岗位职级体系管理规定
公司职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确员工职级晋升、调整及退出机制，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工等。
第三条公司职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩、潜力为主要考核标准。
第二章职级体系第四条公司职级体系分为管理职级、专业技术职级和辅助职级。
第五条管理职级包括：总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等。
第六条专业技术职级包括：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
第七条辅助职级包括：行政专员、文员、客服专员、保安等。
第三章职级晋升第八条员工晋升条件：1. 员工应具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作要求；2. 员工工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；3. 员工具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行特殊要求。
第九条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门经理对员工进行评估，提出晋升意见；3. 人力资源部根据部门经理意见和公司整体情况，审批晋升申请；4. 公司领导层对晋升申请进行最终审批；5. 人力资源部公布晋升结果，并进行相关手续办理。
第四章职级调整第十条员工因工作需要或个人原因，需要调整职级时，可向人力资源部提出申请。
第十一条调整程序：1. 员工向人力资源部提出调整申请；2. 人力资源部根据员工情况，与相关部门进行沟通；3. 人力资源部根据公司整体情况，审批调整申请；4. 公司领导层对调整申请进行最终审批；5. 人力资源部公布调整结果，并进行相关手续办理。
第五章职级退出第十二条员工因以下原因退出职级：1. 工作表现不合格，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，被公司解除劳动合同；3. 因个人原因提出离职；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行精简。
第十三条退出程序：1. 员工向人力资源部提出退出申请；2. 人力资源部对员工进行评估，提出退出意见；3. 公司领导层对退出申请进行最终审批；4. 人力资源部公布退出结果，并进行相关手续办理。
职级职务体系管理制度
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
职级体系规范管理制度
职级体系规范管理制度职级体系是一种规范管理制度，可以帮助组织建立合理的层级结构，并对员工的职责、权限和福利等进行管理。
下面是关于职级体系规范管理制度的一个示例，共计1200字以上：第一章总则第一条为了规范公司的层级结构和职责分工，提高员工绩效，激励员工发展，特制定本规定。
第二条职级体系分为初级、中级、高级、副总裁以及总裁等级，根据员工职责和能力进行评定。
第三条职级体系的职权划分、晋升条件、福利待遇等均按照本规定执行。
第四条职级晋升须符合公司的业绩考核、能力评估和岗位要求等条件。
第五条本规定适用于公司所有员工，包括正式员工、实习生等。
第二章职权划分第六条初级职级对应着公司的基础岗位，主要负责日常事务性工作，没有直接管理下属的职权。
第七条中级职级对应着公司的中层管理岗位，主要负责部门的运营管理和团队的管理。
第八条高级职级对应着公司的高级管理岗位，主要负责公司战略规划、重大决策和人员管理等。
第九条副总裁职级对应着公司的副总裁岗位，主要负责公司特定业务的经营管理和战略决策。
第十条总裁职级对应着公司的总裁岗位，主要负责公司整体的经营管理和战略决策。
第三章职级晋升第十一条员工的初级职级是入职后的默认职级，具体晋升条件视员工的表现而定。
第十二条员工在任职满一年且表现优秀的情况下，可以晋升到中级职级，晋升条件包括但不限于：达到一定的绩效目标、能够有效开展团队管理等。
第十三条员工在任职满三年且在中级职级上表现优秀的情况下，可以晋升为高级职级。
第十四条员工在任职满五年且在高级职级上表现优秀的情况下，可以被推荐为副总裁职级的候选人。
第十五条员工在任职满十年且在副总裁职级上表现优秀的情况下，可以被推荐为总裁职级的候选人。
第十六条职级晋升需要经过公司相关领导层的评估和审批。
第四章福利待遇第十七条员工的薪资待遇与职级有关，高级职级享有更高的薪资待遇。
第十八条员工在晋升职级后，享受相应的权益和福利，包括但不限于：更高的绩效奖金、带薪年假等。
关于职务、职级的管理规定
