第5章 薪资管理
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
旅游景区工作人员薪资管理制度
第一章总则第一条为规范旅游景区工作人员的薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进景区可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于景区全体正式员工，包括管理人员、技术人员、服务人员等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，实行岗位工资制和绩效工资制相结合。
第二章岗位工资第四条岗位工资根据员工所担任的岗位、职责、技能和工作强度等因素确定。
第五条岗位工资分为基本工资和岗位津贴两部分。
第六条基本工资按照国家规定的最低工资标准执行，并根据物价水平和员工工作量进行调整。
第七条岗位津贴根据岗位性质、责任和风险程度设定，分为初级、中级、高级三个等级。
第八条岗位津贴每年进行一次评审，根据员工表现和岗位需求进行调整。
第三章绩效工资第九条绩效工资根据员工的工作业绩、服务质量、团队协作等因素确定。
第十条绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第十一条月度绩效工资按照员工岗位工资的一定比例提取，根据员工工作表现进行考核。
第十二条年度绩效工资根据年度考核结果和景区整体业绩进行分配。
第四章工资支付第十三条工资支付采取月结月付的方式，每月支付一次。
第十四条工资支付日为每月的某一日，如遇节假日，则提前至工作日支付。
第十五条员工工资支付时，应扣除法定社会保险、住房公积金等费用。
第五章薪酬调整第十六条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十七条定期调整每年进行一次，根据物价水平、行业工资水平和景区经营状况进行调整。
第十八条临时调整根据员工个人表现、岗位变动、工作年限等因素进行。
第六章福利待遇第十九条景区为员工提供以下福利待遇：（一）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险；（二）住房公积金；（三）带薪年假、病假、产假等法定假期；（四）节日慰问金、生日礼品等福利；（五）员工培训、晋升等机会。
第七章附则第二十条本制度由景区人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
人事薪酬管理制度(5篇)
人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人事薪酬的管理制度
人事薪酬的管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编收集整理的人事薪酬的管理制度，欢迎阅读与收藏。
人事薪酬的管理制度1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
工厂工人薪资管理制度
第一章总则第一条为规范工厂工人薪资管理，保障工人合法权益，提高工厂经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于工厂全体工人，包括正式工、临时工和实习生。
第三条工资管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第四条工资管理应严格执行国家有关法律法规和政策。
第二章薪资构成第五条工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分构成。
第六条基本工资：根据国家规定和地区经济发展水平，结合工厂实际情况，确定基本工资标准。
第七条岗位工资：根据工人所在岗位的劳动强度、责任大小、技能要求等因素，确定岗位工资标准。
第八条绩效工资：根据工人完成工作任务的质量、数量、效率等因素，按照一定的考核标准进行考核，确定绩效工资。
第九条奖金：根据工厂年度经营业绩、工人个人贡献等因素，设立年终奖金。
第十条津贴：包括工龄津贴、高温津贴、夜班津贴、加班津贴等，根据国家规定和工厂实际情况确定。
第三章薪资支付第十一条工资支付周期为每月一次，具体支付日期由工厂根据实际情况确定。
第十二条工资支付方式：现金支付或银行转账支付，具体方式由工人选择。
第十三条工人应按月向工厂提供有效身份证明，以便工厂进行工资支付。
第四章薪资调整第十四条工资调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：根据国家政策、地区经济发展水平、工厂经营状况等因素，每年进行一次工资调整。
第十六条临时调整：根据工厂经营状况、工人个人表现等因素，对部分工人进行临时性工资调整。
第五章薪资考核第十七条工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十八条月度考核：根据工人完成工作任务的质量、数量、效率等因素，进行月度考核。
第十九条季度考核：根据工人完成工作任务的质量、数量、效率、团队合作等因素，进行季度考核。
第二十条年度考核：根据工人完成工作任务的质量、数量、效率、团队合作、个人素质等因素，进行年度考核。
第六章工资保密第二十一条工资管理实行保密制度，工厂不得向无关人员泄露工人工资信息。
第七章附则第二十二条本制度由工厂人力资源部门负责解释。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫（)。
（A）能力工资制（B)组合工资制（C)工作工资制（D）绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A）数据排列法（B）频率分析法(C）回归分析法(D）制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。
(A）外部公平（B）内部公平(C）个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30％。
