简述劳动争议处理体制
简述劳动争议的处理机制
简述劳动争议的处理机制
劳动争议的处理机制是指企业对于发生劳动争议的处理方式和流程。
其的基本原则是以劳动法律和法规为依据,通过公正、公平、公开的原则进行处理,保障劳动者的合法权益。
以下是劳动争议处理机制的几个基本原则:
1. 协商解决:企业应当积极与劳动者协商解决劳动争议,协商不成的,可以通过调解、仲裁等方式解决。
2. 仲裁调解:劳动争议仲裁委员会和法院应当公正、客观地处理劳动争议,保护劳动者的合法权益。
3. 职业培训:企业应当加强对劳动者的职业培训,提高劳动者的技能和素质,增强其就业竞争力。
4. 保险保障:企业应当为劳动者购买相关保险,保障劳动者的合法权益。
5. 公开公正:劳动争议的处理过程应当公开透明,告知劳动者相关处理结果和程序,保障劳动者的合法权益不受侵犯。
劳动争议的处理机制应当遵循法律和法规的规定,公正、公平、公开地进行处理,确保劳动者的合法权益得到充分保障。
劳动争议处理体制的变革与完善——以一起劳动争议案件的处理实证为视角
人、 第三人都没有劳动关系，只足与第三人有承包关系。申诉人 与 第三人 的经济合同承包关系
不适合劳动仲裁裁决 ，请驳 回申诉人的 申诉请求 。
区仲裁委经审理 ，认为：申诉人 ｌ９ 年 ８ 刮被 、人处工作 。第二 人提交＿ 巾诉人签收 ９ ８ Ｊ 斥 二 ｒ 的 《 现金支出证明单》 ，证明申诉人 ２０ 卜２ 、４ ０ １ ０３‘ 、３ 、１ 、１ 月工资每月 ｌ０ ２０元。第三人提 交 ０３年 ｌ 月 ２ ｔ《 Ｔ２０ ２ ０ Ｅ 关于张某 自 动离 Ｉ 的决议》 ｐ ，ｌ 诉人主张 自己没有收到此决议 ，第三
２０ ０ ３年 １ １月 ３ 日终 止 。因被 诉人 的经 营期 限截 止至 ２０ ０３年 １ 月 ３ 日止 ，２０ １ ０３年 ｌ ０月 ２ ６日
第三人向被诉人的全体工作人员发 出要撤销被诉人及筹备成立外地分公司的书面通知 ， 申诉 但
＋
收 稿 日期 ：２ ０ ｏ Ｏ ０６一 ９一 ６
作者简介 ：陈 雯 （９ １ ，女 ，湖南郴州人 ，上海浦 东发展银 行广 州分行人 力资 源部 干部 。 １７ ～）
我国劳动争议处理体制的法律思考
注释 ：
劳动争 议 的概念 所谓 劳动争议 ， 是指 劳动关 系当事 人即劳 动者与用人 单位 之 间因劳 动权利 、 义务 的争执 引起 的纠纷 ， 是基于 劳动关系发 生 的， 简言之 ， 就是劳 动者 与用人 者 （ 位） 就劳动合 同的执行 、 单 间 变更 、 履行 、 终止 、 解除 所发 生 的纠纷 。 二 、 国现行 劳 动争 议处理 体制 的缺陷 我 （ ）一裁 二审” 一 “ 制耗 时 长， 程序 繁 ， 节多 ， 环 成本 高， 不利于 及 时有 力地保 护 劳动者 依《 劳动 法》 定， 动争议 发 生之后 ， 规 劳 当事人 可 以 自行和 解， 也可 以经本 单位 的劳动 争议调 解委 员会调解， 解不成 ， 调 一方可 向 劳动争议仲 裁委 员会 申请仲裁 ， 对仲裁 裁决不 服 的， 向人 民法 院 可 提起 诉讼 。“ 一裁 两审 ” 制立 法初 衷是为 了审 理更公 正， 实践 中 可 却有 困难 。按照“ 一裁 两审 ” 定 的时 限， 劳动 争议案 件历 时 规 一个 近一 年 。当事人付 出了更 多时 间， 诉讼 成本加 大 。 给争 议当事 这 人 中弱势一 方 的合法 权益造 成伤 害 。与立法 初衷相 违 背。 （ ） 裁前 置违 背 了公 平 、 二 仲 效益和 意思 自治原 则 首先， 限制 当事 人诉权 。在 “ 裁前 置” 序下 ， 仲 程 当事人 诉讼 权利只 有在仲 裁机构对 争议在 做 出实体裁 决后才 能取 得 ， 权 的 诉 行 使必 须 以案件 的 审结 为前提 。这 就 限制 了当事人 自主 选择 诉 权 的权利 。其 次 ， 行强 制仲裁 ， 背了当 事人 意思 自治 原则 。 实 违 只 要一 方当事 人提 交 了 申请 书 ， 即可立 案 ， 需征 得对方 当事 人 无 的同意 。 就 限制 了当事人 对仲 裁 自由选择 的权 利。再者 ， 这 劳动 仲 裁与诉 讼程 序衔接 不 畅。“ 裁前 置” 仲 本是 想充分 利用 劳动仲 裁 部门熟 悉劳 动法规 的优 势 ， 轻人 民法 院的工作 压力 。 在实 减 但 践 中， 由于 劳动仲 裁裁 决不 是终 局性 的， 一方或 双方 当事人 对仲 裁裁 决不 服 的仍可 以向人 民法 院提 起诉 讼 。一 旦当事 人提 起诉 讼 ， 院的审理 工作就 必须重 新开始 ， 法 原有 的仲裁裁 决， 际上成 实 为一纸 空文 。０ 无疑 造成 同一事 项的重 复 审理 ， 这 导致 司法 资源 的浪费 。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（ ） 员的素质 普遍偏 低 ， 法律 职业共 同体 目标之 建立 三 仲裁 与 相 背 企业 调解委 员会 的调解人 员一般 由企业 的职工担任 ， 对政 策 法规 把握 不准 ， 以公 正地 开展 调解工 作 。《 难 劳动争 议仲 裁委 员 会 组织规 则》 劳动 仲裁 员的文 化程度 要 求不 高。 且劳动 争议 对 而 仲裁 员配 置不 足 ，专业 化程 度低 。