关于xx薪酬制度的调查报告
薪酬制度调研报告
薪酬制度调研报告薪酬制度调研报告一、调研目的和背景为了更好地了解和分析当前企业的薪酬制度及其对员工的影响，本次调研旨在调查企业薪酬制度的具体情况，并就其优缺点进行分析，为企业提供有针对性的改进建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工进行，涉及薪资构成、薪资水平、薪酬激励方式等方面内容。
面对面访谈则主要是与企业管理层和人力资源部门相关负责人进行深入交流，了解公司薪酬制度的设计原则和运营情况。
三、调研结果分析根据问卷调查和面对面访谈的结果，可以得出以下几个主要结论：1. 薪资构成：大部分企业的薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利补贴。
其中，基本工资起到保障员工收入的作用；绩效奖金则能够激励员工积极工作，提高工作绩效；福利补贴则是为了提供员工的生活和工作条件。
2. 薪资水平：在调研的企业中，大部分员工对自身薪资水平表示较为满意，但也有少部分员工对薪资提出了不满意见。
需要指出的是，个别员工的不满可能与薪酬制度设计或实施不公等因素有关。
3. 薪酬激励方式：调研结果显示，企业普遍采用绩效考核和绩效奖金的方式来激励员工。
但是，部分员工认为绩效考核存在主观性，影响了公平性和激励效果。
因此，在设计和实施绩效考核机制时，需要更加客观公正，确保员工获得合理的激励。
四、问题及改进建议在调研过程中，我们也发现了一些问题，并提出一些建议供企业参考：1. 薪资不公：部分员工认为薪资水平存在不公平现象，建议企业要加强薪资制度的公平性，确保薪资分配合理和公正。
2. 绩效考核机制：由于绩效考核存在一定的主观性，容易引发员工不满。
建议企业建立更为客观的绩效考核指标，与员工共同参与绩效目标的设定和评估。
3. 薪酬激励方式：除了绩效奖金外，企业可以考虑引入一些其他形式的激励，如员工培训计划、职称晋升等，以满足不同员工的需求。
4. 劳动力市场情况：考虑到劳动力市场的变化，企业应及时关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
薪酬调查报告
薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、合同协议、条据书信、规章制度、应急预案、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work summaries, contract agreements, document letters, rules and regulations, emergency plans, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调查报告【热】薪酬调查报告（通用9篇）下面是本店铺分享的【热】薪酬调查报告（通用9篇）以供借鉴。
公司薪酬制度调查报告
公司薪酬制度调查报告调查背景本次调查旨在了解公司薪酬制度的现状，以及员工对于薪酬制度的看法和意见，为公司制定更合理、公正、具有激励性的薪酬制度提供参考。
调查方法本次调查采取问卷调查的方式，共发放问卷200份。
问卷内容包括员工的基本情况、工作内容、薪酬水平、绩效评估等。
调查结果员工基本情况•性别：男性占比60%、女性占比40%•年龄：1824岁占比25%、2530岁占比35%、31~40岁占比30%、40岁以上占比10%•学历：本科及以上占比60%、大专占比30%、中专及以下占比10%工作内容•岗位：技术类占比50%、非技术类占比50%•工作经验：13年占比30%、35年占比40%、5年以上占比30%薪酬水平•平均月薪：8000元•薪酬福利：工资、奖金、五险一金、年假、带薪病假绩效评估•绩效考核周期：半年一次•绩效考核方式：定性考核和定量考核相结合•绩效评级：优秀、良好、一般、差员工对薪酬制度的看法和意见1.员工普遍认为薪酬水平与行业平均水平相比略低。
2.绩效评估不够透明，缺乏客观性和公正性。
3.公司应该加强对员工的激励，提高绩效考核的激励机制。
4.希望公司能够加强员工培训和职业发展机会，以提高员工的工作能力和竞争力。
结论和建议根据本次调查的结果，可以得出以下结论和建议： 1. 公司应该提高薪酬水平，以更好地吸引和留住人才。
2. 绩效评估应该更加透明和公正，确保员工获得公正的反馈。
3. 公司应该对员工进行更有针对性的激励，以提高员工的工作积极性和创新能力。
4. 公司应该加强员工的培训和职业发展机会，进一步提高员工的工作能力和竞争力。
参考资料1.《企业薪酬管理》2.《绩效评估与奖励制度》3.《人力资源管理》。
薪酬制度调查报告范文
薪酬制度调查报告范文分校（站、点）：姓名：学号：年级：专业：指导教师：日期：年月日（一）调查目的与意义1．调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和鼓励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬也是一个公司成功的秘诀之一。
2．调查意义随着市场经济的不断完善和开展，人才已成为企业最珍贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和鼓励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间2xxx年9月1日—2xxx年10月20日。
（四）调查方式□访谈（包括访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。
