人力资源管理市场化的实施意见

人力资源市场化管理实施意见人力资源市场化管理，就是按照市场经济原则，充分利用价值规律、经济杠杆和竞争机制的作用，以市场为导向，以价格为杠杆，使员工个人与基层单位、基层单位与企业之间变单纯的行政隶属关系为行政隶属和经济关系有机结合的管理机制，使单位之间及单位与企业之间的协作关系和管理关系转变为等价交换的经济往来关系，形成以经济结算为主、行政命令为辅的一种管理方法，从而可以最大限度地挖掘企业最大潜力，提高企业经济效益。

一、推行人力资源市场化管理的目的

1、通过市场的利益机制、竞争机制、风险机制，调动各单位及职工的积极性和创造性，最大限度地激活各生产要素；

2、通过价格和需求关系的变化，正确引导物资、资金、技术、人力等诸要素的合理流动，使有限的资源得到合理配置，从而降低公司的经营成本，提高生产经营效率；

3、通过市场化运作，理顺管理职能，再造业务流程，整合劳动组织，将传统的行政管理模式改变为市场链管理模式，依靠机制作用，使公司内部各级经营管理者、操作者的责权利实现相对统一；

4、通过市场机制，使公司适应外部市场的变化，降低公司经营的风险，提高公司的经济效益。同时，推进公司内部的管理与技术创新，推进公司的改革和发展；

5、通过试行市场化运作，逐步树立全新的市场管理理念，以市场为导向，以效益为中心，以市场机制为手段，促使公司的各项管理由粗放式向精细化管理转变，细化管理环节，形成管理闭合，减少管理漏洞，提高管理水平。

二、人力资源市场管理的原则

1、市场化运作的原则。运用市场机制，调控交易双方的经济往来关

系，由买方与卖方，提供服务方与接受服务方，下道工序与上道工序相互考核结算，将各交易方视为内部经营实体，充分调动其主观能动性。

2、利益对称的原则。体现的是交易双方的责任、权力和利益的相对统一，按照内部市场管理的运行规则规范运作，交易双方实现公平、公正交易。

3、精细化管理的原则。从单位到班组，从工序到个人，均实行量化指标核算。单位对班组以项目负责制为主要模式，班组对个人以标准工序为基本模式，将市场化管理机制延伸到班组，细化到工序，落实到个人。

三、公司人力资源管理工作存在的风险

1、招聘的风险。对公司来说，就是选择不当。公司需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力产出。根据招聘过程，又包括招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险、招聘不到的短缺风险等。招聘来的人如果留不住或公司花很大的精力和经费培养出来的人跳槽到竞争对手单位，这是人才流失的最大风险。

2、诉讼的风险。公司由于历史的原因，十几年来用工政策几经调整，一些历史遗留问题解决起来难度较大，且面临的法律风险越来越大。如何规避老的用工政策和社保政策带来的诉讼风险，在厘清历史问题的基础上，需要进一步依法用工、规范管理，夯实现有基础工作，必须按章依法办事，尽可能防范人力资源带来的诉讼风险。

3、人力资源的浪费风险。一方面，我们用工形势极为紧张，另一方面，由于目前人员规模较为庞大，局部定编定岗定员不科学，缺乏必要的、有效的考核手段，导致人力资源使用效率低下的风险产生。

四、人力资源市场化运作方案

人力资源市场化，就是模拟外部人力市场的运作方式实现人力资源与用人单位优化结合，促进人力资源效益的最大化。通过人力资源的计

划、激励、绩效评估、沟通、核算与考核等环节和人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用，使人力资源得到最充分最有效的使用，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，从而形成健康向上的竞争氛围。

(一)公司内外部人力资源市场化的组织保证

公司设立人力资源市场化管理委员会（简称人力资源管委会）。管委会由公司总经理任组长，相关分管高管任副组长，各单位、各部门负责人为成员。管委会办公室设在公司人力资源市场管理中心，统筹公司人力资源市场化管理的制度建设与日常事务处理工作，管委会行使如下职责：

1、理顺相关管理部门的职能关系。对人力资源部、人力资源市场管理中心、培训中心等涉及人力资源管理各环节的职能部门，理顺职能关系和管理流程。

2、合理调配人才资源，搭建人力资源市场化的运作平台。建立双向选择、合理流动的市场机制，实现内外部市场优化配置和合理流动，创造合理、有序、规范的公司内外部人才流动环境。

3、满足公司“十二五”期间对人才特别是对矿井急需的人才的需求，落实人才、队伍调配和组织保障工作。重点加强技术人才和技能人才队伍建设，建立人力资源的核算评估体系。

（二）重点工作措施

1、人力资源管理成本化

人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容,加强人力资源成本的管理对公司管理有着重要的现实意义,不仅是适应社会主义市场经济的需要,更是增强公司竞争力的重要途径。因此,公司应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。

更新观念,提高意识。强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样

需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，公司要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，要依据能力选择人才，不拘一格选人才。

长期规划,全面控制。科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力资源取得、开发成本,因此有必要制定目标,长远规划。首先要拟定人力资源的长远目标和规划。这是成本控制的基础,可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求,使企业管理活动有序。人力资源的长远目标和规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断完善。企业要评价现有人力资源状况,并进行分析;然后估计和预测将来需要的人力资源,未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定;最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。其次,加强成本计划和全面控制工作。同其它成本管理一样,人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制与管理。事前,要精打细算,根据整体规划详细地做好计划和预测;在成本发生过程中,则要合理控制各项支出,这是降低企业成本的直接方法;成本发生后,则要总结经验,修订预算,不断降低人力资源的长期成本。

开拓创新,优化成本。人力资源管理要花费资金,首先要建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出成本管理中的问题,规范支出范围和结构,严格支出预算管理,从而降低成本,提高效益。同时,管理者有必要考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系,提高人力资源管理的职能作用,控制成本。比如外部有其他企业或组织能够以更低的成本,更有效地完成人力资源管理工作,就可以选择人力资源外包,将某一项或几项人力资源管理工作外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。此外,人力资源