估人员需要对事件进行分析和评估。
他们可以根据事实和数据对员工的工作表现进行客观的分析，并综合考虑员工在该事件中所展现的技能、能力、态度等因素。
4. 反馈和改进：关键事件法最重要的一步是反馈和改进。
评估人员应该将评估结果及时反馈给员工，指出其在关键事件中的优点和改进的方向。
同时，他们还应该帮助员工制定改进计划，提供必要的培训和发展支持，以促进员工的个人和职业成长。
三、关键事件法的应用关键事件法在绩效评估中有着广泛的应用，它能够帮助评估人员更全面、客观地评估员工的工作表现。
以下是关键事件法在绩效评估中的几个应用方面：1. 目标设定：通过收集和分析员工在工作中的关键事件，可以帮助评估人员和员工一起制定合理的工作目标。
关键事件法
注意事项
1. 调查的期限不宜过短。 2. 关键事件的数量应足以说明问题， 事件数目不能太少 。 3. 正反两方面的事件要兼顾，不得偏 颇。
优缺点
1.优点：
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些 确切的事实证据 。 ②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时， 所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关 键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工 在最近一段时间的表现。 ③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一 份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具 体实例。
基本原则
1.关键事件：是指在劳动过程中，给员工造成显著
影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性 的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、 赢利与亏损、高效与低效。
2.关键事件的描述内容：STAR法 （1） Situation——情境； （2） Target——目标； （3） Action——行动； （4） Result——结果。
目录
1.定义
2.基本原则
3.方法步骤
4.注意事项
5.优缺点
关键事件法（Critical Incident Method，CIM）
关键事件法是指调查人员、本岗位员 工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中 的关键事件加以记录，在大量收集信息之 后，对岗位的特征和要求进行分析研究、 对员工绩效进行考核的方法。 （ 属于行为导向型客观考评方法）
基本步骤
1.识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进
行工作分析，其重点是对岗位关键时间的识别。
2.记录信息和资料：
（1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果
关键事件法
关键事件法引言在社会发展过程中，各种事件和行为会对整个社会产生重大影响，这些关键事件对于我们了解社会运行规律、制定政策和解决问题具有重要意义。
关键事件法是一种独特的社会学分析方法，通过研究关键事件的发展、演变和影响，揭示事件背后的深层原因，为社会发展提供重要参考。
关键事件的定义关键事件是指那些在一定时间和空间范围内具有重要影响力的事件。
这些事件可能是具有突破性意义的历史事件，也可能是一些微观层面的个人经历，但它们都对社会产生了深远影响。
关键事件往往能引发社会结构、文化观念、政策制定等方面的变化，对社会进程产生不可忽视的影响。
关键事件法的基本原理关键事件法认为，人类社会的发展和变迁并非孤立事件的简单堆积，而是由一系列关键事件相互作用、相互影响构成的复杂系统。
通过分析这些关键事件，可以发现事件之间的因果关系、演化规律和内在逻辑，为社会科学研究提供理论支撑。
关键事件法的应用范围关键事件法在社会学、历史学、政治学、经济学等领域具有广泛的应用。
在社会学研究中，关键事件法被用来探讨社会变革和社会冲突的机制；在历史学领域，关键事件法被用来揭示历史发展的规律性和偶然性；在政治学和经济学领域，关键事件法被用来分析政策实施和经济发展中的关键节点。
关键事件法的实证研究从具体案例出发，我们可以更好地理解关键事件法的研究逻辑。
以美国黑人民权运动为例，该运动中一系列关键事件如蒙哥马利公交车抵制、华盛顿大游行等，极大地推动了美国民权立法的制定和种族平等的推进。
这些关键事件不仅推动了社会观念的变革，也促进了社会结构的调整，具有重要的示范意义。
结论关键事件法作为一种重要的社会学研究方法，有助于深入理解社会的发展规律和变革机制。
通过对关键事件的深入分析，我们能够揭开社会变迁的面纱，为社会问题的解决提供理论支持和实践指导。
因此，研究关键事件法具有重要的理论和实践意义，值得社会科学领域进一步深化和探索。
参考文献：•Smith, J. (2010). The theory of key events. Journal of Social Change, 15(2), 45-67.•Brown, L. (2015). Understanding societal change: The role of key events. Social Dynamics, 20(3), 112-129.。
教师关键事件法分析
教师关键事件法分析一、关键教育事件的表现特征关键教育事件之所以“关键”，首先在于这类事件能够准确回应教育问题存在的关键原因，其次在于这类事件能够在教育目标达成过程中发挥关键作用。
换言之，关键教育事件就是在教育教学过程中能够准确回应教育教学存在的相关问题症结，并在相关教育目标达成中能够发挥关键作用的事件。
与普通教育事件相比，关键教育事件的基本特征主要表现在下面三个方面。
主题鲜明。
关键教育事件所涉及的内容或反映的问题紧扣学校德育内容体系中所包含的主题，鲜明突出，不空泛游离，不模棱两可。
在教育实践中，此类事件一展现，学生就能够清楚地把握事件本身蕴含的教育主题，不会产生误解。
事件典型。
关键教育事件应该具有代表性。
唯有如此，才能够直面德育过程中问题的关键，切中肯綮，从而具有以一当十的教育分量。
效果显著。
正是因为关键教育事件主题鲜明、事件典型，所以有充分的理由预期或有足够的事实证明它在教育实践运用过程中可以发挥出或已经起到突出的“关键作用”[3]。
反言之，如果没有关键教育事件的参与并发挥作用，教育活动的效果可能就会大打折扣。
二、关键教育事件的呈现要件关键教育事件呈现的要件主要包括四个方面：第一，背景介绍。
主要介绍该事件主要关注的是什么样的主题，以及关注的缘由。
第二，创意设计。
主要展示该事件与众不同或有创意的地方表现在哪里。
第三，事件描述。
主要描述如何针对德育中的难点，通过富有创意的教育实践，达成不同一般的教育效果全过程。
第四，反思总结。
基于教育实践，进行深度反思总结，形成超越一般心得体会而具有一定深度的认识及结论。
下面以“珍惜选举权利”课为例，对关键教育事件呈现要件做一说明。
背景介绍我国的选举制度规定，凡年满18周岁的中国公民，不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、、教育程度、财产状况和居住期限，除依照法律被剥夺政治权利的人除外，都有选举和被选举的权利。
但是现实中，选举的神圣性和严肃性一般学生很难切身体会到，教师往往也是直接用灌输的方式来讲解，导致教育的实际效果常常不理想。
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目录
• 1 简介 • 2 重点、原则与注意事项 • 3 关键事件ＳＴＡＲ方法 • 4 关键事件法操作步骤 • 5 关键事件法的优缺点
简介
• 福莱·诺格在1949 年《人事评价的一种新途径》 一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从 行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和 行为；
• 由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的；
班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
ＳＴＡＲ分析
当时的情景Ｓ是 ：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是 ：为了第二天把一批货完整、准时的运到 客户那里。
当时的行动Ａ是 ：她置家里的事于不顾，准时出现在办公 室，提前一个小时把货发出去了。
当时的结果Ｒ是 ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信 誉。