访谈对象的选择原那么是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的根本情况□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，：民大学出版社；（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，：机械工业出版社，xx 年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，：天津大学出版社，xx年1月1日；（一）薪酬制度的构造1、根本薪酬根本薪酬：又叫根本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进展评价分析后将其分为假设干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬制度的调研报告范文
薪酬制度的调研报告范文薪酬制度调研报告一、调研目的和方法调研目的：了解公司现有薪酬制度的情况，发现存在的问题和优点，并提出改进建议，以提高员工满意度和激发员工的工作积极性。
调研方法：采用问卷调查的方式，向公司全体员工发送问卷，并收集数据进行分析和总结。
二、调研结果分析1. 薪酬构成比例问卷结果显示，公司薪酬构成比例中，基本工资占比较高，达到50%，绩效奖金和福利待遇分别占比30%和20%。
但是部分员工表示，绩效奖金与实际绩效的关联度不高，福利待遇方面也有一些不足之处。
2. 薪酬调整机制调研结果显示，公司有年度薪酬调整机制，但是约有30%的员工表示，薪酬调整过于频繁，导致薪酬波动较大，缺乏稳定性。
此外，也有员工希望能够根据个人绩效进行薪酬调整，更加公平合理。
3. 薪酬福利对员工激励程度大部分员工认为薪酬福利对他们的工作积极性有一定激励作用，但是也有一些员工认为薪酬福利对他们的激励作用不大，主要是因为绩效奖金和福利待遇的关联度较低，无法激发出他们的工作动力。
4. 薪酬公平感调研结果显示，公司员工对薪酬公平感的评价分数较高，多数员工认为薪酬分配公平合理。
然而，少数员工对薪酬公平性表示不满，主要是因为他们认为绩效考核存在偏见和不公正的现象，导致薪酬分配不公平。
三、改进建议1. 提高绩效考核的公正性和准确性公司应加强绩效考核的规范性，建立科学合理的绩效评估体系，确保评估过程公正透明。
同时，应针对员工的实际工作情况进行个性化考核，避免偏见和不公正现象的出现。
2. 调整薪酬构成比例建议公司适当调整薪酬构成比例，加大绩效奖金和福利待遇的比例，减小基本工资的比例。
这样可以更好地激励员工，使其有更大的动力去追求卓越表现。
3. 完善薪酬调整机制公司应重新评估薪酬调整的频率，避免频繁的薪酬变动带来的不稳定性。
同时，建议将薪酬调整与个人绩效直接挂钩，根据员工的实际表现进行调整，既公平合理又能更好地激励员工。
4. 提升薪酬福利对员工的激励作用建议公司增加绩效奖金和福利待遇的关联度，确保员工能够从中获得实际的激励。
最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇
最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬制度的调查报告
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在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念.文 化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是 非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的 脚步。
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参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到 所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总 监批准后才能参加异动考试。
考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。 (2)变动现金收入。 变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。 主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做 年终奖励发放给员工。 绩效工资算法：将员工的基本工资除以 70%，然后乘以 30%，再除以 100，得到 单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。 公式如下：绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币 性奖励包括很多个方面，主要有：②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。 如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反 馈单递交给监察部。 由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工 100 元的奖励。 ③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。 员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果 所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额 看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。 公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。 员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。 经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月 基本工资一半的奖励。 如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐 员工一个月的基本工资的奖励。 