清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)分享资料
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清华大学MBA课程人力资源有关讲义(全英)PPT课件
PERFORMANCE MANAGEMENT We believe in equipping employees with the necessary skills to do a good job, providing them with the tools, the environment, the support and the information needed to excel in their jobs.
Employee Relations Mgt. • Benefits administration • Code of conduct & ethics • Employee discipline • Employee communications • Staff social, sports & recreation • Community services & relations
CAREER MANAGEMENT We believe in matching employees’ strengths and aptitudes to available jobs, developing them to their highest potential and offering them opportunities to advance in their careers.
Succession Planning
Training & Development
Processes
People
Compensation
Benefits
Employee Relations
VOW Survey Action Plan
Compliance
Employee Relations Mgt. • Benefits administration • Code of conduct & ethics • Employee discipline • Employee communications • Staff social, sports & recreation • Community services & relations
CAREER MANAGEMENT We believe in matching employees’ strengths and aptitudes to available jobs, developing them to their highest potential and offering them opportunities to advance in their careers.
Succession Planning
Training & Development
Processes
People
Compensation
Benefits
Employee Relations
VOW Survey Action Plan
Compliance
清华EMBA战略人力资源管理规划培训资料
工作实践法
工作分析人员亲自从事所需研究的工作。 优 点： 可以准确地了解工作的实际任务； 在体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 适 用：
适用于短期内可以掌握的工作。
缺 点： 不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 打字员
直接观察法
工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 优 点： 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 适 用： 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 如，装配线工人、保安人员等。 缺 点： 不适用于脑力劳动成分较高的工作、 处理紧急情况的间歇性工作。
变革性/传统性活动
传统性/变革性活动
日常性活动
人力资源管理战略实践 的选择
人力资源管理实践的选择（6.1）
工作分析与工作设计
少数任务 简单任务
多种任务 复杂任务
要求少量技能
要求大量技能
具体的工作描述
宽泛的工作描述
人力资源管理实践的选择（6.2）
招聘与选拔
外部来源 有限社会化
内部来源 广泛社会化 一般性技能的评价
内容提要
第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具 第二部分 战略性的人力资源管理思想和方法介绍
第一部分
开篇：企业环境、管理与人力资源管理
理念与工具
开篇：三部分内容提要
§ 企业环境 § 企业的发展 § 企业管理的实质
企业发展的五阶段理论
平稳发展时期
再生需要危机： 恢复活力的需要
文化危机： 理性的小企 创新的需要 业的思考
不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。
访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍， 以便做修改和补充。
清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)共24页
▪
28、知之者不如好之者，能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
24
清华大学人力资源管理 教学讲义（人力资源管
理与企业战略）
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
人力资源管理(清华大学经济管理学院)
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺 去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
9
企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
23
16种提高竞争优势的 人力资源管理实践
1． 就业安全感
9． 培训和技能开发
2． 招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3． 高工资
11．象征性的平等主义
4． 诱因薪金
12．工资浓缩
5． 雇员所有权
13．内部晋升
6． 信息分享
14．长期观点
7． 参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
9
企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
23
16种提高竞争优势的 人力资源管理实践
1． 就业安全感
9． 培训和技能开发
2． 招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3． 高工资
11．象征性的平等主义
4． 诱因薪金
12．工资浓缩
5． 雇员所有权
13．内部晋升
6． 信息分享
14．长期观点
7． 参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998
清华大学人力资源管理教学讲义
清华大学人力资源管理教学讲义
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
清华大学曲庆人力资源管理讲义第3章
工作环境的危险性 工作时间特征
工作环境的舒服程度
清华大学曲庆人力资源管理讲义第3 章
•职务说明书——示例
清华大学曲庆人力资源管理讲义第3 章
•职务说明书——示例
清华大学曲庆人力资源管理讲义第3 章
•练 习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
•接球手 •职责
•投球手
•一些防守任务
清华大学曲庆人力资源管理讲义第3 章
•工作分析中的术语
•职等 •15 •14 •13 •12 •11 •10
•9 •8 •7 •6 •5 •4 •3 •2 •1
•B11
•B1
0 •A1
3
•B9
•A1
•B8
2 •B7
•A11 •B6
•A1
0
•B5
•A9
•B4
•A8
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
•B3
•A7
•B2
•A6
•B1
•A5
•A4
•A3
•A2
•A
•B
•A1
•职组1
•C1 0 •C9 •C8 •C7 •C6 •C5 •C4 •C3 •C2 •C1
清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)剖析
Human Resources Processes
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
The fastest growing The most committed to customer service anest operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
The fastest growing The most committed to customer service anest operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
清华大学人力资源管理教程--第2章理论70页PPT
——不是我不明白， 这世界变化快！
23
中国人性假设理论：性恶论
若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者 也。 ——荀 子