这种情况属于未能保证薪酬的（）．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定( ) (注意为薪酬满意度调查)A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法是( ）.A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A)公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查(D）专业性薪酬调查10、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )（A）1小时(B)2小时（C）3小时(D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A）企业之间相互调查 (B）问卷调查 (C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ )hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.（A)职系（B）职组（C）职门（D）职等3、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
第五章 薪酬结构
绩效薪酬和基本薪酬各 占一定的比例
优点
员工收入波动很小，员工安全感很强
对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖 于其工作绩效的好坏
对员工的既有激励性又 有安全感
缺点
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障
必须制定科学合理的薪 酬系统
5.1.4 薪酬结构设计的影响因素
企业战略对薪酬结构的影响
PART THREE
5.3 薪酬结构的纵向设计
5.3.1 薪酬等级
薪酬等级的定义
薪酬等级是指在同一组织中，由于不同的职位或者技能等级，从而形成的序列关系式的或梯次结 构形式的不同薪酬标准，它主要反映不同职位在薪酬结构中的差别，并将职位价值相近的职位归入 同一个管理等级，且采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
技术序列职位是指企业内部从事技术研发、设计、操作的职位，完成这些职位的工作需要一定的技术 和技能，企业付薪依据的主要是该职位所具备的技能和技术，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不 排除少量的项目奖金。 年总收入=年基本收入+年其他收入 =（月固定工资+工龄工资+技能工资+项目奖金+福利和服务+年度延迟支付工资）
PART TWO
5.2薪酬结构的横向设计
5.2.1 薪酬结构的横向设计内容
薪酬的各个组成部分可以分为长期激励部分与短期激励部分，固定部分与浮动部分等不同的薪酬形式， 合理地组合薪酬的各部分会达到不同的薪酬激励效果。
表5-3 薪酬组成要素的影响作用
对员工的影响 薪酬的组成要素 吸引 基本薪酬 员工福利 特殊津贴 短期激励 高 低 低 中 保留 高 中 中 中 激励 中 低 低 高
第五章：技能能力薪资体系
如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己
吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些 薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，
“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”
的管理结构
对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一 些争议
设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围
技能的广度和深度
单一职位族/跨职位族
培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
讨论与思考
小明的烦恼 思考题： 如何通过调整薪酬制度来 解决小明的烦恼呢？
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技能薪酬在当代兴起的因素
1、组织管理变革 2、企业间人力资源竞争加剧 3、适应技术变革的需要
pp 168
二、解读技能薪酬体系
（一）什么是技能以及技能包含的三种维 度： 1、深度维度 2、广度维度 3、垂直维度 pp 169
二、解读技能薪酬体系
技能薪酬体系（skill-based pay system ）
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第二节 技能薪酬体系设计及实施
第二节 技能薪酬体系设计及实施
从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的 就是把职位薪酬体系所强调的工作任务 转化为能够被认证，培训以及对之付酬 的技能，其重点在于开发出一种能够使 技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
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一、技能薪酬适用条件分析
不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为 12美元，三级的为13美元，四级的为14.5美元。 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
薪酬管理(第五版)第5章员工薪酬福利统计及计算
4.合理确定人工成本的方法
用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值 率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划 劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划 销售额)。
用率/目标净产值 即,目标人工费用÷10 975=27.13％ 则,本年人工成本=10 975×27.13％=2 977.52(万元) 人工成本增长率=(2 977.52÷2 382)×100％-100％=25％ 即该公司本年度人工成本总额为2 977.52万元,增长幅度
为25％。
4.合理确定人工成本的方法
目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
4.合理确定人工成本的方法
【例5-5】某公司毛利金额为3 4000万元,销售人工 成本为6000万元,公司中某销售人员月工资为8600 元,每年发放13个月薪水,该推销员年度目标销售毛 利是多少?月目标薪酬毛利是多少?
