绩效笔记

内容

绩效管理就是一个字：利所以非常重要

绩效管理又是一把双刃剑：剑

很多人做绩效管理就像练武功一样，只学习了刀法，没有学到刀法背后的心法；

学什么？

：学系统

：学工具方法

：学习双赢的思维模式

：执行方案

怎么学？

用心（思想认识）用脑（方法工具）用手（执行计划）

经营员工的意愿和动力经营员工的智慧经营员工的习惯

改变心态改变思维改变行为习惯

：内部挖潜的方法措施系统一一措施

：即时改进的检查评估系统一一评估

：赏罚分明的激励系统一一激励

二：方法工具

三：执行方案

二：怎么学？

１：逻辑

２：讲＋练

３：讲＋教，实际，投入

三：时间安排

四：机制：１，学习，过程控制

绩效管理是一把手工程、一个习惯。5分钟绩效推行不成功的主要原因：一把手的决心。案例：青岛药业：一把手决心的重要性。

绩效管理倡导简单，简单凭借意志力的较量。

评估的三个途径：1）依靠流程（实现部门间，上游与下游间实现自动评估）举例：生产—库房部门流程的自然评估。2）目标层层分解（上级对下级评估）3）依靠表格及会议系统。54～

第四环节：奖罚三个层次：物质激励（KPI紧密联系）、精神激励（价值认同、赞美、晋升）、电网

飞轮是闭环管理，

课程最后还有一个“执行保障”，一套模版、59～

PK赛的竞赛机制及PK规则05～（老师讲解PK竞赛机制现场有一个同学举手反馈：这种表决方式是不合理的？

方式的优势：一切来自于员工的智慧。PK帮助员工实现责任感（案例：青岛药业员工人人曾先，做自己绩效的主人。09～

依照飞轮的步骤，14项法则实施绩效管理

“一个企业的绩效好了，人就好管了”

绩效管理的四大误区：

绩效管理＝绩效考核；

了解清晰目标

案例：青岛企业去年2个亿，今天2，5个亿。（目标设定太低）

措施缺位：（3分钟） “企业不是措施不够，是训练不够”（最好的内训课程在员工的贡献里）

案例：青岛学员：用优秀员工的作业流程做标准，重要的流程用员工的名字来命名，激励员工潜能。

利用作业指导书指导流程优化

检查追踪不到位：（2分钟） “员工不会做你期望的事情，只会做你检查的事情”

可以用措施环节中的流程来检查。

奖罚不清（3分钟）最大的浪费是人力成本的浪费；

案例1：杭州沙发企业（去年专场客户）：员工幸福指数提升不了，目标就不做100亿

案例2：以前人均工资：1970元；推行绩效后提升至2760元。（人均劳效提升15％）

趋利避害的，好的制度可以保障品质，绩效机制是企业的法典。目的不是处罚而是被迫让员工养成习惯。绩效机制是企业的底线、是规则、是电网。）

：鸭脖子，单比销量增加1元总销售额增加1个亿。（总结：目标由员工细小的动作构成）

游戏结束小组开始分享

小组代表分享

绩效管理是习惯管理；

团队目标感训练；领导人

沟通无障碍：（规则要明确、规则要包括目标及改善、团队相互激励）

培养团队责任感。（案例：医药企业1元钱连带赞助计划，员工犯错由主管承担1元钱的赞助）

回去后的第一步：一把手推行绩效总动员。

三大根本（系统、利润、潜能）

年底的奖金发放不合理。解决方式：按项目毛利提成（项目毛利不得低于公司规定毛利率）

果价值提成。如经营预结算部门：项目毛利提成×回款率；HR：人均利润产值增长率

战略目标和年度目标

的定义：关键绩效指标（岗位贡献价值）

“透过指标看本质、通过本质做管理”

企业管理的核心指标：1）KPI与薪酬的关联；2）流程＋制度

案例1：东北化肥企业年度目标中核心问题：解决客户投诉率。解决方案设定指标：设定准交率为核心KPI。（销售人员提前3天下发货通知单——建立准交的标准——设置提货单（准交的数据来源）——薪酬套算（固定奖金×准交率）（15分钟）小结：透过指标，透过流程的关联及流转设定KPI

案例2：计量工程师的KPI：工程计量的及时准确。（建立工程计量收方标准）

抓关键指标，抓重点业务，抓核心员工

案例5：财务部利润率太低。问题：库房利用率太低。解决方案：设定目标资产利润率提升措施：库房出租。

案例6：鸭脖子连锁现金流不够。解决方案：财务部KPI：信用周期（设定90天回款期）

、岗位核心价值（10分钟）KPI设置要满足服务对象的需求＝岗位的核心价值

案例1：产品需要维修，客服部和技术部相互推卸，对客户投诉不给承诺，导致阴收帐款高。解决方案：客服部设定KPI服务效率(2小时回复；投诉分类为ABC，对应不同的处理周期和责任人。)。绩效工资×服务效率达标率

总结：每个岗位都是利润的发动机

“指标不能被量化就不能被考核。”

个可以量化的纬度：数量、质量、成本、时间

1：企业发展部年度KPI的设定：“经营计划的下达完成率”没有成果。解决方案：每个月考核KPI1整改计划落实达成率；：（组织绩效评估会——收绩效表——做会议纪要——本月经营计划的下；KPI2综合达标率和年度奖金挂钩

底薪＋绩效奖金（财务指标）×KPI达成率（关键管理指标）

“低底薪高绩效”原则

绩效奖金计算方式：利润提成；固定提成

部分岗位可以不* KPI达成率。

营销系统薪酬公式举例：(16分钟误区：副总裁不考核。（“大指标下面才会有大成果”例：行动成功导师考核机制）

总经理绩效＝底薪＋利润提成×预算达成率×核心人才保有率/人均产值达标率

营销副总＝底薪＋毛利提成×增长率/新客户开发率（根据自身情况制订）

总监＝底薪＋团队业绩提成×团队业绩达成率

员工＝底薪＋***提成

职能系统薪酬公式（30分钟）财务总监：底薪＋固定绩效奖金×月度利润预算达标率