战略性薪资计划的制定

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如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系

如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。

薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。

下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。

一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。

2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。

二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。

2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。

三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。

2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。

四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。

2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。

五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。

2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。

六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。

2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。

七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。

2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。

总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。

明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。

在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。

薪酬领先策略

利用薪酬领先战略来打击对手薪酬战略有市场领先、跟随、滞后三种。

也就是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，劳动力市场决定了薪酬的最低水平，产品市场决定了薪酬的最高水平，如果低于劳动力市场水平，则会招不到人，高于产品市场可以承受的水平，则会入不敷出。

企业在确定薪酬水平时，通常的做法是根据职位类别或员工类别来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

例如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领先的薪酬战略，而在其他职位族中实行市场跟随或相对滞后的基本薪酬战略。

也就是，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

采用薪酬领先战略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。

首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。

另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消招聘成本，例如：在广告费用、招聘费用、面试人员工资支出、人员流失成本。

其次，薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。

在这种情况下，企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。

最后，产品市场上的竞争者少，—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。

第二章战略性薪酬管理

战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。

•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。

薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。

薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。

组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。

全面薪酬战略

全面薪酬战略分享人：迈图集团亚太区薪资福利总监一、全面薪酬相比传统薪酬福利模式的优势●相比传统的薪酬福利管理模式，使用全面薪酬的优势在于可以在企业策略时提供更多的灵活性；●快乐的工作者更充满正能量且更愿意帮助他的同事，他们比不快乐的人帮助他人的几率多出33%；二、全面薪酬要了解三件事●了解公司的客户、供应商、其他利益相关者，以及他们和公司的关系；●了解公司的业务模式。

公司是如何盈利的？盈利模式是什么？利润率有多少？目前哪些产品对公司当年的业绩影响最大？竞争对手有哪些？●了解薪酬市场。

了解市场上的同行们在做什么，市场目前的动向和未来的趋势。

三、如何制定全面薪酬战略（一）战略制定的基础●了解业务战略●将业务战略翻译成全面薪酬战略：举例：销售部门A今年的目标是使市场占有率提成20%，负责全面薪酬的专员就要重新为销售部门A的员工们制定销售奖金计划来促进市场占有率的提升。

此时我们就要抓住终点：注意这时的业务战略的目标不是利润，而是市场占有率。

因此你要侧重分配销售额的KPI占有的权重，这样销售人员就以此为目标努力。

●让业务部门接受你的方案：想要业务部门接受你的方案，这需要你个人的魅力和沟通技巧。

要让业务部门理解你设计的这个方案的目的是什么，要实现什么。

最重要的是方案一定基于业务的战略，能够促进业务目标的达成，并且控制公司的财务风险。

●随市场变化调整战略：为什么要随市场变化调整战略呢？举个例子，比如到了2014年6月，行业市场出现了普遍下滑，业务部门已经调整了目标，将增长20%的原计划调整为增长10%。

那么薪酬专员就要有这方面的敏感度，随着业务目标的变化而调整奖金方案。

试想一下，如果奖金目标不根据业务目标做调整，那么奖金计划就丧失了激励员工的动力。

（二）怎么做●从业务部门获得足够的信息：HR应该多走进业务部门中，多了解业务部门的一手信息，直接和业务部门沟通，才知道他们想做什么，想要什么。

●分析信息的轻重缓急：根据公司的业务重点，把收集到的信息按照优先级排序。

薪酬的战略性管理

➢ （三）做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些领域去？
在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜？
职位
技能
着眼于长期回报
着眼于一致性、标准化合连
续性
与绩效挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人
奖励在产品以及生产方法方面的创新
以市场为基准的薪酬
薪酬如何帮助我们获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略

战略性薪酬管理

挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及
非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。
益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。
沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的
价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
独特人才
核心人才
低价值
辅助性人才
高价值
通用人才
组织的四种人力资源

第十讲战略性薪资计划的制定

GS-10 24011 24811 25611 26411 27211 28011 28811 29611 30411 31211
修正工资偏差率
▪
职位评价的替代方案
技能工资制：雇主根据雇员能够在工作中使用
知识的广度，深度和类型，而不是根据雇员目
前所在职位来确定工资。
技能工资制
职位评价制度
1技能决定收入 2与资历联系也不大， 3可以在能胜任的职位间灵活流动。
一、基本薪资的确定
▪ 雇员薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种形式的薪资和报酬。
▪ 2个构成部分：直接经济报酬和间接经济报酬。
▪ 支付直接经济报酬的2种基本方式 ——根据工作时间支付 ——根据绩效支付
关于报酬的几个基本问题
❖雇员报酬：雇员因雇用而获得的各种形式的
支付。
直接货币报酬
间接货币报酬
要素比较法
特点：要分析多个报酬要素，是排序法的改进。排序法：对象是职位，依据标准是总体指标。
要素比较法：
针对多个报酬指标，对职位多次排序，然后把每个职位的各序列分加权得出一个总体序列分。
类似职位归入同一工资等级
一个工资等级包括操作复杂程度或重要性大致相同的几个职位。运用职位评价方法对职位进行评价，把类似职位归入一个工资等级里。
o 商业性，专业性和政府薪资调查
o
如每年劳动统计局出版的研究报告
o 最后将调查数据用于确定基准职位
职位评价：确定每个职位的相对价值
❖职位评价（job evaluation) 目的在于判定一个职位的相对价值。基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。
❖报酬因素（compensable factors):在职位评价时用于判断这个职位比那个因素更有价值所依据的因素，帮助确定各职位的报酬水平。如技术，责任，努力程度，工作条件等。