无 法完 成急剧 增加 的仲 裁工 作 。仲 裁 员队伍 的素 质参 差不齐 ， 容易 出现错 漏现 象 。 （ ） 四 劳动争议 处 理 中 “ 三方原 则” 无法贯 彻 落实 《 国际劳动 组织章 程》 立 了组织 机构 由政府 、 主和工 人组 确 雇 织 构成 的三 方原则 。劳动争 议处 理体制 中 的 “ 方机 制” 三 ，即 国 家、 工会和 用人 单位 三方代 表 参与 劳动争 议处 理的过 程、 同协 共 商 当事人 双方 利益 的机 制 。 在我 国企业 内调解 委 员会 、 会 的设 Ｔ － 置 率不 高 。 工代 表 多屈从 于用 人单位 行政权 力 ， 职 很难代 表职 工 的利 益 。工会 代表 因 工会 浓厚 的用人 单位 行政 设立 的色彩 很难 独 立发挥 作用 。 实践 巾， 工会 和雇 主组 织的代 表只 是名义上 的仲
劳动纠纷处理制度
劳动纠纷处理制度
1. 概述
劳动纠纷指劳动关系中因权益纠纷而产生的争议。
为了保障劳
动者的权益，保持劳动关系的稳定，公司建立了完善的劳动纠纷处
理制度。
2. 处理流程
劳动纠纷处理流程如下：
1. 员工应首先向直接上级提出申诉，直接上级应及时予以处理。
2. 如直接上级无法解决争议，员工可以向人力资源部门提出书
面申诉。
3. 人力资源部门应在3个工作日内对申诉进行调查，对调查结
果作出处理意见。
4. 如员工对人力资源部门的处理意见不服，可以向公司劳动争
议调解委员会提出申诉。
5. 公司劳动争议调解委员会应在10个工作日内对申诉进行处理，并向申诉人和公司作出处理决定。
3. 注意事项
劳动纠纷处理中需注意以下事项：
1. 申诉内容应当真实、清晰、具体。
2. 调查过程中应当充分听取申诉人和被申诉人的陈述，收集证据材料，保证调查的客观性和公正性。
3. 处理决定应当合理、公正、有据可查。
以上即为公司的劳动纠纷处理制度，希望大家遵守制度，积极开展工作，保障自己的合法权益。
简述劳动争议的主要处理程序
简述劳动争议的主要处理程序
劳动争议的主要处理程序包括以下几个步骤：
1.协商谈判：劳动争议发生后，双方先进行协商谈判，试图达成和解。
雇主和员工代表一般在公司内部协商，如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方协调。
2.调解：如果协商谈判未能解决争议，要求第三方介入调解。
调解员会以公正、中立的态度协助双方寻求解决方案，既满足员工的诉求又尽量考虑公司的利益。
3.仲裁：如果调解无法解决争议，争议双方可以请求仲裁。
仲裁是一种非诉讼的法律程序，由仲裁员对争议进行仲裁，最终达成裁决，该裁决有法律效力。
4.诉讼：作为最后的手段，雇员或雇主可以通过诉讼解决劳动争议。
诉讼程序具有很高的成本和时间成本，需要双方投入大量资源和时间。
因此，尽可能通过协商、调解或仲裁解决劳动争议是最好的选择。
简述劳动争议处理的原则
简述劳动争议处理的原则一、引言劳动争议处理是指在劳动关系中因为某些原因而产生的纠纷，包括工资、福利、劳动条件、解雇等方面的问题。
在处理劳动争议时，需要遵循一定的原则，以保障劳动者的权益，维护企业稳定和谐。
二、公正公平原则公正公平是处理劳动争议的基本原则。
在处理任何一起劳动争议时，必须要遵循公正公平的原则，不偏袒任何一方。
同时，在处理过程中要充分尊重职工的合法权益和企业合法经营权益。
三、协商解决原则协商解决是处理劳动争议的首要方法。
当出现劳动纠纷时，首先应该通过协商解决来达成共识。
双方可以通过对话交流来寻找问题产生的根源，并共同制定解决方案。
如果双方无法自行协商解决，则可以寻求第三方调解或仲裁。
四、依法处理原则依法处理是保障职工合法权益和企业合法经营权益不可或缺的原则。
在处理劳动争议时，必须要遵守国家法律法规，严格按照程序来处理。
同时，在处理过程中要尊重法律的权威性，使得处理结果具有合法性和可执行性。
五、预防为主原则预防为主是处理劳动争议的重要原则。
通过加强职工教育、完善企业管理制度、建立健全的劳动关系协调机制等措施，可以有效地预防劳动纠纷的发生。
同时，在发生劳动争议时，也应该采取及时有效的措施进行处理，避免问题扩大化。
六、维护稳定和谐原则维护稳定和谐是处理劳动争议的最终目标。
在处理过程中，必须要考虑到整个社会和企业的稳定与和谐。
在保障职工合法权益和企业合法经营权益的基础上，要尽可能地减少对社会和企业造成不良影响。
七、总结以上就是简述劳动争议处理的原则。
公正公平、协商解决、依法处理、预防为主以及维护稳定和谐等原则都是非常重要且必须遵守的。
只有在遵守这些原则的基础上，才能够有效地处理劳动争议，维护职工权益和企业稳定和谐。
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法主要有以下四种：
1. 双方自行协商解决。
这是当事人应首先争取解决争议的途径，但协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2. 调解程序。
当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。
只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。
