如何做好公司员工绩效考核
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
绩效考核成功的三项要求是什么
绩效考核成功的三项要求是什么绩效考核成功的三项要求是什么很多公司都有绩效考核的制度，但是员工要想绩效考核成功就需要了解一些基本的要求。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核成功要求，希望对您有所帮助。
绩效考核成功的三项要求一、事先确立上下认同的工作评价标准。
这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。
这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。
二、考核要素越简单越直观越好。
考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的目的即可。
本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。
三、员工成为考核的主体。
这也是“员工是企业财富创造主体”观念的`体现。
考核每天进行，每月一次小结。
一月一张表格，也仅仅只要一张表格。
不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。
绩效考核方法五字准则是“用事实说话”。
如果没有事实依据，任何人不能作出任何奖惩决定。
九字法则是“订计划、盯标准、恒考核”。
“订计划”是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。
“盯标准”是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。
“恒考核”就是考核要与工作结果产生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。
有的工作需要当天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必须按工作完成终了的时间进行考核，不能想当然、估大概。
绩效管理的改善方法1、减少无效活动。
这是改善绩效最直接最简单的方法。
任何企业任何个人都可采用。
组织员工多问几个为，就可以砍去很多无效活动。
比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
如何做好绩效考核工作心得体会5篇
如何做好绩效考核工作心得体会5篇绩效考核(performanceexamine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，接受科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是我带来的有关如何做好绩效考核工作心得体会，希望大家宠爱如何做好绩效考核工作心得体会1最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。
在思索和制定方法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
如今很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标接受绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要到达这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以把握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓舞员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应当多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而认真遵守执行。
最终，绩效准备完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是依据准备做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩办，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康进展。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的方法，它是企业用来评估员工是否达成公司目标和期望的重要手段。
通过绩效考核，企业可以为员工提供反馈和指导，激励他们更加努力地工作，同时也可以帮助企业更好地管理和发展员工。
以下是一些关于如何做好绩效考核的建议：1. 设定明确的目标和标准在进行绩效考核前，企业需要确定明确的目标和标准。
这些目标和标准应该与企业的战略和业务目标相对应，并且应该能够量化和衡量。
确立清晰的标准可以帮助员工和管理人员更好地理解绩效考核的标准，从而更好地准备和评估。
2. 建立有效的绩效考核制度企业需要建立有效的绩效考核制度，包括制定合理的评估流程和考核周期。
制定绩效考核制度需要考虑员工反馈、机会平等、公正性、事实依据等因素，确保考核的公正、公平和透明。
同时，考虑到员工的层级和不同岗位的特点，应该为不同的级别和岗位制定不同的考核标准和方法。
3. 提供清晰的反馈和指导在绩效考核过程中，企业需要及时提供清晰的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现和成就。
反馈和指导应该具有积极性和建设性，帮助员工更好地理解自己的责任和职责，提高其绩效。
此外，也应该鼓励反馈和指导的双向交流，员工需要感受到与管理人员的平等互动。
4. 鼓励和奖励优秀员工优秀的员工应该得到鼓励和奖励，以激励他们更加努力地工作。
奖励的形式可以是一定的奖金、晋升、股票或其他形式的激励机制。
奖励应该与员工的实际表现相关，并且应该以公平、公正、公开的方式分配。
鼓励和奖励优秀员工不仅可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，也可以促进企业的发展和成长。
5. 解决不足和问题绩效考核不仅需要评估员工的成就，还需要识别员工的不足和问题，并提供相应的解决方案。
在绩效考核过程中，企业应该找出员工在工作中存在的问题，提供针对性的培训和支持，帮助员工克服这些问题。
解决员工的问题不仅可以提高其绩效，同时也可以支持企业在人力资源招募和培养方面的各项工作。
综上所述，绩效考核是企业管理的重要环节之一，需要根据企业的实际情况制定具有针对性的绩效考核制度。
公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
生产线员工绩效考核方案
生产线员工绩效考核方案绩效的考核决定了员工工资的多少，因此制定一份合理的员工绩效考核方案是非常重要的，下面是由小编为大家整理的“生产线员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。
生产线员工绩效考核方案（一）为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1. 上班迟到、早退扣2分/次；2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3. 串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4. 在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8. 不写请假条，无故旷工扣6分/次；9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能1. 不按规定摆放物料扣2分/次；2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4. 对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6. 公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7. 因操作失误造成物料损失扣8分/次；8. 对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；三、执行制度1. 不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5. 在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8. 私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9. 交接-班不清楚扣6分/次。
公司如何绩效考核（精选7篇）
公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
员工绩效考核管理制度规范5篇
员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
公司员工绩效考核细则
