人力资源管理读后感
沟通管理人力资源理论读后感
沟通管理人力资源理论读后感篇一沟通管理人力资源理论读后感哎呀，读完这本关于沟通管理人力资源理论的书，我可真是感触颇多啊！说起来，这书里讲的那些沟通技巧和人力资源管理的门道，一开始我还觉得挺玄乎的。
就像那啥，“只可远观而不可亵玩焉”。
但读着读着，我发现，嘿！原来这些东西跟咱们的日常生活、工作啥的，关系可大着呢！比如说吧，书里提到有效沟通能够促进团队合作。
我就想起之前参加的一次小组作业，那叫一个混乱！大家各说各的，谁也不听谁的，结果啥也没弄好。
也许当时我们要是懂点这沟通管理的技巧，能好好听别人说话，也清楚表达自己的想法，说不定就能顺利完成任务啦。
还有啊，关于人力资源管理的部分，我觉得特别有意思。
以前我觉得招人就是随便看看简历，面试一下就完事儿。
但这书里说，要考虑好多因素呢，像员工的潜力啦，与团队的契合度啦等等。
这让我不禁反问自己，要是以后我负责招人，我能做好吗？不过呢，读的过程中我也有点纠结。
有时候书里说的一些理论，感觉太理想化了，在现实中可能没那么容易实现。
我就想，这到底是理论脱离实际了，还是我们自己没本事做到呢？总之，读完这本书，我觉得自己对沟通和人力资源管理有了新的认识。
但我也知道，要真正把这些知识运用到实际中，还得不断摸索和实践。
这一路的阅读和思考，真好！篇二沟通管理人力资源理论读后感哇塞，当我合上这本关于沟通管理人力资源理论的书时，我脑子里那叫一个混乱又兴奋啊！你们说，沟通这玩意儿，看似简单，不就是说话嘛，但这里面的学问可大了去了。
就像书里讲的，得注意语气、表情、姿态，还得考虑对方的感受和需求。
我就想起有一次，我跟我朋友闹别扭，我觉得我没啥错啊，我就是直说了我的想法，可后来才发现，我那说话的方式太冲了，根本没考虑到他的感受。
也许，如果我当时懂点这沟通的技巧，就不会闹得那么不愉快了。
再说说人力资源管理，这可真是个让人头疼又好奇的领域。
我一直在想，那些招聘官们，是怎么从一堆简历里挑出合适的人的？难道真有什么神奇的魔法？读了这本书，我算是有点明白了，可又觉得，这也太难把握了吧！比如说，怎么判断一个人的潜力？难道就凭面试时的那几十分钟？我觉得这可能有点不靠谱，但是书里又说有各种方法和指标，搞得我晕头转向的。
《人力资源管理必读12篇》读后感
《人力资源管理必读12篇》读后感展开全文HR是看起来是个入门简单的职业，不论是否是人力资源科班出身，好像随便考个证研究下六大模块就能完美胜任。
但往往，现实和想象总是相差了不知几个十万八千里。
准备投身HR大潮并打算一条路走到黑的，你就得准备好在HRA(HR助理)--HRC(HR专员)--HRS(HR主管)--HRM(HR经理)--HRD(HR总监)这个路途上摸爬滚打。
表面上这是一条光辉坦途，实质上却是一道坎坷荆棘路。
进阶之路，建议仔细阅读《人力资源管理必读12篇》这本书，说是必读，真是一点都不夸张。
无论是HRA还是HRD，这本书都不会让你失望。
不算太厚的一本书，分了12篇文章，六大模块均有涉及，并且深度和专业度都十分强悍。
一路走来，从HRA到HRD大概有这几道坎是你必须要经历的:第一道坎:心急吃不了热豆腐初入职场，满心的豪情壮志誓要开创新业绩的抱负可以理解，毕竟大家都是这样过来的。
但想在短时间内就能上手各项工作独当一面那是不可能的。
刚开始，分配给你的工作中95%均为事务性工作中的辅助工作，均较为细节和具体。
比如，考勤统计、社保办理、招聘职位日刷新、面试引导或培训现场协助等等。
三个月后你可能会接触员工档案，将所有员工进行系统性管理、归类、列明细、做表、整理目录。
然后会接触招聘(校招、网招、内部招聘)、入职手续办理、培训、相关公司文件编写等等，每天处理各种琐事、杂事。
无论你是选择六个模块的哪一个进来的，你所面对的境况必然都是如此。
千万别说你是什么211、985，什么的名门望族、科举后裔，基本不管用。
光辉鲜亮的hr形象从来都不是这个阶段能拥有的。
要做的就是听话照做，跑腿打杂，手脚灵活，眼力够，或许能得到一句“这孩子挺勤快的”赞美，别的都是妄想。
每天忙杂事忙碌到四脚朝天，空有劳累的身心却没有成就感的精神寄托，这种无力感会打败不少刚入职的HRA。
当你怀疑工作怀疑自己甚至怀疑人生的时候，多想想你的初心是什么，想想你是要成为HRD的人!当然，没有初心也没关系，看看你的工资卡里的余额，有句话说的好:没到1W的余额，何谈跳槽?!相信我，这个阶段，亲朋好友的陪伴和倾听对你的心理压力疏导有很重要的作用。
hr三支柱读后感
hr三支柱读后感最近读了关于 hr 三支柱的一些内容，这可真是让我大开了眼界呀！咱先来说说这 hr 三支柱到底是啥。
