全面薪酬五要素
全面薪酬战略
全面薪酬战略分享人：迈图集团亚太区薪资福利总监一、全面薪酬相比传统薪酬福利模式的优势●相比传统的薪酬福利管理模式，使用全面薪酬的优势在于可以在企业策略时提供更多的灵活性；●快乐的工作者更充满正能量且更愿意帮助他的同事，他们比不快乐的人帮助他人的几率多出33%；二、全面薪酬要了解三件事●了解公司的客户、供应商、其他利益相关者，以及他们和公司的关系；●了解公司的业务模式。
公司是如何盈利的？盈利模式是什么？利润率有多少？目前哪些产品对公司当年的业绩影响最大？竞争对手有哪些？●了解薪酬市场。
了解市场上的同行们在做什么，市场目前的动向和未来的趋势。
三、如何制定全面薪酬战略（一）战略制定的基础●了解业务战略●将业务战略翻译成全面薪酬战略：举例：销售部门A今年的目标是使市场占有率提成20%，负责全面薪酬的专员就要重新为销售部门A的员工们制定销售奖金计划来促进市场占有率的提升。
此时我们就要抓住终点：注意这时的业务战略的目标不是利润，而是市场占有率。
因此你要侧重分配销售额的KPI占有的权重，这样销售人员就以此为目标努力。
●让业务部门接受你的方案：想要业务部门接受你的方案，这需要你个人的魅力和沟通技巧。
要让业务部门理解你设计的这个方案的目的是什么，要实现什么。
最重要的是方案一定基于业务的战略，能够促进业务目标的达成，并且控制公司的财务风险。
●随市场变化调整战略：为什么要随市场变化调整战略呢？举个例子，比如到了2014年6月，行业市场出现了普遍下滑，业务部门已经调整了目标，将增长20%的原计划调整为增长10%。
那么薪酬专员就要有这方面的敏感度，随着业务目标的变化而调整奖金方案。
试想一下，如果奖金目标不根据业务目标做调整，那么奖金计划就丧失了激励员工的动力。
（二）怎么做●从业务部门获得足够的信息：HR应该多走进业务部门中，多了解业务部门的一手信息，直接和业务部门沟通，才知道他们想做什么，想要什么。
●分析信息的轻重缓急：根据公司的业务重点，把收集到的信息按照优先级排序。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
全面薪酬模式
全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。
世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。
企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。
没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。
因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。
全面薪酬战略应运而生。
随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。
企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。
“新薪酬”是对传统薪酬的变革。
传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。
企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。
这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。
传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。
与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。
例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。
强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。
一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。
最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。
传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。
全面薪酬的几大要素
全面薪酬几大要素企业如何通过薪酬管理来传达公司的理念、激发员工工作热情，从而提高企业和员工的工作绩效，是一个现实的挑战，相信全面薪酬管理是一个不错的选择。
全面薪酬管理是近年来人力资源实践领域比较流行的管理工具，与传统薪酬模式相比，全面薪酬是一种系统解决员工薪酬问题的工具和手段，它包括物质薪酬和精神薪酬，工作多样性、工作参与性薪酬以及员工发展薪酬。
全面薪酬的管理精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，实现两者价值的互动与整合，平衡两者的利益关系，将员工满意和企业绩效有机联系起来，增加了组织的竞争优势。
据统计，目前高达 43% 的企业没有全面薪酬的意识，还有更多企业说的比实际做到的多。
今天的企业HR ，背负了比以往任何时候都沉重的企业期望，那就是更广泛地普及全面薪酬的概念，并将这个概念积极地运用到企业人才管理中。
华恒智信资深咨询专家赵磊老师认为全面薪酬应该包含五个核心要素：工资、福利、环境、晋升以及发展。
其中工资和福利是企业中最常见的薪酬形式，例如固定工资、浮动工资、企业福利等；工资是指企业因员工付出的劳动和创造的价值而提供的物质性报酬，相对来说，工资直接关乎员工的切身利益，是员工价值最直观表现，也是衡量企业间薪酬水平的最大权重的因子。