公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，着落生产经营本钱和事故产生率，提供公司保持可连续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作事迹，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的公道运用（奖惩或待遇调剂、精神嘉奖等），营建一个鼓励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.定量考核：部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每个月会议肯定的各部门重点工作；每个月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
2.定性考核：部门下属公司行动规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行动准则、违纪等软指标）。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：副组长：成员：工作职责：1.组长负责主持每个月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实行。
3.负责各部门“定量考核”的评判。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据公司生产经营情形，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情形肯定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组肯定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人肯定。
肯定分值比例必须科学公道，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相干人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助公司对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，从而找到问题并改进，提高全员工作效率，同时也是激励员工、提高士气、保持团队凝聚力的重要手段。
因此，如何做好绩效考核是每个企业管理者必须要深入思考和关注的问题。
1. 建立科学、合理的考核标准建立科学、合理的考核标准是绩效考核的重点之一。
考核标准应该明确具体、可衡量、可评估、符合实际情况，并能够反映员工的工作表现、工资以及能力等方面。
可以通过对公司业务目标、部门工作指标或员工工作任务的明确，对员工日常工作进行细化分解，制定出详细的考核标准。
2. 重视绩效考核数据处理和分析绩效考核不仅仅是简单地评价员工的能力和业绩，更重要的是帮助领导者及时发现问题、加强管理、全员提高业务能力水平。
因此，处理和分析考核数据非常重要，通过对绩效考核数据的深入分析，可以发现各个员工的优点和不足，进而为企业管理者提供针对性的建议和管理方案，从而提高员工的能力和企业的业绩。
3. 合理分配工作量和任务绩效考核的前提是要有正确的工作量核算方法。
企业管理者应当能够考虑到员工实际情况，如员工工作年限、工作经验、能力水平等因素，合理分配工作量和任务，以避免出现过载或闲置的情况，同时还要注意让员工有适当的工作挑战，以提高其工作效率和工作品质。
4. 注重员工的参与意见及反馈在绩效考核中，员工应该有一定的发言权和参与度。
企业管理者可以通过定期召开员工投诉与建议会议或意见箱等渠道，听取员工对当前工作情况的反馈，发现问题，及时改进，提高员工对绩效考核的参与度，同时也可以增强员工的归属感和忠诚度。
5. 考虑绩效考核的因素及时调整管理策略绩效考核是企业管理的一种手段，也是管理目的的落地。
如果员工的绩效考核不满意，则说明企业管理存在问题。
当这种情况发生时，企业管理者应该作出及时调整，将管理策略适时地调整到更合适的方向，以提高绩效考核水平。
例如，可以通过改进组织架构、人员流程、完善薪酬体系、加强培训等方法，改善员工工作质量和工作效率，进而提高企业的业绩。
如何做好年终绩效考核
如何做好年终绩效考核随着年底的临近，各大企业都进入了年终绩效考核的时间节点。
对于员工来说，年终绩效考核不仅仅是一次普通的考核，更是一次展现自我能力和价值的机会。
而对于公司来说，年终绩效考核是衡量员工工作表现和发展方向的重要标准，对员工和公司的未来发展影响深远。
因此，如何做好年终绩效考核，显得尤为重要。
1.制定合理的考核标准制定合理的考核标准是年终绩效考核的前提。
考核标准要细化到具体的工作内容和任务，能够全面客观地反映员工的工作实绩和能力表现。
标准要与公司的业务发展紧密结合起来，能够反映员工对于公司发展的贡献程度。
2.建立科学的考核流程建立科学的考核流程也是年终绩效考核成功的关键。
考核流程要从考核前的准备工作到考核后的反馈评价全程建立一套完整的体系，包括对考核标准的解释和适用、对员工的评分方法、对考核结果的统计分析和反馈评价等。
同时，考核流程也要注重保密、公正、透明，排除不必要的人为干扰，防止员工不公正的评分。
3.积极参与考核作为员工，积极参与考核也是取得好成绩的关键。
在考核前要仔细研读考核标准，了解自己的工作任务和职责。
在考核期间要积极展示自己的能力和工作成果，让领导对自己的工作能力和贡献程度有明确的认识。
另外，在考核后要主动反思自己的不足，进一步提高自身的能力素质，为下一阶段的发展做好准备。
4.开展多角度评价考核不应只由主管进行评价，而应开展多角度评价。
包括自我评价、同事互评、下属评价等多种考核方式，能够全面客观地反映员工的工作能力和职业素养。
通过多角度评价可以更好地发现员工的优点和不足，进而针对性地进行提升和改进。
5.及时反馈评价结果考核结果出来后要及时反馈评价结果，包括考核得分和评价意见。
及时反馈有利于员工及早发现自己的不足和问题，及时了解自己的工作能力和成长方向。
同时，也有利于领导和员工间的沟通和交流，形成更良好的工作氛围和关系。
总之，年终绩效考核是一次客观公正、全面客观评价员工工作成绩和能力的机会，既对员工的个人发展有影响，也直接影响公司未来的发展。
如何制定目标绩效考核方案
如何制定目标绩效考核方案如何制定目标绩效考核方案绩效考核，为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
下面是关于如何制定目标绩效考核方案的内容，欢迎阅读！如何制定目标绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。
企业怎么完善绩效考核管理制度5篇
企业怎么完善绩效考核管理制度5篇通过预测可能发生的变化并制定最佳方案以适应变化，可以减少工作中的错误。
而在企业中常常会定期举办相关活动来丰富员工的工作与生活质量，这些活动的制定都需要策划活动方案。
你是否在找“企业怎么完善绩效考核管理制度”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业怎么完善绩效考核管理制度（篇1）第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)
如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
员工绩效考核标准
员工绩效考核标准在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。
通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
因此，建立科学合理的员工绩效考核标准至关重要。
首先，员工绩效考核标准应该具有客观性和公正性。
考核标准不应该含糊不清，而是应该明确具体，能够量化衡量员工的工作表现。
在制定考核标准时，应该充分考虑到不同岗位的特点，避免一刀切的情况发生。
同时，考核标准的制定要遵循公平公正的原则，避免主观因素的介入，确保每位员工都能够在公平的环境下接受考核。
其次，员工绩效考核标准应该与企业的发展目标相一致。
企业的发展需要员工的不懈努力和奉献，因此员工的绩效考核标准应该与企业的战略目标相契合。
这就要求企业在制定考核标准时，要充分考虑到企业的发展需求，将员工的工作表现与企业的长远利益相结合，避免只重视眼前的短期利益，导致员工绩效考核标准与企业发展目标背道而驰的情况发生。
另外，员工绩效考核标准应该注重员工的个人发展和成长。
员工是企业的重要资产，他们的成长和发展对企业的长期发展起着至关重要的作用。
因此，员工绩效考核标准不仅仅应该关注员工的工作业绩，更应该关注员工的个人能力和潜力的发展。
在考核标准的制定中，要充分考虑到员工的个人发展需求，为员工提供成长空间和发展机会，激发员工的工作激情和创造力。
最后，员工绩效考核标准应该具有灵活性和可调性。
员工的工作环境和工作任务都是在不断变化的，因此员工绩效考核标准也需要具有一定的灵活性和可调性。
在实际操作中，要根据员工的工作实际情况和环境变化，适时对考核标准进行调整和修订，确保考核标准与实际工作相适应，避免僵化和不合理的情况发生。
综上所述，科学合理的员工绩效考核标准对企业的发展至关重要。
在制定考核标准时，要注重客观公正，与企业发展目标相一致，关注员工个人发展，同时具有一定的灵活性和可调性。
只有这样，才能真正激励员工的工作积极性，提高工作效率，推动企业不断发展壮大。
公司绩效考核方案
公司绩效考核方案公司绩效考核方案范文（精选9篇）对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。
