选人 用人 育人 留人
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感全文共5篇示例，供读者参考人力资源管理如何选人用人育人留人读后感1这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。
所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。
然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。
这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的'视角。
无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感2近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。
实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
非人力资源的人力资源管理—如何选、用、育、留人
非人力资源的人力资源管理—如何选、用、育、留人一、引言人力资源是组织中最宝贵的资源之一，管理好人力资源对于组织的长期发展至关重要。
传统的人力资源管理主要侧重于招聘、培训、绩效管理等方面，但随着社会和经济的不断发展，人力资源管理也在不断演变。
本文将探讨一种非传统的人力资源管理方式——非人力资源的人力资源管理，即如何在管理人力资源时不只看人力资源本身，而是综合考虑更多的因素，从选人、用人、育人、留人等方面进行探讨。
二、如何选择适合的人才选择适合的人才是人力资源管理的第一步。
不同岗位所需的人才类型各不相同，因此在选拔人才时需要充分考虑岗位需求、个人技能和素质等因素。
以下是一些选择适合人才的建议：1.明确岗位需求：在招聘过程中，首先要明确岗位的具体需求，包括技能、经验、素质等方面。
只有明确了需求，才能有针对性地选拔人才。
2.多元化选拔渠道：不同的人才可能通过不同的途径进入组织，在选择人才时应该多元化选拔渠道，包括校园招聘、社会招聘、内部选拔等。
3.专业的人才评估：在人才选拔过程中，应该借助专业的测评工具进行评估，如面试、测试等，以便更准确地评估候选人的能力和素质。
三、如何有效地使用人才选择了合适的人才之后，如何有效地使用他们也是人力资源管理的关键。
合理的人才配置和管理方式可以最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的整体绩效。
以下是一些有效使用人才的建议：1.岗位匹配：将人才安排到与其技能和兴趣相匹配的岗位上，可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
2.绩效目标设置：为员工设定明确的绩效目标，并给予适当的激励和奖励，可以激发员工的工作积极性和创造性。
3.培训与成长：组织应该为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
四、如何有效地培养人才培养人才是人力资源管理的重要环节。
通过有效的培训和发展，可以提高员工的专业技能和综合素质，从而更好地适应组织发展的需要。
以下是一些有效培养人才的建议：1.制定培养计划：根据员工的职业发展规划和组织的发展需求，制定个性化的培养计划，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
招人,用人,育人,留人
招人,用人,育人,留人第一篇：招人,用人,育人,留人招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。
关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。
对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。
公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。
还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。
用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。
育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。
个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。
关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。
同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。
育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。
选人用人育人留人