推荐的岗位越高，所得奖励越多。 ⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 200 元奖励，在同岗位排名第一的给予 100 元奖励。 员工绩效连续 3 个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到 100 元 的奖励。 当然，有奖必有罚。 营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣 10 块;违 反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣 10 元;请假扣当天 工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣 10 元;没打扫卫生 扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都 要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。 员工在公司中都享有医保和社保福利。 医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分
薪酬制度调查报告范文
薪酬制度调查报告范文分校（站、点）：姓名：学号：年级：专业：指导教师：日期：年月日一、调查过程（一）调查目的与意义1．调查目的无论是对企业还是对劳动者来说薪酬问题无疑都是最敏感的问题同时薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段企业薪酬管理运作灵活与否直接影响到企业生产经营等日常活动进而会影响到企业的发展和战略目标的实现所以如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一2．调查意义随着市场经济的不断完善和发展人才已成为企业最宝贵的资源企业的竞争归根结底是人才的竞争实践证明薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略承受来自社会及竞争对手等各方面的压力最终使企业获得竞争优势保持竞争优势（二）调查对象概况1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者（三）调查时间2xxx年9月1日—2xxx年10月20日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况□资料搜集搜集资料概况：（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》资料来源：中国人民大学出版社；（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》资料来源：机械工业出版社XX年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》资料来源：天津大学出版社xx年1月1日；二、调查对象现状（一）薪酬制度的结构1、基本薪酬基本薪酬：又叫基本工资由职位工资加技能工资两部分组成职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级并与相应的薪酬相对应技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级并与相应的薪酬相对应2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬强调对员工的未来提供保障如医疗保险、失业保险、养老保险等等其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准3、补充津贴补充津贴是薪酬的补充一些比较特殊的工作或者在企业担任特殊的职务或为企业做出特殊贡献因而有权接受的特殊优惠待遇4、激励薪酬激励薪酬：绩效工资全额浮动按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核根据考核结果确定其应享受的绩效工资绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合体现多劳多得的分配原则充分调动员工潜能（二）薪酬制度制定的基本原则1、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜竞争对手招聘到并留住企业所需要的优秀人才具体企业要制定什么样的薪酬制度要视企业的具体情况而定一般来说企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情3、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小根据企业内部各类职务的不同企业的标准要适当的拉开距离防止“大锅饭”之类的绝对平均化充分利用薪酬的激励效果调动员工的积极性薪酬的设计不仅要体现公平更重要的是也要考虑激励性薪酬的本质就在于激励员工不管是内部薪酬还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用通过制定与员工绩效挂钩的薪酬加强对员工的人文关怀提高薪酬的激励性三、调查的简要结论（一）公司薪酬制度中存在的问题因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题故导致绩效考核效果不佳我认为最主要存在以下问题现分析如下：1、对绩效考核的定位模糊田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果原因是通过考核解决什么达到什么目的缺乏清醒认识而仅仅定位于一种管理手段为了考核而考核这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用但也会加大员工心里上的负担久而久之使员工对考核产生逆反心理2、考核制度