关于职级、职级档次的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，保持公司运作持续高效，不断完善员工激励机制，增强员工工作积极性，减少优秀员工的流失，经公司行政会议讨论通过,特修正本规定。
二、适用范围 适用于公司、仓库的各级员工。
三、职级、职级档次的变动公司员工的职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员，共八种；职级分为副总经理级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级，共九级；每一级划分五个档次，即一档、二档、三档、四档、五档。
（一）、范围：适用于月薪制员工的薪资调整。
（二）、流程图通过未通过通过人事行政部发布发职级档次调整通知单员工本人申请主管审批员 工部门主管财会部人事行政部审批公司管理层审批未通过未通过（三）、审批权限表表一：各部门职务职级变动申请及审批权限表职务职级申请审批权限备注总监副总级董事会经理经理级副经理主任级公司管理层董事长主持会议公布职务职级调动结果。
主管主管级公司管理层公司管理层会议主持：行政人事经理公布职务职级调动结果高级专员高级专员专员专员本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果助理助理级本人公司管理层文员文员级初级文员级本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果（四）、资格审查由人事行政部审查，资格审查含以下内容：1、职业资历、任职年限、公司在职经历；2、岗位知识、产品知识的培训考核；3、对公司制度的培训考核；4、绩效考核成绩；5、其它需要审查的内容。
资格审查通过的，方可签批晋升决定。
特殊人才资格审查不通过，需要破格晋升的，由公司管理层研究决定。
（五）职级晋档间隔周期：1、入职时间不足12个月的新员工，转正后职级档次晋调的间隔周期必须长于以下：职级初级文员级文员级助理级专员级高级专员级主管级主任级经理级调档间隔3个月3个月6个月6个月9个月9个月12个月12个月2、原则上入职时间满12个月以上的员工，职级晋档间隔周期为3个月（含）以上；3、特殊情况，短于间隔周期的晋档申请由公司管理层特批。
公司职级体系管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确各级别员工的职责、权限和待遇，激发员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司职级体系分为以下级别：总经理、副总经理、部门经理、主管、专员、助理。
第二章职级晋升与调整第四条职级晋升与调整应遵循公平、公正、公开的原则，依据员工的工作表现、能力素质、工作经验等因素进行。
第五条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，业绩突出，为公司创造显著效益；（二）具备较强的业务能力和管理能力，能够胜任更高一级的岗位；（三）遵守公司规章制度，具有良好的职业道德。
第六条员工晋升程序：（一）员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》；（二）所在部门负责人对员工晋升申请进行初步审核；（三）人力资源部对员工晋升申请进行综合评估；（四）总经理审批；（五）公布晋升结果。
第七条员工职级调整：（一）因工作需要，部门负责人可向人力资源部提出员工职级调整申请；（二）人力资源部对调整申请进行审核，并提出调整意见；（三）总经理审批；（四）公布调整结果。
第三章职责与权限第八条各级别员工职责：（一）总经理：全面负责公司经营管理，制定公司发展战略，领导公司各部门开展工作；（二）副总经理：协助总经理工作，分管公司某一业务板块，对公司某一领域负责；（三）部门经理：负责本部门工作，组织实施公司战略部署，确保部门工作目标的实现；（四）主管：负责本岗位工作，完成部门经理交办的任务，指导、监督下属员工工作；（五）专员：负责本岗位工作，完成主管交办的任务，确保工作质量；（六）助理：协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
第九条各级别员工权限：（一）总经理：有权决定公司重大事项，对副总经理、部门经理的人事任免有决定权；（二）副总经理：有权决定本业务板块的重大事项，对部门经理的人事任免有决定权；（三）部门经理：有权决定本部门工作，对主管、专员的人事任免有决定权；（四）主管：有权对本岗位工作提出建议，对下属员工进行考核、奖惩；（五）专员：有权完成本岗位工作，提出工作建议；（六）助理：有权协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定1. 引言本文档旨在规范岗位序列职等职级和工作时间管理，以确保公司的组织结构和工作流程顺利运行。