它就像是一个奇妙的组合，把人力资源管理分成了三个部分，分别是人力资源专家中心（COE）、人力资源共享服务中心（SSC）和人力资源业务伙伴（HRBP）。
就拿我们公司来说吧，以前总觉得人力资源就是招招人、算算工资啥的。
但了解了 hr 三支柱后，我发现完全不是那么回事儿。
我们公司的 COE 那可真是一群厉害的角色呀！他们就像是人力资源领域的军师，制定各种策略和方案。
有一次，公司要进行一次大规模的组织架构调整，这可把大家都愁坏了。
但是 COE 的那些专家们，他们不慌不忙，通过深入的调研和分析，制定出了一套超级详细的方案。
他们考虑到了各种可能出现的问题，还预估了不同情况下的应对措施。
哇塞，当时我就觉得他们太牛了，简直就是公司的定海神针。
再说说 SSC 吧，这简直就是我们的大后方呀！以前我们办理各种人事手续，那叫一个繁琐，跑来跑去，还经常因为资料不全啥的要反复折腾。
但是有了 SSC 后，一切都变得简单多了。
他们把那些流程都标准化了，我们只需要按照要求提交资料，剩下的就交给他们就行啦。
我记得有一次我要办理社保转移，我就把资料交给 SSC 的同事，然后就坐等就行了。
没过几天，就收到通知说已经办好了。
哎呀，那种轻松感，真的是太棒了。
然后就是 HRBP 啦，他们就像是我们各个部门的贴心小棉袄。
他们深入了解我们部门的业务和需求，然后为我们提供针对性的人力资源支持。
有一次我们部门要开展一个新的项目，急需一些专业人才。
HRBP 的小伙伴知道后，马上就行动起来，帮我们筛选简历、安排面试。
他们还根据项目的特点，给我们推荐了一些特别合适的候选人。
在他们的帮助下，我们很快就组建了一个优秀的团队，项目也顺利推进。
通过对 hr 三支柱的了解和观察，我真的感受到了人力资源管理的魅力和重要性。
它不再是我以前以为的那种简单的事务性工作，而是一个充满智慧和策略的领域。
麦肯锡教你做人力资源管理读后感
麦肯锡教你做人力资源管理读后感第一，正确做事，更要做正确的事。
这个理念其实纠正了我们许多人的一个错误观念，那就是在更应该注重过程还是更应该注重结果的问题上选择了前者。
麦肯锡通过研究和实践的事实根据告诉我们，其实我们在做一件事的时候即要两者兼顾，更应当将对结果，或者说对整个发展的一个大目标、大环境的考虑放到优先的位置上来。
如果我们不先对目标有准确的定位，不先想清楚我们究竟为什么做这些事，没有计划的就仓促上阵，那么即便我们以非常高效的方法去工作，到头来可能方向完全偏离，最终仍然只是换来失败的果。
因此我们必须是“正确做事，更要做正确的事”。
正确的做事与做正确的事有者本质的区别。
第一，搞清楚工作的目标与要求，可避免重复作业，减少错误的机会。
这一点恰恰让我联想到当前的工作中，我们经常是在忙忙碌碌的赶任务，许多基础工作却被忽视，结果是我们每一期工作告一段落时，总是发现忙的一蹋糊涂，却很难对最终的质量有所保证。
这让我对麦肯锡的这一理念感到十分亲切！我想，我还是应该坚持将基础工作、做为当前工作的重点，即便暂时可能会面对一些压力，但一旦基础工作做到位了，整个开发团队也就成熟起来，许多复杂头疼的事情有条例可寻，有相应机制可以处理和解决，那么工作也就会变的容易了，质量也自然能得到保证！第三，关注大画面所谓关注大画面，就必须从一个宏观的角度考虑问题，考虑到哪些方面会制约和影响到我们的工作进程？我们该如何应对？我一直坚信，如果我们仅仅只把目标放在做好自己的本职工作上，只要完成了自己的任务，对其它一概不管不问，那我们就不可能真正把事情做好，在面对更大的问题时也会变的难于招架。
所以我想我最近跟技术部门许多同事说：“必须有全局和长远的眼光，不能觉得只把自己的工作做好就行了”就该是对的，希望她们终究能明白这个道理。
第四，麦肯锡高效时间管理技巧。
计划与图表！这是我仍然欠缺的。
可能和大多数人一样，由于过去许多变化和失败的影响，对于做计划变的不是那么相信其效果了，但是，正向这段时间读的其他一些书中也强调的——做计划还是很重要！计划和做工作图表可以让工作变的更有效率，更加富有成效。
人力资源管理读书心得9篇
人力资源管理读书心得9篇人力资源管理读书心得 1没有从考场出来，就要坚持向一次性通过的目标努力，打好心理战。
在心理上，越临近考试时间，越觉得自己还不熟悉教材，就会越加重自己对考试的恐惧和复习的排斥感，陷入一个恶性的循环。
如果你在这个圈里，就大胆的跳出来。
现在距离考试一个月，其实这时恰恰是一个冲刺努力的黄金期。
借光网课里的群友有考试前一个月开始准备，而并一次性通过的例子，况且大家已经起步比其他人早很多了，不是吗?坚持这一个月，给自己一个圆满的收获，不给这次的考试留下任何的遗憾。
