领导权变理论1：领导生命周期理论

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领导权变理论

• 成熟度：人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。一般指责任心、成就感、工作经验、教育程度。 • 成熟度分级： • R1：既无能也不愿做 • R2：无能力但愿意 • R3：有能力不服从 • R4：既有能又愿做
• 成熟度与领导方式的对应关系
R1 命令 R2 说服 R3 参与 R4 授权
三、途径-目标理论 • 1968 加拿大多伦多大学伊凡斯教授提出，后由其同事豪斯补充发展而成。 • 理论基础：期望理论和领导行为四分图
• 基本领导方式：指令型、支持型、成就导向型、参与型 • 高工作的含义：领导者指引员工排除通往目标道路上的障碍，使他们达成组织目标并获得报酬 • 高关系：领导者在工作中增加员工需要满足程度
权变因素：
• 个人因素：教育程度、对成就的需要、动机、控制点需求、领悟能力、愿意承担责任的程度、对独立性的需求程度等。 • 相应做法：下属感到自己能力很低时，采用指令型领导；下属是内控型人时，采用参与式领导。另外还需考虑下属的一些特殊需求和动机。 • 环境因素：工作的性质、正式职权系统、非正式组织等。 • 相应做法：Βιβλιοθήκη 务不明确高工作；任务明确，高关系。
典型领导方式 1、领导者作出并公布决策 2、领导者向下推行决策 3、领导者提出计划征求下属意见 4、领导者提出可修改的暂行计划 5、领导者提出问题征求意见后作出决策 6、领导者规定条件，让团体作出决策 7、领导者允许下属在规定的范围内行使职权
• • • •
权变因素 1、上司方面的因素 2、下属方面的因素 3、环境因素
五、领导行为连续带模式
• 1958 美国坦南鲍姆和斯密特 • 观点：领导方式是多种多样的，这些领导方式形成了一个连续统一体，其中的两个极端是独裁的领导方式和民主的领导方式，中间则是领导者权力同下属权力多种不同的结合方式。各种领导方式没有优劣之分，应根据具体情况而选择。连接

领导生命周期理论

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下属成熟度的四个阶段：
赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：第一阶段（不成熟）：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段（初步成熟）：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。第三阶段（比较成熟）：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段（成熟）：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。有效领导方式的选择方法。
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下属成熟度的四个阶段：
·当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。 ·当下属成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式。 ·当下属成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式。 ·当下属成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式。
领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。
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四种领导方式：
赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

领导权变理论

二、领导生命周期理论（重点）
（一）理论概述
1、权变因素——下属的成熟度
科曼等人在分析领导行为四分图时发现高工作、高关系的领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无效，这与下级的成熟程度有关。 ❖ 成熟度（Maturity）——个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。
2、四种领导方式。
（1）指导型——向下属人员明确组织目标，并对应该如何完成目标提供具体的指导，强调下属人员遵守标准和规则。
（2）支持型——对下属较为关心，态度友好，平易近人，注意联络与下属人员的感情，但不太注意通过工作使员工满意。
（3）参与型——在作决策时注意征求下属的意见，认真考虑和接受下属的建议，并相信员工的参与对实现组织目标大有益处。
❖ 工作成熟度指个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要别人的指导。
❖ 心理成熟度指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。
高
Ⅲ（第三象限）
Ⅱ（第二象限）
对
人
参与式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
说服式
的
（低工作、高关系）（高工作、高关系）
“无为而治”的境界。
（二）理论应用
❖ 领导者生命周期理论充分说明：对不同成熟程度的下级，只有采用不同的领导方式，才能获得最为有效的领导效果。
❖ 不难发现，随着下属成熟度的不断提高，领导者不但可以不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。
三、途径——目标理论
1、理论要点：领导者的工作为下属提供必要的指导和支持（途径）帮助下属达到他们的目标（目标）。也就是说，领导者一方面要对下属阐明任务的要求和目标，还要明确指明实现目标的途径（在下属实现目标的过程中不断满足他们的需要，为他们的发展提供机会，帮助下属排除实现目标的障碍），使之能顺利达成目标。

