上海人力资源三级书上分析题 (1)
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
人力资源管理师三级考试章节试题及答案(一)
2017年人力资源管理师三级考试章节试题及答案（一）1[单选题]企业管理体制中的“制”指的是( )。
A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力参考答案：A2[单选题] ( )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度参考答案：C参考解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
3[单选题]企业( )是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
A.组织机构B.业务机构C.组织层次D.组织部门参考答案：A参考解析：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
4[单选题] 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按( )方式建立。
A.平行系统B.垂直系统C.O型系统D.X型系统参考答案：B5[单选题]企业组织的管理层次与管理跨度的关系是( )。
A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少参考答案：B参考解析：它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。
6[单选题] 根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( )。
A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书参考答案：D参考解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：(1)岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书;(2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书;(3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
7[单选题]根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。
A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员参考答案：D参考解析：“按岗位定员。
上海人力资源三级案例分析提纲.doc
上海人力资源三级案例分析提纲7第一篇人力资源规划人力资源动态平衡：a. 供不应求：- 将符合条件但是处于富余状态的人调往空缺职位- 高技术人员空缺，拟定培训和晋升计划，外部招聘- 短缺不严重，延长工时，增加报酬（短期应急- 提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率- 聘用临时工b. 供大于求：- 永久性辞退不合格员工- 合并和关闭某些臃肿的机构- 鼓励提前退求或内退- 提高员工整体素质- 加强培训，鼓励部分员工自谋职业- 减少员工工作时间，降低薪资- 采用由多名员工分担以前只需一名或少数几名员工就能完成的任务工作分析：a. 准备阶段：- 确定工作分析的目的和用处- 成立工作分析小组：企业高层领导工作分析人员（人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员）外部专家顾问- 对工作分析人员进行培训b. 调查阶段：- 制定工作分析的时间计划进度表- 根据工作分析的目的，选择收集工作内容及相关信息的方法- 收集工作的背景资料，包括组织结构图、工作流程度、国家职位分类标准、以往工作分析资料- 收集职位的相关信息c. 分析阶段：应将某项职责分解为几个重要部分，将其更新后再进行组合，而非简单的任务或活动罗列。
d. 完成阶段：- 编写工作说明书，先按格式编写初稿，反馈给相关人员核实，讨论意见不一致之处，重新分析后形成定稿- 对整个工作分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题。
- 将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用工作说明书编制要求：a. 准确性、系统性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性b. 工作标识、工作概要、工作职责、工作关系、工作权限、责任心分、职责的定量化信息、任职资格1第二篇招聘与配置招聘计划：a. 调研分析：基础。
- 根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。
- 了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况（学历结构、技术结构、年龄结构、人力资源分布与分配状态、人力资源利用情况）b. 预测：依据。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共60题）1、（）属于绩效考评标准设计的原则。
A.突出特点的原则B.明确具体的原则C.可衡量的原则D.有行为导向性的原则【答案】 A2、企业培训涉及到两个培训主体，即( )。
A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】 D3、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】 A4、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（）由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
A.5个工作日B.7日内C.7个工作日D.10日内【答案】 D5、（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。
A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】 D6、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。