相信我，当你回味着这次考试时，最苦最累的时刻将会成为最充实最留恋最津津乐道的记忆。
复习要讲究方法，学习都是一个从无到有、从生疏到熟练的过程。
每天搭乘在教材和题目之间往返的航班，做题目时回到教材上找到答案的出处。
我习惯性将真题所考的知识点，用绿色的笔在教材上做标记和备注年份。
包括题干及ABCD四个选项所在处，知道每一个选项为什么选和为什么不选。
这个题干还可以变化什么样的考点来考我。
这样在看教材的时候，重点看绿色标记的地方，重点知识年年考，抓住这些就抓住了大部分的分数。
如果是模拟题目，就用黄色的笔标记在教材中，模拟题目要看买到的题，如果题目和真题知识点相近会花点心思。
如果题目很偏很怪，就直接记住答案，不做深入的研究。
因为当时报了精讲班，有一套定期更新的精品题库，所以我只做了这套题库。
对付选择题，我用的车轮战。
焱姐给我们的计划每天做100道，我一般会比其他人每天多做几题，这样在心理上会给自己一种优越感。
第一遍相当于是以蜗牛的速度爬，爬的好慢。
做100道题目就是每天晚饭后，坐在桌旁一动不动的啃书，第一遍可能有点小煎熬。
再做了前三四章的题目后，每天坚持正常需要做的新题目，同时对前面做过的题目进行过滤，从头再来一遍。
第二遍也要给自己限制时间并制定计划，第二遍做会感觉到自己的速度明显提升。
如果这个题目的知识点自己一看就会，就把这个题用红色的线划掉，这个题目不需要再看。
人力资源管理读后感
人力资源管理读后感
人力资源管理读后感
作为一本关于企业人力资源管理的书籍，《人力资源管理》充满了理论知识和实用技能，对于企业管理者和HR从业者都具有重要的参考价值。
在阅读过程中，我不仅了解了许多与人力资源管理相关的理论知识，而且还体会到了人力资源管理的重要性和实践难点，深深感受到了管理者在管理中的重要性。
作为一名读者，我对这本书的阅读体验非常好。
作者在书中提出了许多个案，在理论基础上引入实例，使我更加深入地理解了相关概念。
同时，《人力资源管理》也提供了许多实用的技能和经验，例如招聘人才、培训发展、员工关系、薪资管理等等。
阅读这本书对我产生的感受还有很多。
首先，我深深体会到了人力资源管理的重要性。
人力资源是公司最宝贵的资源之一，也是一项很复杂的工作。
在人力资源管理过程中，管理者需要了解组织的需求，明确员工的职责和责任，并有效地协调人力资源，让公司的管理更具效率。
其次，我也认识到了人力资源管理的实践难点，如何平衡员工的需求与公司的需求，如何构建有效的激励体系等等。
此外，《人力资源管理》也为我提供了许多创新的思考和观点。
例如，关于学习型组织的理念、高绩效组织的构建以及
人才战略的实施等等，这些思考和观点都让我对于人力资源管理有了更深刻的了解。
在我看来，《人力资源管理》很重要。
对于企业管理者和HR从业者而言，这本书提供了丰富的理论知识和实用技能。
同时，对于普通员工而言，也可以从中了解公司的管理方式和机制，使其更好地理解公司的运作方式。
我相信，《人力资源管理》这本书会在很长一段时间内成为人力资源领域内的经典读物。
人力资源管理实操从入门到精通读后感
人力资源管理实操从入门到精通读后感
《人力资源管理实操从入门到精通》是一本很实用的书籍，它为人力资源管理领域的初学者提供了全面的指导和实操经验。
通过阅读这本书，我对人力资源管理的理论与实践有了更深入的了解，并且获得了一些有价值的启示和经验。
首先，这本书详细介绍了人力资源管理的基本概念和原则。
它从组织发展、人力资源策略、招聘与选拔、福利与薪酬、绩效评估等方面进行了全面的讲解。
对于初学者来说，这些基本的知识点非常重要，它们为我们理解人力资源管理提供了基础。
其次，这本书强调了人力资源管理的实践意义。
除了理论知识，它还提供了丰富的案例分析和实操经验。
这些案例包括组织间竞争、人才流失、员工关系处理等真实的问题，通过分析这些案例，我学到了如何应对类似问题，并提出有效的解决方案。
同时，书中还介绍了一些实用的工具和技巧，如员工绩效评估表、薪酬制度设计等，这些工具和技巧在实践中非常实用。
最后，这本书还提出了一些关于人力资源管理未来发展的思考。
随着社会的不断变化，人力资源管理也在不断发展和创新。
书中对于人力资源管理未来趋势的探讨，给予了我一些启发和思考。
例如，书中提到了人力资源管理需要更加注重员工的发展和激励，这与现代社会对于人才需求的变化非常吻合。
总而言之，我对《人力资源管理实操从入门到精通》这本书的阅读
收获很大。
它为我提供了全面的人力资源管理知识和实操经验，并且
激发了我对于人力资源管理领域的兴趣和热情。
我相信，在今后的工
作中，我将能够更好地运用这些知识和经验，做好人力资源管理工作。