领导的生命周期理论

领导的生命周期理论领导生命周期理论是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。

赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。

西方不少企业在培训其治理者的领导艺术时常使用这一理论，如《财富》杂志500家企业中的北美银行、IBM公司、美孚石油公司、施乐公司等都采用此理论模型，甚至美国军队中的一些部门也采用这一模型培训其军官。

赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。

然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。

赫西和布兰查德将成热度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。

前者包括一个人的知识和技能。

工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

后者指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

四种领导方式领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。

但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格，如图所示1、命令型领导方式（高工作一低关系）领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

2、说服型领导方式（高工作一高关系）领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

3、参与型领导方式（低工作一高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

4、授权型领导方式（低工作一低关系）领导者提供极少的指导或支持。

下属成熟度的四个阶段赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。

他们既不胜任工作又不能被信任。

领导生命周期理论(1)

属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。
• 1、命令型领导方式（高工作——低关系）
在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做，何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
• 2、说服型领导方式（高工作——高关系）
在这种领导下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
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谢谢
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• 第四阶段（成熟）：这些人既有能力有愿意做让他们做的工作
• 当下属成熟度为第一阶段时，选择命令型领导方式；当下属成熟度为第二阶段时，选择说服型领导方式；当下属成熟度为第三阶段时，选择参与型领导方式；当下属成熟度为第四阶段时，选择授权型领导方式
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领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下
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赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳
或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然
而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。
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赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力

领导的生命周期理论

领导力评估与反馈
定期对领导者进行评估和反馈，发现不足之处并制定改进措施，促进领导力的持续发展。
组织变革与领导力转型
组织变革的引导
领导者在组织变革中应发挥引导作用，激发团队成员的积极性和创造力，推动变革的顺利实施。
领导力转型的准备
面对组织变革的需要，领导者应做好自身领导力转型的准备，以适应新的挑战和机遇。
领导风格与组织文化的契合
领导者应将个人领导风格与组织文化相契合，以促进组织的稳定发展和团队凝聚力。
领导力发展与培训
领导力发展计划
制定个性化的领导力发展计划，包括培训、实践和反馈等环节，以提升领导者的能力和素质。
培训与学习
提供领导力培训课程和学习机会，帮助领导者不断更新知识和技能，提高领导效能。
变革过程中的领导力发展
在组织变革过程中，领导者应注重自身领导力的提升和发展，以更好地引领团队和组织变革。
04
领导生命周期理论的挑战与未来研究
领导风格的有效性
领导风格与组织绩
效
研究不同领导风格对组织绩效的影响，以及如何通过调整领导风格来提高组织绩效。
领导风格与员工满
意度
探讨不同领导风格对员工满意度的影响，以及如何通过改善领导风格来提高员工的工作满意度和忠诚度。
领导风格与团队凝
聚力
研究不同领导风格对团队凝聚力的影响，以及如何通过优化领导风格来增强团队凝聚力。
下属成熟度的多维度评估
技能和知识
评估下属在特定任务或领域的知识和技能水平，以便领导者能够根据其能力进行有针对性的指导和支持。
自我管理能力
评估下属的自我管理能力，包括时间管理、情绪调节和自我激励等方面，以了解其独立工作的能力和自我发展的潜力。

管理学第七章第三节

• 菲德勒认为普遍适用于各种情境的领导模式并不存在，相反，在不同的情况下都有可能找到一种与特定情境相适应的有效的领导模式 • 认为领导工作面临的情境具体可分解为：
•
• •
领导者与被领导者的关系（好坏）工作任务结构（明确、不明确）领导者的职权大小（强弱）
• 菲德勒根据这三种情境因素的不同组合，归纳出8 种不同类型的环境条件；并认为：
1、当任务不明或压力过大时，指示型领导带来更高的满意度
2、当下属从事结构化任务时，支持型领导会带来更高的工作绩效和满意度 3、对高智力或者经验丰富的下属，指示型领导可能被视为累赘 4、组织中的正式权力关系越是明确，越官僚化，领导者应展现支持型行为，降低指示行为
第三节
领导权变理论
没有一种普遍适用的“最好的” 领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。
这个观点可用公式表示如下：
领导=f (领导者、被领导者、环境)
因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。
菲德勒认为：领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领导者的风格或方式与情境不相适应时，解决的办法是：改变情境，使之与领导风格相适应。
二、领导的生命周期理论
此理论首先由卡曼提出,后由赫塞Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth Blanchard）进一步发展。这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。
基本的路径——目标理论模型如下图所示。路径——目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为——结果关系的中间变量。领导人的行为会影响下属的工作动机，而个人和环境特点也会影响这种关系的性质。

