经典人力资源案例分析---真实的招聘失败PPT课件
人力资源招聘失误案例分析
人力资源招聘失误案例分析在现代企业管理中，人力资源的重要性不言而喻。
招聘是人力资源管理中至关重要的一环，因为招聘的质量直接关系到企业的未来发展和绩效。
然而，由于个人能力、招聘方法等各种因素，难免会出现招聘失误的情况。
本文将通过一个实际案例来分析人力资源招聘的失误原因以及对企业可能产生的影响。
案例背景：某公司是一家快速发展的科技企业，为了满足业务扩展的需求，决定招聘一批新员工。
在此次招聘过程中，经历了一些问题和困难，特此进行分析。
一、招聘流程不完善该公司在招聘过程中未能建立一个完善的招聘流程，导致招聘程序混乱、效率低下。
面试官没有进行充分的背景调查和面试评估，仅仅凭直觉做出决策，从而产生了不合适人选的问题。
此外，由于招聘流程缺乏标准化，招聘人员对应聘者的考察方式和评价标准也存在差异，从而影响了招聘结果的准确性。
二、工作岗位需求不明确招聘前，该公司未能准确明确工作岗位的需求和要求，只是片面根据浮动的业务量决定了招聘人数，而没有系统地考虑到岗位的复杂性、技能要求和工作量等因素。
这导致招聘人员对职位的了解有限，无法准确评估应聘者的适应能力，从而可能招聘到不合格或不适合的员工。
三、重人轻品质在招聘过程中，该公司过于注重候选人的个人能力和经验，而忽视了对应聘者的专业素质和公司文化的匹配需求。
虽然一段优秀的工作经历和丰富的技能可能是吸引人才的关键，但如果候选人与公司文化不相符，会对公司整体运作和团队协作产生负面影响。
四、背景调查不到位在招聘过程中，公司未能进行充分的背景调查，没有深入了解应聘者的过往工作经验和能力。
这导致公司可能招聘到经历过严重失职的员工，从而对企业运营和声誉带来不良影响。
失误的影响：该公司在人力资源招聘中的失误对企业可能带来以下几个方面的影响：1. 低效团队：由于招聘程序混乱、效率低下，可能招聘到不合适的员工，导致团队绩效下降，无法有效地完成工作任务。
2. 高成本：由于招聘人员的不合适选择，可能需要通过培训、绩效管理等方式来提高员工适应能力，从而增加了培训和管理的成本。
失败的招聘案例
结果
为了本次招聘所花人力、物力不计， 仅广告费用花了12000元。留住的49人 中，有20多人不能胜任技工岗位，而转 为不需要技术的包装岗位。
分析
• 招聘渠道选择错误
A公司所需的技术工人，去职业技术学校招聘最有效。
• 广告发布环节的错误 – 招聘广告内容过于简单。
– 用人单位发布的招聘广告一般应包括如下基本内容： （1）单位简介及用工地点； （2）岗位（工种）及用工要求； （3）招用数量和工作期限； （4）工资、福利待遇； （5）录经过商议，制定如 下计划：采取在周围5个县的电视台以电视广 告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了 招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如 下：工资实行计件工资，每月不低于1000元。 7月19日晚上，招聘广告在周围5县电视台同 时播出。
经过
7月20日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一 个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也 大致相同，一般包括以下几个问题： 1、你们公司主要生产什么？ 2、你们公司在什么地方？ 3、一天上几个小时，食宿如何处理？ …… 同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人 员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法 进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后 介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉 可以，就为其办理正式录用手续。 接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于 20几人。截止到7月27日，办理手续的人员已达到100多 人，并且90%都是本县人员。
分析
• 面试筛选环节的错误
A公司在招聘面试过程中，了解的内容不够充分。 首先，对应聘者过往的工作经验和成绩应该在电话面 试或现场报名时进行详细的了解，保证初筛的质量。 其次，对于技术实操人员，在忙也应该安排实践测试 以保证面试成功率。
招聘研究网背景调查失败案例分析31页PPT
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
招聘研究网背景调查失败案例分析
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， ห้องสมุดไป่ตู้不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
管理资料 一个真实的招聘失败案例分析 精品
一个真实的招聘失败案例分析招聘案例简介：位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。
期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。
具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。
下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。
她的工作职责是负责前台接待。
入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。
B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。
（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。
总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。
2.总经理亲自筛选简历。
筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。
3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。
如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。
新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。
5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。
该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。
公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。
总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
招聘的渠道与失败案例(ppt 67页)
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
各有侧重
典型的招聘程序
用人部门提出招聘需求
工作职责与任职资格描 述
获得招聘批准 选择招聘渠道和方法
获得候选人并进行简历 筛选
第一轮选拔：用人部门 经理进行面试
第二轮选拔：人力资源 部（评价中心）测评
初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定 档案转移签订劳动协议
国家人事部公务员测评 指标
– 求职动机 – 综合分析能力 – 计划协调能力 – 人际交往的意识与技巧 – 自我情绪控制 – 应变能力 – 语言表达能力
组织部公开选拔领导干 部测评指标
– 逻辑思维能力 – 创新意识 – 计划能力 – 决策能力 – 识人用人能力 – 事业心和责任感 – 人性魅力 – 求实精神 – 行业特殊素质