不合理公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分内容基本上是整齐划一违背了考核的客观性原则考核标准在制定中也存在着很多的问题主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统不明确、考核标准的可衡量性太差3、考核使用的方法过于单一（二）优化公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一它可以增强企业员工对工作的积极性所以加强有效的绩效考核机制使其能有效的发挥激励作用所以针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：1、绩效考核的定位要明确首先要明确的是为什么要绩效考核实际上通过实施绩效考核来解决工资发放的问题破除平均主义这种想法本身没有错误但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点把所有的努力都指向这一点就有问题了如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效进而改善企业的绩效我们在操作绩效管理的时候就必须重视绩效管理系统的建设建立起“制定绩效计划设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程强调员工的参与强调双向沟通强调绩效管理过程的沟通与辅导使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分而不是单独存在的环节2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则在具体实施过程中要做到行政主抓工会及其它职能部门参与考核结合信息化管理形成便于考核管理班组员工责任明确的考核管理机制实现考核与分配紧密挂钩工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高3、使用合适的考核方法绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程相应的绩效考核也应服从总目标和分目标的完成如今很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核基于田中刺绣的生产模式个人认为比较适合运用计时计件的考核方法从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率而且也充分体现出考核的公平性和合理性当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作而是一个总结和提高的过程绩效考核就会还原到本质真正发挥作用。
公司薪酬制度调查报告
公司薪酬制度调查报告公司薪酬制度调查报告近年来，随着经济的发展和社会的进步，公司薪酬制度逐渐成为人们关注的焦点。
薪酬制度直接关系到员工的工作积极性和公司的发展前景。
为了了解公司薪酬制度的现状和存在的问题，我们进行了一项调查。
一、调查背景本次调查共涵盖了10家不同行业的公司，包括制造业、金融业、互联网科技等。
我们通过问卷调查的方式，收集了员工对公司薪酬制度的看法和意见。
二、调查结果1.薪酬水平调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬水平较为满意。
其中，制造业和金融业的员工对薪酬水平的满意度较高，而互联网科技行业的员工则普遍认为薪酬水平相对较低。
这可能与互联网行业的竞争激烈、人才争夺激烈有关。
2.绩效考核在薪酬制度中，绩效考核起着重要的作用。
调查发现，大部分公司采用绩效考核的方式来确定员工的薪酬水平。
然而，员工对绩效考核的公平性存在一定的质疑。
有些员工认为，绩效考核过于主观，容易受到个人喜好和主观评价的影响，导致薪酬分配不公平。
3.奖金制度奖金制度是激励员工的一种重要手段。
调查发现，绝大部分公司都有奖金制度，但在实施上存在差异。
有些公司奖金制度灵活多样，根据员工的业绩和贡献给予不同的奖金，而有些公司则采用固定奖金制度。
员工普遍认为，灵活多样的奖金制度更能激发工作动力，使员工更有动力去追求更好的绩效。
4.薪酬透明度薪酬透明度是员工对薪酬制度满意度的重要指标之一。
调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬透明度较为满意，认为公司在薪酬分配上公平公正。
然而，也有一部分员工认为公司在薪酬透明度方面存在不足，希望公司能够更加公开和透明地向员工解释薪酬分配的依据和原则。
三、问题分析通过对调查结果的分析，我们发现公司薪酬制度存在以下问题：1.绩效考核主观性较强，容易导致薪酬分配不公平；2.互联网科技行业的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住人才；3.部分公司的奖金制度过于固定，缺乏灵活性；4.薪酬透明度方面还有待提高。
四、改进建议针对上述问题，我们提出以下改进建议：1.绩效考核：建议公司制定更为客观的绩效考核标准，减少主观评价的影响，确保薪酬分配的公平性。
事业单位薪酬福利制度调查报告
事业单位薪酬福利制度调查报告一、调查背景近年来，随着经济的发展和社会的进步，事业单位的薪酬福利制度备受关注。
本报告旨在对事业单位薪酬福利制度进行全面调查，以期为相关决策提供参考。
二、调查目的1.了解事业单位薪酬福利制度的基本情况；2.分析事业单位薪酬福利制度的差异化特点；3.研究事业单位薪酬福利制度的改进方向。
三、调查方法本次调查采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对不同事业单位的员工进行，以获取量化数据。
实地访谈主要针对事业单位的管理层和相关人员，以获取更为详细的信息和背景。
四、调查结果经过问卷调查和实地访谈，我们对事业单位薪酬福利制度的现状和特点进行了深入的调查和分析。