(3)每百元薪酬福利利润额=利润总额÷薪酬福利总 额(百元)
(4)平均薪酬福利=薪酬福利总额÷员工人数 (5)各项薪酬福利贡献额=各项薪酬福利费用的支付
÷总收入
目 录
01 员工薪酬福利统计 02 合理确定企业的人工成本 03 员工薪酬福利计算
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1.人工成本的构成
企业的人工成本也称用人费用（人工费用）或人事 费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工 的全部费用。
2.确定合理人工成本考虑的因素
企业支付能力 影响因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人
工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、 单位制品费用、损益分期点 员工的生计费用 工资市场的行情/市场工资率
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
印刷厂薪资管理制度
第一章总则第一条为规范本厂薪资管理，提高员工工作积极性，保障员工的合法权益，根据国家有关法律法规及本厂实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度旨在建立公平、合理、透明的薪资体系，激发员工的工作热情，提高工作效率，促进企业发展。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定及本厂实际情况，按月支付，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果、团队合作等综合评价，按月或季度发放。
第八条加班工资：按照国家规定，员工加班应支付不低于工资的150%的加班工资。
第九条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作性质和岗位需求确定。
第十条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据企业效益和员工贡献确定。
第三章薪资调整第十一条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：根据国家政策、物价水平、企业效益等因素，每年进行一次薪资调整。
第十三条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作表现突出等原因，可进行特殊调整。
第四章薪资发放第十四条薪资发放时间为每月的固定日期，具体发放日期由人力资源部另行通知。
第十五条薪资发放方式：现金发放、银行转账等，员工可根据自身情况选择。
第十六条员工薪资发放时，应出示有效身份证件，核对个人信息无误后，方可领取。
第五章薪资保密第十七条员工薪资为个人隐私，未经本人同意，不得向他人透露。
第十八条人力资源部负责薪资保密工作，对违反薪资保密规定的行为，将依法追究责任。
第六章薪资争议处理第十九条员工对薪资有异议时，应首先向直接上级或人力资源部提出，双方协商解决。
第二十条协商不成，员工可向厂部投诉，厂部将组织调查，并在规定时间内给予答复。
薪资管理制度
薪资管理制度薪酬管理制度第一章总则1.1 目的本薪酬管理制度的目的是使公司的薪酬体系与市场接轨，激发员工活力，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定制定。
第二章适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三章薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四章薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1.竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五章薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六章工资总额人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第七章年薪制本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
公司的薪资管理制度
公司的薪资管理制度第一章绪论1.1 背景公司作为一个组织，薪资管理是组织人力资源管理中的一个重要方面。
有效的薪资管理制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，也能够帮助公司吸引和保留优秀的人才。
因此，建立科学合理的薪资管理制度对于公司的长期发展至关重要。
1.2 目的本制度旨在规范公司薪资管理的程序和标准，确保薪资管理的公平公正，提高员工的工作积极性和满意度，达到公司的战略目标。