• 1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件 法用作评价和发展工作成绩的过程；
• 1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯 德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照 评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动 了评估工作成绩的方法的发展；
• 关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形 式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出 的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成 功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分 析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做 出工作绩效评估的一种方法。
上级或者他人那里收集。
•
第二步 由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的
行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过
来也一样。
的一个好的结果。
关键事件法操作流程
•
关键事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方
法的操作基本步骤如下：
•
第一步 收集职务行为的各种事件，这些事件一般来说
都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或
特别差的特征。这些事件可以采用个别或群体访谈、问卷、
工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、
• 是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件： 一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预 定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的 纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测 评提供依据。
• 关键事件：是指确定关键的工作任务以获得工作 上的成功。
• 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件 （如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）
• 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人 员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记 录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求 进行分析研究的方法。
三个重点
第一，观察
第二，书面记录 员工所做的事情
第三，有关工作成败 的关键性的事实。
原则
• 其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关 键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那 里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或 “特别坏” 的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事 件的描述内容，包括 ：
操作方法
• ＳＴＡＲ法
• S是SITUATION———情境。 这件事情发生时的情境是怎么 样的。
• T是TARGET———目标。他 为什么要做这件事 。
• A是ACTION———行动。他 当时采取什么行动。
• R是RESULT———结果。他 采取这个行动获得了什么结果
案例
安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货， 清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负 责整个物流的顺利进行。
STAR的四个角就记录全了。 这个例子可以帮助理解什么 叫STAR法。STAR是最典型 的关键事件法，可以记光彩 的事情，也可以记不光彩的 事情，同样要用情境、目标、 行为和结果这四个角。
如果你是公司主管你会怎么对待这件事呢？
• 1 针对物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什 么措施呢？
•
在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司
• 导致事件发生的原因和背景 • 员工的特别有效或多余的行为 • 关键行为的后果 • 员工自己能否支配或控制上述后果
•
在大量收集这些关键以后，可以对他们 做出分类，并总结出职务的关键特 征和 行为要求。关键事件法既能获得有关职务 的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
注意事项
• 1 调查的期限不宜过短 • 2 关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少 • 3 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇
所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用用ＳＡ
ＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要
干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-
mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，
抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表
扬，并希望所有的人向她学习。
• 2 很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物 流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就 发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养 大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰 巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟 之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里 的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和 同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。 但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续， 把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运 到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下
•
一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事
情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿
时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候，
发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会
不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来
我这么一件小的事情，经理们全都看在眼里，那我以后
更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致