当事人也可以不经过调解而直接申请仲裁。
3. 仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
4. 法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，这是解决劳动争议的最终程序。
以上是解决劳动争议的四种主要方法，建议根据实际情况选择合适的方式进行解决。
简述劳动争议处理体制
简述劳动争议处理体制一、引言劳动争议是劳动关系中难免出现的问题，如何有效地处理劳动争议，既是维护劳动者权益，也是促进企业和谐发展的重要方面。
本文将从劳动争议的定义、种类和产生原因入手，全面阐述我国现行的劳动争议处理体制。
二、劳动争议的定义1. 劳动争议是指雇佣双方在工资、福利待遇、工作时间、工作条件等方面发生分歧而引起的纠纷。
2. 劳动争议不仅包括集体性争议（如罢工、示威等），也包括个人性争议（如解雇、加班等）。
3. 劳动争议不同于刑事诉讼和民事诉讼，它属于行政诉讼范畴。
三、劳动争议的种类1. 工资待遇类：包括工资支付、加班费支付、社会保险等问题。
2. 工作时间类：包括加班安排、休息时间安排等问题。
3. 工作条件类：包括职业健康安全保障、环境卫生保障等问题。
4. 管理制度类：包括劳动合同签订、解除、续签等问题。
5. 集体合同类：包括集体协商、集体合同签订等问题。
四、劳动争议的产生原因1. 法律法规不完善，导致劳动者权益得不到有效保护。
2. 企业管理不规范，导致工资待遇、工作时间、工作条件等方面出现分歧。
3. 雇佣双方对于法律法规的理解存在差异，导致纠纷产生。
五、我国现行的劳动争议处理体制1. 劳动争议仲裁委员会：是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议。
其处理结果具有法律效力。
2. 劳动争议人民调解委员会：是由政府设立的非正式机构，通过调解方式解决劳动争议。
其处理结果不具有法律效力。
3. 行政机关：如劳动保障监察部门，在处理涉及违反法律法规的劳动争议时具有行政处罚权。
4. 司法机关：如人民法院，在无法通过上述机构解决劳动争议时，可以通过司法途径解决。
六、劳动争议处理体制的优缺点1. 优点：（1）多种机构共同处理，可以提高处理效率；（2）对于不同类型的劳动争议，可以选择不同的机构进行处理；（3）通过非正式调解方式解决劳动争议，有利于维护企业和谐稳定。
2. 缺点：（1）由于多种机构间职责划分不明确，可能导致处理结果不一致；（2）劳动争议仲裁委员会的仲裁结果具有法律效力，但其执行难度较大；（3）行政机关在处理涉及违反法律法规的劳动争议时，容易受到地方保护主义等因素的影响。
英国劳动争议处理法
英国劳动争议处理法10-02-02 /info/baozhangfa/Labour/93531.html一、劳动争议处理体制英国自1896年颁布《调解法》，就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。
经过一百多年的历史发展，英国已形成了一个较完备的处理劳动争议的体系。
它主要由劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理、以及司法系统处理三部分组成。
1、劳资双方自行协商解决在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。
当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。
如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性，则可以通过解体谈判来解决。
如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查，了解情况，协调解决纠纷。
如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。
2、咨询、调解、仲裁服务中心处理咨询、调解、仲裁服务中心(the Advisory, Conciliation and Arbitration Service)(简称ACAS)是1974年依照英国议会颁布的《就业保护法》的有关条款成立并独立于政府、专门处理劳动争议的一个社会性机构。
受制于英国的就业部，带有半官方性质。
其总部下设协调部、目标部和执行部、执行部又设咨询、调解、仲裁三个职能部门。
另在东南地区、中部地区、北部地区、西北地区、西南地区、苏格兰、以及威尔士等七个地区设立了分部，还在多个城市设有办事处。
ACAS的宗旨是通过提供独立和公正的服务，预防和解决劳动争议，以建立和谐的产业关系。
其具体职责是：(1)预防和解决劳动争议。
当发生劳动争议时，ACAS能帮助提供调解。
调解是自愿的，其主要通过协商使双方达成协议。
ACAS的调解员并无权强迫任何一方，也不得劝告或直接处理。
但当事人双方可以要求ACAS提供仲裁。
独立的仲裁员或仲裁委员会可以调查案情并作出裁决。
劳动争议调解工作制度
劳动争议调解工作制度是维护劳动关系稳定的重要环节，对于促进劳动者与用人单位的和谐相处、维护劳动权益具有重要意义。
本文将从调解机构、调解程序、调解原则等方面对劳动争议调解工作制度进行分析和探讨。
