战略性薪资计划的制定

✓ 调整偏差工资率通常要设计一套新的工资率系列。 图表
联邦政府的工资表：GS8-GS10级
单位：美元
工资 等
GS-8
工资等中的工资级
1
基本薪资水平的确定 确定管理和专业职位的工资水平 当前在报酬管理上存在的争议
Chapter 3
2
基本薪资的确定
• 雇员薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在 而获得的各种形式的薪资和报酬。
• 2个构成部分：直接经济报酬和间接经济 报酬。
• 支付直接经济报酬的2种基本方式 ——根据工作时间支付 ——根据绩效支付
加里·德斯勒
人力资源管理, 第九版
11 第十一章 战略性薪资计划的 制定
学习目标
学完本章，你应当能够:
指出决定基本薪资的基本要素有哪些 详细说明如何确定基本薪资 描述如何确定管理类职位和专业类职位的基本薪 资水平 就薪酬管理的当前发展趋势进行讨论 制定一项薪资计划
Chapter 3
本章的概要：
基本薪资的确定
基本薪资水平的确定
• 步骤一：薪资调查 • 步骤二：职位评价 • 步骤三：将类似的职位归入同一个薪资
等级 • 步骤四：为每一个薪资等级定价——薪
资曲线 • 步骤五：对薪资水平进行微调
Chapter 3
确定工资率
• 确定工资率包括以下五步骤：
薪酬 调查
确定 职位 相对 价值
职位 归入 工资 等级
绘制 工资 曲线
微调 工资 率
Chapter 3
薪资调查
有三种薪资调查形式可供选择：
o 通过薪酬调查，直接根据市场价格确 定类似职位的报酬水平
o 将调查数据用于确定基准职位，即工 资等级
o 调查搜集有关保障、病假、休期等福 利信息
Chapter 3
薪资调查
o 雇主的正式与非正式调查
o
正式调查：通过正式问卷调查来收集有
工资曲线上的点就是每个工资等级中职位的 目标工资。
Chapter 3
对工资率进行微调
设计工资率系列 定义：每个工资等下面设有几个工资级，给
每个工资等制定一套工资率。
优点
雇主可以在一个工资等级范围内， 对不同绩效或资历不同的人， 灵活给付工资达到吸引和留住 优秀的人才的目的。
Chapter 3
对工资率进行微调
Chapter 3
职位分类法
定义：
类是将工作内容和性质等相似的职位归为一类。 级是指职位除复杂程度相似外，其他方面都不同
职位分类的方法两种：
1制定“类说明书”，据此把职位分类 2给每一类职位制定一系列分类标准，然后依据标准对职
位分类
Chapter 3
计点法
方法：
确定多个职位报酬要素，每个要素要分为几个 等级，并给他们付与对应的值，把每个报酬要 素的点值加总，可得到每个职位的总点值。
Chapter 3
要素比较法
特点：要分析多个报酬要素，是排序法的改进。 排序法： 对象是职位，依据标准是总体指标。
要素比较法：
针对多个报酬指标，对职位多次排序 ，然后把每个职位的各序列分加权得出一个总 体序列分。
Chapter 3
类似职位归入同一工资等级
一个工资等级包括操作复杂程度或重要性大致 相同的几个职位。运用职位评价方法对职位进 行评价，把类似职位归入一个工资等级里。
Chapter 3
关于报酬的几个基本问题
❖雇员报酬：雇员因雇用而获得的各种形式的
支付。
直接货币报酬
间接货币报酬
工资，薪水 奖金，红利
保险，休假等
Chapter 3
钱在激励中的作用
• 钱是万能的吗？
钱 —— 能进行物质激励（物质享受）
——满足不了精神激励（成就感， 归属感，权利，自我实现）
Chapter 3
❖报酬因素（compensable factors):在职位评 价时用于判断这个职位比那个因素更有价值所 依据的因素，帮助确定各职位的报酬水平。如 技术，责任，努力程度，工作条件等。
❖ 不同性质的职位所选的报酬因素是不同的。如 管理人员而言，决策能力是着重考虑的因素。
Chapter 3
职位评价方法
关其他雇主报酬水平的信息。
o 非正式调查：以非正式电话访谈其他雇主
o 商业性，专业性和政府薪资调查
o
如每年劳动统计局出版的研究报告
o 最后将调查数据用于确定基准职位
Chapter 3
职位评价：确定每个职位的相对价值
❖职位评价（job evaluation) 目的在于判定一个职位的相对价值。基本程序 是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。
工资决定的基准
➢两个基准：时间增加量和产品数量。 ➢计时工资制：依据工作时间获取报酬，
如小时工资，日工资，月工资，年工资 。 ➢计件工资制：和产品（或件数）直接挂 钩。如生产工人的产量和销售员的销售 量。
Chapter 3
薪酬管理中应考虑的法律因素
• 美国有许多法律对最低工资、加班工资 率、福利等都进行了具体规定。
——1938年《公平劳工标准法案》 ——1963年的《同工同酬法案》 ——1974年的《雇员退休收入保障法案》 ——影响薪酬管理的其他法律规定
Chapter 3
确定报酬率需考虑的基本因素
结合中国国情，雇主必须考虑的因素：法 律，政策和公平
劳动法中有对最低工资标准，反对性别 和种族歧视，社会保险等的规定
归入一个工资等级
同一位次 同一类 点值相同 相同位次
排序法
职位分类法 要素计点法 要素比较法
Chapter 3
确定每个工资级别表示的工资水平： 工资曲线
图表：工资曲线
Chapter 3
工资曲线
利用工资曲线来确定职位工资水平包括以下几个 步骤：
1确定每个工资等级中的平均工资
2把每个工资级别的工资率标绘在工资曲线上 ，然后作这些点的一条回归线。 3确定职位的工资水平
1排序法 2职位分类法
3计点法 百度文库要素比较法
Chapter 3
排序法
• 包括以下几个步骤：
1获取 职位 信息
2选择等级 参照物并 对职位分等
3 选择
4对 职位 进行 排序
5 综合 排序结果
报酬因素
优点：最简单和最容易说明的职位评价方法
缺点：过分主观估计，没有给出测量每项职位相对其他 职位价值的标准
企业的报酬政策 公平：内部公平和外部公平
Chapter 3
基本薪资的确定
• 薪酬管理中应考虑的法律因素 • 工会对薪酬决策的影响 • 公司政策和竞争战略 • 公平及其对基本薪资的影响
Chapter 3
基本薪资的确定
基本薪资水平的确定
确定管理和专业职位的工资水平
当前在报酬管理上存在的争议
Chapter 3