选人用人育人留人人才是每个企业最重要的资产，选人用人育人留人是企业人才管理中不可或缺的一环。
选人用人育人留人是一个完整的人才管理过程，它包括了人才的挖掘、筛选、录用、培养、鼓励和留用等方面。
只有把选人用人育人留人的工作做好，企业才能拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍。
本文将从以下几个方面，对选人用人育人留人的关键环节进行详细解析和探讨。
一、选人选人是一个极其重要的过程，它决定了企业未来的发展方向、能否培养出一批优秀的员工。
在面试时，企业要从多方面考虑，比如：应聘者的能力、个性、沟通能力、团队合作能力及自我发展潜力等多方面进行综合评估，确保选出的员工具有高度的专业素养和较强的学习能力，能够适应企业的发展需求。
二、用人用人是选人之后的一环，它是指在招聘的基础上，如何通过培养和利用，让员工为企业创造更多的价值。
在用人过程中，企业应该注重员工的专业发展和个人成长，不断完善和优化员工的工作环境、工作制度和工作方式，为员工提供良好的发展前景和广阔的发展空间。
三、育人育人是企业人才管理中至关重要的一环，它指的是通过一系列的培训、学习和实践，提高员工的专业素养和综合能力。
企业育人的目的是培养出一批专业人才，同时让员工的价值得到最大化的发挥。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识水平，提高工作质量和效率。
四、留人留人是针对已经在企业工作的员工进行的制度性和人文化的保障，让员工感受到企业的贴心关怀和社会责任，创造一个能够吸引员工持续为企业创造价值的工作环境。
企业为员工提供稳定的职业发展、晋升机会、福利待遇和人文关怀，激励员工不断创新和拓展，提高自身的价值，进而实现企业和员工共同发展。
综上所述，企业要想拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍，必须注重选人用人育人留人的全过程。
通过优化这个过程，不仅能让企业得到更多的专业人才和优秀员工，而且也能让员工在企业得到健康成长和发展，实现企业和员工双赢。
院学生会人力资源部工作制度及职能
院学生会人力资源部工作制度和职能一．工作宗旨：“选人、育人、用人、留人”。
二．工作职能：负责院学生会的纳新、考核、培训、人事档案管理及协助主席团进行人事调配。
具体工作如下：1. 负责学生会招干工作，为学生会发掘、吸纳人才。
2. 组织成立考评小组委员会，建立并执行“三级考核制度”，对全体学生会干部的工作进行绩效考核。
同时还负责向各系领导反馈院学生会干部的工作表现。
3. 协调并统一管理各系学生会学生干部考核制度。
4.组织开展系列干部培训活动，提高学生干部素质及团队凝聚力。
5.建立人事资料库，充分整合人力资源。
6. 了解各部门人事情况，并向学生会主席团提交干部任免、人事调动、提升等意见和建议。
三．部门框架现我部门由部长1名，副部长1名，干事8名。
四．部门例会和考核每周星期二17：00-17：30，部门考核根据“三级考核制度”。
五．工作要求：1．本部成员自觉遵守学校及学生会的一切规章制度。
要以饱满的热情，本着为同学服务的原则踏实工作，要有强烈的集体观念与时间观念。
2.开展工作、会议及活动时，不得无故缺席，不得迟到早退。
有事不得出席要提前请假。
3. 注意言行举止，注重个人形象及组织形象。
4.日常工作和活动实行责任制，干事向部长负责，部长向上级负责。
分工必须明确，工作中不得越级，不得推卸责任。
5.各成员在平时需正确处理部门内、其他部成员之间的人际关系。
6．工作中相互配合，谦虚谨慎，及时发现并解决问题。
7．认真学习人力资源管理知识，加强管理意识。
8．工作书面材料做到及时保存并留有备份。
如何选人、用人、育人、留人
招聘的定义和目的
在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的 人选 寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳 定地工作的与企业志同道合的人
科学的选人策略能为企业增值
1.提高成本效率
2.吸引合适人选进入合适岗位
3.降低流失率
4.创建高效能组织
选人的基本公式
理念 技术 选人 = 流程 策略 = 适才适岗
人才测评技术体系
体态语言 （不自主的生理、心理反应 ）
研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信 息的可信度、可靠性明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言
辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者
表情 （面部、眼睛 ）
手势与姿势
触摸 （触摸嘴 、触摸脖子 ） 象征性动作（皱眉、点头、摇头和扬眉）
6、做面试笔记 7、面试时间把握 8、允许提问题
己能适应这种高压力的工作状况吗？
4.做个有效的倾听者（倾听→信息）