华为战略薪酬管理及案例分析

表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工；为员工管理提供支持；促进企业实现组织目标与个人目标的协发展调发展
薪酬观念投资行为
成本Biblioteka 对员工的员工是获取竞争优势的核心战员工是一种工具性资源认识略资源
绩效长期绩效
中短期绩效
试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
转正不涨工资，
每个月800－1000补助，
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月）
15％养老基金
15％养老基金
四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、要看贡献、要看潜力。职位晋升原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据
三.外部竞争性：
华为
中兴
华为02年以前本科5500，硕士7000
中兴00年到现在本科4500，硕士6000，
动态性强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，必须遵循以下原则:
a.战略导向原则
f. 分享原则
战略性薪酬体系
b. 经济性原则
e. 公平原则
c. 体现员工价值原则

战略性薪酬管理

生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立工资低奖金较高长期报酬高福利低
高增长较高高较高较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟高较高较高高
平稳较高较低较高高
发展阶段
衰退较高低低高
再造较低较高高较低
发展阶段与薪酬政策
18
30
三不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬素质能力同事评价收益分享
项目团队
知识技能素质能力绩效认可 360度评价影子股票利润分享
并行团队
绩效加薪绩效认可绩效奖励
伙伴团队
绩效认可利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留住关键人才
一背景伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈人力资源方面的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂性;缩短产品的生命周期
产品的领先地位
转向大众化生产和创新
周期
成本领先战略：操作精确
注重效率;控制寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战略：提高顾客期望值
密切与顾客的关系
售后服务
对市场顾客迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎取更多人才

薪酬战略中7种主要的原则

薪酬战略中7种主要的原则薪酬是企业用于激励、吸引和留住员工的重要手段之一、在制定薪酬战略时，公司需要考虑各种因素，包括市场竞争、业务目标和员工价值观。

以下是薪酬战略中的7个主要原则：1.公平性：薪酬战略应该建立在公平和公正的基础上。

公司需要确保相同工作岗位的员工获得相同或者类似的报酬。

此外，员工也应该能够理解和认同公司的薪酬政策。

2.内外平衡：公司应该将内部薪酬结构与外部市场竞争进行相互衡量。

这可以通过参考行业薪酬调查和市场薪酬数据来实现。

如果员工发现他们的薪酬低于市场平均水平，可能会丧失对公司的忠诚度。

3.绩效导向：薪酬战略应该与员工绩效直接相关。

员工的薪资增长应该基于他们的绩效表现。

这可以通过设置目标和绩效评估机制来实现。

优秀的表现应该受到奖励，而低绩效可能会受到相应的惩罚。

4.灵活性：薪酬战略应该灵活适应各种情况。

公司应该能够根据员工和市场需求进行调整。

灵活性也意味着公司能够针对不同的业务部门和职位设定不同的薪酬标准，以确保公平性和竞争力。

5.可持续性：薪酬战略应该具备可持续性，既要能够满足员工的期望，也要能够符合公司的预算。

公司需要考虑薪酬增长的长期影响，并确保其能够支持业务目标的实现。

6.透明度：薪酬战略应该是透明的，员工应该能够清楚地了解公司的薪酬政策和工资结构。

透明度可以减少员工对薪酬不公平的不满，提高员工对薪酬决策的理解和接受度。

7.竞争力：最后，薪酬战略应该具备竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

公司需要根据市场需求和行业趋势设定具有竞争力的薪酬标准，以确保吸引到最佳的人才。

总结起来，薪酬战略中的这七个原则：公平性、内外平衡、绩效导向、灵活性、可持续性、透明度和竞争力，提供了一个全面考虑员工、市场和公司的框架，能够帮助企业制定一个成功的薪酬战略，实现公司的长期目标。

薪酬管理(一级第三版)