福利的目标通常不是为了直接给予员工工作激励，而是以某种方式给员工提供便利、服务或保障，来吸引、打动、留住员工，增加团队的凝聚力和向心力，从宏观的角度整体提高企业绩效。
目前，福利因素主要承担的是保健因素，但是其激励作用日益明显。
环境要素包含两个方面，即工作环境和薪酬发放环境，工作环境指的是企业能够提供良好的环境使使员工的生活与工作达到均衡，提高员工工作满意度，薪酬发放环境指企业薪酬发放时体现出公平、公正。
在“全球最具吸引力雇主”排行榜上名列前茅的都是些大名鼎鼎的公司，有人对20万的学生进行全国性调查，发现对在读的学生们看来，最吸引他们的是这家公司创造的内部环境，而不是它在外界的名声。
制定合理的薪酬体系的关键要素
制定合理的薪酬体系的关键要素在组织管理中，薪酬体系的设计是重要的一环。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的努力和创造力，有助于吸引和留住优秀的人才。
但是，制定一个合理的薪酬体系并不是一项容易的任务。
下面将介绍一些制定合理薪酬体系的关键要素。
1. 薪酬策略的明确性要制定一个合理的薪酬体系，首先需要明确组织的薪酬策略。
薪酬策略应与组织的战略目标保持一致，并反映组织对员工价值的认可。
薪酬策略的明确性有助于员工理解组织对他们的期望，同时也为制定具体的薪酬计划提供了指导。
2. 工作价值评估在制定薪酬体系时，需要对不同职位的工作进行价值评估。
工作价值评估是通过分析职位的各项要求和特点来确定其对组织的贡献程度，并为不同职位确定相应的薪酬水平。
这需要综合考虑诸如工作内容、责任、技能要求等因素。
通过工作价值评估，可以确保薪酬体系的公平性和合理性。
3. 员工竞争力分析制定合理薪酬体系时，还需要进行员工竞争力分析。
这可以通过调研行业平均薪酬水平和招聘市场上的竞争情况来实现。
员工竞争力分析可以帮助组织了解自身在薪酬方面的竞争优势和劣势，从而制定具有竞争力的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。
4. 薪酬差别管理在制定薪酬体系时，需要确保合理的薪酬差别管理。
不同职位或不同层级的员工所付出的努力和对组织的贡献是不同的，因此他们所获得的薪酬应有所差异。
薪酬差别管理的核心是公平性和激励性的平衡。
过高或过低的薪酬差距都可能带来不利的后果，因此需要在制定薪酬体系时合理考虑薪酬差异。
5. 绩效管理和激励机制一个合理的薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合。
通过制定明确的绩效评估标准，并将绩效与薪酬直接挂钩，可以激励员工的工作表现和努力。
此外，还可以采取其他激励措施，如奖金、福利待遇等，以提高员工的工作动力和满意度。
总结而言，制定合理的薪酬体系需要明确组织的薪酬策略，进行工作价值评估和员工竞争力分析，合理管理薪酬差别，并与绩效管理和激励机制相结合。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
搞定薪酬制度设计的3个步骤(附设计方案)
=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=(基本工资+可发薪酬)+(法在薪酬
相对于传统薪酬，全面薪酬战略是一个为达到组织战略目而是从企业战略高度出发，形成一个可以实现有效控制的管理系统，保证其激励效果的实现，并不断更新优化。体系化还强调关注对该模式整体运行的背景环境与实施过程的有效管理。
薪酬激励方案设计.ppt
薪酬方案的目标：
对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解
首先需要弄清楚四个问题：Why, What, How, Who
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？企业薪酬管理—工具训练.ppt
薪酬体系设计思路：
1.岗位工作分析和岗位价值评估
2.薪酬调查与定位
3.薪酬结构设计
4.薪酬系统的实施
薪酬方案设计系列-销售薪酬设计方案大全.ppt
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：纯佣金制、固定薪酬制度、混合薪酬制度。
图片来源：全景视觉声明：本文观点仅代表作者观点。
一般将岗位分为技术类、管理类、业务类等，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
薪酬体系.ppt
薪酬分配制度设计注重“两个结合、三个步骤、四项原则”。
两个结合：注重前瞻性与可行性结合、成长性与平衡性结合。
薪酬体系的五大指标有哪些
薪酬体系的五大指标有哪些薪酬体系的五大指标有哪些合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系的五大指标有哪些，希望你能从中得到感悟! 薪酬体系的五大指标有哪些1、正常工资管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。
按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。
员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。
主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
薪酬体系2、加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
薪酬体系法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……)、住房公积金等。