A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制订年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】 C7、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。
A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指标【答案】 A8、下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。
A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】 B9、职业道德的具体功能是（）。
A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能【答案】 A10、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。
人力资源管理师三级案例分析及答案1.doc
人力资源管理师三级案例分析及答案1（一）人力资源规划：A、老白在绿化化工人力资源当助理。
最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。
工程师里只有三个妇女。
蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他制定一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：1）公司的现状2)员工的变动概率3)政策因素4)公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
2023年上海人力资源三级书上分析题
人力资源师(三级)学习案例题参考答案第一章人力资源预测参考答案：1.该公司在进行人力资源预测时存在的问题如下：(1)人力资源预测缺少动态性。
应根据市场环境与内部条件的变化不断修正,该公司在进行五年规划制定后没有每年作预测和修正；(2)人力资源规划未与其他部门规划沟通协调(3)制定人力资源规划时，缺少其他部门的参与。
人力资源规划是公司大事要事，不能人力资源部自己一家忙,不能闭门早车。
2.当预测到公司在未来几年内也许发生人力资源短缺时,可采用如下措施：(1)将合格富余人员调整至空缺职位；(2)外部招聘高端技术人员；(3)制定培训和晋升计划；(4)短缺不严重,可适当延长工作时间,但这只是一种短期应急措施；(5)提高公司资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；(6)聘用临时工第二章人力资源管理制度建设参考答案：1.小刘在出台管理制度过程中存在如下问题:(1)缺少对管理制度的作用的理解,导致制定的管理制度无法实行,并且还影响了工作氛围。
(2)没有做到以人为中心。
制度制定过程中缺少员工的参与，员工只是被动执行,导致员工有抵触情绪。
(3)没有充足认知员工的心理特性，忽视了人的主观能动性。
(4)管理方式不科学，没有引导员工自主管理。
(5)缺少激励机制。
2.制定一项人力资源管理制度要注意：(1)认真开展调查,听取管理层与员工意见,并学习标杆公司制度；(2)制定管理制度,形成初稿；(3)广泛听取意见，组织学习宣传讨论；(4)修改完善，颁布执行；(5)定期修改调整充实完善。
第三章工作设计与工作分析参考答案：1.中英信息服务公司在工作分析中存在问题如下：(1)公司高层不重视、不知道工作分析的重要性；(2)缺失动态管理。
工作分析是连续不断的动态的过程,应根据公司的发展变化不断调整，特别是工作内容发生变化时要及时修正；(3)工作分析开展不及时。
公司发展、增长新岗位、招聘前,应进行岗位分析,但案例中却没有进行；(4)缺少准确的工作描述和工作说明书，导致公司的绩效管理、培训工作、现场管理都受到影响。
三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总doc
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第一章 人力资源规划 1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗 位人事规范的过程。 2）工作岗位分析具体有什么作用？
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则， 大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线， 竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优 势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学 生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非 是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问 题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策 和规定。 ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自 己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
上海人力资源三级——培训与开发案例
（2）课程标准和理念不统一。 （3）各分公司的管理人员缺乏沟通和互相学习参照的经验。 问题：假如你是 R 跨国公司中国部的人力资源部经理，针对公司分散化培训出现的问
题，你有什么好的解决办法？
第七题 背景综述：
江城凯粤公司是福建的一家股份制公司，主要从事汽车、飞机用发动机的生产。近年， 随着公司在全国各地的经销点的不断增加，物流部王经理感觉到员工目前的知识水平很难适 应市场的需求，于是 2002 年底，王经理向人力资源部提出了派 2 个以上员工外出学习的申 请，物流部的王经理也对此次参加培训的人员也早有准备。人力资源部门按照 2003 年培训 计划，与上海某培训公司联系后，将物流部的外出培训安排在 6 月份。但是到了 6 月份，公 司的订单突然增加，物流部各位员工的工作特别忙，原先定好的 2 位员工根本就离不开。所 以王经理权衡再三，最后决定由手头工作比较少的陈华和沈梁去参加。人力资源部主管对培 训时间、费用等事项跟陈华和沈梁做了简单交代，陈华和沈梁就踏上了去上海的火车。培训 期间，陈华和沈梁听课都很认真，对老师所讲内容进行了认真记录和整理。但课后和课间陈 华和沈梁两人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，王经理也 只是简单的询问了一些培训的期间的情况，陈华沈梁与同事也没有详细讨论过培训的情况。 过了一段时间后，同事都觉得两人在培训后没有明显变化。陈华和沈梁也觉得听课时很精彩， 但对实际工作并没有什么帮助。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共30题）1、管理跨度也称（）。