倾听是有效面试根基 遵循２０／８０法则 面试时要防止倾听陷阱 Ａ.打断谈话 Ｂ.显得太忙 Ｃ.只挑想听的听 Ｄ.忽略非语言信号 Ｅ.只看细节，不看全景
5. 语言内容和体态语言辨别说慌
心理学家称: 人是爱讲大话的动物，而且比自己所意识到的讲得
——杰克·韦尔奇
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争 未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
竞争力
培训
培 训
做好培训工作
• 成立组织架构 • 建立培训制度
• 内外部讲师队伍建立
一种方法。
是一种以行为、事件为基础的面试。
如何做好选人留人用人管人
如何做好选人留人用人管人选人，留人，用人，管人是企业人力资源管理的核心工作，其关键是要合理安排和利用人力资源，维护员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的发展目标。
在进行选人、留人、用人、管人时，需要考虑以下几个方面。
首先，在选人方面，企业应该根据岗位要求和招聘目标制定招聘计划，并通过有效的渠道招聘合适的人才。
招聘时要注意综合考虑候选人的专业素质、工作经验、个人能力和潜力等因素，以选择最适合岗位要求的人才。
此外，企业还应该加强对候选人的背景调查和面试环节，以确保招聘的准确性和合法性。
其次，在留人方面，企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪资福利、具有吸引力的个人发展计划和培训机会，以及灵活的工作时间和工作安排。
此外，企业还可以通过建立良好的员工关系、提供合理的晋升通道和激励机制等方式，增加员工的归属感和认同感。
再次，在用人方面，企业应该根据员工的能力和倾向性合理分配工作任务，激发员工的工作动力和创造力。
在分配工作时，企业要充分了解员工的技能和优势，并根据员工的兴趣和职业规划来调整工作内容。
同时，企业还应该通过提供良好的工作条件、合理的工作量和合理的工作时间安排等方式，提高员工的工作效率和工作质量。
最后，在管人方面，企业应该建立完善的管理体系和考核机制，确保员工的工作水平和工作态度符合要求。
在管理中，企业要注重对员工的指导和培训，了解员工的需求和问题，并及时解决。
同时，企业还应该制定明确的工作目标和绩效评估标准，对员工进行定期的绩效评估和反馈，以鼓励员工的成长和进步。
总之，在选人、留人、用人、管人的过程中，企业要注重人才的培养和发展，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
只有在人力资源管理方面做到合理配置和有效利用人才，企业才能实现长期稳定的发展。
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：2。
1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：2。
2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学历、受训情况等。
2.2。
3笔试：2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.2。
2。
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.2。
2。
3。
3中高层人员（主管级以上):A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.2。
3人员招聘渠道：2.3。
1公司所属各单位内部招聘。
2。
3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。
3。
4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。
5公司门前及外部设点招聘.2。
3。
6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.2。
4以下人员严禁录用：2。
4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。
4.2有明显残疾,易复发者。
2。
4。
3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。
4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者.2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2。
4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4。
8有刑事（劳改,拘留,判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2。
5人员招聘程序：2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，如：身份证复印件、照片、各类证书等。
