四个步骤辨别人才

四步辨别人才真伪

四步辨别人才真伪

“如何识别人才”——从古至今都是一个永恒不变的话题，在社会变迁日新月异、经济发展突飞猛进的今天显得尤为重要，因为人是任何组织存在和发展的基础，也是整个人类社会发展进步的根本。

孔子曰：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。”原惠普公司首席执行官、道琼斯工业指数成分股企业中唯一的女性总裁卡莉·菲奥莉娜（Carly S. Fiorina）也曾说过：“说到底，商业并不是和数字打交道，而是和人打交道。”

在我国历史上，正确识人、用人与否直接影响着历史的变迁：商汤辨味求伊尹开创殷商基业，文王渭水识太公兴周八百年，刘备三顾茅庐拜孔明创蜀中霸业，孝庄两度启用济世培养出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失误致街亭失守……

可见，人是人类社会存在的基础，人才是人类社会发展进步的推动力，如何识别真正的人才也就显得至关重要。古往今来，人们从来就没有停止过这方面的研究，也不乏很多有效的方法。

在中国古代，各种识别人才的方法已是层出不穷。孔子用“智、仁、勇、艺、礼、乐”来辨别人才，孟子则认为同时具备“仁、义、礼、智”四种优秀素质的人即有“德”，太公《八韬》、《吕氏春秋·论人》八观、李悝《五视》、诸葛亮《七观》、曾国藩的《冰鉴》等等都反映出了古人识别人才的聪明才智和绝妙办法。比如，诸葛亮的《七观》就明确提出“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”意思就是说“向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；通过出其不意的问答来观察其应对问题或突发事件的应变能力；向他咨询计谋以观其学识；告诉对方棘手的问题以考察其勇气；通过一起饮酒来观察其酒后的言行及性情；给予一定的利益诱惑以观察其是否清正廉洁；托付某些事情，看其是否能说到做到，是否守信用。”

在进入21世纪的今天，作为希望长期发展的企业来说，识别真正的人才便成了企业招聘工作的核心问题。那么，现代企业如何辨别人才的真伪呢？

春秋战国时期的名医扁鹊在给人治病时曾提出过“望、闻、问、切四诊法”。如今，我们企业在进行人员面试时，同样可以用“问、望、闻、切”四步法。其中，问、望、闻三步既有先后，又相互融会贯通，缺一不可。

第一步：问。

在面试环节，很多面试官简单地认为“提问题嘛，谁不会？”“我是这方面的专家，我是这个部门的负责人，难道我还不知道该问什么吗？”而现实恰恰就是这样，很多人因为专业技术过硬或者工作勤勤恳恳被提拔为管理人员，但管理经验欠缺、管理方法落后，作为管理人员，扪心自问：“我在面试的时候真的会问吗？”

我们有的面试官在面试之前不清楚所招聘的岗位的岗位职责，也不清楚具体的任职要求，甚至事先没有看过应聘者的简历，只是在与应聘者面对面坐下来以后才匆匆翻阅应聘者的资料，开始天马行空地提问，然后草草了事，胡乱给个评语。试问，这样的面试，能判断出应聘者的真实情况吗？能真正招聘到合适的人才吗？最终的结果只可能是，让优秀的人才看出公司的不规范从而流失，让无才无德者浑水摸鱼钻进来。

扁鹊可以通过问诊了解病人既往病史与家族病史、起病原因、发病经过及治疗过程，主要痛苦所在、自觉症状、饮食喜恶等情况，结合望、切、闻三诊，综合分析，作出判断。那么，在面试工作中，如何问？问什么？这是面试官首先需要解决的问题。

一、面试前做好充分的准备

对于应聘者，特别是潜在的应聘者来说，自他们踏入企业大门之时起，企业的每一个细节就已经在其心中留下了印象，事关他对企业的整体判断。而且，良好、充分的准备工作也将有助于面试官有条不紊地对应聘者进行面试，不至于因准备不充分而手忙脚乱。因此，面试官在开始正式面试之前首先要做好如下准备工作：

1、全面了解公司的现状及发展规划。一个企业的产业结构、产品、目标、发展规划及文化特点直接影响到对内部人才的凝聚力和对外部人才的吸引力。如果没有富有竞争力的产品、没有明确的发展目标、没有良好的企业文化氛围，无疑吸引不了优秀的人才。同样，如果面试官不清楚企业的产品和发展目标，不明白企业的文化，也会将优秀的应聘者轻而易举地拒之门外。