A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】 A2、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。
A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】 D3、（2015年5月）劳动力市场的客体是（）A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】 B4、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】 A5、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。
A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】 D6、（）是绩效考评的最终落脚点。
A.改进计划B.绩效指导C.绩效面谈D.评价实施【答案】 A7、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。
A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】 D8、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤。
A.100 日B.104日C.105日D.125日【答案】 C9、薪酬战略不包括（）。
A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】 B10、企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
A.法定代表人B.法人C.总经理D.其他管理负责人【答案】 A11、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D12、(2015年11月) （）具有省时的特点，能尽快检验出某种测试方法效度。
A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D13、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。
上海人力资源三级专业技能案例分析题大全(含和通过宝典以及试卷)(可打印修改)
一、启程公司是家汽车销售公司，业务遍及全国，因为业务发展和组织架构调整，需要增补一名销售副总监，考虑企业老员工较多以及工作能尽快熟悉介入，所以公司讨论决定，这个职位将从企业内部人员中选拔。
人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过企业邮箱发布了这个内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。
人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引起了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企业表示强烈不满。
他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业人力资源部用论资排辈的方式表示不满。
更让人力资源科始料不及的是，由于网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。
因此公司内部四处流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引起了其他非销售管理岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗位增加自身能力、影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工对公司管理的不满。
1.人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？2.请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。
答：未遵循的原则：（1）未遵循机会均等原则。
没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。
单凭人力资源部自己的感觉来确定哪些人员合适、哪些人员不合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。
（2）未遵循激励原则。
未能体现通过哪些内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织内更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。
招聘计划：（1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。
成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。
（2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。
三级人力资源管理师考试图表分析题汇总含答案
图表分析题一、图表分析题的命题视角图表分析题与上述几种题型的命题视角大致相同，也是在企业人力资源管理师职业资格鉴定考试中，检测考生知识和专业能力水平的主要题型之一。