第二章薪资结构2.1 薪资构成公司的薪资构成由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他奖励组成。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的，福利待遇包括社保、住房公积金、补充医疗等，其他奖励包括年终奖、节日福利等。
2.2 薪资分级公司将员工按照职级、工作经验、绩效表现等因素进行分级，不同级别的员工将有不同的薪资待遇。
公司将定期进行薪资调查和分析，根据市场行情和员工的表现来确定薪资待遇。
第三章薪资管理程序3.1 入职薪资公司将根据员工的资历、工作经验和市场行情等因素确定员工的入职薪资，入职薪资一经确定不得私自调整。
3.2 绩效评估公司将定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效奖金，并设立专门的绩效奖金池，由上级主管根据员工的表现来分配。
3.3 薪资调整公司将根据市场行情、员工的表现和公司的实际情况来确定薪资调整幅度和频率，公司将定期进行薪资调整，确保员工的薪资不低于市场水平。
3.4 福利待遇公司将提供符合国家法律法规的社会保险、住房公积金、补充医疗等福利待遇，为员工提供健康保障和福利保障。
第四章薪资管理的原则和要求4.1 公平公正公司将根据员工的实际表现和市场行情来确定薪资待遇，确保薪资管理的公平公正，杜绝任何形式的腐败和不正当行为。
4.2 激励激励公司将通过薪资管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，根据员工的表现来给予更高的薪资待遇，鼓励员工不断进步。
4.3 人才保留公司将根据员工的表现和市场行情来确定薪资待遇，确保优秀人才的留存和发展，提高公司的竞争力和创造力。
国企员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范我公司员工薪资管理，保障员工合法权益，充分调动员工工作积极性，提高企业经济效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第二章薪资构成第三条员工薪资由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为员工薪资的基本保障。
2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作性质、工作强度等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工提高工作效率。
4. 奖金：包括年终奖、季度奖、项目奖等，对员工突出贡献给予奖励。
5. 补助津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工基本生活。
6. 加班工资：根据国家规定，支付员工加班工资。
第三章薪资调整第四条员工薪资调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工工作表现，每年进行一次薪资调整。
2. 职级晋升：员工晋升职级后，根据晋升职级对应的薪资标准调整薪资。
3. 岗位变动：员工岗位变动后，根据新岗位对应的薪资标准调整薪资。
4. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行薪资调整。
第四章薪资支付第五条公司按照国家规定和劳动合同约定，按时足额支付员工薪资。
第六条员工薪资支付方式为银行转账，每月支付一次。
第五章薪资保密第七条公司对员工薪资实行保密制度，未经员工本人同意，不得向任何单位或个人泄露员工薪资信息。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司其他规章制度执行。
合伙人薪资管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司合伙人薪资管理，提高公司整体效益，保障合伙人的合法权益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有合伙人，包括但不限于普通合伙人、执行合伙人、高级合伙人等。
第三条公司合伙人薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪资构成第四条合伙人薪资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股权激励等构成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据合伙人职级、岗位及公司薪酬体系确定。
（二）基本工资按月支付，每月固定发放。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据合伙人年度绩效评估结果确定。
（二）绩效工资按月支付，与基本工资同期发放。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。
（二）年终奖根据合伙人年度业绩和公司整体业绩确定。
（三）项目奖金根据项目完成情况和公司收益情况确定。
（四）特殊贡献奖根据合伙人对公司做出的特殊贡献确定。
第八条津贴：（一）津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