一、调解机构是劳动争议调解工作的核心，是解决劳动争议的重要渠道。
我国设立了以劳动争议调解委员会为主导的调解机构，这些机构由政府组织和领导，由政府指定的专业人员进行调解工作。
调解委员会拥有独立的法人地位，承担着监督实施劳动争议调解工作的责任。
调解机构应建立高效的组织架构和工作流程，确保劳动争议调解工作能够及时有效地进行。
二、调解程序是劳动争议调解的基本流程。
劳动争议调解工作应按照以下程序进行：首先，双方当事人向调解机构递交调解申请；然后，调解机构根据申请的情况决定是否受理；如果受理，调解机构应立即组织调解会议；调解会议由调解人员主持，双方当事人可以陈述自己的观点并提出解决方案；最后，经过调解，双方当事人达成协议，调解机构制作调解书，并要求双方当事人在规定时间内签署。
调解程序的合理性和公正性是劳动争议调解工作的重要保障。
三、调解原则是劳动争议调解工作的基本依据。
劳动争议调解应遵循以下原则：公平公正原则，即调解机构应在公平、公正的原则下处理劳动争议；自愿原则，即调解参与方应基于自愿原则参与调解，并愿意尊重调解结果；合法合规原则，即调解结果应符合国家法律法规的规定；保密原则，即调解过程和结果应保密，保护当事人的合法权益。
这些原则的遵循可以保证劳动争议调解工作的顺利进行和调解结果的公正有效。
四、劳动争议调解工作制度应不断完善和改进。
随着社会发展和劳动关系的复杂化，劳动争议的种类和数量都在增加，劳动争议调解工作面临着新的挑战和问题。
为了更好地解决劳动争议，应加强对调解机构的培训和管理，提高调解人员的专业素质和劳动法律法规的理解。
同时，应加大对劳动争议调解工作的宣传力度，提高劳动者和用人单位对劳动争议调解的认识和了解。
此外，政府应加大支持力度，提供优质的调解服务，为劳动争议的解决提供更多的渠道和机会。
我国劳动争议处理体制模式的选择
(4)不符合对审判偏好大于对仲 裁偏好的国情。
作者的观点
采用单一劳动仲裁机构模式虽有缺陷，有以下优势： (1)对现实冲击不大，容易被司法机构和政府部门所接受； (2)无须进行大量的立法活动和复杂的改造活动，可很快构建和投入实用； (3)有利于减轻现行司法系统的压力； (4)可为向单一司法机构模式的过渡奠定基础。
先裁后审模式
仲裁
审理（诉讼）
或裁 或审 模式
单一机构处理模式
一、先裁后审的模式——
我国现行 仲裁
优点：
代替仲裁机构的纯民间 性，以参与仲裁的强制性 代替参与仲裁的自愿性。 2．劳动争议仲裁实行 “三方原则”
弊端：
1．“一裁两审”的程序 安排，环节多，过于复杂。
单一司法机构模式的特点
(1)组织结构遵循“三 方原则”。 (2)劳资双方代表参与审 理，审理过程中尽量奉行 自愿和协商原则，有利于 追求劳动争议的友好、和 平解决。 (3)在程序设置上采用简单、 迅速的方式尽快结案 (4)收费低廉。 (5)审理非公开化。
（二）、构建我国单一机构模式的现有条件及对策
现有条件： (1)独立性不强。 (2)权威性不强。 (3)缺少监督机制。
(4)资源明显不足。
(7)建立仲裁员资格管理和业务考核制 度，提高仲裁员素质，实行仲裁员质 量责任制。
单一司法机构模式 现有条件： （1）符合人们对司法偏好大于对 仲裁偏好的国情。 (2)不符合劳动争议处理所惯行的 “三方原则”。没有职工方和用人 单位方代表的参与，不利于实现劳 动法协调劳动关系的功能； (3)劳动争议不同与一般民事争议， 其配套的诉讼法与一般民事诉讼法 有所不同。 (4)不服仲裁起诉到法院的劳动争议 案件也逐年增多，目前受理劳动争 议案件的民事审判庭已普遍力量不 足。 对策 (1)“改造”方式有利于现 有社会资源的合理使用， 减少社会组织成本。由于 我国劳动仲裁实行的是一 种 强制性仲裁，它在诸多方 面与劳动法院有相似之处， 易于向劳动法院转化。 利用现有的劳动仲裁机构， 可以避免机构的重复建设； (2)劳动仲裁机构在长期 的劳动争议的处理实践中 已经积累了大量的经验， 拥有了解决案件的专有人 员和专有技术。将其改造 为劳动法院有利于案件的 审理和劳动争议处理体制 转换的平稳过渡。
劳动争议调解工作制度
劳动争议调解工作制度
是指根据国家相关法律法规，通过调解解决劳动争议的一种制度安排。
其主要目的是通过第三方调解，促使劳资双方达成公平合理的解决办法，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
劳动争议调解工作制度通常包括以下要素：
1. 调解机构：设立专门的劳动争议调解委员会或调解机构，负责组织和实施劳动争议调解工作。
2. 调解程序：明确劳动争议调解的程序和要求，包括调解申请、受理、调解会议、调解结果等环节。
3. 调解人员：由经过培训合格的调解人员担任调解委员会或调解机构的成员，负责具体的调解工作。
4. 调解原则：遵循公正、公平、公开、互利互谅的原则，促进劳资双方平等协商，通过调解达成双方都能接受的解决方案。
5. 调解效力：调解结果具有法律效力，当事人达成协议后应及时履行，如有违反可以诉诸法律救济。
劳动争议调解工作制度的建立和发展可以有效促进劳动关系的稳定和发展，减少和解决劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定和和谐发展。