路径目标理论、领导生命周期理论

路径-目标理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作路径。

这里涉及到两个主要概念：建立目标方向；改善通向目标的路径以确保目标实现。

其内容包括以下五个方面：(1)领导过程。

领导者确认员工的需要，提供合适的目标，通过明确期望与目标的关系，将实现目标与报酬联系起来；消除绩效的障碍，并且给予员工一定的指导。

(2)目标设置。

目标设置是取得成功绩效的标的，它可以用来检测个体和群体完成绩效标准的情况。

群体成员需要感觉到他们的目标是有价值的，并且可以在现有的资源和领导下达到该目标。

如果没有共同目标，不同的成员会走向不同的方向。

(3)路径改善。

领导者在决定顺利实现目标的路径之前，还需要了解一些权变因素和可供选择的领导方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要。

第一类是任务支持，领导者必须帮助员工组合资源、预算以及其他有助于完成任务的因素，消除有碍员工绩效的环境限制，表现出积极的影响，并且对有效的努力和绩效给予及时认可；第二类是心理支持，领导者必须刺激员工乐于从事工作。

(4)领导风格。

按照路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手段。

领导者行为的激励作用，在于它使下属的需要和满足与有效的工作绩效联系在一起，并提供了有效的工作绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。

为此，豪斯区分了四种领导风格：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。

(5)路径—目标理论提出了两类情境作为领导行为与结果之间关系的中间变量，它们是下属控制范围之外的环境(任务结构、正式权力系统以及工作群体)，以及下属个性特点中的一部分(控制点、经验和感知能力)。

要想使下属的产出最多，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属个性特点决定了对环境和领导者行为作出何种解释。

在工作环境中，领导者必须确认员工的任务是否已经结构化了；正式权力系统是否最适合于指挥型或参与型领导，以及现在的工作群体是否满足了员工的社会和尊重需要。

分析权变理论与领导权变理论

分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论3.3 通路目标模式通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。

为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。

3.4 不成熟成熟理论阿吉里斯的不成熟成熟理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。

3.5 领导生命周期理论领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。

领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。

4.领导行为与权变因素权变的意思就是权宜应变，权即因素。

权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。

它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

影响领导行为的权变因素主要有:领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。

4.1 领导者的素质领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。

领导者的素质包括:品质、知识和能力。

能力是品质和知识的体现和归宿，它包括:决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。

领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。

领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。

权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。

它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。

这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。

组织行为学领导理论

个人的相容性下属的能力个性的特点
信任相互作用
领导者正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息，独立解决问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息，然后独自做出解决问题的决策。领导者向下属收集信息时，可以告诉或不告诉下属问题，下属只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况，听取他们的意见或建议。领导者在做决策时，可能采纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
（高）第 3 象限高关系
第 2 象限高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权第 4 象限第 1 象限令低关系高任务
低任务低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能有力能力有能力有无能能力力无能有力能力
有能力并愿并意愿意但不愿意并但愿愿意意且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间压力等原因，导致领导者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。

领导权变理论

领导权变理论引导权变理论是继引导者行动研究之后成长起来的引导学理论。

这一理论的显现，标记住现代西方引导学研究进入了一个新的成长时期。

本世纪以来，西方引导学研究经历了三个成长时期：起首是引导者特质研究时期，其研究之重点在于认定引导者的本质或特点，从而明白得如何说何种人才合适充当引导者，如早期一些引导学家研究发明用于差别引导人和非引导人的79种特质等；其次为引导者行动研究时期，其研究旨趣在于描述引导者行动或引导方法，即明白得作为一个引导者应当做些什么以及若何做好，如卢因的三种引导风格理论，布莱克和穆顿的治理方格图等；第三，是引导的权变理论研究时期，其研究目标在于商量引导方法与集团组织效能之关系。