2. 职等职级管理2.1. 职等定义- 职等是对员工工作经验、能力和职责的综合评价，用于确定员工在组织中的岗位级别。
- 公司根据员工的学历、工作能力、专业技能等要素进行职等划分，包括初级、中级和高级职等。
2.2. 职级定义- 职级是对员工在特定职位上所需技能和责任的评估，用于确定员工在岗位上的级别。
- 公司根据岗位的职责、要求和工作复杂性进行职级划分，包括初级、中级和高级职级。
2.3. 职等职级晋升- 员工的职等职级晋升需要符合一定的条件和标准，包括工作表现、培训研究、工作年限等。
- 晋升评定由人力资源部门负责，并根据公司的晋升政策进行决定。
3. 工作时间管理3.1. 工作时间要求- 公司规定正常工作时间为每周五个工作日，每天工作8小时，具体安排由部门负责人决定。
- 员工应按时上班，并且在工作时间内专心工作，不得迟到、早退或擅离职守。
3.2. 加班管理- 加班是指在正常工作时间外，员工为完成工作任务而延长工作时间。
- 如果需要加班，员工应提前向上级主管请示并获得批准，加班费用按照公司相关规定发放。
3.3. 休假管理- 公司为员工提供带薪年假和其他法定假期，具体假期安排由人力资源部门统一规定。
- 员工在休假前应提前向上级主管请假并获得批准。
4. 异地工作管理4.1. 异地工作定义- 异地工作是指员工根据工作需要，暂时或长期在公司规定以外的地点进行工作。
- 异地工作需要符合公司的相关政策和流程，并获得上级主管的批准。
4.2. 异地工作时间管理- 异地工作的工作时间和工作要求应与正常工作一致，并由员工和上级主管共同确认。
- 公司会根据异地工作的情况制定相应的考核和管理措施，确保工作效果和工作质量。
5. 总结本文档明确了岗位序列职等职级和工作时间管理的详细规定，以确保公司的职级晋升和工作时间的合理管理，有助于提高组织效率和员工工作质量。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
岗位职级管理规定
第2章 岗位职级管理
第3条 岗位职责划分
一般来说,公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次.
第4条 岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则.
第5条 岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准.其中升级调整标准包括认同公司文化,严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作,并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者.降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作,影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者.
岗位升级调整流程则比较复杂,具体流程图如下：
第3章 附则
第8条 本制度自发布之日起开始执行.
第9条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有.
执行部门监督部门编修源自门编制日期审核日期
批准日期
岗位职级管理制度
制度名称
岗位职级管理制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的岗位设置,建立适应公司业务发展需要的组织结构,控制人工成本；规范公司的职系职级管理,为员工拓展职业生涯发展空间,建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序,建立有效的内控机制,特制定本制度.
第2条 适用范围
第6条 岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示.
职务
职级
申请
审批权限
总监
总监级
公司管理层
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
为了规范公司的岗位管理和薪酬分配，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和工作性质，将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责组织、领导和管理工作。
2、技术序列：涵盖研发、设计、工程技术等岗位，要求具备专业的技术知识和技能。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，负责公司产品或服务的市场开拓和客户维护。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列注重领导能力、战略规划和团队管理能力。