人力资源管理第五版董克用读后感
人力资源管理第五版董克用读后感篇一人力资源管理第五版董克用读后感嘿，朋友们！最近我读了董克用老师的《人力资源管理第五版》这本书，真的是让我感触颇多呀！一开始，我拿到这本书的时候，心里还犯嘀咕：“这书能有多厉害，不就是讲人力资源管理嘛！”可当我真正翻开它，我发现我错得离谱。
书里的内容丰富得像个宝藏库，各种理论、案例，让我应接不暇。
也许有人会说，这些理论太枯燥了，可我觉得不然。
就像其中关于招聘与选拔的部分，那详细的流程和策略，仿佛给我打开了一扇新世界的大门。
我就在想，哎呀，要是我以后找工作，是不是也能用上这些招数呢？不过，读的过程中我也有纠结的时候。
有时候觉得某些观点太绝对了，可能在现实中没那么好使。
比如说绩效评估的方法，真的能完全公平公正吗？我觉得也许不一定。
但总的来说，这本书让我对人力资源管理有了全新的认识。
它不再是我想象中那种冷冰冰的规章制度，而是充满了人性和策略的一门学问。
我觉得呀，要是每个从事人力资源工作的人都能好好读一读这本书，说不定能让职场变得更美好呢！你说是不是？篇二人力资源管理第五版董克用读后感哇塞！读完董克用老师的《人力资源管理第五版》，我这心里真是五味杂陈！刚开始看的时候，我觉得这书可能会很无聊，毕竟人力资源管理，听着就挺高大上，离我这小老百姓远着呢！可谁知道，越读越入迷，就像追剧一样停不下来。
书里讲的那些人力资源规划，让我想到了自己未来的职业规划。
我就在想，我自己是不是也得像企业规划人力资源一样，好好规划一下自己的发展路径呢？也许我得先明确自己的目标，再看看自己有啥优势和劣势，然后制定个“战略”。
还有培训与开发那部分，让我明白了不断学习的重要性。
就像游戏里打怪升级一样，不提升自己的技能，怎么能在职场上混得风生水起呢？不过说真的，有时候我也怀疑，这些理论在实际工作中真能行得通吗？毕竟职场那么复杂，人心难测呀！但不管怎么说，这本书给我带来的启发可不少。
我觉得自己好像突然开窍了，对未来的工作和生活都有了新的想法。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感全文共5篇示例，供读者参考人力资源管理如何选人用人育人留人读后感1这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。
所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。
然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。
这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的'视角。
无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感2近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。
实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感篇一《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感嘿，朋友们！最近我读了一本超厉害的书——《人力资源管理——哈佛商学院案例》，这感觉就像是给我这个小菜鸟打开了一扇通往新世界的大门！说真的，刚开始我心里还犯嘀咕：“人力资源管理？这听着多高大上啊，我能看懂吗？”结果一看进去，哇塞，根本停不下来！书里那些案例，就像是一个个精彩的故事。
有的公司因为用人得当，业绩蹭蹭往上涨，员工也都开心得像中了彩票；可有的公司呢，在人力资源管理上一塌糊涂，搞得人心惶惶，公司也摇摇欲坠。
我就在想，这人力管理也许就像炒菜，调料放对了，这菜就美味可口；放错了，那可就难以下咽啦！书里提到的一些观点，真的让我眼前一亮。
比如说，可能很多人觉得招聘就是找个能干活的人，但这本书告诉我，招聘更像是找一个能和公司“灵魂契合”的伙伴。
我不禁反问自己：“那我以后找工作，是不是也得找个跟我灵魂契合的公司呢？”也许吧，谁知道呢！还有啊，关于员工激励这块儿，我以前觉得就是多给点钱嘛。
但这本书让我明白，钱可能不是万能的，有时候一句真诚的表扬，一个小小的晋升机会，也许就能让员工像打了鸡血一样充满干劲。
这让我想到了我之前做兼职的时候，老板一句“干得不错”，能让我乐呵一整天，干活儿都更卖力了。
不过，读的过程中我也有点小纠结。
有些案例里的做法，我觉得在现实中可能不太实用，毕竟理论和实际还是有差距的。