权变理论在其显现后即以它特有的魅力而使以往的引导理论黯然掉色。

起首，权变理论统合了引导现象的复杂性。

引导是一个极为复杂的社会现象。

一种引导现象的显现，不仅是引导者本人的行动成果，同时还有赖于四周的引导情形。

引导者特质研究和引导者行动研究皆以引导者为动身点，而以引导者小我之内涵本质或行动来商量引导现象，程度不合地忽视了与引导现象相干的引导情形的重要感化，忽视了被引导者在引导过程中的感化。

引导是一种动态的群体过程或社会关系，引导者与被引导者的交互阻碍是引导过程之本质。

在引导过程中，引导者是产生阻碍感化的主体，被引导者是被阻碍的客体。

没有被阻碍的客体，产生阻碍感化的主体也就掉去了存在的依照，若忽视对被引导者的研究，便难于明白得引导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。

权变引导理论研究把引导者小我特质、行动者行动及引导情形互相接洽起来，从而制造了一套比较完美的引导理论体系。

其次，权变理论的另一个重要供献是它为人们供给了一套有效的引导方法。

引导者特质研究重点在于分析引导者应具备的各类特质，以此作为擢升引导者的依照，而没有扫瞄引导方法之范畴。

引导者行动研究虽已涉足引导方法范畴，但其研究旨趣是妄图从浩渺的成功引导者的行动中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆有用的引导方法。

领导的权变理论

费德勒权变理论菲德勒他认为领导风格是影响领导效果的关键因素之一，有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。

他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：1领导者与下属的关系关系好坏是指领导者受其团体成员喜爱，信任，服从的程度。

2工作结构，它以是否明确为指标内容包括：每位成员是否了解工作所需要的条件是什么？是否有实现目标的多种途径？是否有独特的处理问题的正确解决方案？是否清楚决策的正确性3领导者的职权，以强弱为指标，工作取向型领导在非常有利和非常不利的情境中领导效果最好，关系取向型领导在中等有利的情境中最能发挥领导效力。

领导生命周期理论：该理论由赫西和布兰查德提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。

所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。

所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。

它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。

工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。

在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。

命令式表现为高工作低关系型领导方式，领导者对下属进行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干，它强调直接指挥。

因为在这一阶段，下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，既不能胜任又缺乏自觉性。

说服式表现为高工作高关系型领导方式。

领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。

因为在这一阶段，下属愿意承担任务，但缺乏足够的能力，有积极性但没有完成任务所需的技能。

参与式表现为低工作高关系型领导方式。

领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持及其内部的协调沟通。

因为在这一阶段，下属具有完成领导者所交给任务的能力，但没有足够的积极性授权式表现为低工作低关系型领导方式。

领导的生命周期理论

领导的生命周期理论目录领导的生命周期理论概念领导生命周期理论是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。

赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。

赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。

然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。

赫西和布兰查德将成热度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。

它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。

前者包括一个人的知识和技能。

工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

后者指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

四种领导方式领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。

但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格，如图所示命令型领导方式（高工作一低关系）领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

说服型领导方式（高工作一高关系）领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

参与型领导方式（低工作一高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

授权型领导方式（低工作一低关系）领导者提供极少的指导或支持。

下属成熟度的四个阶段赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。

他们既不胜任工作又不能被信任。

领导理论

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。

按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

一、领导特性理论(Trait theories)1、传统的特性理论2、现代特性理论3、魅力型领导（Charismatic leadership）4、管理者胜任力（Managerial competencies）5、领导艺术（Romance of leadership）二、领导作风理论(Style theories)1、勒温的领导风格类型理论2、利克特的四种管理方式三、领导行为理论(Behavioral theories)1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)3、管理方格图(The Managerial Grid)4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）四、领导权变理论(Contingency Theories)1、专制-民主连续体模型2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)3、领导参与模型(Leader-participation model)4、认知资源理论(Cognitive resource theory)5、目标-通路理论(Path-Goal theory)6、常规决策模式（Normative decision model）7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange）9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)五、领导理论研究的新动向1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)3、处理型与变革型领导理论(transactional andtransformational leadership theory)4、超越型领导理论(Super-leadership theory)5、愿景领导(visionary leadership)6、电子化领导（E-leadership）7、领导创意人群（Leading creative people）8、跨文化领导（Leading across cultures）9、领导伦理（Ethical leadership）。

