2017年薪酬调查报告
[精品]2017年度中国薪酬报告
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推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬调研报告范文
薪酬调研报告范文
《薪酬调研报告》
一、研究目的
本报告旨在对公司员工薪酬情况进行详细的调研分析，为公司制定合理的薪酬政策和方案提供依据，以满足员工的薪酬期望，激发员工的工作热情和积极性。
二、研究方法
本次调研采用了问卷调查和个别面谈相结合的方法。
通过问卷调查，收集了大量员工的薪酬情况、工作态度和对薪酬待遇的期望，同时也进行了一些个别面谈，深入了解员工对薪酬的真实感受和诉求。
三、调研结果
1. 员工薪酬情况
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平较为稳定，但也存在一定的差异性。
一线员工的薪酬普遍偏低，而管理人员的薪酬较高，各部门之间薪酬差距较大。
2. 员工对薪酬的期望
调研结果表明，员工对薪酬待遇的期望主要集中在以下几个方面：薪酬水平与工作业绩成正比；加班工资和工资福利待遇；薪酬福利的公开透明度等。
四、结论与建议
1. 优化薪酬政策
公司应该根据员工的工作业绩和实际贡献，合理制定薪酬激励方案，保证不同层级员工的薪酬水平合理公平。
2. 完善薪酬福利待遇
公司应该进一步完善加班工资和其他薪酬福利待遇，提高员工的薪酬满意度和归属感。
3. 建立薪酬沟通机制
公司应该建立健全薪酬沟通机制，加强员工对薪酬政策和福利待遇的了解和信任，减少薪酬不透明性带来的负面情绪。
综上所述，公司将根据本次调研报告结果，不断优化公司的薪酬政策，确保员工的薪酬待遇能够公正合理地反映其工作贡献，提升员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展和稳定经营打下坚实基础。
【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
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400
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300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。
薪酬调查报告（通用7篇）
薪酬调查报告（通用7篇）薪酬篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬管理的调查报告
薪酬管理的调查报告薪酬管理的调查报告引言：薪酬管理是企业中一项至关重要的管理活动，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及企业的竞争力。
为了了解现阶段薪酬管理的情况，本文进行了一项调查，并将结果进行分析和总结。
一、调查目的和方法本次调查旨在了解不同行业和企业规模下的薪酬管理情况。
我们采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，涵盖了制造业、服务业、金融业、科技业等不同行业。
问卷主要包括薪资水平、绩效考核、福利待遇等方面的问题。
二、薪资水平调查显示，不同行业的薪资水平存在明显差距。
在制造业中，由于工作性质的特殊性，薪资相对较低；而在金融业和科技业，由于技术要求较高，薪资水平较高。
此外，我们还发现，企业规模对薪资水平也有一定影响，大型企业往往能提供更高的薪资待遇。
三、绩效考核绩效考核是薪酬管理中重要的一环。
调查结果显示，多数企业采用了绩效考核制度，但在具体操作上存在一些问题。
一方面，部分企业的绩效考核指标过于单一，只关注员工的工作成果，忽视了员工的潜力和能力发展；另一方面，部分企业的绩效考核过于主观，缺乏客观性和公正性。
因此，建议企业在制定绩效考核制度时，要综合考虑员工的工作成果、能力发展和潜力，同时加强考核过程的公正性和客观性。
四、福利待遇调查显示，福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
在薪酬管理中，企业提供的福利待遇包括社会保险、补贴、奖金等。
我们发现，大部分企业提供了基本的社会保险和补贴，但在奖金方面存在差异。
一些企业注重奖金的激励作用，通过设立绩效奖金、年终奖金等方式激励员工；而另一些企业则更注重长期福利，如提供股权激励计划。
因此，企业应根据自身情况制定合适的福利待遇政策，以满足员工的需求。
五、薪酬管理的挑战与发展薪酬管理在面临一些挑战的同时，也有着发展的机遇。
首先，随着劳动力市场的竞争加剧，吸引和留住优秀人才成为企业的重要任务。
因此，企业需要在薪酬管理上提供更具竞争力的待遇，以吸引和激励员工。
2017成都地区薪酬调查报告
民营企业
69,206 94,600 104,023 114,108 93,140
LocalPrivateEnterprises
国有企业
95,045 101,047 117,830 127,139 103,370
StateOwnedEnterprises
info@
第3页
薪酬网
StateOwnedEnterprises
info@
第2页
薪酬网
序号/NO:
2
编号/Position Code:
FA004 岗位名称/Position: 财务主管
职责描述/Job Description
1. 根据组织的发展战略，结合财务部门的实际情况，为组织提供财务方面的支持
求编制各种财务报表并报送相关部门；
3. 根据财务专属部门已制定的专项规章，协助上级主管寻求并执行降低成本的途
径和方法，控制组织各项费用支出及组织税务的处理；
4. 根据具体计划安排参于处理与银行相关的事务，管理和监督下属员工的工作；
5. 根据上级主管的具体要求，对已审核的原始凭证及时填制，并完成记账，准备
以达到组织预定财务目标，协助上级主管完成现金及贷款的发放过程，负责与银行
及其它金融机构建立良好的关系，保证组织在财务方面具有良好的外部环境；
2. 根据财务部门已制定的年、季、月度财务发展方案，制定具体可行的年、季、
月度预算并负责跟踪预算的到位和使用情况，以保证财务发展的可持续性及其平稳
性；
3. 根据财务部门已制定的财务账目管理方案，协助应收账目主管对实际发生的财
外商合资企业
171,095 173,250 187,323 200,066 179,510
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
薪酬调研报告范文3篇
薪酬调研报告范⽂3篇薪酬调研报告⼀、1、本次薪酬调查的⽬的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、⽬标等）；3、薪酬调查的范围与⽅法4、本次调查计划与成员分⼯、完成时间⼆、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与⾮货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员⼯（样本）情况分析：包括年龄、性别、⼯龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可⾏性建议；注意：1、⼈员分⼯明确并可记录；2、报告简洁，图⽂并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告⼀、报告简要在薪酬⾏情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动⼒？每⼀个有战略眼光的企业家和⼈⼒资源管理者中的有识之⼠都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更⾼的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们⾯前的重要课题。