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我国劳动争议处理体制的评析
安 徽 警 官 职 业 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＡｎ ｕ ｃ ｔ ｎ ｌ ｌ ｇ ｆＰｏ ｉｅ ｏ ｉｅ ｓ ｏ ｒ ｌ ｈｉ ｎ ｏ Ｖｏ ａ ｉ ａ ｏ Ｃｏ ｌ ｅ ｏ ｌ ｆ ｃ ｒ ｅ ｃ
我 国劳动 争 议处 理 体 制的 评 析
体 制 的问题逐 渐暴 露 出来 。
整 体 。 一 是 协 商 方 式 ， 称 为 和 解 方 式 。 劳 动 争 第 又 在
议 发 生 后 ， 事 人 应 当协 商 解 决 ， 双 方 当 事 人 在 没 当 即
有第 三人 的参 与下平 等对 话 、 谅互 让达 成 和解 。 互 第 二是 调解方 式 。 据 法律 规定 ， 动 争议 双方 当事人 根 劳 不 愿 协 商 或 协 商 不 成 的 可 以 向 本 企 业 的 劳 动 调 解 委 员 会 申请 调 解 。 解 委 员 会 由 职 工 代 表 、 人 单 位 代 调 用 表 和 工 会 代 表 组 成 ， 工 会 代 表 担 任 主 任 。 否 通 过 由 是 调 解 解 决 劳 动 争 议 ， 决 于 当 事 人 的 申请 。 三 是 仲 取 第 裁 方 式 。 调 解 不 成 的 可 以 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 申 请 仲 裁 ， 方 也 可 以 不 经 调 解 而 直 接 申请 仲 裁 。 动 一 劳 争 议 仲 裁 委 员 会 由 劳 动 行 政 部 门 代 表 、同 级 工 会 代 表 、 人 单 位 方 面 的 代 表 组 成 ， 劳 动 行 政 部 门代 表 用 由 担 任 主 任 。 动 争 议 仲 裁 实 行 一 次 裁 决 制 度 ， 裁 决 劳 即
胡艳 梅
（ 徽 警 官职 业 学 院 法律 系 ， 徽 合 肥 安 安 ２０３） ３ ０ １
劳动争议及劳动争议处理制度
劳动争议及劳动争议处理制度一、什么是劳动争议一般说来,劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷.劳动争议的标的是劳动权利和义务,只有当劳动权利受到非法侵害,或者劳动义务被非法拒绝履行时,才会出现劳动争议.劳动争议具有以下三个基本特征:其一,劳动争议的主体必须是已经建立劳动关系的双方,即一方是用人单位,另一方是该用人单位的职工；其二,劳动争议的内容是劳动关系双方由于实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷；其三,劳动争议的客体是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动法及相关规定而提出的异议.二、我国的劳动争议处理制度《中华人民共和国劳动法》第七十七条明确规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.我国现行的劳动争议处理制度由企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三个环节构成,这就是我们通常所说的一裁两审制,即自愿选择企业调解、必须经过劳动仲裁、最终司法判决的处理体制.也就是说,劳动争议发生后,当事人可以向企业调解委员会申请调解,也可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如企业调解委员会调解不成功,当事人还可以申请仲裁；对仲裁裁决结果不服的,当事人可以向地方人民法院起诉,由地方人民法院做出第一审判决或裁定；如当事人对第一审结果不服的,可以向上一级人民法院提起上诉,进入第二审程序,第二审人民法院的判决、裁定是终审判决、裁定.下面,我们具体看一看劳动争议处理制度的三个环节:1．企业调解企业可以设立劳动争议调解委员会,调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议.企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成.其中,职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生,企业代表由厂长或经理指定,企业工会代表由企业工会委员会指定.调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成.双方当事人经调解委员会调解达成调解协议的,制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行.调解不成的,当事人可以申请仲裁.需要说明的是,企业调解是当事人为解决劳动争议自愿选择的方式,不是必经程序,而且,劳动法对企业建立调解委员会并没有强制性条款.但是,根据当前劳动争议的特点和劳动争议处理的发展方向,我们不难看到,企业调解在处理劳动争议过程中将会起到越来越重要的作用,这种方式对当事人而言比较快捷、方便,更为重要的是通过调解委员会收集的信息,可以及时发现企业在管理方面及执行劳动法规方面的不足,及时改进,将劳动争议解决在萌芽状态,达到预防劳动争议,保护本企业劳动关系和谐稳定的目的.2．