领导权变理论

主要内容
人性组织结构
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
领导
领导权变理论这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。例如，T.伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。P.R.劳伦斯和J.W.洛尔施关于组织分化（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比;而当分化少的组织采用集权结构,分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适应环境。
说服式
表现为高工作高关系型领导方式。领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。
领导权变理论路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种：
领导权变理论
管理理论
01 起源背景
03 主要内容
目录
02 中心思想 04 作用影响
05 发展过程
07 局限性
目录
06 费德勒模型 08 扩展阅读
领导权变理论亦称“领导情境理论”。领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导有效性=f(领导者，被领导者，环境)。领导的效果与领导者所处的具体情境和环境有关。要根据具体情况来确定领导方式。费德勒模式是最具有代表性的权变理论。还包括：豪斯的通路一目标理论，弗鲁姆和耶顿的领导一参与模式，卡曼的领导生命周期理论，瑞丁的三维领导理论，波渥斯和西肖尔的四维领导理论以及R．坦南鲍姆的领导行为连续带理论。

组织行为学(领导权变理论—领导生命周期理论)

授权型（低关系—低任务）：领导者
参与型（高关系—低任务）：领导者与下属共同参与决策，同时采用激励
手段，鼓励群体积极性。
6
领导权变理论

组织行为学
领导生命周期曲线模型
7
组织行为学
组织行为学
8
领导权变理论

组织行为学
对下属的假定
下属经历“不成熟→成熟”的阶段，并可分为四个阶段：不成熟:下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望,不能胜任、缺乏自信初步成熟:下属愿意承担任务,但缺乏足够能力,有积极性但缺乏技能比较成熟:下属有完成任务的能力,但没有足够的动机和愿望成熟:下属有能力而且愿意完成任务
组织行为学领导权变理论领导生命周期理论针对教师不同的年纪采取不同的管理手段发展脉络由科曼首先提出后由保罗赫西和肯尼斯布兰查德发展为领导生命周期理论也称情景领导理论这是一个重视下属的权变理论
授课内容领导权变理论—领导生命周期理论
组织行为学
针对教师不同的年纪
采取不同的管理手段
1
发展脉络Байду номын сангаас
由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和肯尼斯· 布兰查德发展为领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
3
领导权变理论

组织行为学
对下属的假定
年龄成就感工作经验技术水平与能力受教育程度自控力
4
下属成熟度的衡量指标：
领导权变理论

组织行为学
对领导行为的假定
高命令型授权型低说服型参与型

领导权变理论

1.任务导向型 2.关系导向型
1.命令型、 2.说服型、 3.参与型、 4.授权型
情境因素
1.领导者 2.下属 3.环境
1.上下级关系 2.任务结构 3.职位权力
1.工作成熟度 2.心理成熟度
权变关系
有利或不利情按高工作低关系、高
境下任务导向工作高关系、低工作
型有效；中间
高关系、低工作低关系采用命令型、说服
➢ 权变奖励 ➢ 主动管理 ➢ 自由放任
变革型领导
变革型领导是指通过改变下属的动机与价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。
变革型领导虽然也不忽视具体的领导事物，但他总是首选关注组织的文化与组织的价值观。
特征：
➢ 具有领导魅力 ➢ 鼓舞动机 ➢ 个别体贴 ➢ 智力刺激
领导技能：
➢ 远见卓识 ➢ 控制技能 ➢ 价值观综合技能 ➢ 授权技能 ➢ 自知
组织行为学
领导权变理论
总的基本观点领导的有效性, 不取决于某种固定不变的领导行为，而是取决于领导者根据环境灵活地采取适当的领导方式。
研究方法由寻找最佳的领导方式转为从领导情景去探讨适合的领导方式。
1、坦南鲍姆和施密特的领导行为的连续统一体理论
5、领导者以提上问题级，为接中受建心议的再做领决导策方式
领导权变理论小结
领导模型
领导行为连续统一体模型
菲德勒领导权变模型
领导生命周期模型
行为划分标准
以上级为中心以下级为中心
任务导向关系导向
任务行为关系行为
领导行为类型
1.经理做出决策并宣布执行 2.经理做出决策后予以推销 3.经理做出决策但允许提出疑问 4.经理做出初步决策交下属讨论 5.经理提出决策问题征求意见后做出决策 6.经理规定决策界线让团体做出决策 7.经理允许下属在规定界线内行使决策权