但又一想，这也许就是让我们思考和创新的地方呀！总之，读了这本书，我觉得自己对人力资源管理这个领域有了新的认识。
我也不知道以后会不会从事这方面的工作，但多学点知识总是没错的，对吧？篇二《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感哎呀妈呀，读完《人力资源管理——哈佛商学院案例》这本书，我这小心脏可是受到了不小的冲击！一开始，我以为这书会枯燥得像数学公式，谁知道读起来还挺有意思。
那些案例就像电视剧一样，情节跌宕起伏。
有的公司因为人力资源管理得当，一路高歌猛进，我就在想，这公司的领导是不是有什么魔法秘籍啊？比如说，有个案例里讲，一家公司特别注重员工的培训和发展，结果员工忠诚度超高，业绩也一路飙升。
彭剑锋《人力资源管理概论》读后感
彭剑锋《人力资源管理概论》读后感篇一彭剑锋《人力资源管理概论》读后感最近读了彭剑锋的《人力资源管理概论》这本书，哎呀，真的是让我感触颇多！说实话，一开始我觉得这种专业书籍可能会很枯燥，就像那些无聊的数学课一样，让人昏昏欲睡。
但没想到，读着读着，我居然被深深吸引了。
书里讲的那些关于人力资源管理的理论和方法，让我有种恍然大悟的感觉。
我就想啊，也许以前我们对人的管理都太简单粗暴了，没有真正去挖掘每个人的潜力。
这就好比我们在玩游戏的时候，只知道瞎打，却不懂得研究攻略，结果总是输得一塌糊涂。
不过，我也在想，这些理论真的能在实际工作中完全适用吗？可能在一些大企业里还行，但在那些小公司，也许就不太好使了。
毕竟，小公司的资源有限，哪能像大企业那样搞那么多复杂的管理流程呢？比如说招聘这一块，书里说要各种评估、筛选，但有时候我觉得，也许凭直觉招进来的人反而更靠谱呢？你说是不是很奇怪？还有绩效评估，真的能做到完全公平公正吗？我觉得可能很难吧。
但不管怎么说，这本书还是给了我很多启发，让我对人力资源管理有了全新的认识。
我觉得以后自己在工作中，可能会更加注重人的因素，不再只是把人当成工具，而是当成宝贵的资源去开发和利用。
总之，读这本书，就像打开了一扇新世界的大门，让我看到了人力资源管理的广阔天地。
但未来的路还很长，我还得继续摸索，谁知道会遇到什么难题呢？篇二彭剑锋《人力资源管理概论》读后感嘿，朋友们！我刚读完彭剑锋的《人力资源管理概论》，这感觉，真是一言难尽啊！刚翻开这本书的时候，我心里还犯嘀咕：“这能有啥意思？”可看着看着，我发现自己大错特错！这书里的内容，那叫一个精彩！彭剑锋老师把人力资源管理讲得那叫一个透彻，就好像给我这个迷糊的小脑袋瓜来了一场大清洗。
我突然明白了，原来招聘不只是简单地看简历、面试，这里面的门道可多着呢！比如要考察应聘者的综合素质、潜力，还要考虑团队的匹配度。
我就想，以前我找工作的时候，咋就没碰到这么专业的招聘流程呢？不过，读着读着，我也产生了一些疑问。
华为的人力资源管理读后感
华为的人力资源管理读后感书中提到，华为始终坚持“以人为本”的管理理念，将员工视为公司最重要的资源和财富。
华为注重人才的培养和发展，提供良好的培训机会和发展空间，鼓励员工积极学习和不断提升自己的能力。
华为还建立了一套完善的绩效评价体系，根据员工的工作表现和能力发展情况，制定有针对性的培训计划和晋升机制。
这种注重人才培养和发展的管理模式，使得华为能够吸引和留住大量的优秀人才，并让员工能够充分发挥自己的才华和潜力。
另外，华为的人力资源管理模式还注重激励和奖惩机制。
华为设立了一系列的激励机制，如奖金、股权激励等，以诱发员工的积极性和创造性。
同时，华为也采取了严格的奖惩措施，对工作表现不好或违反公司规定的员工进行惩罚。
这种激励和奖惩机制，使得华为的员工对工作有了更高的投入感和责任感，从而更好地完成工作任务。
除了激励和奖惩机制，华为还非常重视员工的生活和福利。
华为提供良好的工作环境和福利待遇，如舒适的办公场所、医疗保险、员工旅游等，以满足员工的各种需求。
华为还注重员工的工作与生活平衡，提倡健康的工作方式和充足的休息时间。
这种关心员工的生活和福利的管理模式，让员工感到被尊重和关爱，从而更好地发挥自己的工作能力。
书中还提到，华为的人力资源管理模式非常注重团队文化和团队建设。
华为鼓励员工之间的合作和共享，倡导团队合作的理念。
华为注重员工之间的沟通和协调，建立了一套高效的沟通机制和决策机制。
华为的团队文化和团队建设，使得员工之间能够更好地合作和协作，形成高效的团队。
同时，华为还重视员工之间的合作和竞争，鼓励员工之间的相互学习和成长，从而能够培养出一批具有高绩效和高素质的团队。
通过阅读这本书，我更加深入地了解了华为的人力资源管理模式。
我认为华为的成功离不开其独特的人力资源管理模式。