它通常是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答图表分析题重点是检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平【图表分析题举例】例1:图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，4是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平均薪酬曲线请回答下列问题(1)该公司的薪酬曲线cs)有什么特点？会导致什么后果？（2）该公司应当保持怎样的薪酬水平？(3）如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面人手？参考答案：(l)特点与后果：①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小；③这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势；④不利于激发高层人才的工作积极性。
(2)薪酬水平。
该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬(3）如何对现存薪酬制度进行调整：①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本；②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激夙性；③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬挡次应当少一些④在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些；⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。
例2：某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。
他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了如图2、图3和图4所示的统计结果020406080100东部西部北部020406080100东部西部北部请回答下列问题： （1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。
上海人力资源三级案例分析提纲
第一篇人力资源规划人力资源动态平衡：a. 供不应求：- 将符合条件但是处于富余状态的人调往空缺职位- 高技术人员空缺，拟定培训和晋升计划，外部招聘- 短缺不严重，延长工时，增加报酬（短期应急- 提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率- 聘用临时工b. 供大于求：- 永久性辞退不合格员工- 合并和关闭某些臃肿的机构- 鼓励提前退求或内退- 提高员工整体素质- 加强培训，鼓励部分员工自谋职业- 减少员工工作时间，降低薪资- 采用由多名员工分担以前只需一名或少数几名员工就能完成的任务工作分析：a. 准备阶段：- 确定工作分析的目的和用处- 成立工作分析小组：企业高层领导工作分析人员（人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员）外部专家顾问- 对工作分析人员进行培训b. 调查阶段：- 制定工作分析的时间计划进度表- 根据工作分析的目的，选择收集工作内容及相关信息的方法- 收集工作的背景资料，包括组织结构图、工作流程度、国家职位分类标准、以往工作分析资料- 收集职位的相关信息c. 分析阶段：应将某项职责分解为几个重要部分，将其更新后再进行组合，而非简单的任务或活动罗列。
d. 完成阶段：- 编写工作说明书，先按格式编写初稿，反馈给相关人员核实，讨论意见不一致之处，重新分析后形成定稿- 对整个工作分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题。
- 将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用工作说明书编制要求：a. 准确性、系统性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性b. 工作标识、工作概要、工作职责、工作关系、工作权限、责任心分、职责的定量化信息、任职资格1第二篇招聘与配置招聘计划：a. 调研分析：基础。
- 根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。
- 了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况（学历结构、技术结构、年龄结构、人力资源分布与分配状态、人力资源利用情况）b. 预测：依据。
11月人力资源管理师三级专业能力综合分析真题及答案
11月人力资源管理师三级专业能力综合分析真题及答案三、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分）1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。
正在审核2014年度公司全员培训计划。
由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。
克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。
使员工培训工作迈上一个新的台阶。
因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。
充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。
”请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。
（18分）【解析】：事件处理法的基本程序1．准备阶段(1)指导员确定培训对象及人数。
(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。
(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。
(4)指导员将学员分组，每组5-6人。
(5)确定会议地点和会议时间。
(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。
2．实施阶段(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。
(3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。