劳动争议仲裁劳动争议仲裁的组织机构主要是劳动争议仲裁委员会及其办事机构.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会.仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和综合管理部门的代表组成,主任由劳动行政主管部门的负责人担任,办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.仲裁委员会的主要职责是依法独立处理劳动争议,其裁决书、调解书均具有法律效力.仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度,回避制度,合议制度和一次裁决制度.需要注意的是,劳动争议仲裁制度是国家授权的组织依法独立处理劳动争议的制度,仲裁委员会依法办案,具有司法特征,与劳动行政机关在行政管理中的执法是不同的,劳动争议仲裁不属于行政行为,不受行政诉讼法的调整.因此,当事人对仲裁裁决不服的,向法院起诉时不能将仲裁委员会作为被告.3．劳动争议诉讼劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服仲裁裁决以司法方式保护其合法权益的法律制度,是司法最终解决劳动争议原则的具体体现,具体说来,就是由人民法院依法对劳动争议案件进行审理和判决的司法活动.《劳动法》第八十三条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼.因此,当事人向人民法院起诉,必须以不服劳动争议仲裁裁决为前提,没有经过劳动争议仲裁的劳动争议案件,人民法院不予受理.。
简述劳动争议调解制度的特征和原则。
简述劳动争议调解制度的特征和原则。
：
1.群众性。
劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）是企业内依法成立的处理劳
动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与。
2.自治性。
调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、
自我化解矛盾的有效形式。
3.非强制性。
调解程序完全体现自愿的特点，即：申请调解自愿，不能强制；调解协
议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
4.依法调解的原则。
在调解劳动争议时，应当严格遵守法律、法规，依据法律、法规
的规定，本着平等、公正、及时、便民的原则进行。
5.及时处理原则。
劳动争议调解应当及时进行，使劳动争议能够尽快得到解决，避免
矛盾激化。
6.着重调解原则。
在处理劳动争议时，应当先进行调解，尽量通过协商达成协议解决
争议，避免将争议推向仲裁或诉讼。
7.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。
在调解劳动争议时，应当尊重当事人的申
请仲裁和诉讼的权利，对于调解不成或者达成协议后不履行的，当事人可以申请仲裁或者提起诉讼。
劳动局的劳动关系调解机制
劳动局的劳动关系调解机制劳动局作为管理和监管劳动关系的主体之一，在处理劳动纠纷和调解劳动关系方面拥有一定的权威和职责。
在实际工作中，劳动局通过建立一套完善的劳动关系调解机制，促进用人单位和劳动者之间的沟通与协商，解决劳动纠纷，维护劳动关系的稳定。
本文将就劳动局的劳动关系调解机制进行深入探讨。
劳动关系调解机制是指劳动局依法设立和运行的用于解决用人单位与劳动者之间发生的劳动关系争议的机构和程序。
在调解劳动关系时，劳动局会根据相关法律法规和政策规定，合法、公正、客观地进行调解，并尽可能达成双方都能接受的调解方案。
劳动关系调解机制的具体实施步骤一般包括以下几个方面：首先，当用人单位与劳动者之间发生劳动关系纠纷时，双方可以向当地劳动局申请调解。
劳动局会派遣专业的劳动关系调解人员介入纠纷，了解双方的诉求和意见。
其次，劳动关系调解人员在了解情况后，将对双方进行分别约谈，听取双方的陈述和证据，并在公正、客观的基础上进行调解。
调解的过程中，劳动关系调解人员通常会采取中立、公正的立场，化解双方的矛盾，促使双方达成和解。
最后，如果双方在调解过程中能够达成一致意见，劳动局将协助双方签订书面调解协议，并督促双方履行协议内容。
在协议签订后，一般情况下，双方需要按照协议内容履行各自的责任，以维护劳动关系的稳定。
总的来说，劳动局的劳动关系调解机制在解决用人单位与劳动者之间的纠纷和矛盾方面具有重要的作用。
通过建立有效的调解机制，劳动局可以及时、有效地解决劳动关系纠纷，维护双方的合法权益，促进社会和谐稳定的发展。
希望劳动局未来能够进一步优化和完善劳动关系调解机制，提高调解效率和质量，为劳动关系的协调与发展做出更大的贡献。
试析我国的劳动争议处理机制
仲裁、 提起诉讼， 也可以协商解决。”企业劳动 《 争议处理条理》 第六条规定 ：劳动争议 发生后 ， “ 当事人应 当协商 解决 ； 不愿协商或协商 不成的 ， 可 以向本企业 劳动争议调解 委员会 申请 调解 ； 调解不成 的，可 以向劳动争议仲裁委 员会 申请