1.事业单位薪酬福利制度的基本情况根据调查，大部分事业单位的薪酬福利制度结构相对完善，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、职称津贴、年终奖金等多种形式。
同时，事业单位的薪酬福利总体水平相对较高，福利待遇较为优越。
2.事业单位薪酬福利制度的差异化特点事业单位的薪酬福利制度存在一定的差异化特点。
这一方面与不同事业单位的性质、规模和地域相关，另一方面也与不同岗位之间的职责和工作内容有关。
例如，研究机构的科研人员与基层单位的基层员工在薪酬福利方面存在较大差异。
3.事业单位薪酬福利制度的改进方向根据调查结果，我们建议未来改进事业单位薪酬福利制度，可以从以下几个方向进行思考：首先，建立完善的薪酬体系，实行差异化的薪酬政策，针对不同岗位和职级制定相应的薪酬水平；其次，注重绩效评价和激励机制的建设，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的激励度和动力；再次，加强福利待遇的创新，关注员工的全面发展需求，提供更加有吸引力的福利待遇；最后，建立透明公正的薪酬福利管理制度，确保制度的透明性和公平性。
五、结论与建议根据调查结果，可以得出以下结论和建议：1.事业单位薪酬福利制度普遍较好，但仍存在差异化问题；2.薪酬福利制度的改进需要结合不同岗位和职级的特点进行，注意建立激励机制；3.福利待遇创新和透明公正的管理制度是改进的重点。
公司薪酬制度调查报告
公司薪酬制度调查报告1. 调查目的本次调查旨在了解公司现有薪酬制度的状况，包括薪资结构、绩效考核、福利待遇等方面，为公司进一步优化或改进薪酬制度提供数据支持和参考。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和个别深入访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对公司全体员工开展，内容覆盖了薪资结构、薪酬待遇、绩效考核、福利等方面，其中多项问题设置了多个选项和开放式问题。
深入访谈则针对公司高级管理层和有代表性的员工，采用面对面或视频方式进行，主要是对问卷结果进行细化和深入探讨。
本次调查周期为两周，共收集有效问卷120份，深入访谈6次。
3. 调查结果3.1 薪资结构问卷结果显示，公司薪资结构呈现大致层次分明的倒金字塔形态，新员工的薪资待遇明显低于中高级员工，高级管理层的薪资待遇最高。
具体来说，超过60％的员工月薪在5,000元以下，居多数，占比最高的为3,000元以下，占比达31.7％。
中高级员工的月薪普遍在5,000~10,000元之间，高级管理层的月薪普遍在20,000元以上。
深入访谈中，部分员工对薪资结构存在不满，认为新员工的薪资待遇过低，导致公司流失了不少优秀的人才。
同时，中高级员工受挫折感明显。
近年来公司业绩不断提升，但涉及到员工的薪酬、晋升等方面并没有获得相应的提高，部分员工已经开始转投其他公司寻找更好的发展机会。
3.2 绩效考核问卷结果显示，公司的绩效考核以年度绩效为主，占比高达80%，其次是岗位绩效、个人能力和成果贡献。
其中年度绩效考核主要涉及到员工的目标达成情况和绩效评级，绩效评级共分为五个等级，分别是优秀、良好、合格、不合格和待提高。
年终绩效评级直接影响员工的薪酬调整、晋升机会和福利待遇。
深入访谈中，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，绩效指标制定模糊、无法量化。
部分人还反映考核结果不能反映个人实际工作情况，在上级主观因素的影响下，使得不少员工认为绩效考核不公正，影响了员工的工作热情和积极性。
2023年薪酬调查报告15篇
2023年薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。
既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。
然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
薪酬制度的调研报告模板
标题：薪酬制度调研报告一、调研背景与目的随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。
为了了解当前企业薪酬制度的现状，分析存在的问题和不足，为企业制定科学合理的薪酬政策提供依据，本次调研开展了对我国企业薪酬制度的全面调查。
二、调研方法与过程1. 调研对象：本次调研的对象包括各类企业，重点关注国有企业、民营企业、外资企业等不同性质的企业。
2. 调研方式：通过问卷调查、访谈、案例分析等多种方式进行。
问卷调查共发放500份，有效回收450份。
访谈对象包括企业人力资源管理人员、员工代表以及行业专家等。
3. 调研内容：主要包括企业薪酬制度的设计、薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、福利待遇等方面。
4. 数据分析：采用统计分析软件对问卷数据进行处理，运用SPSS进行描述性统计分析，并对访谈内容进行归纳和总结。
三、调研结果与分析1. 薪酬制度设计：大部分企业采用岗位工资制、绩效工资制等相结合的薪酬制度，但部分企业仍存在薪酬制度不完善、缺乏竞争力的问题。
2. 薪酬结构：企业薪酬结构以基本工资、绩效奖金、福利补贴等为主，但部分企业薪酬结构不合理，存在薪酬分配不均的问题。
3. 薪酬水平：整体来看，企业薪酬水平与地区、行业、企业规模等因素密切相关。
但在调研中发现，部分企业薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才。
4. 绩效考核：大部分企业实行绩效考核，但部分企业绩效考核体系不完善，存在考核指标不明确、考核结果应用不充分等问题。
5. 福利待遇：企业福利待遇总体较好，但部分企业福利待遇仍有待提高，特别是带薪休假、员工培训等方面。
四、建议与展望1. 完善薪酬制度设计：企业应根据自身发展阶段、行业特点等因素，设计具有竞争力的薪酬制度。
2. 优化薪酬结构：企业应合理调整薪酬结构，确保薪酬分配的公平性和合理性。