(4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。
个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。
发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。
组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。
上海人力资源三级——规划案例
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分析要求： 1． 这家医院在组织结构上存在什么问题？ 2． 你周围是否有类似情况，该如何处理？
第一题 参考答案： 1．公司人力资源规划主要就包括如下流程：制定职务编写计划、制定人员配置计划、 预测人员整计划、编写 人力资源部费用预算、关键任务的风险分析及对策等几个基本环节。如下图： 制定职务编 写计划 制定人员配置计划
预测人员需求
确定员工供给计划
制定培训计划
制定人力资源管理政策调整计划
编写人力资源部费用预算
关键任务的风险分析及对策 2. 可简单描述如下：a、制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设 置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和 模式。b、制定人员配置计划，陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员 空缺数量等,《目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。c、 预测人员需求。人员需求 中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招 聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。d、 确定员工供给计划。陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施 计划等。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其 他相关方面的发展变化情况。e、制定培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培 训形式、培训考核等内容。f、 制定人力资源管理政策调整计划。g、 编写人力资源部费用 预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。h、 关键任务的风险分析 及对策。通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源三级课后习题答案.doc
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析
上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析一、单项选择题（共70题，每题1分，每题答案只有一个正确选项）1. 下列哪项不是人力资源管理的五大基本职能？A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 绩效管理D. 市场营销答案：D解析：人力资源管理的五大基本职能包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
市场营销不属于人力资源管理的职能范畴。
2. 下列哪项不是员工关系管理的目的是？A. 建立和谐的劳动关系B. 提高员工满意度C. 提高劳动生产率D. 降低人力资源成本答案：D解析：员工关系管理的目的包括建立和谐的劳动关系、提高员工满意度、提高劳动生产率，而降低人力资源成本并非员工关系管理的主要目的。
3. 在员工招聘中，________是衡量招聘效果的重要指标。
A. 招聘成本B. 人员素质C. 招聘周期D. 人员流失率答案：B解析：在员工招聘中，人员素质是衡量招聘效果的重要指标，因为招聘的根本目的是为企业找到合适的人才。
4. 下列哪项不是内部培训的优势？A. 提高员工的忠诚度B. 提高员工的综合素质C. 节省培训成本D. 拓宽员工的知识面答案：D解析：内部培训的优势包括提高员工的忠诚度、提高员工的综合素质、节省培训成本，而拓宽员工的知识面属于外部培训的优势。
5. 下列哪项不是绩效管理的目的？A. 提高员工的工作效率B. 提升企业的竞争力C. 促进员工的个人发展D. 降低企业的运营成本答案：D解析：绩效管理的目的包括提高员工的工作效率、提升企业的竞争力、促进员工的个人发展，而降低企业的运营成本并非绩效管理的主要目的。
6. 在薪酬管理中，基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利都属于薪酬的________。
A. 直接组成部分B. 间接组成部分C. 基本组成部分D. 补充组成部分答案：A解析：在薪酬管理中，基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利都属于薪酬的直接组成部分。
7. 下列哪项不是薪酬管理的意义？A. 激发员工的积极性B. 提高员工的工作效率C. 吸引和留住人才D. 调节企业内部公平性答案：D解析：薪酬管理的意义包括激发员工的积极性、提高员工的工作效率、吸引和留住人才，而调节企业内部公平性属于薪酬管理的原则。
(三级)案例分析答案59W21
---案例分析答案---人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(一)【答案要点】1．一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么怎么可能不出差错。
2．一方面不清楚企业内部的人员情况，每次缺人都措手不及；另一方面不清楚劳动力市场的供给情况，常常找不到合适的人。
３做好人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(二)【答案要点】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：p9(1)基本资料。
(2)岗位职责。
(3)监督与岗位关系。
(4)工作内容和要求。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)任职资格。