24
中国人性假设理论：性善论
无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。 ——孟 子
值的部门
9
人 力 资 源 管
中国人力资源管理的发展
大跃进，平 废除 均主义泛滥 封建
逐步正轨，但 力度不够
能腾 飞吗？
理 包工 的 制度，
“文革”十年， 明确企
水 制定 平 劳动
全面破坏
业用工 自主权
劳动法
定额
1949
工业七十条，恢复
1958 1966
1978
1992
年份
10
当前中国企业人力资源管理状况Байду номын сангаас
题
17
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
18
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
25
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。 ——告不害
23
中国人性假设理论：性恶论
若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者 也。 ——荀 子
24
中国人性假设理论：性善论
无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。 ——孟 子
值的部门
9
人 力 资 源 管
中国人力资源管理的发展
大跃进，平 废除 均主义泛滥 封建
逐步正轨，但 力度不够
能腾 飞吗？
理 包工 的 制度，
“文革”十年， 明确企
水 制定 平 劳动
全面破坏
业用工 自主权
劳动法
定额
1949
工业七十条，恢复
1958 1966
1978
1992
年份
10
当前中国企业人力资源管理状况Байду номын сангаас
题
17
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作
18
第二章 人力资源管理的有关理论
对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势
25
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西 方则西流。人性之无分于善不善也，犹 水之无分于东西也。 ——告不害
清华大学课程战略人力资源管理
清华大学课程-战略人力 资源管理
2020/11/11
清华大学课程战略人力资源管理
企业在不断的发展中，竞争策略总是不断变化
• 市场竞争的几个发展阶段
人力资源的竞争
技术资源和竞争
资本资源和竞争 • 技术领先
自然资源的竞争
• 自然资源消费的生产 • 流程简单 • 低附加值生产
• 专利保护 • 资本投入
• 研究开发费用投入 • 大规模生产
影响
战略性人力资源管理体系
清华大学课程战略人力资源管理
战略分析
外部 环境 分 析
内部 环境 分 析
企业战略管理 战略制定
战略实施
公司竞争职能
战略战略战略战略战略
目标
评价
设定
与选
择
战略 实施 ／执 行
战略 控制
清华大学课程战略人力资源管理
企业基于核心竞争力的人力资源战略，目标是培 育出企业需要的各种核心技能与要素
成长 相应市场的速度
推销策略 产品质量
产品质量与功 能研发 商业信誉
新渠道开拓
改进质量 增加品种 集资生产
成熟 生产效率 产品功能 新产品开发
新产品推出数 量
稳定市场分额 争夺竞争市场
明确目标群 降低成本 控制成本
衰退 投资回报率 缩小生产能力
新领域的研发 预研投入
重新定义市场 范围
改变形象 缩小生产 保持成本优势 提高管理效率
4，企业产权改革与治理结构设计 8，文化落地的员工手册设计
系统二
管理体系与方法制度系统
1，基于能力/责任/业绩三种导向的人5，分子公司（平衡积分卡）业绩考核与管控设计
力资源管理体系构建
6，招聘管理体系设计
2020/11/11
清华大学课程战略人力资源管理
企业在不断的发展中，竞争策略总是不断变化
• 市场竞争的几个发展阶段
人力资源的竞争
技术资源和竞争
资本资源和竞争 • 技术领先
自然资源的竞争
• 自然资源消费的生产 • 流程简单 • 低附加值生产
• 专利保护 • 资本投入
• 研究开发费用投入 • 大规模生产
影响
战略性人力资源管理体系
清华大学课程战略人力资源管理
战略分析
外部 环境 分 析
内部 环境 分 析
企业战略管理 战略制定
战略实施
公司竞争职能
战略战略战略战略战略
目标
评价
设定
与选
择
战略 实施 ／执 行
战略 控制
清华大学课程战略人力资源管理
企业基于核心竞争力的人力资源战略，目标是培 育出企业需要的各种核心技能与要素
成长 相应市场的速度
推销策略 产品质量
产品质量与功 能研发 商业信誉
新渠道开拓
改进质量 增加品种 集资生产
成熟 生产效率 产品功能 新产品开发
新产品推出数 量
稳定市场分额 争夺竞争市场
明确目标群 降低成本 控制成本
衰退 投资回报率 缩小生产能力
新领域的研发 预研投入
重新定义市场 范围
改变形象 缩小生产 保持成本优势 提高管理效率
4，企业产权改革与治理结构设计 8，文化落地的员工手册设计
系统二
管理体系与方法制度系统
1，基于能力/责任/业绩三种导向的人5，分子公司（平衡积分卡）业绩考核与管控设计
力资源管理体系构建
6，招聘管理体系设计
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The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
Human Resources Policies
The 5-P Model
Linking Strategic Business Needs & StraΒιβλιοθήκη egic HRM Activities
ORGANIZATIONAL STRTEGY Initiates the process of identifying strategic business needs and provides specific qualities to them
The fastest growing The most committed to customer service and attuned to customer
needs The best operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
Coordinates efforts to facilitate change to address major peoplerelated business issues
Motivates needed role behaviors
Defines how these activities are carried out
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
The 5-P Model
Pepsi-Cola International’s strategy
Being No. 1 by Creating Value through Leadership and Excellence.
SHRM is the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals.
Strategic human resources management is largely about integration and adaptation. Its concern is to ensure that: (1) human resources (HR) management is fully integrated with the strategy and the strategic needs of the firm; (2) HR policies cohere both across policy areas and across hierarchies; and (3) HR practices are adjusted, accepted, and used by line managers and employees as part of their everyday work.
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
Human Resources Processes
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
INTERNAL CHARACTERISTICS
EXTERNAL CHARACTERISTICS
STRTEGIC BUSINESS NEEDS Expressed in mission statements or vision statements and translate into strategic business objectives
Expressed as shared values (guidelines)
Human Resources Programs
Articulated as Human Resources Strategies
Human Resources Practices
For leadership, managerial, and operational roles
The 5-P Model
1. HUMAN RESOURCES PHILOSOPHY
This is a statement of how the organization regards its human resources, what role the resources play in the overall success of the business, and how they are to be treated and managed.