华为注重人才的培养和发展，通过提供良好的培训和发展机会，使得员工能够充分发挥自己的才华。
华为注重激励和奖惩机制，调动员工的积极性和创造性。
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感篇一《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感嘿，朋友们！最近我读了一本超级厉害的书，叫《人力资源管理——哈佛商学院案例》，这可真是让我大开眼界！你知道吗？以前我总觉得人力资源管理不就是招招人、算算工资啥的，能有多复杂？可这本书完全颠覆了我的想法！它里面的那些案例，就像是一部部精彩的职场大片，让我看得又紧张又兴奋。
比如说，有个案例讲的是一家公司在面临业务转型的时候，人力资源部门怎么去调整员工的岗位和职责。
我就在想，也许这就是企业发展的关键所在啊，人要是没安排好，那公司不就乱套了？还有一个案例，讲的是如何激励员工发挥最大的潜力。
我就琢磨着，要是我以后当老板，我能想出这么牛的激励办法吗？可能还真不一定！读这本书的过程中，我一会儿觉得自己好像明白了很多道理，一会儿又觉得好像还有很多东西没搞懂。
这人力资源管理的水可太深了，我觉得自己就像在大海里游泳，有时候能抓到点救命稻草，有时候又被浪打得晕头转向。
不过话说回来，这书虽然好，但读起来也真够累的。
那些专业术语和复杂的图表，让我脑袋都大了好几圈！我就想问，难道就不能写得简单点吗？但又一想，也许这就是知识的魅力所在，不经过一番苦读，哪能轻易掌握呢？总之，这本书让我对人力资源管理有了全新的认识，虽然读得有点辛苦，但收获满满，值了！篇二《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感哇塞！读完《人力资源管理——哈佛商学院案例》这本书，我心里那叫一个五味杂陈啊！刚开始看的时候，我还觉得不就是些案例嘛，能有多厉害？结果呢，啪啪打脸！这一个个案例就像是一道道谜题，让我绞尽脑汁去琢磨。
比如说，有个公司因为员工之间的矛盾，导致整个团队的效率低下。
这让我不禁想到，我们在生活中不也经常会遇到和别人合不来的时候吗？难道就只能干瞪眼？也许不是，可能需要有人站出来调解，就像在一堆乱麻中找到线头一样。
还有个案例讲的是如何选拔优秀的人才。
我就在想，这选人的标准到底该怎么定？是看学历，还是看能力？或者是看人品？我觉得这简直比找对象还难！读着读着，我发现自己一会儿被书中的成功案例鼓舞得热血沸腾，觉得自己以后也能成为人力资源大师；一会儿又被那些失败案例打击得垂头丧气，觉得这人力资源管理简直就是个无解的难题。
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。
实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。
一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。
也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。
应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是n+次方的。
那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。
华为提出：“要摆脱对人的依赖。
”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。
”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。
所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。
这就是管理和制度的力量。
第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。
华为强调，“没有业绩的工作没有意义。
比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。
”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。
”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。
当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。