企业人力资源如何选人用人留人育人
企业人力资源如何选人用人留人育人企业人力资源的选人、用人、留人、育人是企业发展和管理的核心之一，它们互相关联、相互影响，需要综合考虑企业的战略目标和员工的能力、需求，以实现企业和员工的共同发展。
下面是一些关于企业人力资源选人、用人、留人、育人的具体方法和策略。
选人：企业人力资源的选人包括招聘、筛选和选拔。
在招聘时，需要明确企业的岗位需求和招聘目标，制定合适的招聘渠道和招聘策略，同时，加强与各类人才资源的合作，扩大招聘渠道。
在筛选和选拔环节，既要注重应聘者的基本素质和专业能力，也要综合考虑其个人特质、优势和潜力，测试和评估应聘者的适应性和匹配度，从而获得适合企业岗位需求的员工。
用人：企业人力资源的用人包括定岗、配置和管理。
在定岗时，需要根据员工的能力、技能和特长，结合岗位需求，分析员工的适应度和匹配度，为员工找到合适的岗位。
在配置和管理环节，需要合理规划员工的工作任务和工作量，明确工作目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力和责任心，同时，关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的发展空间和培训机会，以激励员工发挥其潜力和创造力。
留人：企业人力资源的留人包括员工关怀、沟通和发展。
在员工关怀方面，需要关注员工的生活质量和工作满意度，提供灵活的工作时间和工作方式，加强与员工的沟通与交流，给予员工及时的反馈和表扬。
在员工发展方面，需要为员工提供良好的学习和成长机会，指导员工制定个人职业规划和发展路径，培养员工的领导能力和创新思维，同时，加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的专业素质和综合能力。
育人：企业人力资源的育人包括员工培训、人才储备和绩效管理。
在员工培训方面，需要制定员工培训计划和培训体系，针对员工的不同需求和岗位要求，提供系统化的培训课程和培训资源。
在人才储备方面，需要根据企业的战略发展需求，进行人才储备和绩效评估，建立人才晋升和流动的机制，培养和选拔内部优秀人才，为企业的长远发展保障人才供给。
在绩效管理方面，需要设定明确的绩效考核标准和评估方法，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和促进员工的个人成长。
选人育人用人留人管理的核心
人力资源管理的核心一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。
尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。
选人通行的招聘程序我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。
展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。
人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。
在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。
尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。
平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。
时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。
电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。
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选人用人育人留人
针对选人，用人，育人，留人这四个方面我将做一一阐述，要说明的是选人是基础，用人是关键，育人是核心，留人则是前面三个不足的一个补充．只有选对人，才能用对人，育人才能育出为我所用之人，才能留住人．
选人
古语云：千里马常有，而伯乐不常有，说明缺少的是伯乐而不是千里马．当今社会，人海茫茫，人才济济，所以我们需要有一双发现人才的慧眼，对于选人，我的看法如下：
１企图心
有企图心的人有目标，有源源不断的内在动力，能自我调节，能面对更多的困难和挑战．
２责任心
负责的人，对工作，对自己，对她人也都是负责任的，责任心是一种做人的态度，这种态度不会轻易改变．
３爱学习
爱学习的人就会不断进步，即使学历不高，但只要每天学习，就会有超过高学历人的成就，但有一点说明，学习需要正确的学习，学以致用正是这个意思，错误的学习是可怕的，正如偏见比
固执更可怕一样．
４可以狂妄，但要有结果．可以不守规矩，但要有创新．凡是有能力的人一定比较目空一切，凡是有才能的人一定不守规矩，不遵守旧的体制的人才能创造出新的体制．
５诚信
诚信是安身立命之本，缺了诚信，自私自利的人即使才能超群，只会是祸害无穷．
