企业员工激励的五误区

企业员工激励的五误区
一、单纯的物质激励便可以
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。

当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。

但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。

半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。

这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。

认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。

假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。

每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。

认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。

那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。

给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。

二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。

比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。

管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。

员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。

但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

三、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。

老板和员工几乎都怀有这两种职业心态就这样算
了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。

管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。

但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

四、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。

其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。

倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。

其实不然，这些看起来在玩耍的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。

只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。

纽交所的一声钟响，创造了阿里巴巴乃至中国互联网企业发展的里程碑，刷新了中国首富，也成就了28名亿万富翁员工。

新贵员工对管理更加挑剔，经济上的保障使得他们倾向于表达自我意愿，已经有新贵员工选择跳槽、创业或去完成人生其他理想。

水激石则鸣，人激志则宏。

阿里巴巴能否保持新贵员工像当年18个火枪手那样的创业激情?阿里巴巴再次走到十字路口。

文化抗体能扛多久?
面对阿里巴巴的新贵员工的种种质疑，马云公开表示上市对阿里人没有影响，相信阿里的文化抗体能扛很久。

不可否认，阿里巴巴湖畔合伙人制度正是源于文化抗体的情感维系。

但是依靠情感维系的员工管理方式能够走多远?早在底，阿里集团的离职潮即已显现，新贵员工纷纷向公司提出辞呈。

曾几何时，雅虎横空出世，制造的百万富翁员工不计其数，却终因管理不善陷入经营困境，雅虎中国终被收购。

新贵员工多为中层员工，是阿里的中流砥柱，更是阿里的核心资产。

如果管理不善、放任自流，阿里巴巴将有可能成为第二个雅虎!
马云自信的文化抗体到底能够抗多久?阿里巴巴平静的外表下，面临的危机暗流涌动。

1.消弭创新意识和激情。