薪酬管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
全面薪酬及其作用分析
全面薪酬及其作用分析本文在介绍全面薪酬概念及其所包含内容的基础上，进一步说明了全面薪酬吸引、激励和保留的作用，并提出了实施全面薪酬的两点建议。
关键词：全面薪酬吸引激励保留随着经济的发展、人们生活水平的提高，员工在追求物质的同时，也开始重视精神激励。
仅包括货币薪酬和福利的传统薪酬已经不能够满足员工的需求，逐渐失去了激励作用。
为了增强薪酬的激励作用，企业在传统薪酬的基础上增加一些其他要素，“全面薪酬”的概念就出现了，并成为很多企业都在使用的薪酬形式。
一、什么是全面薪酬1.全面薪酬的定义。
传统薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
1990年John E·Tropman最早提出全面薪酬的概念，即企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣、爱好和需求的变化，做出相应的调整。
部分学者认为全面薪酬是对传统薪酬要素的扩展；另一部分学者认为全面薪酬是一个更加完善的系统。
总之，全面薪酬是个内容更全面的系统。
2.全面薪酬所包含的内容。
很多外国学者对全面薪酬所包含的内容进行了定义。
其中最具权威性的是美国薪酬协会提出的全面薪酬模型，该模型将全面薪酬分为货币薪酬、福利、工作—生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五个维度，其中货币薪酬包括固定报酬、浮动报酬、短期激励、长期激励4个要素；福利包括法定福利、自主福利、带薪休假福利3个要素；工作生活平衡包括带薪请假、员工关爱、灵活的工作安排、卫生与健康、财务服务、社区参与、文化变革介入7个要素；绩效管理与认可奖励包括绩效管理、员工认可2个要素；职业发展和职业机遇包括学习机会、导师制、晋升机会3个要素。
二、全面薪酬的作用1.全面薪酬具有吸引员工的作用。
相比于传统薪酬，全面薪酬增加了精神激励的内容，更容易吸引有能力的员工。
现在的大多数员工，尤其是知识型员工对于货币薪酬的重视程度减弱，反而是越来越重视精神激励等内在报酬形式，全面薪酬恰好满足了员工对于精神激励的需求，能够起到吸引员工的作用。
详解劳动中的薪酬构成要素
详解劳动中的薪酬构成要素在劳动中，薪酬是雇主向劳动者支付的报酬。
薪酬构成要素是指影响薪酬水平的各个方面的因素。
了解薪酬构成要素对劳动者和雇主都具有重要意义。
本文将详细解析劳动中的薪酬构成要素，帮助读者更好地理解薪酬的形成和计算。
一、基本工资基本工资是劳动者合同约定的固定工资。
根据国家相关法律法规的规定，基本工资是劳动者的最低保障，不能低于最低工资标准。
基本工资是薪酬构成的基础，一般以月薪的形式支付。
二、绩效工资绩效工资是根据劳动者在工作中完成的任务和达成的目标来计算的。
绩效工资的制定可以包括对工作质量、产量、效益以及工作态度等方面进行评估。
绩效工资旨在鼓励劳动者积极主动地工作，提高工作效率，达到更好的工作目标。
三、奖金与津贴奖金和津贴是根据员工的特殊表现或具体情况给予的额外报酬。
奖金可以作为一种激励机制，用于表彰和鼓励员工在工作中的突出表现或特殊贡献。
而津贴则是一种特殊的补贴，用于弥补员工在工作中的特殊费用或特殊工作环境所引起的一些支出。
四、福利待遇福利待遇是雇主为员工提供的各种福利，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
福利待遇可以包括有薪假期、医疗保险、养老金、住房补贴等各种形式的福利。
福利待遇的提供不仅可以满足员工的基本需求，还能够增加员工的忠诚度和工作积极性。
五、特殊补贴特殊补贴是根据员工特殊情况或特殊需求而给予的额外报酬。
例如，高温津贴、辛勤劳动补贴、夜班津贴等属于特殊补贴的范畴。
特殊补贴的支付可以有效激励员工在特殊工作环境下的工作积极性，同时也能够保障员工的权益和福利。
六、加班工资加班工资是根据员工因公务需要超出正常工作时间而发生的工作时间给予的额外报酬。
加班工资的计算一般按照正常工资的一定比例进行，旨在体现员工超时工作的付出和劳累程度。
七、社会保险和公积金社会保险和公积金是为劳动者提供保障和帮助的一种制度。
雇主需按照国家规定的比例，将员工的工资一部分用于缴纳社会保险和公积金。
这些款项一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
全面薪酬体系的主要内容
全面薪酬体系的主要内容全面薪酬体系的主要内容随着企业竞争的加剧，薪酬已经成为了企业吸引和留住人才的重要手段之一。
而全面薪酬体系就是一种综合性的薪酬管理方式，它不仅仅包括基本工资、奖金、福利等直接给予员工的报酬，还包括培训、晋升、职称评定等非直接报酬方面。
下面将详细介绍全面薪酬体系的主要内容。
一、基本工资基本工资是员工最基本的收入来源，它通常是根据员工岗位级别和经验水平来确定。
在制定基本工资时，企业应该考虑到员工所在地区的生活水平、同行业内其他企业的薪酬水平以及企业自身财务状况等因素。
此外，企业还应该建立一个公正透明的基本工资制度，并且及时调整以保持与市场相符合。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工表现来发放的一种奖励。
企业可以通过设定目标任务和考核标准来评估员工表现，然后根据表现的好坏来发放奖金。
绩效奖金既可以是固定的，也可以是浮动的。
浮动绩效奖金通常是以员工个人或团队的业绩为基础，按照一定比例计算出来。
三、福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一种非直接报酬，包括医疗保险、住房公积金、商业保险、节日福利等。