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验
年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日
语3级 上海市常住户口
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理
失败的招聘案例及分析
失败的招聘案例及分析某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
招聘工作失败案例分析
个人工作涉及到的每个环节已失效或潜在失效的总结失败案例一：简历筛选失败或潜在失败分析在每一次确定招聘相应岗位后都会有针对性的在人才网下载简历，对于一些特定的岗位筛选的工作相对较大，比如招聘计算机管理员这一岗位筛选简历时都会有一些限定条件，如必须熟悉计算机硬件维护及综合布线。
这时候在筛选简历的时候只要看到符合这两个条件的简历基本都会下载，可是有部分人员的简历在下载电话联系后评估又是不合适的，这一过程浪费了下载简历的直接成本、时间成本、电话联系费用及其他成本。
解决方式：针对在人才网或其他渠道下载简历时可以详细对比，综合考虑多方面因素，比如：到公司距离、跳槽情况、教育背景、简历工作内容是否详细等来比对简历。
更具针对性的比对筛选简历一是可以提升工作效率，另一方面可以节约成本，找到适合企业和适合岗位的人员才是筛选简历的最终目的。
失败案例二：电话联系求职者失败案例分析在筛选到合适的人员后首先要做的就是及时的联系求职者，确保公司能够在合适的求职者没有找到下一份工作前而不浪费下载简历的成本约来面试。
电话预约时时常会出现或潜在的失败是电话面试时由于筛选简历把握的不足电话联系时确定求职者不适合岗位，另一方面是在电话预约求职者来公司面试后在约定的时间求职者没有到公司面试。
这两方面是电话面试时容易失败的方面，造成的损失有：时间成本、电话费用、下载简历费用、其他支出。
解决方式：针对电话面试时会产生或潜在的失败可以做以下几点改善：1、电话联系时要问到求职者距离公司的距离，方便考察求职者是否真的有意向找工作，如果一个求职者觉得30-40分钟的上班时间觉得远，那么又可能说明这位求职者后期会出现不稳定因素。
但是如果是比较优秀的人员那么就可以说明公司现在也有住的比较远的同事，同时也可以表示公司可以提供相应的住宿可以解决他因距离远而不来的问题；2、在电话面试时要基本了解求职者的求职动机，部分求职者是抱着“骑驴找马”的心态在找工作的，这就需要在电话面试时详细的了解他为什么想要换工作，之前的工作的薪酬、上班时间等，这有助于考量他是否适合我司的企业文化或上班时间等；3、电话联系时要确认求职者基本信息，对预约时间、如何到达我司要告知清楚失败案例三：求职者不来面试或不来报到的失败案例分析一般电话面试后确定来面试的人员会出现到了面试当天没有准时到达公司面试的情况，经过这段时间的总结发现不来的原因有几点：1、因为距离远（电动车上班时间30-40分钟左右）；2、因为下雨天或者天气较冷不来面试；3、临时有事较忙不来。
招聘失败案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
招兵买马之误：招聘案例分析
招兵买马之误：招聘案例分析那么，到底是谁的问题呢？案例分析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。
耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。
由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。
企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。
企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。
症结所在1. 缺乏人力资源规划和招聘规划一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。
象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。
如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。
在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。
3. 忽视外部和内部因素的影响力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。
招聘的渠道与失败案例.pptx
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
一个真实的招聘失败案例分析
一个真实的招聘失败案例分析Title: A Failed Recruitment Case Study: Lessons LearnedIntroduction:Recruitment is a critical process in any organization, as it works towards identifying and acquiring the right talent to meet business objectives. However, there are instances when recruitment efforts fail to yield the expected results. This case study explores a real-life recruitment failure,highlighting the factors that contributed to the failure and the lessons learned from the experience.Case Background:Recruitment Process:Failure Factors:1. Poor Job Description: The initial recruitment failure can be attributed to a poorly written job description. It lacked clarity on key responsibilities, expectations, and the required technical expertise. This resulted in attracting candidates who did not possess the necessary skills and experience to succeedin the role.Lessons Learned:4. Thorough Reference Checks: Reference checks should not be overlooked. Engaging with previous employers or colleaguesprovides insights into a candidate's performance, work ethic,and skills. A well-conducted reference check can verify the accuracy of the candidate's claims and prevent hiring mistakes.Conclusion:Recruitment failures can be costly and detrimental to an organization's growth and success. By analyzing the factors contributing to a failed recruitment case, such as poor job descriptions, inconsistent interviewing processes, limited focus on cultural fit, and lack of reference checks, organizations can identify areas for improvement. Implementing the lessons learned will enable organizations to enhance their recruitment processes, attract suitable candidates, and ultimately strengthen their teams.。