作为⼈⼒资源管理专业的学⽣，为了使⾃⼰所学的理论知识与实践能够更好的结合，本⼈利⽤2010年“⼗⼀”长假的时间对明⼀世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进⾏调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的⽬的是对明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯的薪酬状况进⾏调查研究，进⽽对该部门的薪酬体系进⾏分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬⽅案推⼴到其他部门或者分公司，对不⾜的薪酬⽅案进⾏改善，并根据实际情况提出合适的薪酬⽅案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最⼤的激励员⼯，吸引优秀⼈才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采⽤与员⼯⾯谈的⽅法收集数据与信息。
⼆、调查报告内容（⼀）、调查对象本次薪酬调查的对象是明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯，因此在接下来的内容都是针对明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯进⾏论述分析的。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
薪酬调查报告5篇
薪酬调查报告5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【薪酬报告】2017各行业薪酬指南报告(最新最全整理)
Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监Master/Bachelor Debt Capital Market Director 债务资本总监Master/Bachelor Debt Capital Market VP 债务资本副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market AVP 债务资本助理副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market Associate 债务资本经理Master/Bachelor Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师Master/Bachelor Equity Research Managing Director 股票研究管理总监Master/Bachelor Equity Research Director 股票研究总监Master/Bachelor Equity Research VP 股票研究副总裁Master/Bachelor Equity Research AVP 股票研究助理副总裁Master/Bachelor Equity Research Associate 股票研究经理Master/Bachelor Equity Research Analyst 股票研究分析师Master/Bachelor Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务Operations VP 操作管理副总裁Master/Bachelor Operations AVP 操作管理助理副总裁Master/Bachelor Operations Associate操作管理经理Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting AVP 财务分析助理副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理Master/Bachelor Internal Audit VP 内部审计副总裁Master/Bachelor Internal Audit AVP 内部审计助理副总裁Master/Bachelor Internal Audit Associate 内部审计经理Master/Bachelor Management Reporting VP 管理分析副总裁Master/Bachelor Management Reporting AVP 管理分析助理副总裁Master/Bachelor Management Reporting Associate 管理分析经理Master/Bachelor Compliance VP 合规副总裁Master/Bachelor Compliance AVP 合规助理副总裁Master/Bachelor Compliance Associate 合规经理Master/Bachelor Marketing Risk VP 市场风险副总裁Master/Bachelor Marketing Risk AVP 市场风险助理副总裁Master/Bachelor Marketing Risk Associate 市场风险经理Master/Bachelor Product Control VP 产品管理副总裁Master/Bachelor Product Control AVP 产品管理助理副总裁Master/Bachelor Product Control Associate 产品管理经理Master/Bachelor Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk AVP 信用分析操作助理副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk Associate信用分析操作经理Master/BachelorMiddle Office, Back Office 中台与后台Management After Investment Director投后管理总监Master/Bachelor Management After Investment Senior Associate投后管理高级经理Master/Bachelor Risk Control Director风险控制总监Master/Bachelor Risk Control Senior Associate风险控制高级经理Master/Bachelor15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10700k 1.0m 5-8500k800k 3-5300k500k 1-3200k400k 15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10500k800k 5-8400k600k 3-5250k400k 1-3200k300k8-10500k800k 5-8200k500k 3-5125k250k 8-10450k800k 5-8350k500k 3-5200k350k 8-10450k800k 5-8350k600k 3-5180k350k 8-10300k600k 5-8250k350k 3-5150k250k 8-10600k 1.2m 5-8300k500k 3-5180k350k 8-10450k 1.0m 5-8300k500k 3-5150k300k 8-10600k800k 5-8350k550k 3-5200k350k 8-10550k 1.0m 5-8300k550k 3-5250k400k8+700k+4-8300k500k 8+700k+4-8300k500k。
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2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告篇【一】
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。
在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。
对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
2017年薪酬调查报告篇【二】
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。
在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调查的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。