企业可以根据员工需求和自身财务状况来选择提供哪些福利待遇。
此外，企业还应该建立一个公正透明的福利制度，并且及时调整以保持与市场相符合。
四、培训和发展机会培训和发展机会是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以帮助员工提升技能水平和职业素养，从而更好地适应企业发展需要。
企业应该制定一个全面的培训计划，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的培训课程。
五、晋升机会晋升机会是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以让员工感受到自己的努力和付出得到了认可。
企业应该建立一个公正透明的晋升制度，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的晋升机会。
六、职称评定职称评定是企业为员工提供的一种非直接报酬，它可以让员工在职业发展上得到更多的机会和优待。
企业应该建立一个公正透明的职称评定制度，并且根据员工表现和潜力来安排不同层次的职称评定机会。
全面薪酬概念与薪酬激励理论
全面薪酬概念与薪酬激励理论一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。
打开百度APP看高清图片直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。
也分两部分，包括固定工资和浮动工资。
其中，固定工资包括基本工资、津贴。
浮动工资包括短期激励和长期激励。
非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。
非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。
工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。
而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。
这些都构成了非财务性薪酬。
二、工作特性理论工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。
学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。
工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。
但这也会增加工作的枯燥性。
也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。
工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。
工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。
工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。
该理论的核心维度一共有五个。
所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。
薪酬结构的构成要素
薪酬结构的构成要素薪酬结构是指企业为员工提供的各种薪资和福利组成的体系。
薪酬结构的构成要素包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利和福利等。
下面将对这些要素进行详细的介绍。
1. 基本工资：基本工资是员工工作所得到的最基本报酬，通常以月薪的形式支付。
基本工资的构成一般由岗位工资、工作年限工资、学历工资等多个因素决定。
基本工资是员工的基本生活保障，也是企业对员工劳动付出的回报。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况而发放的奖励。
绩效奖金的构成一般由个人绩效和团队绩效两部分组成。
个人绩效是根据员工个人的工作质量和工作量进行评估，团队绩效是根据所在团队的整体工作表现进行评估。
绩效奖金能够激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 津贴和补贴：津贴和补贴是企业为员工提供的额外报酬，用于补偿员工在工作中的特殊情况或者特殊工作条件下的额外付出。
津贴和补贴的构成包括餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
津贴和补贴能够提高员工的生活水平，增加工作的舒适度。
4. 福利和福利：福利和福利是企业为员工提供的一系列福利待遇。
福利是指企业为员工提供的各种非金钱的物质待遇，如员工宿舍、健身房、员工活动等；福利是指企业为员工提供的各种金钱的物质待遇，如医疗保险、养老保险、失业保险等。
福利和福利能够提高员工的生活质量，增加员工的安全感。
5. 其他薪酬组成：除了以上几个基本要素外，薪酬结构还可以包括其他一些特殊的薪酬组成，如股权激励、期权激励等。
股权激励是指企业向员工提供股票或者股权份额，让员工成为企业的股东；期权激励是指企业向员工提供购买公司股票的权利。
这些薪酬组成能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，同时也可以激励员工为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬结构的构成要素对于企业和员工来说都非常重要。
对于企业来说，合理的薪酬结构能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