仲裁 ； 对仲裁 不服的， 以向人民法院起 诉。” 可 协商 ， 国家提倡 的劳动争议双方 当事人 是 自行协商解决劳动争议 的基本原则在 劳动 争议 处理制度 中的具体表现 。它是双方建 立在相互 尊重 、 互信 任和平等 的前提下进行的。 商解 相 协 决是处理劳动争议 的简 易程序 ， 不足法定 必经 程序 。 协商依纠纷主体 自 身力量解决纠纷 ， 无第
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近几年来， 由于仲裁前置体制的设计 ， 劳动
仲裁裁决不具有终局效力 ， 实际上 ， 仲裁在 劳动 争议处 理过程 中只是“ 中问环 节 ”仲裁 要服 从 ， 审判 ， 这大大 的降低 了仲裁机构 的积极性 ， 弱化 了仲裁程 序高效率 的功能 ； 另一方 面， 劳动 大量 争议经仲裁后又诉诸法 院，无法发挥仲裁作 为 种纠纷解决机制分流 争议案 件、缓解法 院工 作压力 的作用。 ２现行劳动争议处理 的法律制度及效力 《 法》 劳动 第七十七 条规定 ， “ 用人单位 与劳 动者发生劳动争议 ， 当事人可 以依法 申清调解 、
改革 开放 以来 ，随着计 划经济休制 向社会 主义市场 经济体 制的转 变 ， 国的经济关 系和 我 劳动关 系发生了广泛而深刻的变化。这种关 系 的变 化 ， 使过 去被高度集 中的计划 经济体制掩 盖着 的劳动关系领域 中的矛盾 、问题 也相廊的 突显 出来 。为了解决这种新形势 下产生的矛盾 和问题 ， 和谐 的社会 主义国家 ， 建立 劳动争议 的 处理将起到一个举足轻重的作用 。 ｌ发生劳动争议案件的原因 所谓劳动争议 ， 是指劳 动关 系双方当事人 之间 因劳动权利 和义务 发生 的纠纷 和争议 。劳 动争议案件数量上升主要 有以下几 制原因 ： １ ． １企业方面的原 冈 随着我国市场经济体系 的不断完 善和经济 结构调整 步恸 ｎ ， 怏 多种经济成分 的齐 头发展 ， 方面， 企业必须建立产权 明晰的现代企 业制 度 ，企业产权制度 的改革和现代企业 制度 的建 立必然带来劳动法律关系 的调整 。 另一方面 ， 经 济 的多种 实现形 式特别是外 资、私人企业 的用 人机制不尽规 范 ， 效益轻权益也是特定 历史 时期新型劳动争议案件数量上升 的重要原 因。 １ － ２劳动 者方面 的原因 随着 市场 经济 的发展 和各 方 面改革 的 深 入 ，各种利益主体之间的独立利益 口益明显区 分 ， 盾也增多 ， 法制思想 和舆论 的引 导 ， 矛 加上 劳动者 的法制意识 明显增强 ，维权意识 也相 应 增加 ，劳动者利用法律武器维护 自身合法权 益 的意识越来越强。 劳动争议案件增长较快 ， 也是 我国劳动体制改革、 用工条件不断完善的表现。 １ ３体制方面的原因
试论劳动争议处理制度
应 当知道其权利受到侵害之 日” ； 《 劳动法 》 在 期间的规定上 与《 民法通则 》不一致 ， 劳动争议案件实质是 民事案件 ， 《 劳 动法 》规定 的为 ６ ０日，而 《 民法通 则 》规 定则 为 ２ 年 ，两 者差 距悬 殊 ，６ ０日过短 ，不利于合理保护当事人权益 。 ５ ． 仲裁受 案范 围过 于狭 窄。依据 劳动 法适用 范 围界定 仲裁 受案 范 围有 两个 ： 我 国境 内的企业 以及 个体 经济 组织 与职工之 间发生 的劳动争议 和国家机 关 、事业机关 、社会 团 体与本单位建立 了劳动关系的职工之间发生 的劳动争议 。按 照 《 条例 》 第２ 条规定 ，仲裁 受案范围为 ： 因企业开除 、除 名 、辞退职工 和职工辞 职 、自动离职发生 的争议 ，因执行 国 家有关工 资 、保险 、福利 、培训 、劳动保护 的规定 发生的争 议 ，因履行 劳动合 同发生的争议 ，法律法规规定应 当依 照本 条例处理 的其 他劳动争议。最高人 民法 院的解 释第 １ 条将 劳 动争 议界定为 ： 劳动者与用人单位在履行 劳动合同过程 中发 生的纠纷 ，劳动者与用人单位没有定立 书面劳动合同 ，但 已
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仲裁的权威性 ，又导致行政 和司法较高的权威性 。而劳 动仲裁不具有终局性 ，如 当事人对 仲裁结果不服 ，可 以在法
结合并形成 以仲裁为重 心的互补 关系”的立法初衷 。该制度 并未真正达到及 时 、公 正 、妥善处理劳动争议 ，维护劳动关 系双方 当事人 的权益 ，以及 适应市场经济发展对劳动关 系稳 定和发展之需要 的 目的 ，因此 ，完善和重构我 国现行 的劳动 争议处理体制就成为一个亟待解决 的焦点 问题 。
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定期限 内向人 民法院提起诉讼 ， 仲裁裁决就此成为一纸空文 ， 对于 当事人而 言 ，仲裁 裁决 几乎毫无权威性可言 。另外 一方
如何处理劳动争议调解
如何处理劳动争议调解在处理劳动争议调解时，为了保障双方权益、维护社会稳定，我们需要遵循一定的程序和原则。
本文将就如何处理劳动争议调解进行探讨。
一、了解劳动争议调解程序劳动争议调解通常按照以下程序进行：1. 提交申请：当劳动者或用人单位发生劳动争议时，可以向相关劳动争议调解机构提交申请。