2、技术序列强调专业技术水平和创新能力。
3、营销序列侧重于市场洞察力、销售技巧和客户关系管理能力。
4、职能序列要求具备扎实的专业知识和良好的沟通协调能力。
三、职等职级（一）职等的划分公司将职等分为高级、中级、初级三个等级，每个等级又分为若干职级。
（二）职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、在本公司的工作年限等。
2、工作业绩：完成的工作任务、取得的成果、对公司的贡献等。
3、专业技能：掌握的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
（三）职等职级的调整1、定期调整：公司每年对员工的职等职级进行一次评估和调整。
2、不定期调整：对于表现特别优秀或有突出贡献的员工，可随时进行职等职级的调整。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
1、基本工资：根据员工的职等职级确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定;二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类;公司的岗位序列分为两大类：管理序列M,专业序列P;1.管理序列Management简称M类：适用于从事管理工作,具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系,带领团队运作指定业务的岗位;2.专业序列Professional简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位;（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分;2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12;4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分;2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级CBA,A级最高,B级中间,C级最低;职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A;（四）职级升降评选评选规则评选方法见绩效考核方案;2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级;晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者如指标未达成,价值观不匹配,公司有权取消晋升资格;晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次;3.降级降级规则：员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况;降级周期：无固定周期;（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为;正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪;转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整;2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式;年度加薪：期权管理：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期;BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数271系数职等系数司龄系数贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效;五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有;。
职位职级分级管理制度
职位职级分级管理制度一、总则为了规范职位职级管理，提高岗位设置的科学性和合理性，促进企业的发展，特制定本职位职级分级管理制度。
二、适用范围本制度适用于全公司范围内的职位职级管理工作。
三、职位职级定义1. 职位：是指在组织机构中，担负着一定职责和权力的工作单元。
职位的定义应当包括该职位的名称、职能、所属部门、上下级关系、职责和权利等。
2. 职级：是对不同职位所具备的技能、知识和经验水平进行评估和归类。
不同职级的员工所对应的岗位涉及的工作职责、要求、工作范围和权利等都不相同。
四、职位职级的设置1. 职位职级的设置应当充分考虑企业的业务发展需求，遵循人才成长原则和岗位职责原则，确保职位职级的科学性和合理性。