长松咨询告诉你薪酬设计五要素
薪酬设计五要素【薪酬设计五要素】1、认识员工深层次的需求;2、必须懂得激励理论;3、依据不同岗位选择最佳的薪酬模式;4、设计合理的薪酬操作细节;5、设置薪酬体系的保障。
很多人往往把薪酬误认为就是工资，事实上，薪酬是一个大的概率，企业能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度。
【努力一定有回报吗?】1、你为什么努力;2、你真的很努力吗;3、你努力的结果是什么;4、这个结果是公司要的吗;5、这个结果真的有价值吗;6、这个价值是你认为的吗;7、这个价值是客户价值吗;8、这个价值能给公司带来什么。
答完8个问题再讲回报。
1份努力未必有1份回报，99份努力一定有1份回报。
【从执行者到激励者】杰克·韦尔奇人才标准：1、自己是精力旺盛的人;2、可以调动别人的激情，不光是自己做得好，还要激励人家做得更好;3、要有决策的勇气;4、要能够落实决策。
韦尔奇认为：中国的领导人在第二点上不是特别出色，很多企业家，或者管理者，只知道服从上司，但是没有调动别人的积极性。
【水泊梁山招聘启示】由当初6、7人发展成108将。
1、公司使命：替天行道;2、价值观：忠、义;3、经营理念：劫富济贫;4、激励：大块吃肉、大碗喝酒;5、伙伴关系：哥哥、兄弟、头领;6、招聘方式：一拉，萝卜效应，拉住一个扯来一批;二逼，官府逼、设计逼，没有退路逼上梁山;三帮，劫法场、帮解困。
【优秀企业的“三高”】1、高绩效，这是优秀的基础;2、高激励，这是高绩效的基础;3、高素质，这是前二高的基础。
1)没有好的业绩，企业谈不上优秀;2)没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩;3)没有高素质人才(不是高学历)，再好的激励也不一定有好的效果。
医院全面薪酬管理体系
医院全面薪酬管理体系一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以卜.几个方面的特性：（一）整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
（二）激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。
让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。
实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
（三）灵活性全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。
因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（四）战略导向性与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措：但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。
通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。
全面薪酬理论
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
2005年，随着企业管理者对整合战略重要性认知不断深入，全面报酬体系也变得 益发成熟起来。WorldatWork与组织战略委员会主席贝尔(Bell)首次提出了第二代全 面薪酬模型，其包含报酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、发 展和职业机会五个核心要素。
全面薪酬理论
CONTENT
01 产生背景
02 概念界定
目 录
03 理论评论
产生背景
在移动互联和未来智能互联时代去中心化的思维模式下，组织发展最终取 决于有多少具备核心价值的“知识人”。20世纪70年代起，学者研究发现提高员工 的经济性薪酬能够激发员工的积极性、主动性，并帮助组织提高员工的留任率， 但“知识人”并非完全追求经济收入，工作与生活的平衡逐渐成为其核心需求。
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
突破： 第一，将一代模型中提出的企业内部环境明确定义为：组织文化、经营战略和人力资源战 略三个维度，即全面薪酬必须支持组织文化的发育和发展，必须与支持业务战略落地，必须 与人力资源战略相匹配，使得模型更加适应企业全球化竞争的大环境。 第二，将非货币性报酬在模型中的地位由辅助地位提升到战略高度，从而克服了原模型的 局限性，变得更具先进性。 第三，新一代的模型从企业生命周期的角度具体化五个核心要素，使得不同的企业或同一 企业的不同阶段可以通过不同要素组合，获得薪酬制度的灵活性，使得模型更具操作性。 第四，进一步阐释了全面薪酬模型有效激励员工、促进组织绩效的机理，即通过吸引、保 留和激励员工，充分满足员工多样化、差异化的价值需求，以激发员工的满意感和敬业感， 从而为完成组织目标贡献更多的时间和精力。
二十八全面薪酬理论及其实施策略
经营与管理全而薪酬理论及其实施策略赵玉莲（解放军信息工程大学，河南郑州４５０００１）摘要：全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种战略性的薪酬支付方式，在吸引、保留和激励组织成员上发挥着重大作用。
文章从全面薪酬的构成要素即外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容，并在此基础上分析了组织实施全面薪酬理论的具体策略。