下面，店铺为大家分享公司绩效考核方案，希望对大家有所帮助!公司绩效考核方案篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案员工绩效考核方案模板4篇员工绩效考核方案模板1一、总则：为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的`公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。
营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
人员绩效考核方案
人员绩效考核方案人员绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的人员绩效考核方案（精选12篇），欢迎大家分享。
人员绩效考核方案篇1一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效考核方案如何做到最好（精选12篇）
绩效考核方案如何做到最好绩效考核方案如何做到最好(精选12篇)绩效考核方案如何做到最好要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案如何做到最好样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案如何做到最好(精选12篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核方案如何做到最好篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
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如何做好公司员工绩效考核随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”,是企业获取竞争优势的核心竞争力。
如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量；岗位轮换的实施需要员工的能力与岗位匹配程度的资料；职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效；报酬高低需要以员工的绩效和贡献为基础；培训要以员工的现有能力、素质和潜力为依据。
所有这一切都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。
因此，随着人力资源开发与管理在企业运营中的地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点绩效考核是企业人事决策的重要依据。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。
然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素,考核难以取得令人满意的效果。
审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。
—、什么是绩效考核绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
二、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得•杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2 、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3 、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。
因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。
同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4 、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。
如果比较的结果平衡，他就会感到公平。
绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。
当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。
绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
6 、绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。
把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。
将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
三、绩效考核存在的问题绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华•戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。
通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。
首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。
一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。
其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。
综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。
绩效考核存在的问题•很难考核创意的价值•很难考核团队工作中的个人价值•往往忽略了不可抗力的因素•考核方法本身需要不断提咼•主观害怕考核有负面影响•员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇•考核过程容易受到外界因素的干扰•缺乏明确的工作绩效标准•工作考核的标准不现实•考核者的失误•消极地进行沟通•反馈不良四、搞好员工绩效考核应注意的问题要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。
从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。
因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。
如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？1 、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2 、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。
绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。
3 、设计考核指标体系必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
4、选择绩效评价工具每一种评价工具都有其优点和不足。
例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。
需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
5 、完善工作绩效标准古人云：“没有规矩，难成方圆”。
应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。
完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
6、使用明确的绩效要素最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。
比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；好”称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。
这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。
避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。
7 、减少考核者的主观性选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。
8 、注重绩效考核反馈使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
9、建立申诉等审查制度本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。
如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
任何公司的绩效考核都不是十全十美的。
没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。
简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。
总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。