2. 职位职级的设置应当按照以下原则进行：（1）符合业务需要；（2）明确职责、权限和约束；（3）结构合理、层级清晰。
3. 各部门应当根据企业的具体情况和实际需求，合理设置相应的职位职级，确保岗位设置和人才配置的合理性。
五、职位职级的调整1. 任何职位职级的调整都应当经过严格审核和程序，确保符合公司的业务发展需求和人才成长规划。
2. 职位职级的调整应当由部门经理提出申请，公司人力资源部门进行审核并报领导批准后，方可实施。
3. 职位职级调整的原则为合理、公平、透明，确保员工的权益不受损失。
六、职位职级的评定1. 职位职级的评定应当坚持公平、公正、公开的原则，确保员工的职业生涯规划和成长方向得到充分的尊重和保障。
2. 职位职级的评定应当考量员工在工作中的表现和成绩，以及其所具备的技能、知识和经验水平等因素。
3. 职位职级的评定应当由公司人力资源部门负责组织和实施，确保评定结果的客观、科学和合理。
七、职位职级的管理1. 公司应当建立健全职位职级管理制度，明确职位职级的权限范围、职责和权利等内容。
2. 各部门应当按照职位职级管理制度，严格执行职位职级管理规定，确保职位职级的规范管理和有效运作。
3. 职位职级的管理应当建立健全考核机制，对员工在岗位职级上的表现和成绩进行定期评估和反馈，以激励员工积极工作和提高绩效。
公司岗位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部岗位设置，明确岗位职级，建立公平、合理的岗位晋升机制，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度依据国家相关法律法规、公司章程以及行业惯例，结合公司实际情况制定。
第二章岗位设置与职级划分第四条公司岗位设置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略，满足公司业务需求；2. 体现岗位职责、工作难度、任职资格等方面的差异；3. 确保公司内部岗位体系清晰、简洁、高效。
第五条公司岗位职级分为以下级别：1. 初级：对应初级岗位，包括见习生、助理等；2. 中级：对应中级岗位，包括专员、工程师等；3. 高级：对应高级岗位，包括主管、经理等；4. 高级管理：对应高级管理岗位，包括总监、副总裁等。
第三章岗位晋升与调整第六条员工晋升条件：1. 遵守国家法律法规、公司规章制度；2. 工作表现优秀，具备相应岗位任职资格；3. 考核成绩良好，连续两年及以上年度考核为优秀；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第七条岗位晋升流程：1. 员工根据自身情况和岗位需求，向直属上级提出晋升申请；2. 直属上级根据员工表现和晋升条件，进行初步审核；3. 人力资源部门组织晋升评审，包括考核、面试等环节；4. 董事会根据评审结果，审批晋升事项。
第八条岗位调整：1. 员工因个人原因或公司业务需要，申请调整岗位；2. 直属上级和人力资源部门根据岗位需求、员工能力等因素，进行审核；3. 经审批后，办理岗位调整手续。
第四章培训与发展第九条公司为员工提供以下培训与发展机会：1. 岗位技能培训：针对不同岗位，开展专业技能培训；2. 管理能力培训：提升员工管理水平和领导能力；3. 个性化发展：根据员工需求，提供个性化培训方案。
第五章附则第十条本制度由人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部人事管理，激励员工提升职业技能，建立合理的晋升通道，特制定本制度。
第二条公司岗位职级管理制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司岗位职级管理制度遵循公平、公正、激励的原则，实行绩效导向的人才选拔和晋升机制。
第四条公司将根据员工工作岗位需求、个人工作表现、绩效考核等因素，确定员工的岗位职级。
第五条公司建立完善的晋升通道和评定机制，鼓励员工通过不断学习、提升技能、增强工作能力，实现职级晋升。
第六条公司将建立健全的人事档案管理制度，记录员工的培训经历、工作业绩、绩效评定等信息，作为职级晋升的依据。
第七条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第二章岗位职级设立第八条公司将员工分为不同的岗位职级，包括但不限于初级、中级、高级等级别。
第九条公司根据员工的工作内容、技能要求、岗位层次，确定不同的岗位职级。
第十条公司将不同的岗位职级与员工的工资水平、福利待遇、晋升通道等挂钩，从而激励员工提升职业技能，提高工作绩效。
第三章职级晋升第十一条员工可以通过不断学习、提升技能、参加培训等方式，提升自己的工作能力和绩效，从而获得职级晋升的机会。
第十二条员工可以根据自己的实际情况，通过内部晋升竞聘、绩效考核等方式，申请职级晋升。
第十三条公司将根据员工的工作表现、绩效考核、培训历程等因素，评定员工的职级晋升资格。