2. 调解受理：调解机构一般会对申请进行受理，并通知双方参与调解。
3. 调解准备：双方在调解前需准备相关证据和材料，并清晰表达自己的诉求和意愿。
4. 调解会议：调解会议中，调解人员会逐一听取双方的陈述和意见，并就争议点进行协调、沟通，提供相关法律法规或政策解释。
5. 达成协议：通过平等协商和调解，双方达成一致意见并签署调解协议。
6. 履行协议：一旦达成协议，双方应按照协议内容履行各自义务，并结束劳动争议。
二、劳动争议调解的原则在劳动争议调解中，以下原则需特别注意：1. 公正公平原则：调解机构应依法公正、公平地处理每一起劳动争议，确保双方权益平衡。
2. 协商解决原则：调解的目的在于双方通过协商达成一致意见，寻求争议解决的最佳方案。
3. 现场调解原则：调解一般在调解机构所在地进行，当事人可参与现场调解并直接表达意见。
4. 保密原则：调解人员应对所了解到的案件信息进行保密，不得泄露给外部机构或个人。
5. 自愿原则：劳动争议的调解是基于自愿而非强制的，双方对调解方案有最终决定权。
三、劳动争议调解的技巧与方法在实际劳动争议调解中，以下技巧与方法常常被采用：1. 积极倾听：调解人员需要耐心倾听双方观点，理解他们的需求和关切。
2. 中立公正：调解人员应保持中立立场，不偏袒任何一方，客观公正地处理争议。
3. 问题导向：调解人员可通过引导双方提出问题并探讨解决方案，促进双方合作达成一致。
4. 法律法规引导：调解人员有义务向当事人解释相关法律法规，指导他们正确理解和适用法律。
5. 语言表达技巧：调解人员应选择合适的语言表达方式，使双方更好地理解和接受对方观点。
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简述劳动争议处理体制
一、简介
劳动争议是指劳动关系双方在劳动条件、劳动报酬、劳动保护、劳动合同等方面出现分歧而引发的争议。
为了维护劳动者的合法权益，各国都建立了相应的劳动争议处理体制。
本文将围绕劳动争议处理体制展开讨论，包括其定义、功能、机构和程序。
二、劳动争议处理体制的定义和功能
劳动争议处理体制是一套由政府、工会和雇主组成的机构、程序和规则，用于解决劳动关系中产生的争议。
其功能包括以下几个方面：
1.维护劳动者的权益：劳动争议处理体制通过公正、公平、透明的方式解决争
议，保护劳动者的合法权益，确保其获得应有的劳动条件和报酬。
2.维护劳动关系的稳定：劳动争议处理体制在解决劳动争议的同时，也能促进
劳动关系的稳定。
通过及时有效地解决争议，可避免争议升级和激化，维护
劳资双方的和谐合作。
3.促进社会平等和公正：劳动争议处理体制能够消除劳动关系中的不平等现象，
确保劳动者在劳动关系中的地位得到平等和公正对待。
三、劳动争议处理体制的机构
劳动争议处理体制的机构一般由政府机构、工会和雇主组成。
具体形式和设置因国家而异。
下面是一些常见的机构类型：
1.劳动争议仲裁委员会：由政府组织设立的独立机构，负责调解和仲裁劳动争
议。
一般由公正、专业的仲裁员组成，能够公正、公平地对待双方的利益。
2.劳动争议调解委员会：由政府、工会和雇主共同组成的调解机构。
其职责是
通过协商、谈判等方式解决劳动争议，促使双方达成和解或妥协。
3.劳动法院：专门审理劳动争议案件的法院。
其在法律和程序上具备最高决定
权，能够对争议进行判决、裁决。
四、劳动争议处理体制的程序
劳动争议处理体制的程序各国各异，但一般包括以下几个步骤：
1.提交申诉：劳动者提起争议申诉，向相关机构提交书面材料，并注明申诉的
事由和请求。
有的国家要求在规定期限内提出申诉，以确保程序的顺利进行。
2.调解、协商：机构会根据申诉的内容和性质，安排双方进行调解或协商。
调
解和协商的目的是寻求共同利益和解决方案，以达成双方的和解。
3.仲裁、裁决：如果调解和协商无法达成一致，或一方拒绝协商，机构将组织
仲裁员或法官进行仲裁或裁决。
仲裁员或法官会根据相关法律、规定和事实
证据做出决定，以解决争议。
4.判决、裁决的执行：一旦仲裁或裁决作出，双方均应予以遵守。
如有一方拒
绝执行，另一方可以申请相关机构对其进行强制执行。
五、劳动争议处理体制存在的问题和改进方向
劳动争议处理体制在实践中仍然存在以下问题和亟待改进的方向：
1.程序复杂繁琐：劳动争议处理体制的程序往往较为繁琐，需要双方投入大量
时间和精力。
优化程序，提高效率是亟待解决的问题。
2.仲裁结果满意度低：一些劳动者对仲裁结果不满意，认为得到的赔偿或补偿
不够。
要加强仲裁员和法官的专业性和公正性，提高仲裁结果的公信力。
3.劳动法律意识不足：一些劳动者对劳动法律的知识不够了解，导致无法有效
维护自己的权益。
要加强对劳动法律的宣传教育，提高劳动者的法律意识。
4.社会监督不足：劳动争议处理体制的公正性和公信力还需社会监督。
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会的监督和参与，是推进劳动争议处理体制改革的关键之一。
六、结论
劳动争议处理体制是维护劳动关系稳定、保护劳动者权益的重要机制。
各国应致力于改进劳动争议处理体制的机构设置和程序，提高公正性、公信力和效率。
同时，加强对劳动法律的宣传教育，提高劳动者的法律意识，才能更好地实现劳动关系的和谐发展。