(9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(11)专业知识利技能要求。
(12)绩效考评。
一、基本资料岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××岗位编码××××××1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期××××～××月二、岗位职责(一)概述；(二)工作职责；1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责处理员工劳动关系.6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督1、所受监督：总经理.2、所施监督：下属人力资源管理人员.(二)与其他岗位关系1、内部联系;2、外部联系四、工作内容和要求： 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限……六、劳动条件和环境……七，工作时间……八、任职资格1、学历：2、工作经验……九、身体条什……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求……十二、绩效考评一…人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(三)【答案】A产品100 30B产品200 50C产品300 60Σ（每种产品年总产量×单位产品工时定额）定员人数=÷（1-计划期废品率）年制度工日×8×定额完成率×出勤率（100×30）+（200×50）+（300×60）定员人数=÷（1-0.03）251×8×1.1×0.9531000定员人数= ≈152035.41答：该企业2008年生产人员的定员人数为15人。
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人力资源师（三级）学习案例题参考答案第一章人力资源预测参考答案：1.该公司在进行人力资源预测时存在的问题如下：（1）人力资源预测缺乏动态性。
应根据市场环境与内部条件的变化不断修正，该公司在进行五年规划制定后没有每年作预测和修正；（2）人力资源规划未与其他部门规划沟通协调（3）制定人力资源规划时，缺少其他部门的参与。
人力资源规划是公司大事要事，不能人力资源部自己一家忙，不能闭门早车。
2.当预测到企业在未来几年内可能发生人力资源短缺时，可采取如下措施：（1）将合格富余人员调整至空缺职位；（2）外部招聘高端技术人员；（3）制定培训和晋升计划；（4）短缺不严重，可适当延长工作时间，但这只是一种短期应急措施；（5）提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；（6）聘用临时工第二章人力资源管理制度建设参考答案：1.小刘在出台管理制度过程中存在如下问题：(1)缺乏对管理制度的作用的理解，导致制定的管理制度无法实行，而且还影响了工作氛围。
(2)没有做到以人为中心。
制度制定过程中缺乏员工的参与，员工只是被动执行，导致员工有抵触情绪。
(3)没有充分认知员工的心理特征，忽视了人的主观能动性。
(4)管理方式不科学，没有引导员工自主管理。
(5)缺乏激励机制。
2.制定一项人力资源管理制度要注意：（1）认真开展调查，听取管理层与员工意见，并学习标杆企业制度；（2）制定管理制度，形成初稿；（3）广泛听取意见，组织学习宣传讨论；（4）修改完善，颁布执行；（5）定期修改调整充实完善。
第三章工作设计与工作分析参考答案：1.中英信息服务公司在工作分析中存在问题如下：（1）公司高层不重视、不知道工作分析的重要性；（2）缺失动态管理。
工作分析是连续不断的动态的过程，应根据企业的发展变化不断调整，特别是工作内容发生变化时要及时修正；（3）工作分析开展不及时。
公司发展、增加新岗位、招聘前，应进行岗位分析，但案例中却没有进行；（4）缺乏准确的工作描述和工作说明书，导致公司的绩效管理、培训工作、现场管理都受到影响。
2. XXX公司工作说明书人力资源部编制编制人：第四章招聘计划与实施参考答案:1.我同意王大华的招聘哲学。
理由如下:（1）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考虑内部招聘，内部无人，才考虑外部招聘；（2）搞好内部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者,不仅仅是完成任务，更重要的是培训培养好员工，发现、培养员工是提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。
（3）企业必须制定好一系列的制度与选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企业和HR管理水平与能力，提升企业核心竞争力。
2. 内部招聘与外部招聘的优缺点如下:(1)内部招聘的优点:1)员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新角色；2)节约人工成本；3)激励员工热情，提高员工忠诚度；内部招聘的缺点：1)近亲繁殖，容易产生小团体；2)一人提升，其他人可能产生情绪。
(2)外部招聘的优点:1)给组织带来活力和创新力；2)对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；（一般做法，总是要留10%给外部招聘）外部招聘的缺点:1)成本高；2)融入团体，认同企业文化要有时间。
第五章招聘选拔参考答案:结构化面试是指面试内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。
刘孝通面试过程的主要问题如下：1.（1）初次印象产生的偏见。
刚见面就觉得能对被面试者作出评价，其余面谈时间仅在证实这一评价；（2）因相似而引起的偏见；（3）好感或错觉或以偏概全；（4）潜意识理论，如案例中连衣服都不整洁等；（5）招聘压力带来的偏见。
在面试过程中，面试题目的设计不科学，有些提问没有设计成开放式，有些提问设计成了提醒式。
因此无法测试出应聘者的真实水平和能力。