3. 提高薪酬水平：企业应根据市场行情和企业承受能力，适当提高薪酬水平，以吸引和留住人才。
薪酬调查的调查报告范文7篇
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
2024年薪酬调查报告范文7篇
2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。
2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。
这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。
这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。
但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。
如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。
对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。
与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。
在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。
公司薪酬调查报告范文模板7篇
公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。
〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。
薪酬体系调查报告（精选3篇）
薪酬体系调查报告（精选3篇）薪酬体系篇1一、建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。
另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。
这时，您需要进行职位匹配的工作。
在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。
在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。
一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。
在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。
当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。
这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。
薪酬制度的调查报告
薪酬制度的调查报告薪酬制度的调查报告随着社会的发展和企业的竞争日益激烈，薪酬制度成为了吸引和留住人才的重要手段。
为了进一步了解薪酬制度对员工的影响以及企业的效益，我们进行了一项调查研究。
本报告将对我们的调查结果进行汇总和分析，以期为企业提供有益的参考。
一、调查背景我们选择了五家不同行业的企业作为研究对象，分别是制造业、金融业、IT行业、服务业和教育行业。
通过对这些企业的员工进行问卷调查，我们收集了大量的数据，包括员工的薪酬水平、满意度、工作动力等方面的信息。
二、薪酬水平与员工满意度的关系我们首先分析了薪酬水平与员工满意度之间的关系。
调查结果显示，薪酬水平与员工满意度呈现正相关的趋势。
高薪酬的员工更容易感到满意，而低薪酬的员工则普遍存在不满意的情况。
这一结果并不令人意外，因为薪酬是员工对自己工作价值的一种认可和回报。
然而，我们也发现了一些例外情况。
在IT行业，薪酬水平高的员工并不一定比薪酬水平低的员工更满意。
这可能与IT行业的特殊性有关，员工更注重的是工作的挑战和成长机会，而非薪酬本身。
三、激励机制对员工绩效的影响除了薪酬水平，激励机制也是影响员工绩效的重要因素。
我们对五家企业的激励机制进行了比较，并与员工的绩效进行了对比分析。
结果显示，激励机制与员工绩效之间存在一定的相关性。
那些有明确激励机制的企业，员工的绩效普遍较高。
这说明激励机制可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
此外，我们还发现，激励机制的形式多样化也是重要的。
除了薪酬激励，其他形式的激励，如晋升机会、培训发展等，也对员工绩效产生积极影响。
因此，在制定激励机制时，企业应该综合考虑各种因素，以达到最佳效果。
四、薪酬制度与企业效益的关系最后，我们研究了薪酬制度与企业效益之间的关系。
调查结果显示，薪酬制度与企业效益呈现正相关的趋势。
薪酬制度合理的企业，员工的工作积极性和效率更高，从而促进了企业的发展和竞争力。
然而，我们也发现了一些例外情况。
在服务业和教育行业，薪酬制度与企业效益之间的关系并不明显。
薪酬制度调查报告
薪酬制度调查报告薪酬制度调查报告一、引言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理有着重要的影响。
为了了解当前企业薪酬制度的状况以及员工对薪酬制度的满意度，我们进行了一项薪酬制度调查。
本报告将对调查结果进行分析和总结，以期为企业的薪酬制度改进提供参考。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有500名员工参与。
问卷内容包括员工个人信息、薪酬待遇、绩效考核、薪酬公平性等方面的问题。
我们通过统计和分析问卷结果，得出了以下调查结果。
三、薪酬待遇在薪酬待遇方面，调查结果显示，大部分员工对自己的薪酬待遇较为满意。
其中，60%的员工认为薪酬水平与自己的工作量和职责相符，30%的员工认为薪酬水平略低于自己的期望，仅有10%的员工认为薪酬水平过高。
这表明企业在薪酬待遇方面的整体水平较为合理，但也需要关注一部分员工对薪酬水平的不满。
四、绩效考核绩效考核是薪酬制度中的重要环节，对于员工的激励和晋升具有重要意义。