（二）津贴按月支付，与基本工资同期发放。
第九条股权激励：（一）股权激励根据合伙人对公司贡献和未来发展潜力确定。
（二）股权激励分为股票期权、限制性股票、股票增值权等。
（三）股权激励的具体方案由公司董事会决定。
第三章薪资支付与调整第十条薪资支付：（一）薪资按月支付，每月固定发放。
（二）薪资支付方式为银行转账，确保安全、快捷。
第十一条薪资调整：（一）薪资调整分为年度调整和临时调整。
（二）年度调整根据合伙人年度绩效评估结果和公司薪酬体系调整。
（三）临时调整根据合伙人工作表现、市场薪酬水平、公司经营状况等因素调整。
第四章薪资保密与公示第十二条薪资保密：（一）公司对合伙人的薪资实行保密制度。
（二）合伙人不得泄露其他合伙人的薪资信息。
第十三条薪资公示：（一）公司每年对合伙人薪资进行一次公示，接受全体员工的监督。
（二）公示内容包括合伙人姓名、岗位、薪资构成、绩效评估结果等。
第五章薪资管理与监督第十四条薪资管理：（一）公司人力资源部门负责合伙人薪资的管理工作。
机械厂员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范机械厂员工薪资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于机械厂全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条薪资管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、绩效挂钩的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄和当地最低工资标准确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位责任、技能水平和工作量等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效和团队绩效确定，绩效工资占员工月工资的30%。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司效益和员工个人贡献确定。
第九条津贴和补贴：包括岗位津贴、工龄津贴、高温补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经济效益和员工工资增长情况，对员工薪酬进行一次调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、工龄增长、技能提升等情况，经审批后对员工薪酬进行调整。
第四章绩效考核第十三条建立健全绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、奖金发放、晋升晋级的重要依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放实行月结月清，每月5日前发放上月工资。
第十六条员工工资发放前，需核对工资发放清单，确保工资发放准确无误。
第十七条员工如有疑问，可在发放工资前向人力资源部门提出，经核实后予以处理。
第六章附则第十八条本制度由机械厂人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由机械厂管理层另行规定。
会计电算化第5章-薪资管理
(二)银行代发输出格式设置
依据银行的要求，设置向银行供给的数据是以何种文件形 式存放在磁盘中，且在文件中各数据工程是如何存放和区分的。
(三)磁盘输出
磁盘输出是指按用户已设置好的格式和设定的文件名，将 数据输出到指定的地方。在“银行代发一览表”窗口中单击 【传输】按钮，即可进入代发文件磁盘输出功能。
第5章 薪资治理
5.2 薪资治理系统初始工设资治理置
5.2.1 账套选项参数修改 留意点：pg.162
第5章 薪资治理
5.2 薪资治理系统初始工设资治理置
5.2.2 根底设置 1.人员类别设置
所谓人员类别就是依据某种特定分类方式将 企业的人员分为假设干类型。
人员类别应当在设置人员档案之前设置，
第5章 薪资治理
• ①企业应依据劳开工资制度的规定，依据 考勤记录、工时记录、产量记录、工资标 准、工资等级等，编制“工资单”(也称工 资结算单、工资表、工资计算表等)，准确 准时的计算职工的应发工资、代扣款项和 实发工资。
• ②财会部门将“工资单”进展汇总，编制 “工资汇总表”，按规定手续向银行提取 现金发放工资。
• ③企业职工在各自不同的岗位上，从事着 不同性质的工作，不同类型的职工工资支出 表达为不同的本钱、费用，需按受益的状况， 进展准确的安排。此外，与职工工资亲密相 关的还有应付福利费、应付工会经费和职工 教育经费， 这些工程均需要依据职工工资 总额(扣除按规定标准发放的住房补贴)的肯 定比例计提，分摊到相应的本钱费用上。
第5章 薪资治理
5.2 薪资治理系统初始工设资治理置
5.2.3 工资类别中的根底设置 5. 设置计算公式 (翻开工资类别状态下工资工程设
置中，对于某些类别的工资工程，要同时设置公式。〕
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