领导的权变理论

总分： ______
记分键
若小计分大于 64分，你算是一位把处好人与人的关系放在首位的领导人；若小计分小于 57分，你就是一位首先重视完成任务的领导人。回想最难共事者，评述他，如果用词积极则说明乐于与同事形成良好的人际关系，是关系取向型。如用词消极，则任务取向型。
菲德勒（Fiedler）权变领导方式对应表
赫塞（Hersey）-布兰查德（Blanchard）领导方式生命周期理论
参与说服
授权命令
思考题：
一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新近被任命为某研究所的所长。面对陌生的学科专业和资深的研究人员，该所长感到有点无从下手。如果要就他如何有效地开展新工作提出原则性建议，你首选的是： A、明确各研究人员的研究目标与任务，实行责权利挂钩考核。 B、充分尊重专家，努力将研究人员的个人兴趣与组织发展目标协同起来。
二、生命周期理论（情境领导理论）

生命周期理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年首先提出，后由赫塞（Hersey）与布兰查德
（Blanchard）于1976年发展了这一理论。它以
四分图理论为基础，同时吸取了阿吉里斯的不成熟—成熟理论。
生命周期理论
认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。提出了：
高
高关系
高关系
关系行为
低工作
（参与式）低关系低工作（授权式）
高工作
（说服式）低关系高工作（命令式）
低
工作行为
高
四种领导风格四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
四种领导风格
命令型（低关系——高任务）
说服型（高关系——高任务）

领导生命周期理论内涵探析三步曲

领导生命周期理论内涵探析三步曲作者：柴建军禹志明来源：《南方企业家》2018年第02期摘要：“领导生命周期理论”又称为“情境领导理论”，是指成功的领导者应根据下属的成熟度选择不同的领导方式。

可是，要想快速、全面搞清该理论的来龙去脉，也并非易事。

本文主要对领导生命周期理论进行梳理、提炼和概括，通过三步就可认知其本质内涵。

关键词：领导生命周期理论；三步曲“领导生命周期理论”（Life Cycle Theory of Leadship），也称“领导寿命循环理论”或“赫塞和布兰查德模型”，是最流行的权变理论之一，又称为情境领导理论（Situation Leadership Theory，SLT），是由美国俄亥俄州立大学的心理学家卡曼（A.korman）于1966年首先提出，后由美国学者保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）于1976年进一步补充完善形成的。

这一理论是根据下属的成熟度选择不同的领导方式。

现通过梳理、提炼和概括，三步来弄清领导生命周期理论的本质内涵。

下属的成熟度成熟度（Mature）是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小，它包括心理成熟度和工作成熟度。

工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术支持水平。

如果一个人具有无须他人指导就能够完成工作的知识、能力以及经验，那么他的工作成熟度就比较高，反之则低。

心理成熟度是指下属的自信心和自尊心。

如果一个人能自觉去做，而且无须外部的激励，那么，就可认为其的心理成熟度比较高，反之则低。

成熟度高的下属既有能力又有信心做好某项工作。

（图1：下属成熟度）关系行为与工作行为赫塞和布兰查德从关系和工作两个维度对领导风格进行研究，每一维度有高低之分，并组成四种具体的领导风格。

（图2：四种具体的领导风格图）相互匹配、领导有效将以上两个步骤进行融合，根据下属的成熟度，权变地选择有效的领导风格。