６拥有积极乐观的心态
７认可和爱公司，爱团队，热爱这份事业
只有方向一致，目标一致，才可能共同完成一份事业．
以上是我总结的选人的标准．
用人
用人所短天下无可用之人，用人所长则天下无不用之人，所有人都有优缺点，善于运用，把对的人放在对的位置上是企业用人的关键，一个有战斗力的团体是各个个体的高效有机的组合，以下结合工作经验，我探讨一下用人原则：
１知人善用
知人才能善用，所以首先要了解同事的优缺点，性格特征，根据不同特点和特长把同事放在最能发挥她优势的地方，因为优势所在也更能建立她的自信和快乐，这样工作才能持续长久，也才能出更优异的成绩．知人做不到就不能实现善用．
２意愿与能力
用有意愿的人稳住已有阵地，用有能力的人开疆阔土，有意愿的人用着放心，所以可以放在远的位置，有能力的人需要挑战和更多的舞台，所以要给她更多的挑战机会，并及时奖励和认可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．
重用有意愿且有能力的人，千里马要用好料养，骡子则可以吃粗粮，给有意愿且有能力的人最多的荣誉和利益，树立其为榜样．
企业稳定靠有意愿的人，企业发展靠有能力的人．有意愿人不断培养她的能力，有能力的人则不断激发她的意愿．
３全力以赴，专注
工作中去发现这样的人，全力以赴的人才能坚定，专注才能持续，坚定和持续的人必定相信这份事业能成，把这样的人培养成公司的核心人物，为其提供最多的学习和锻炼的空间．
４亲贤远佞
此话出自＂出师表＂，意思是亲贤臣远小人，用人当用贤，若亲小人则贤人远离．
以上是我对用人的一些看法．
育人
十年树木，百年树人．培养人才是最费时，费力，费财的，一个企业是无法做到培养所有人都成为人才的，所以要把精力放
在优秀的同事身上，用在优秀人身上能事半功倍，用在没有天份的同事身上则事倍功半．以下为育人之观点：
１不以言举人，不以言废人
原话为＂不以言举人，不以人废言＂，这里我做修改
意思是：要想辨别一个人是好是坏，不能只听他说什么就是什么。
不能因为说的好听，就认为他是一个不错的人；也不能因为说的不好听，就认为他就是个不行的人，或说因为这个人不怎么样就一定说不出有道理的话来。
上有所好，下必甚焉，君王的喜好，能影响全民的好恶，一个尚武的帝王治理出一个好战的国家，一个尊贤的帝王治理出一个仁爱的国家．所以一个领导的品性和为人，底下人反应往往更甚．
２爱人之心
仁者爱人，懂得爱人的人才是仁者，所有的言语最终都会以同事体验到的为最终答案，所以爱人不是用说的，要让同事体验到．
３因人施教，因材施教
是大树就培养成栋梁之材，是小草就让它衬托大地，不对所有人都采用相同的职业规划和鼓励方式，针对不同的人做不同的职业规划和要求，为其设定可行性方案，并在一定时间内，在她有结果时让她看到，感受到不一样的认可．
４引导和帮助
引导和帮助同事定立目标，树立正确的世界观和价值观，有了目标及实现目标的可能，同事才能不因当下的困扰和挫折所牵绊，不被当下利益所诱惑．
５传授
育人必须自己首先要让同事在你身上有营养可以吸收，正能量强的人带出充满正能量的人．传授包括传授技巧，还要传授德，要先培养自己高尚的道德情操，习武先习德说的就是这个意思，而后才是传授自己的经验和工作各方面的技巧，再在这传授的过程中用自己的德一点一滴的影响．
６无法做到绝对公平时，必须努力追求相对公平
７论功行赏，赏罚分明
８言必信
我们知道一点是，同事不听你说什么，只相信她体验到的，如果一旦让同事感受到诚信问题，那么前面所做的所有工作付之东流，诚信真的比金子还贵．
９给希望
人为明天而活，都是为了有更好的明天而努力，所以一定要时时刻刻把希望播种．
总结：我个人认为育人是最重要的环节，是核心，好的环境是会把坏人变好，好人变的更好，不好的土壤无论洒下多好的种子也生长不出好苗子．育人这个环节如果没有做好，接下来讲的留人问题就会变的特别难解决，甚至怎么做也留不住人，因为她
已经不再相信．
留人
留人是最难的，因为当目前的工作及工作环境，收获和期望达不到她的要求时，或是当她有更好选择的时候人才会选择离开．
所以留人我认为要从以上方面入手：
１努力改善环境
有许多时候同事在一个环境呆久了，会产生懈怠和消极情绪，所以在适当的时候可以按照她的意愿做些适当的调整．还有就是不断改善工作氛围，让同事快乐工作．
２短期利益
就是有些企业老板做的，你要离职，我觉得你是人才，我就给你加点薪，有些人就留下来了
３长期利益
就是当下公司不能给你什么，只要你坚持下去继续努力，未来公司可以给你什么，此处必须让她看到有人有结果．
４用爱
企业有爱，有认可，有关怀，用真心实意的挽留，是可以留下一部人的，对她提到的一些离职原因要给予认真解决．
５用＂未来＂留名
就是用企业高远目标和可实现的未来，再加上通过她的努
力，未来她可以收获的多方面的东西，如她的重要性，她对别人的帮助，让同事认识到这份事业不仅仅是为钱，还可以收获更多．６为同事提供更多的成长空间和学习机会，让她有更多的收获．
总结：留人难，难在她已经失去信心，或已经做好了其它的选择，所以如果前面的选人正确，用人得当，育人有术的时候，留人相当比较容易一些，如若不然则很难．
李少君
１２.０８.０９。