2024年员工薪酬福利管理制度(6篇)
2024年员工薪酬福利管理制度(6篇)员工薪酬福利管理制度1员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
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张杰 李浩东
刘晶 王娜
行政部 行政部 财务部 财务部 开发部 开发部 业务一部 业务二部
管理人员 管理人员 管理人员 管理人员 开发人员 开发人员 市场营销人员 市场营销人员
银行代发账号 00110011001 00110011002 00110011003 00110011004 00110011005 00110011006 00110011007 00110011008
660103
贷方科目 2241 2241 2241 2241 2241
提示：
所有与工资相关的费用及基金均需建立相应的分摊类型名称及分类比例。 不同部门、相同人员类别可以设置不同的分摊科目。 不同部门、相同人员类别在设置时，可以一次选择多个部门。
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.4 工资分摊
2.分摊工资并生成转账凭证
交通 补贴
奖金
2 000 1 500 1 300 960 1 650 1 200 5 000 4 000
缺勤 天数
2
提示：
第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数据录入。工资数据可以在录入人员档案时直接录入，需要计算的内容在此功能中进行 计算。也可以在工资变动功能中录入。当工资数据发生变动时也应在此录入。
提示： “个人所得税申报表”是个人纳税情况的记录，系统提供对表中栏目的设置功能。 个人所得税申报表栏目只能选择系统提供的项目，不提供由用户自定义的项目。 系统默认以“实发合计”作为扣税基数。如果想以其他工资项目作为扣税标准，则需要在定义工
资项目时单独为应税所得设置一个工资项目。 如果单位的扣除费用及税率与国家规定的不一致，可以在个人所得税扣缴申报表中单击“税率”
提示： 由于在进行银行名称设置时已经设置了“录入时需要自动带出的账号长度”，因此，在录入第1个人员档案后，其他的人员
档案中的银行账号则会自动带出相应账号的位数。 在增加人员档案对话框中的“停发工资”、“调出”和“数据档案”选项不可选，只有在修改状态下才能进行编辑。
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化 5.1.5 建立人员档案
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化
5.1.5 建立人员档案
1.增加人员档案
例5-6 在“在职人员”工资类别下设置如表5-2所示的人员档案。
表5-2 人员档案
职员编号
人员姓名
所属部门
人员类别
01081 01082 01083 01084 01085 01086 01087 01087
江涛 陈小林
例5-13 分摊108账套1月份的工资。
提示： 工资分摊应按分摊类型依次进行。 在进行工资分摊时，如果不选择“合并科目相同、辅
助项相同的分录”，则在生成凭证时每一条分录都将对 应一个贷方科目。如果单击“批制”按钮，可以一次将 所有本次参与分摊的“分摊类型”对应的凭证全部生成。
第5章 薪资管理
5.3 月末处理
清华大学出版社
用友ERP系列图书 强强联手，倾力打造！
2. 设置工资系统参数
例5-2 由CWZG建立工资账套的参数。将工资账套的参数设置为只有一个 工资类别；扣税设置为“从工资中代扣个人所得税”；不进行扣零设置；工 资账套的启用日期为“2011年1月1日”，人员编码长度为“5”位。
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化
5.1.2 设置银行名称
例5-3 设置银行名称为“工商银行”。账号长度为11位，录入时自动带出 的账号长度为8位。
刘丽芳
财务部
管理人员
3 200
01085
张杰
开发部
开发人员
5 500
01086
李浩东
开发部
开发人员
4 000
01087
刘晶
业务一部
市场营销人员
3 000
01087
王娜
业务二部
市场营销人员
3 200
岗位 工资 1 500 500 1 200 500 1 100 600 600 600
通讯 补贴 200 200 200 100 100 100 200 200
的作用与特点。
5.1 工资系统初始化 5.2 日常业务 5.3 月末处理 5.4 统计分析
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化 5.1.1 设置工资账套参数
1. 启用工资系统
例5-1 由108账套的主管“CWZG 朱湘”(密码：123456)启用“工资” 系统，启用日期为2011年1月1日。
提示： 如果108账套已对1月份的总账进行了月末结账处理，那么若要将工资系统
部门名称 行政部 财务部 开发部 业务一部 业务二部
表5-4 应付职工薪酬分摊设置内容
人员类别
项目
借方科目
管理人员