第十四条员工获得职级晋升后，将享受相应的工资调整、福利待遇提升等优惠。
第四章职级降级第十五条如果员工在工作中表现不佳，未达到公司规定的工作要求，或者违反公司规章制度，将面临职级降级的处罚。
第十六条公司将根据员工的工作表现、违纪情况、绩效评定等因素，决定员工的职级是否降级。
第十七条员工职级降级后，将会影响其工资水平、福利待遇等方面的待遇。
第五章职级评定第十八条公司将建立独立的职级评定委员会，负责评定员工的职级晋升、职级降级等事宜。
第十九条职级评定委员会由公司高层领导和专业人事等部门组成，保证评定工作的公正、公平。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工岗位职级管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的管理体系，特制定本制度。
第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
第三条员工的岗位职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于公司部门、车间、中心负责人(含)以下所有员工。
公司高层领导的岗位职级管理遵照集团相关制度、规定执行。
第二章岗位职级的设置第五条根据公司实际情况，将公司所有岗位分成生产类、生产辅助类、研发类和管理类四大序列，其中：生产类是指各车间生产班组成员、产品包装班组成员、仓库管理员、各车间所辖工程师等；生产辅助类是指维修动力部所辖班组、品质部所辖质检员、污水处理站、食堂等；研发类是指研发中心所辖研发人员等；管理类是指各部门、车间、中心机关工作人员及管理人员等。
第六条生产类序列共包括操作工人、副班长、班长、见习工程师、工程师、主任工程师六个岗位，每个岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第七条生产辅助类序列共包括操作工人、班长、见习工程师、工程师、主任工程师五个岗位，操作工人岗位、班长岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高；见习工程师岗位、工程师岗位、主任工程师岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第八条研发类序列共包括研发见习工程师、研发工程师、研发主任工程师三个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第九条管理类序列共包括专员、主管、部长助理（主任助理）、副部长（副主任）、部长（主任）五个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第三章岗位职级的确定第十条公司成立岗位职级评定小组，总经理任组长，常务副总经理任副组长，总经理助理、人力资源主管任组员。
第十一条岗位职级评定小组负责核定公司现有部门、车间、中心负责人（含）以下所有员工的岗位职级，核定结果提交总经理办公会审核，经总经理办公会审议通过后执行。
公司岗位职级管理制度范文
公司岗位职级管理制度范文公司岗位职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，合理配置资源，提高工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各岗位职级的设置和管理。
第三条公司内部岗位职级管理原则：科学性、公平性、灵活性。
第四条公司岗位职级管理主要内容包括：岗位职级的划分、设置和调整；职级晋升和晋级的条件和程序。
第五条公司内部各职级应根据岗位责任、职位要求、工作能力等因素进行评估，并建立合理的职级体系。
第六条公司将按照员工岗位职级进行薪资发放，并根据绩效进行相应的调整。
第二章岗位职级的划分、设置和调整第七条岗位职级的划分应根据工作职责、职位要求、工作能力等因素进行评估，并按照不同的职能领域设置相应的职级。
第八条公司的岗位职级划分通常分为初级、中级、高级和资深级。
第九条公司的岗位职级设置应分为不同的职能领域，包括但不限于行政管理、技术研发、市场营销、人力资源等。
第十条公司岗位职级的调整应根据员工的工作能力、工作业绩等因素进行评估，经公司审核后，确定调整方案，并告知员工。
第三章职级晋升和晋级的条件和程序第十一条公司员工在岗位职级上达到一定条件后，可以申请职级晋升或晋级。
第十二条员工的职级晋升和晋级条件通常包括但不限于以下几个方面：工作年限、工作能力、工作业绩、职业培训等。
第十三条员工申请职级晋升或晋级需要填写申请表，附上相关的材料，并提交给直接上级进行审核。
第十四条公司将根据员工的申请和相关材料，进行综合评估，并由公司的职级评审小组对申请进行审核。
第十五条职级晋升和晋级的程序一般包括申请、审核、评审和决策。