调查结果显示，大部分员工对绩效考核制度较为满意。
其中，70%的员工认为绩效考核标准明确，公正公平，能够准确反映个人工作表现，30%的员工认为绩效考核标准不够透明，不够客观。
这说明企业在绩效考核方面取得了一定的成绩，但仍然需要进一步改进和完善。
五、薪酬公平性薪酬公平性是员工对薪酬制度的重要关注点之一。
调查结果显示，大部分员工对薪酬公平性较为满意。
其中，80%的员工认为薪酬分配公正，能够体现员工的贡献和价值，20%的员工认为薪酬分配不够公平，存在一定的不合理性。
这说明企业在薪酬公平性方面取得了一定的成绩，但仍然需要进一步关注和改进。
六、薪酬制度改进建议基于以上调查结果，我们提出以下薪酬制度改进建议：1. 提高薪酬水平：针对部分员工对薪酬水平的不满，可以适当提高薪酬水平，以更好地激励员工的积极性和工作动力。
2. 完善绩效考核：进一步明确绩效考核标准，提高标准的透明度和客观性，确保绩效考核能够准确反映员工的工作表现，公正公平地评价员工的贡献。
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社会实践报告
教育层次（本科或专科）：专科
实践报告题目：
关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告
分校（站、点）：
姓名：学号：
年级：专业：
指导教师：
日期：年月日
关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1．调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2．调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况
1．调查对象全称
2．调查对象地址
3．调查证明人
姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间
2013年9月1日—2013年10月20日。
（四）调查方式
□访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。
访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况
□资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；
（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日；
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。
薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。
三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。
我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、考核制度不合理
在公司服务2年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金（员工须出示结婚证）。
公司员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。
员工病故，工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。
员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。
员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。
工龄在2年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予200元慰问金。
资料来源:舟山人力资源网信息中心，作者:爱博仁，时间:2008-2-18 ————————————————————————————————————
思考题：1、A公司薪酬设计的原则是否恰当？
2、如何评价A公司薪酬设计的职级划分？
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。
考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。
考核标准在制定中也存在着很多的问题。
主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
3、考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。
在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。
结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。
实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。
形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。
特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。
3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。
相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。
如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。
基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。
从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。