企业跨国并购文化整合模式分析【文献综述】

毕业论文文献综述

题目：企业跨国并购文化整合模式分析—以吉利并购沃尔沃为例

一、引言部分

随着世界经济一体化和全球化的日益发展，及其在中国政府“走出去”政策的推动下，中国企业开始了跨国并购的国际化发展道路，尤其在2004年后中国企业开始了在世界各地掀起了跨国并购的浪潮，伴随着中国经济持续稳定的飞速发展，跨国并购需求日益强烈，每年的并购数量迅速的上升，并且势头十分迅猛。中国并购市场也正从萌芽状态走向成熟，成为全球最活跃的并购市场之一。

大量的并购后的情况看，中国企业由于缺乏国际并购的经验，大多数都未能达到预期目标，并且大多数以失败而告终，而失败的原因就在于企业在跨国并购的整个过程中把目光主要的集中于如何更加合理有效地配置资源，从而忽视和未能准确处理文化差异，所以可以说中国企业海外跨国并购面临的最大风险是在整合时期。

有效的文化整合是跨国并购成功的关键因素，而这也被视为跨国并购过程中最难得一部分。国际上的关于并购的“七七定律”，很好的说明了这点。“七七定律”指出70％的并购没有实现期望的商业价值，其中70％的并购失败于并购后的文化整合，文化差异越大失败的可能性越高。

因此，并购企业如何能更好的文化整合成了人们讨论的焦点。随着这些理论研究的不断增多与完善，将会更好的服务于企业跨国并购的实践活动中。中国企业更应该在这些理论基础的帮助下，结合自身的实际情况和中国国情，需找出适合自己的文化整合模式的道路。

二、主体部分

（一）跨文化理论研究回顾

国外众多学者较早的就运用跨文化理论来剖析文化差异的问题，并且取得了不错的成果。例如马斯洛需求层次理论，他认为，在特定点时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,从而将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

这些理论研究中，有几个具有重要的划时代重要意义作用。第一，较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家一克拉克洪与施特罗特贝克。克拉克洪与施特罗特贝克（1961）认为，人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征，从而绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来，并且提出的这六大问题是：(1)对人性的看法；(2)人们对自身与外部自然环境的看法；(3)人们对自身与他人之关系的看法；(4)人的活动导向：(5)人的空间观念；(6)人的时间观念。克拉克洪与施特罗特贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这六大问题上有相当不同的观念，而在这六大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。

第二，文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者霍夫斯泰德提出。1980年，他在《文化的后果》一书中发表了自己的研究成果，提出了四大因素或四个维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权利距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；

(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)男性气质与女性气质(追求物质、权力和控制还是强调人际和谐、生活质量)。20世纪80年代后期，霍夫斯泰德又重复了十年前的研究。这次的研究不仅证实了这四个维度，同时又发现了一个新的维度，即(5)长期导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)第三，蔡安迪斯（1995）提出五个定义个体主义——集体主义的重要方面：(1)个体对自我的定义；(2)个人目标和群体目标的相对重要性；(3)个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；(4)完成任务和人际关系对个体的相对重要性；(5)个体对内群体和外群体的区分程度。

第四，由另一个荷兰管理学者强皮纳斯（1993）提出的文化构架理论，虽然没有特别严谨的实证研究，却也对跨文化管理工作者做出了不少贡献。他在1993年出版《文化踏浪》一书，引起轰动。他认为国家与民族文化差异主要体现在七大维度上：(1)普遍主义—特殊主义，(2)个体主义—集体主义，(3)中性—情绪化，(4)关系特定—关系散漫，(5)注重个人成就—注重社会等级，(6)长期—短期导向，(7)人与自然的关系。

总之，这些不断完善的跨文化理论给文化整合研究奠定了基础。虽然，文化整合理论起步相对较晚，但是在其拥有了强有力的基础积淀后，正在不断的飞速发展中。

（二）国外研究动态

跨国并购的文化整合问题正是当今国内外学者的研究的重点问题。企业文化整合的过程，主要包括整合前的文化调查与评估、制定整合方案和执行整合方案三个阶段。文化评估与整合方案的执行都是实务性较强的工作，而整合方案的制定在整合过程中起到了关键作用，是整合工作的核心。因而，目前国外文化整合理论的研究重点放在文化整合方案制定阶段的整合模式及其选择上。根据并购双方企业文化的变化过程及并购方获得的企业控制权的深度，这些理论被人们称为“传统的文化整合模式”研究。

传统的文化整合模式的研究最早起源于Berry的文化适应观点论，Berry （1974）根据并购双方的接触程度及其解决接触中产生冲突的方式，认为并购双方共有四种文化适应模式：注入模式，渗透模式，隔离模式，文化背离模式。

诸多的学者在Berry的文化适应观点论的基础上进行了扩张与延伸，因此他们提出的文化整合模式与Berry提出的文化整合模式有异曲同工之处。Nahavandi 和Malekzadeh（1988）提出的“同化模式”与Berry提出的“注入模式”相同，但是他们更进步的指出如果并购双方倾向于选择的文化整合模式比较一致，那么双方容易达成共识，整合过程中的冲突就比较少，整合就会比较平稳。同时，与Berry研究入手点不同，他们从并购方和被并购方两个方面来分析影响文化整合模式选择因素。他们将文化整合看作是并购与被并购双方互动的过程，并购方不能一味的站在自身的角度去评定整合的效果，更应该注意到被并购企业员工的态度，因此可以说并购的整合成功是建立在双方的基础上的。对并购企业来说，采用何种文化整合模式主要取决于两个因素：第一，企业的文化宽容度，即鼓励还是反对企业内员工持不同的价值观；第二，并购企业间的战略相关性，即是相关购并还是不相关购并。反过来，对被并购企业的员工来说，他们欢迎哪一种整合模式也取决于两个因素：一是被并购企业原有文化的强度，二是对并购企业文化的认同程度。Evans（1991）提出的“融合模式”与Berry提出的“渗透模式”有些相似，他指出这种模式是需要经过双向的渗透、妥协，最终形成一种新的文化，这种新的文化是包容了双方文化要素的混合文化，并且吸取双方文化中的精华部分，从而产生的一种更优质的文化，进而服务于并购后的企业。Shapiro和Picker （1991）在Berry提出“隔离模式”基础下，更进一步的提出了，该模式实行时需要具备的两个前提：第一，被并购企业拥有较强的优质文化，企业员工不愿放