第十六条员工的职级晋升和晋级结果将通过内部通知方式告知，并在公司内部进行公示。
第四章变动和调整第十七条为了适应公司的发展和业务需求，公司可以根据实际情况调整内部岗位职级体系。
第十八条岗位职级调整通常包括岗位职级的合并、分割、调整和取消等。
第十九条岗位职级调整应经过公司的审核和决策，并及时告知员工。
岗位序列职等职级和离职管理详细规定
岗位序列职等职级和离职管理详细规定1. 背景为了规范岗位序列职等职级和离职管理的相关事务，提高组织的管理效率和员工的职业发展机会，特制定本规定。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列岗位序列是公司根据职能和职务要求，将相关岗位进行分类并构建的一个体系。
岗位序列应当根据公司的发展需求和人力资源策略进行持续评估和调整。
2.2 职等职级职等职级是根据员工在岗位序列中的职责和能力要求进行划分的。
职等职级从高到低分为A级、B级、C级等，每个级别内再细分为1、2、3级。
职等职级的划分应当根据员工的工作表现、能力素质和业绩等因素进行评定。
2.3 职级晋升员工可以通过培训提升技能和能力，通过工作表现和业绩达到职级晋升的要求。
职级晋升应当根据岗位序列职能的需求和员工的表现进行评估和决策。
3. 离职管理3.1 离职申请员工如需离职，应当提前向直接上级提出书面离职申请，申请中应当注明离职原因和预计离职日期。
3.2 离职手续员工离职前应当完成所有离职手续，包括交接工作、归还公司财务和物品、签署离职协议等。
3.3 离职经济补偿根据公司的离职管理政策，员工在离职时可能享有一定的经济补偿，补偿标准应当根据员工的在职时间、离职原因和绩效等因素进行确定。
3.4 离职交流与反馈离职员工可以参与离职交流与反馈活动，提供对组织和工作环境的意见和建议。
4. 其他规定其他与岗位序列职等职级和离职管理相关的事项，应当根据公司的具体情况制定相应的规定和措施，并在必要时进行调整和修订。
以上为《岗位序列职等职级和离职管理详细规定》的主要内容，具体细节可参考公司相关文件和政策。
请注意，本文档所述内容仅为一般性情况，并不涵盖所有情况。
具体操作和权益保障请按照公司实际政策执行。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则一、为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，提高职位的透明度和公正性，制定本制度。
二、本制度适用于公司内所有岗位的职级管理，包括正式员工和临时员工。
三、本制度的目标是建立一个科学、合理的职级体系，激励员工的积极性，促进公司的稳定发展。
第二章岗位职级的设置一、公司的岗位职级分为以下几个级别：初级、中级、高级、资深。
二、每个岗位的职级由公司人力资源部门根据岗位的职能和工作内容确定，并依据员工的工作能力、经验和绩效进行评估。
三、对于重要岗位，公司将设立特殊职级，需由公司高层批准，并明确其职级的权重和要求。
第三章职级晋升与评定一、职级晋升是员工在公司中发展的重要途径，晋升条件主要包括员工的工作表现、能力提升以及业绩贡献等。
二、职级评定的主要依据包括员工的绩效考核结果、培训参与情况、岗位职责完成情况以及员工主动承担的额外职责等。
三、公司将定期进行职级评定，一般为半年或一年一次，根据员工的工作表现和条件进行综合评估，确定是否晋升或调整职级。
四、员工可通过职级评定申请职级晋升，需提交相关材料和个人陈述，并经过部门经理审批和人力资源部门审核后决定是否予以批准。
第四章职级薪资管理一、岗位职级与薪资水平挂钩，高职级对应高薪资，低职级对应低薪资。
二、公司将根据岗位职级和市场薪资水平制定薪酬标准，并进行定期评估和调整。
三、员工的薪资调整主要根据职级晋升和绩效考核结果进行，绩效优秀的员工有较大的可能获得薪资增加。
四、员工薪资的具体构成包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等，具体标准由公司财务部门制定和执行。
第五章职级变动与调整一、员工的岗位职级可能因为岗位调整、组织结构调整等原因发生变动。
二、职级变动的决定由公司高层根据实际情况和需要进行，员工将根据变动后的职级享受相应的权益和待遇。
三、员工的职级调整主要是根据员工工作表现、能力提升以及公司发展需要等进行决策，并需经过相应部门的审批和人力资源部门的审核。
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重庆某某某有限公司
岗位职级体系管理规定
一、目的
为规范重庆某某某有限公司员工在岗位聘任、岗位晋升、岗位调整、岗位轮换、降职、岗位考核、薪酬福利、人才培养和人才梯队建设等人力资源管理工作，明确员工的职业发展方向，合理规划自身的职业定位和职业生涯，使公司发展和员工发展相结合，特制定本规定。
二、职级体系表（表一）
三、职级分类体系说明