近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。
《阿里巴巴人力资源管理》读后感
《阿里巴巴人力资源管理》读后感《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。
第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。
阿里巴巴拥有“独孤九剑”、“六脉神剑”、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。
“打造102年的公司”，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战；成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的“黄埔军校”，是阿里巴巴对行业的负责；“做全球最佳雇主”就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。
以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三、真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。
第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。
1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。
阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。
对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到“独孤九剑”的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避“诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住”的情况。
另一方面2.新手培训：促进普通员工迅速成长。
阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出“五行拳”，涉及员工的心理管理（金）、全面发展（木）、拥抱变化（水）、充满激情（火）、沟通无极限（土），以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。
人力资源管理竞争优势读后感
人力资源管理竞争优势读后感在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色越来越重要。
有效的HRM实践能帮助组织在人才管理、员工激励、效率提升和创新方面实现显著优势。
最近我阅读了《人力资源管理竞争优势》这本书，它对我在理解这个重要领域的问题上产生了深远影响。
以下是我对这本书的主题和内容的理解。
《人力资源管理竞争优势》是一本关于人力资源管理实践如何提升组织竞争力的深入探讨。
这本书涵盖了人力资源规划、工作分析、招募、甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利，以及员工安全与保健等多个主题，展示了人力资源管理的各个职能如何通过互相协作，为组织创造竞争优势。
首先，我非常认同作者的观点，即人力资源是组织最重要的资产之一。
在知识经济时代，人才是推动组织成功的关键因素。
通过有效的HRM实践，组织可以吸引和留住优秀的人才，进而提高生产率、增强员工满意度和忠诚度，以及促进创新。
此外，书中强调了战略性人力资源管理和个性化管理的重要性。
战略性人力资源管理意味着将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，确保员工的技能和需求与组织的战略目标相匹配。
个性化管理则是指针对每个员工的需求和能力进行差异化管理，以实现更好的员工满意度和绩效。
这本书的主要思想是：人力资源管理不仅仅是一个行政职能，它更是一个战略性的业务伙伴，对组织的成功起着至关重要的作用。
作者强调了人力资源管理在组织中的战略地位，以及HRM专业人员如何通过制定和实施有效的HRM策略来帮助组织实现其战略目标。
在当今的商业环境中，组织面临着前所未有的挑战，如全球化、技术进步、人口结构变化等。
这些变化要求组织更加注重人才管理，尤其是吸引和留住顶尖人才。