2．（1）你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？（2）你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你是如何做的？结果如何？（3）你是否曾经有过未能处理好与同事之间的意见分歧的经历？你是如何做的？结果如何？第六章人员录用参考答案:1.我认为该公司员工录用过程存在问题如下:(1)HR管理混乱.要么没有制度，要么有制度没有认真执行；(2)录用决策不科学.录用过程缺少用人部门的参与.录用是招聘工作中的最重要决策，案例中招录新员工时却没有用人部门的参与；导致招录的员工,不是部门所需要的;(3)入职管理不规范.案例中新员工入职培训的时间、内容、考核等都存在问题。
2.我认为可通过以下录用管理手段解决人员流失问题:（1）规范录用决策流程和方法.遵循“谁用人谁决定”的原则,最后录用决策时,用人部门必须参加；（2）建立录用管理的一系列制度和严格规范科学流程；（3）确保制度、流程的执行与贯彻；（4）组织好，培训好招聘团体。
第七章人员配置与离职管理参考答案:1.从开始的采取指定学校制度，追求名校毕业生，但却发现在实践中有闯劲有个性的大学生很少，导致企业创新力无后劲。
转变为注重实际能力，看其综合能力几发展潜力。
具体所采取的措施有：1）制定新的招聘大学生标准；2）对于新入职的大学生，进行多岗位实习试工，进一步了解其特长和工作能力，试用期结束时，对其工作能力进行综合评价，再取其所长安排适合的工作。
2．目前我国大多数企业还处于日本企业的初期。
我们的大企业，开口211，闭嘴815，而不时根据实际岗位工作需要进行选拔人才，甚至连操作工都要大学生，导致招进来的人才留不住，结果是赔了夫人又折兵。
我们应以此为借鉴，进行招聘工作时，要进行充分的招聘需求分析，明确录用标准，而不仅仅是招聘优秀的人才，更重要的是要招聘合适的人才，最终使招聘的人才与企业实际需求相匹配。
第八章培训需求分析参考答案:1. 该公司此次培训中存在的主要问题如下:（1）不作培训需求分析闭门造车，导致培训与需求严重脱节。
培训前w先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。
（2）培训内容与员工实际工作相脱节。
学习先进是对，但是必须结合本单位实际和结合生产业务。
w先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。
（3）培训层次不清。
w先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。
导致企业培训成本太高，生产工作受阻。
（4）企业高管放弃领导与监督，美名开明，以致培训效果评估缺失，大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。
2.为把培训落到实处,W先生应采取如下措施:(1)加强对自身HR理论学习，对公司的培训现状作出全面的准确的评价(2)做好培训需求分析，包括培训组织分析、任务分析和人员分析。
弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。
(3)制定培训计划，明确培训目标、培训对象、培训内容等，(4) 实施管理计划,做好培训工作的评估。
第九章培训计划制订参考答案:公司的培训计划在实施时之所以发生如此大的变化，主要原因如下：（1）培训计划与公司年度计划相脱节。
培训计划应是公司年度战略规划和人力资源规划的配套计划，必须根据公司战略规划和人力资源规划而制订，并为他们服务。
离开了公司战略规划和人力资源规划去制订培训计划，结果一定会出很多问题。
（2）缺乏有效的培训需求分析。
尽管吴风在做计划之前进行了调研，但缺乏对企业明年发展目标的了解，导致培训需求分析缺乏科学性和针对性。
（3）缺乏对培训过程的管理和监控，导致制订的培训计划如同虚设。
如案例中在年终总结时才发现问题。
2.要使培训计划真正发挥作用，在制订2013年培训计划时，吴风应把握好以下环节：（1）认真学习公司战略和人力资源规划，吃透精神；（2）做好培训需求分析。
理解组织的使命和战略——加强内部监控能力，提升客户服务水平，了解组织的整体能力和员工现状，从而使需求分析具有针对性和科学性。
（3）根据需求分析结果制定培训计划草案（4）沟通确认培训计划草案，听取大家意见，评估计划，修改计划。
第十章培训的组织实施参考答案:1．奥康公司的培训是通过内训与外训相结合的办法开展全员培训。
（1）内训是采用具有奥康特色的“五训”；外训则根据管理者不同层级对口不同学校开展培训；(2)通过与高校合作办班，定向培养大学生，提前对后备员工进行培训,做好人才储备计划。
2.奥康公司的培训之所以能取得显着成效,原因是:（1）将培训工作作为企业发展战略的一个组成部分；（2）有一套管理制度与管理体系，从而保证培训计划实施与落实；（3）认真做好培训评估工作。
第十一章绩效计划参考答案:一、该公司绩效目标存在的问题有：1. 缺少明确有效的绩效计划。
绩效计划是保证绩效目标实现的基础。
案例中公司因为缺少明确有效的绩效计划，导致在新的绩效目标提出后没有切实有效的措施和途径，致使绩效目标在实现过程中出现问题，导致绩效目标未能实现。
2. 绩效目标的表达不明确，缺乏有效性。
绩效目标的表达要用“绩效标准+目标值”的组成格式表达，且绩效目标的确定要符合SMART原则。
该公司尽管用数据明确了绩效目标，但目标的确定不够明确、表达不合理，缺乏有效性。
3. 未能做好绩效目标的分解。
该公司制定了宏观的两个目标，但未能将新产品开发周期目标和运营成本等目标做好分解工作，致使绩效目标缺少实现的具体路径和切实可行的保障。
4. 缺少绩效指标的评估。
该公司的绩效指标的制定和实施过程中，缺少绩效指标的评估，未能在过程中做好绩效指标的修订和调整，绩效指标也不够科学。
二、一个有效的绩效目标的制定应做好以下工作：1. 绩效目标制定中，要做好绩效计划，明确员工在绩效目标制定过程中的工作内容和职责，做好员工的培训和辅导。
2. 绩效目标的确定应符合SMART原则，提升绩效目标制定的有效性。
3. 绩效目标分解。
绩效总目标制定后应按照部门、个人层层分解为组织目标、部门目标、个人目标三个层次。
4. 确定绩效目标制定的流程。
绩效目标的流程应保障目标任务不偏离企业战略，并做好绩效目标的承诺。
5. 做好绩效指标的评估。
建立指标评议平台，使绩效指标更具科学性、合理性和可行性。
第十二章绩效评估实施参考答案:一、A公司对员工进行绩效评估时存在的问题有：1. 绩效评估方法不科学。
例如案例中对非业务人员的绩效评估仅仅是部门领导对自己下属做一个笼统的排序，可见绩效评估的方法是不科学的。
2. 绩效评估主体选择不合理。
案例中子公司对下属人员和非业务人员的评估都是部门领导独自进行，绩效的评估主体过于单一。
3. 缺少对绩效评估实施者的培训。
案例中公司并没有对成立的绩效评估小组就绩效评估的内容、流程、注意事项等进行培训，很可能导致评估小组在绩效评估中造成失误或误差。