校园招聘失败原因分析ppt
福利待遇不完善
薪酬水平低，缺乏竞争力
福利待遇缺乏吸引力，如缺乏 五险一金等
职业展前景不明朗，晋升机 制不健全
培训和学习机会不足，无法提 升个人能力
01
总结与建议
分析失败原因的总结
招聘流程问题 面试官能力不足 招聘标准不清晰 招聘渠道不合适
对未来校园招聘的建议
筛选优质企业：邀请有实力、 有前景的企业参与，提高招 聘质量。
完善招聘流程：制定合理的 招聘流程，减少招聘过程中
的漏洞和不足。
增加宣传力度：通过多种渠 道宣传，提高校园招聘活动 的知名度和影响力。
加强与学生的沟通：及时了 解学生的需求和反馈，为学
生提供更好的服务。
对人力资源部门的建议
重视求职者需求，提高招聘流程 的效率和透明度
加强与高校的合作，了解高校人 才培养和需求，为校园招聘提供 更有针对性的支持和帮助
01
招聘需求与目标不匹配
招聘需求不明确
缺乏明确的职位需求和招聘标准 招聘需求与公司战略或业务发展不匹配 招聘需求与应聘者能力不匹配，导致筛选困难 招聘需求与应聘者期望不匹配，导致留存率低
招聘目标过于理想化
定义：招聘目标过于追求完美，导致企业难以找到合适的人才。
原因：企业对于人才的要求过高，或者对于某些特定职位的背景和技能要求过于苛刻。
招聘目标与实际需求不匹配， 导致招聘效果不理想
01
招聘宣传与推广不足
宣传渠道不够广泛
缺乏多元化的宣传渠道 社交媒体推广力度不足 宣传时间不够充分 宣传内容缺乏吸引力
宣传内容不够吸引人
缺乏创意和新颖性 缺乏与应聘者的共鸣和情感联系 缺乏对目标人群的精准定位和吸引力 缺乏与招聘岗位相关的实际案例和数据支撑
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因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘， 宗教信等）影响。
流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选 择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体 检 录 用 入职前培训 入 职。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，
在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包 办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历 上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责 任。
海蓝(HELEN)股 份有限公司案例分析
案例分析小组成员： 赵莹，赵阳，张笑妍，张琰，张 雪红，祝盼盼，郑春羽，周志鹏
真实的招聘失败
——北京东单招聘的失败
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政 助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到 本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本 人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最 终决定不上班了。
二：做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要， 而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将 变成‘人力负债’。
三：入职培训 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮 助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。 如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和 对工作的态度，她们就有可能不会离职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
启发
建立一个科学的人力资源管理体系 对本案例来说，最重要的是以下两点： 一、做好工作分析 工作本身分析：该工作所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间 的关系。 人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必 须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大 红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经 理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培 训。
招聘流程：
1.公司在网上发布招聘信息。 2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最 好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。 3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间 HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪 资，入职时间都由总经理定。 4.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
被招聘的员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大 学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。 在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。 职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区 复赛，说明B的形象气质均佳。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是 电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司 所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于 北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理 为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
Byebye
海蓝 helen
她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈 得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法 胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即 使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品 采购，公司证照办理与变更手续等。