业未来的行为。 1、短期激励工资； 2、长期激励工资，如经营者年薪、股票期权、期
股、员工持股。 4、员工福利保险
包括各种福利、保险及表彰、嘉奖、职业安全、工作条件改善、学习机会、工作挑战等。
二、薪酬战略
（一）含义确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政
策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
（二）双因素理论（赫兹伯格）
保健因子（前三个层次）：原有水平很低时，有激励作用，被满足后，随非大幅度上升，否则激励作用有限。
激励因子（后两个层次）：激励的效率比较高，如工作的丰富化，承担责任，成就感，认同感，有挑战的工作机会。
（三）需要类别理论
麦克莱兰和亚特金森提出需要类别法；成就需要、权力需要、亲和需要。
公平：对外公平----等于或高于市场薪酬；对内公平----以岗定薪；对员工公平----以贡献定绩效。 3、合法目标最低工资标准、缴纳社保、安全作业条件、福利和服务。
（三）、薪酬战略的构成 1、内部一致性； 2、外部竞争力； 3、员工的贡献率； 4、薪酬体系管理。
制定薪酬战略时必须考虑以下几个问题： 1、是否吸引留住人才， 2、是否激发员工积极性， 3、是否让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。
三、企业各类人员薪酬特点（一）研发人员的薪酬
1、工作价值的衡量； 2、人员素质的特殊要求； 2、具体的薪酬政策和策略。
①着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况；
②较一般工程人员的薪酬高； ③激励上，可设产品开发奖或依贡献的效率增幅给予一定的利润分享；
（二）高级主管的薪酬
1、工作价值的衡量； 2、人员素质的特殊要求； 3、具体的薪酬政策和措施；
从实用主义的角度解释集体谈判在劳动力市场上对工资水平的决定作用。

如何制定合理的薪酬体系

如何制定合理的薪酬体系薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本 ,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。

这是爱汇网整理的如何制定合理的薪酬体系，希望你能从中得到感悟!如何制定合理的薪酬体系 1、确定薪酬管理原则①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则， ⑤合法性原则。

2、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。

薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。

企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。

3、开展薪酬市场调查确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。

要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。

4、合理确定薪酬结构薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。

行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。

因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。

灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

5、基于薪酬的职业生涯管理在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。

薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。

企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

薪酬体系设计的基本步骤为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬工作计划6篇

薪酬工作计划6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。

包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。

内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。

固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择

薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。

下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。

下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。

2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。

3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。

采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。

对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。

以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。

薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。

薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。

薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。

企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。

那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。

如何制定薪酬管理制度

如何制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度是企业重要的管理工作之一，它直接关乎到员工的薪资福利待遇，对于提高员工的工作积极性与满意度，对于企业的发展和长期竞争力也具有重要意义。

下面将从制定薪酬管理制度的步骤、内容和实施效果等方面展开论述。

一、制定薪酬管理制度的步骤1.确定目标：制定薪酬管理制度的第一步是明确目标。

企业需要明确制度的目标，即要达到的效果，例如：激励员工业绩提升、吸引和留住人才、提高员工工作满意度等。

2.调研分析：企业应该进行薪酬管理市场调研和组织内部薪酬现状分析。

通过了解市场竞争情况和同行业企业薪酬水平，可以确定企业的薪酬定位。

同时，还需要对组织内部薪酬现状进行分析，以了解薪酬结构和差异、制度的弊端和不足之处。

3.制定制度：根据目标和调研分析的结果，制定薪酬管理制度。

制度应该包括薪酬构成、薪酬政策和薪酬评估等内容。

薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

薪酬政策包括薪酬调整机制、激励机制等。

薪酬评估包括薪酬计划的制定和执行等。

4.征求意见：制定完薪酬管理制度后，应该征求员工、管理层和工会等各方的意见和建议。

通过集思广益，可以使制度更符合实际需求，提高员工的接受度。

5.修订完善：根据征求意见收集的反馈，对制度进行修订和完善。

制度的修订需要坚持公平、公正、公开的原则，确保员工能够公平地分配薪酬。

二、薪酬管理制度的内容1.薪酬构成：确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

要区分不同岗位的薪酬差异，并与市场标准相匹配。

2.薪酬政策：根据企业的业务战略和发展需要，确定薪酬调整机制、激励机制等。

制定晋升激励政策，鼓励员工发展和进步。

同时，要确立薪酬调整的规则和流程，确保公平、公正。

3.薪酬评估：制定薪酬计划的制定和执行，包括绩效评估和绩效奖励制度。

评估要设置客观的评估指标和标准，确保员工对评估结果有明确的认知。

4.外部竞争力：要考虑企业在市场中的地位和竞争力，确定薪酬与同行业企业的差距。

人力资源管理师一级考点：整体薪酬战略的制定与实施

人力资源管理师一级考点：整体薪酬战略的制定与实施人力资源管理师一级考点：整体薪酬战略的制定与实施导语：关于体薪酬战略的制定与实施内容你知道是什么吗？酬主要包括四种形式：基本工资(、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务等相关内容。

一、薪酬compensation广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。

包括直接的货币收益(薪酬中的主要部分)、间接的非货币收益、相关性收益(职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作)一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬主要包括四种形式：基本工资(反映了员工工作岗位或技能的价值，忽视了员工之间的个体差异)、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。

具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

二、货币收益：即直接以现金的形式支付的工资(基本工资、绩效工资、激励工资等)三、非货币收益：福利和服务(养老金、医疗保险、带薪休假等)四、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。

一般基于以下事实调整：整个生活水平发生变化或通货膨;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;员工业绩，技能有所提高。

五、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。

其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

六、激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬(分为：短期和长期)，衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。

七、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系;制定正确的薪酬策略;支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

公司薪酬体系方案

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。

具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。

工龄不足一年则发放一半。

六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。

未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。