（一）某某某职级体系纵向划分为两类职系，分别为①管理职系和②专业职系；某某某强调员工的专业化与职业化，要求每位员工必须具备与岗位工作相关的专业知识、基本技能，且在各自专业领域都要求具备专业性和权威性，所以公司的部门总监及以下员工都被纳入到专业管理类，并在专业化达到一定水平后可选择在管理职系或专业职系中发展。
①管理职系：指主要从事与企业经营管理或职能管理相关工作，并根据不同的工作性质和权职范围区分为公司的决策层，而职能/专业管理类为公司各部门负责人（包括部门总监、经理、副经理）、项目经理等。
②专业职系：公司内部各员工级职员都需具备与岗位相关的专业知识、业务技能，根据相应的专业技能、岗位胜任能力来确定各职员在专业职系中的职级。
（二）某某某职级体系在横向上根据不同的工作性质、权责范围、专业程度和贡献程度等因素，自高到低设置9、8、7（P7）、6（P6）、5（P5）、4（P4）、3（P3）、2（P2）、1（P1）九个职等。
1、依据岗位特性对每一个职等划分为七级，自高到低分别为7、6、5、4、3、
2、1七个职级，共设置63个岗位等级。
可以应用于公司的薪酬管理。
2、具体①管理职系和②专业职系相关岗位对应等级原则见下表（表二）：
3、每个职等均表示具有相同或相似的岗位的集合体，而不是特指某一个具体岗
位；其中每岗位在职等中的具体定级主要根据任职资格、岗位评估以及工作表现确定。
4、管理和专业岗位设置所对应的每一个职等都是相互匹配，并能够实现其岗位的对接和转变。
（1）管理职系职等9、8的岗位，其对应的岗位层级由公司董事会直接认定，不实行组织间的相互匹配；管理职系职等7、专业职系职等P7的岗位，其对应的岗位层级由公司总经理提名、公司直接认定，不实行组织间的相互匹配。
（2）管理职系与专业职系职等6（P6）、5（P5）、4（P4）、3（P3）、2（P2）、1（P1）层级管理范畴、幅度及要求因组织目标或地位以及其他客观因素不同而异，岗位层级的匹配管理体现为对不同组织间的管理职系职等与专业职系职等的实行类推匹配。
（三）职业发展通道设计
1、纵向通道
员工可依据其任职资格、专业性评估和绩效考核结果，根据（表一）由低向高顺序在专业职系序列或管理职系序列中进行发展。
2、横向通道
管理职系与专业职系之间职业通道分别依据其任职资格、性格能力倾向、专业性评估、综合素质评估和绩效考核结果等，根据（表一）在职等3（P3）以上区间进行职类互换，并保留在原管理/专业职系中的职等，以保证公司培养综合性的人才，同时降低人才单一性发展的情况。
四、职级定级条件与原则
五、各职级聘任权限
六、岗位编制管理
（一）编制设定
根据本规定，结合公司组织结构、业务流程及部门职责确定各部门岗位设置，根据各岗位工作量提出包括年度岗位数及岗位相应层级的年度编制方案，由公司总经理审核批准。
形成年初有计划，年中有修订，年后有考核的定编流程，强化岗位管理。
各部门须依据部门实际情况对岗位层级具有差异化管理，形成合理的梯队，优化岗位结构，合理安排管理职系职等2级及以上管理岗位的定编编制。
（二）轮岗及岗位调整
1、公司鼓励对优秀员工进行职业规划及轮岗，部门可在每年年度计划上报时附建议轮岗员工名单。
2、对不适应现岗位要求的员工须进行岗位调整，部门可在每年年度计划上报时附调整人员名单及建议。
（三）定编各阶段及事项
七、任职管理
（一）岗位任职条件
根据岗位担任所需要的教育要求、工作经验要求、工作技能要求、培训要求、性格倾向等要素的分析判定，具体的岗位任职条件，各部门应通过具体岗位的梳理，经公司总经理批准后确定。
（二）岗位升迁和降职管理
1、岗位晋升
（1）员工岗位晋升：公司内部员工岗位变更为更高职级的岗位。
（2）员工岗位晋升的途径：包括内部招聘、内部竞聘、直接晋升三种不同的晋升途径，根据岗位不同职级分别综合采取不同的岗位晋升途径。
（3）员工岗位晋升原则
岗位晋升员工需在本岗位连续工作满3个月；
岗位晋升员工必须通过相应进阶职级任职岗位的全部培训课程并考核合格；
①管理职系员工晋升必须通过相应职级综合评价合格后方可晋升，综合评价包括“工作业绩”和“岗位胜任能力”二个方面的评价。
②专业职系员工晋升必须通过相应职级专业资格评审通过后方可晋升，专业资格评审包括“专业技能”和“岗位胜任能力”二个方面的评审，由组织专业评审小组专门负责评审。
（4）岗位晋升一览表
①管理职系
2、岗位降职
（1）岗位降职指员工岗位变更为低于现岗位的管理职级。
（2）下列原因导致岗位降职
对在半年度和全年度考评中，
工作业绩不佳、工作态度不好、工作能力不胜任或综合结果较差的员工，可实施降职处理。
对严重违反公司（公司）制度、严重违反劳动纪律或因本职工作原因给公司造成5000元以上经济损失的，可实施降职处理。
（3） 降职审核
八、附则
（一）本规定适用于重庆某某某有限公司各部门、项目部全体员工。
（二）本规定由重庆某某某有限公司综合管理部制定并负责解释。
（三）本规定由重庆某某某有限公司综合管理部根据实际执行情况进行修改。
（四）本规定自2021年2月1日起实行。
重庆某某某有限公司 2021年1月18日。