关键词：全面薪酬；外在薪酬，内在薪酬薪酬是员工冈向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
全面薪酬作为薪酬的一种全新形式，是ｒｉＩｉｉｆ最为流行的一种人力资源管理ｆ．段。
全球著名的咨询公司Ｗａｒ－ｓｏｎＷｙａｔｔ在２００５年曾经做过一个伞球企业的薪酬战略调查．调查结果显示：有７０％的企业已经实行了伞面薪酬战略，有１７％的企业正在准备实行。
伞面薪酬已经引起ｒ企业的高度重视．正在被越来越多的组织采用践行。
一、全面薪酬的构成因素全面薪酬。
也称伞面报酬、薪酬福利包、弹性薪酬、自助式薪酬等。
埃德・劳勒于１９７１年提出令画薪酬的概念，将员ｊ【薪酬与组织发展密切联系起来．明确组织所有的资金和奖励计划作为一种激励手段ｊ￡¨的是为了让员Ｉ：变得更有朝气、有十劲。
美Ｉ目的薪酬协会也十分承视、强调“全面薪酬”这个概念，甚至将其私称改为“全面薪酬协会”。
它将全面薪酬定义为：所彳ｊ．能够吸引、保留、激励员Ｉ：的呵行方案，它包含使员ｒ从雇佣关系中感知到价值的所有东两。
２００６年它又将伞而薪酬进一步＂｛纳为五个部分：货币撤酬，福利、工作一生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会。
乔治－米尔科维奇和杰鬯・纽曼于２００２年在其《薪酬管理》一书中指出：全面薪酬体系丰要山薪酬（。
Ｉ：资、佣金、奖金）、福利、社会交往、保障、地位和认叮、工作多样性、Ｊ：作任务、ｒ作霞要件、权利和控制，晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等渊索构成。
我们对全ｌ白『薪酬（（ＴｏｔａｌＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ）的理解如图所示。
薪酬体系的五大指标有什么
薪酬体系的五大指标有什么 合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且 还为企业构建内在薪酬体系打下基础。
这是爱汇网整理的薪酬体系的五大指标有什么，希望你能从中得到感悟!薪酬体系的五大 指标有什么 1、正常工资管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪 酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。
按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。
员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。
主要根据员工每个考评期考评结果计算， 它体现了薪酬的激励性， 是员工工资的重要组成。
(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
薪酬体系 2、加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金， 薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖 金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为 保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
薪酬体系法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商 业险……)、住房公积金等。
薪酬管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员 工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
薪酬体系五大考量指标
薪酬体系五大考量指标根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的员工薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。
据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。
其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。
综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。
一、岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。
此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。
工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。
二、员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。
随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。
企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。
员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。
三、相关岗位人力市场需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。
就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。