2、认真分析所招聘岗位的岗位职责及任职要求。开始正式面试之前，首先必须清楚招聘什么样的岗位、该岗位的工作内容有哪些、任职者具体需要什么样的技能和经验等等，因为这些信息是招聘和面试的基础与前提，如果对岗位职责和任职资格都不清楚，那么，我们的招聘也就成了瞎子摸象，面试工作也就是为了完成这么一个可有可无但不得不走的过场而已。

3、组建面试团队，确定人员分工，并对面试官进行必要的培训。

4、选择面试方法，拟定面试问题及评判标准。

5、认真阅读和审查应聘者的简历资料。在面试之前对简历进行审核筛选，可以迅速筛掉部分不合格的应聘者，从而减少不必要的面试时间的浪费。同时，对于筛选合格的应聘者，可以提出想要了解的重点、圈出有疑问的信息，在面试过程中可以有针对性地进行提问，避免在无关紧要的问题上纠缠。

二、根据岗位类型选择适合的面试方法

在面试的过程中，常用的面试方法有非结构化面试法、结构化面试法和评价中心技术法，在进行面试时应根据招聘岗位的特点选择适合的方法。

1、非结构化面试法

非结构化面试法没有既定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向应聘者提出问题，提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和应聘者现场的回答，而应聘者回答问题也无固定答题标准。这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收集更多的信息，反馈迅速。但缺少一致的判断标准、难以量化，有时会转移目标，面试结果容易受面试官好恶的影响。这种方法最原始、为众多非专业面试官广泛使用，但不易掌控、容易走样、效果较差，不建议使用。

2、结构化面试法

结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

由于结构化面试具有内容确定、形式固定，面谈测评项目、参考话题、测评标准和实施程序等都是事先经过科学分析确定的，更主要的是要点突出、形式规范、高效，便于面试官面谈时操作，能保证整个面试有较高的效度和信度，确保招聘的准确性。这种面试方法相对于非结构化面试，易于掌控，准确性更高，越来越得到广泛运用，在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。

3 、行为描述面试法

行为描述面试实际上是一种特殊的结构化面试法，采用的问题都是基于关键性特征的行为性问题，着重考察应聘者都曾做过什么，并且在做的过程中表现如何。

此方法的两个假设前提条件决定了它远优越于其他方法：一是一个人的过去行为最能预示其未来行为，一个人的行为是具有连贯性的。我们会发现，一个经常跳槽的人即便到了新单位也不会很稳定；一个在原单位就是个刺儿头的人到了新单位也不会很友好；一个爱搬弄是非的人到了哪儿都一样地挑事儿……这些都充分地说明了一个人的行为具有连贯性，从其过去的行为就能判断出他今后的表现。二是说和做是截然不同的两码事，要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来的承诺。有的应聘者能说会道、滔滔不绝，被誉为“面霸”，在面试的过程中完全能变被动为主动。在我们众多单位中也不乏这样的人，他们没有任何实际能力，就凭一张嘴混日子，成天海阔天空，能把一件事情吹的天花乱坠，甚至能画一个大饼让你每天挂在脖子上充饥，但当遇到具体问题的时候，就避重就轻、推卸责任，想方设法开溜。为什么很多单位都是有这样的人存在呢？一个重要的原因就是在面试环节没能认真把关，抑或是根本就没有办法识别这样的人，被这些虚假的人蒙蔽了双眼。

有人可能要问了，既然这样，我们如何提问才能问出应聘者的真实情况呢？很简单，就应聘者的某个具体的实例进行深入地追问，要有“打破沙锅问到底”的精神，同时，在问的过程中注意观察、做好记录、认真分析。下面，就行为描述面试提问法给出一个例子：

面试官：请问您在招聘过程中有出现和用人部门意见不一致的情况吗？

应聘者：出现过一次。

面试官：能具体说说当时的情形吗？

应聘者：当时用人部门招聘两名保安，要求身高必须在175cm以上，我们推荐了5名初试合格的应聘者给用人部门，其中一名特别优秀的应聘者因身高只有168cm而被用人部门拒绝了。

面试官：那您是怎么处理的呢？

应聘者：我给用人部门的经理讲，好的保安应该具备极高的警惕性、强烈的责任心和应变能力，而且，身高越高灵活性越差、反应越迟缓，我们需要的是实际能承担起工作的人，而不是简单的用身高来吓唬人。

面试官：那他听了之后什么反应呢？