应发合计
660201
管理人员
应发合计
660201
开发人员
应发合计
5001
市场营销人员
应发合计
660101
市场营销人员
应发合计
660101
贷方科目 2211 2211 2211 2211 2211
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.2 扣缴所得税
1.选择申报表栏目
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.2 扣缴所得税
2.税率表定义
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.2 扣缴所得税
3.个人所得税计算
例5-11 2011年1月，108账套中应扣除2 000元的费用基数后 计算个人所得税。试计算应缴个人所得税并重新计算工资。
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.1 工资变动
例5-10 2011年1月有关的工资数据如表5-3所示。
表5-3 工资数据
职员编号
人员 姓名
所属部门
人员 类别
基本 工资
01081
江涛
行政部
管理人员
6 000
01082
陈小林
行政部
管理人员
5 000
01083
朱湘
财务部
管理人员
项 增项 增项 减项 其他
提示：
与选择的工资账套参数无关，系统均提供应发合计、扣款合计、实发合计几项固定的工资项目。 如果建账时选择了“代扣个人所得税”选项，则系统提供代扣税项目。 如果建账时选择了“扣零”处理，则系统提供“本月扣零”和“上月扣零”两个工资项目。 工资项目名称必须唯一。 已使用的工资项目不可删除，也不能修改其数据类型。 系统提供的固定工资项目不能修改。
2.修改人员档案
例5-7 继续上例的操作，录入所有人员的银行代发信息。
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化
5.1.5 建立人员档案
3.数据替换
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化
5.1.6 设置计算公式
例5-8 设置“缺勤扣款”的计算公式。即“缺勤扣款=基本工资/22* 缺勤天数”。
例5-9 设置“交通补贴”的计算公式。即“交通补贴=iff(人员类别 =‘市场营销人员’，200，60”)。该公式表示人员类别中市场营销人员 的交通补贴为200元，其他类别人员的交通补贴是60元。
第5章 薪资管理
5.4 统计分析 5.4.2 工资表
第5章 薪资管理
5.4 统计分析 5.4.3 工资分析表
第5章 薪资管理
5.4 统计分析 5.4.4 凭证查询
例5-15 查询2011年1月所填制的工资分摊记账凭证。
第5章 薪资管理
复习思考题
1.设置人员类别有何作用？ 2.如果是多工资类别，应如何完成工资项目的设置？ 3.应如何完成给每个人增加100元奖金的操作？ 4.应如何完成工资分摊的操作？ 5.凭证查询功能中可以完成哪些操作？ 6.月末处理的内容有哪些？
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.4 工资分摊
1.设置工资分摊类型
部门名称 行政部 财务部 开发部 业务一部 业务一部
表5-5 工会经费分摊设置内容
人员类别
项目
借方科目
管理人员
应发合计
660202
管理人员
应发合计
660202
开发人员
应发合计
5001
市场营销人员 应发合计
660103
市场营销人员 应发合计
5.3.1 月末处理
例5-14 将108账套进行1月份月末处理。月末处理时不进 行清零处理。
提示： 月末处理只有在会计年度的1月至11月进行。 如果处理多个工资类别，则应打开工资类别，然后分别
进行月末处理。 如果本月工资未汇总，系统将不允许进行月末处理。 进行月末处理后，当月数据将不再允许变动。 月末处理功能只有账套主管才能执行。
的启用月份定为1月份，则应先对总账系统进行取消结账处理，否则，工资 系统等只能在总账结账月份之后可能启用。(取消结账的方法是在【总账】| 【期末】|【结账】功能中，选中已结账月份后，按Ctrl+Shift+F6键，并 输入账套主管的口令，按提示操作即可)。
第5章 薪资管理
5.1 工资系统初始化 5.1.1 设置工资账套参数
第5章 薪资管理
5.2 日常业务
5.2.3 银行代发
1.银行文件格式设置
提示： 若输入的字段类型与数据来源的类型不匹配，系统将提示是否转
换字段类型。若选择“是”，则系统自动将字段类型转换成与数据 来源相符的格式；否则需返回到格式设置中进行修改。
新增栏目的数据来源，只能通过选择录入，而不能手工输入。 如果栏目顺序需要调整，则拖动要调整的栏目到相应的位置即可。
如果工资数据变化较大可以使用替换功能进行替换。 在修改了某些数据、重新设置了计算公式、进行了数据替换或在个人所得税中执行了自动扣税等操作时，必须调用“计算”和“汇总” 功能对个人工资数据进行重新计算，以保证数据正确。 如果对工资数据只进行了“计算”操作，而未进行“汇总”操作，则退出时系统提示“数据发生变动后尚未进行汇总，是否进行汇总？” 如果需要汇总则单击“是”，否则，单击“否”即可。