四、当地最低工资标准当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。
目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。
五、企业人力资源成本企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。
全面薪酬要点
福利
主要包括基本工资、间接工资 加班工资等，以及各种保险
全面薪酬 的五大核心要素
ห้องสมุดไป่ตู้
工作与生活的平衡
绩效与赏识
发展或事业机会
主要包括优越的工作条件、 良好的工作氛围、 培训机会、 精神层面 晋升机会、 领导的认可、 心理收入等 各种非货币性收入
• 绩效考核体系不健全，缺乏对业绩的考核、计划的考核、能力态度的考核、 部门满意度考核。 • 目前的绩效考核体系不能体现公司的年度规划，没与企业的战略目标保持一 致，不能通过良好的绩效管理过程保证公司整体经营目标的实现。 • 考核指标设计不合理，没与企业的战略目标相一致，没有突出重点，做到素 质与业绩并重。 • 员工的认可程度低，转正考评不公平、不透明，员工意见较大。
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全面薪酬五要素
企业如何通过薪酬管理来传达公司的理念、激发员工工作热情，从而提高企业和员工的工作绩效，是一个现实的挑战，相信全面薪酬管理是一个不错的选择。
全面薪酬管理是近年来人力资源实践领域比较流行的管理工具，与传统薪酬模式相比，全面薪酬是一种系统解决员工薪酬问题的工具和手段，它包括物质薪酬和精神薪酬，工作多样性、工作参与性薪酬以及员工发展薪酬。
全面薪酬的管理精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，实现两者价值的互动与整合，平衡两者的利益关系，将员工满意和企业绩效有机联系起来，增加了组织的竞争优势。
据统计，目前高达 43% 的企业没有全面薪酬的意识，还有更多企业说的比实际做到的多。
今天的企业HR ，背负了比以往任何时候都沉重的企业期望，那就是更广泛地普及全面薪酬的概念，并将这个概念积极地运用到企业人才管理中。
华恒智信资深咨询专家赵磊老师认为全面薪酬应该包含五个核心要素：工资、福利、环境、晋升以及发展。
其中工资和福利是企业中最常见的薪酬形式，例如固定工资、浮动工资、企业福利等；工资是指企业因员工付出的劳动和创造的价值而提供的物质性报酬，相对来说，工资直接关乎员工的切身利益，是员工价值最直观表现，也是衡量企业间薪酬水平的最大权重的因子。
福利的目标通常不是为了直接给予员工工作激励，而是以某种方式给员工提供便利、服务或保障，来吸引、打动、留住员工，增加团队的凝聚力和向心力，从宏观的角度整体提高企业绩效。
目前，福利因素主要承担的是保健因素，但是其激励作用日益明显。
环境要素包含两个方面，即工作环境和薪酬发放环境，工作环境指的是企业能够提供良好的环境使使员工的生活与工作达到均衡，提高员工工作满意度，薪酬发放环境指企业薪酬发放时体现出公平、公正。
在“全球最具吸引力雇主”排行榜上名列前茅的都是些大名鼎鼎的公司，有人对20万的学生进行全国性调查，发现对在读的学生们看来，最吸引他们的是这家公司创造的内部环境，而不是它在外界的名声。
重视工作环境，这已经成为当前一代就业者的一种大趋势。
晋升和发展环境指的是企业为员工晋升和发展的提供相应的渠道，使员工得到提高，工作实现多样性；晋升和发展要素则是以赫兹伯格的双因素理论为基础建立的，该理论指出，薪酬只是保健因素，并不具备激励员工的作用，而诸如晋升机会、发展空间等才是激励因素，具有激励作用。
例如，对于刚毕业的大学生而言，最看重的就是发展空间，包括公司提供的培训和学习的机会，发展就是个人在公司的未来可塑性和晋升空间，而对于公司而言，公司获得利润和远景的实现靠的就是有能力、理性的员工，帮助员工成长是实现双赢的最佳途径，与员工共同成长是企业发展的最佳道路，这就是一次有意义的价值整合。
全面薪酬是解决企业问题的一种有效手段，过去很多企业的薪酬设计都以物质薪酬为主，但是硬性工资的增加无法使员工获得持久性的满意，因此不能实现对员工的长期激励。
基于此，企业应该在了解员工需求的基础上，使员工获得更多的知识、机会及发展空间，从而实现全面薪酬的作用。
但是也有HR反映全面薪酬在概念上容易理解，但是实施起来却非常复杂。
因此企业在实施全面薪酬时要注意，从战略的制订到具体实施，从内部沟通到财务可行，再到整体实施并获得相应效用，HR都需要及时地随时随地地跟员工沟通，不仅让员工了解全面薪酬管理的策略，而且可以促进HR对于员工偏好的了解程度。
HR要转变自己的角色，使自己成为企业内部咨询员、员工的益友，深入了解员工内心诉求、思维模式、成功意愿，从而设计出有效的薪酬方案。
在全面薪酬中，一些显性的因素如工资、福利等经济性的激励手段容易被看到，而一些隐性的因素如工作环境、晋升和发展空间，并不能完全被员工观察到，这就需要HR不断与员工沟通，通过员工的反馈来不断完善全面薪酬体系，尤其是非物质性激励部分。
某薪酬管理的专业人士指出全面薪酬管理不仅能激励、吸引、留住核心人才，还可以降低薪酬运营成本，在人才流动日益频繁和经济相对疲软的今天，全面薪酬管理对于企业和员工来说是一种有效的双赢。
总之，全面薪酬是一种系统地将物质薪酬向多样性薪酬转换的方法，在薪酬结构中形成了基本工资+绩效工资+福利+环境建设+晋升体系+发展体系的结构。
由于全面薪酬的内容具有多样性，企业需充分对员工进行调研，了解员工需求，以实现需求和工作的有效对接。
同时员工在薪酬选择方面可以通过菜单式选择方法挑选合适的薪酬组合，从而实现员工对薪酬的认同。
最后，企业引入全面薪酬能够减少一定固定成
本，有利于企业在一定成本的基础上更好地留住人才。