通过应用《人力资源管理竞争优势》中提到的策略和方法，组织可以更好地管理其最重要资产——人才，从而在竞争中获得优势。
总的来说，《人力资源管理竞争优势》是一本对理解人力资源管理在组织中的重要性和价值提供了深刻洞见的书。
它不仅展示了人力资源管理的各个方面如何相互作用以创造竞争优势，还强调了人力资源管理在战略规划和执行中的关键角色。
《人力资源管理》读后感
《人力资源管理》读后感《人力资源管理》读后感《人力资源管理》这本书打破了我对人力资源以及人力资源管理的固有认识，也使我了解了人力资源管理工作的大体框架。
人力资源管理，通俗来讲就是研究组织中人人、人岗以及人与组织的关系和配合问题，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率和质量，实现组织的目标。
人力资源管理的本质特征在于其战略性，即将人力资源管理同企业的战略相联系，根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略和规划。
它不仅限于人们印象中人员的招聘和录用、整合与调控，更涉及人力资源规划、人才的培训和开发、岗位设计、薪酬管理和相关的绩效管理等方面。
这种战略性人力资源管理能够吸引、保留和激励人才，多方面改善员工的工作和生活质量，以实现人力资源最优化，提高企业乃至整个社会的生产率。
书中对人力资源管理所涉及的领域进行了介绍，我印象比较深刻的主要有以下几点：1、首先是工作分析，它是以企业中的职位和任职者为对象，对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析是开展人力资源活动的基础和纽带。
通过工作分析我们可以明确该职位是做什么的，以及所需要的任职资格，这不仅能给管理者决策提供依据，还可以用来指导任职者如何工作，了解工作内容，明确职责范围，有利于员工的职业生涯规划。
2、员工的培训和开发。
人力资源是主动的、活的，是最有可能使企业获得持续性竞争优势的资源，因而员工的培训和开发在人力资源管理中占据着重要地位。
培训要具有针对性，要在分析各方面需求的基础上制定详细的培训计划，对新员工而言要能帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工则要帮助他们与时俱进，掌握工作所需要的新技能；对于公司而言要有利于企业战略目标的实现。
通过培训，员工的知识、技能、态度将得到提高和改善，这对企业战略目标的实现和员工的职业发展具有重要意义。
3、绩效。
绩效对我而言是一个相对陌生的概念，它是指员工经过考评被企业认可的工作行为、表现及结果。
人力资源管理第五版董克用读后感
人力资源管理第五版董克用读后感篇一人力资源管理第五版董克用读后感嘿，朋友们！最近我读了董克用老师的《人力资源管理第五版》这本书，哇塞，真的是让我感触颇多啊！一开始，我可能还觉得这书会挺枯燥无聊的，毕竟人力资源管理这玩意儿听起来就很专业，很严肃。
但是，读着读着，我发现自己大错特错啦！书里讲的那些个理论和案例，就像是给我打开了一个全新的世界。
我就想啊，也许以前我对人力资源的理解太肤浅了，总觉得不就是招人、管人嘛。
可这书告诉我，哪有那么简单！比如说，关于员工的激励机制，这可太重要啦！我觉得吧，如果激励不到位，员工可能就没那么大的干劲，那公司还怎么发展？这让我想起了我之前做过的一份兼职，老板那是啥激励都没有，干多干少一个样，我当时心里那个郁闷哟！难道老板不知道这样不行吗？不过，书里有些观点我也有点怀疑。
比如说，某些理论在实际中真的能行得通吗？可能在理想的环境下没问题，但在复杂多变的现实中，也许就没那么容易操作啦。
读完这本书，我真的是又兴奋又纠结。
兴奋的是学到了好多新知识，纠结的是怎么把这些知识运用到实际中去。
我觉得自己就像站在一个十字路口，前面有好多条路，可我不知道该选哪条。
但不管怎么说，这一路读下来，真的挺好，让我对未来充满了期待，也许我以后也能在人力资源管理这块儿闯出一片天地呢！篇二人力资源管理第五版董克用读后感哎呀妈呀，读完董克用老师的《人力资源管理第五版》，我这心里头真是五味杂陈呐！一开始翻开这本书，我心里还犯嘀咕：“这能有意思吗？”结果，嘿，还真被它给吸引住了！书里讲的那些人力资源的策略和方法，就好像是给我这个迷糊的小脑袋瓜点亮了一盏明灯。
比如说人才选拔那一块，我就在想，原来找个合适的人进公司这么讲究啊！可不是随便拉个人就行的。
不过，读着读着，我也产生了一些疑问。
像书里说的那种完美的绩效管理体系，在现实中真能做到吗？我觉得可能够呛，毕竟每个公司的情况都不一样，哪能一套方法走遍天下呢？还有啊，关于员工培训那部分，我觉得有时候公司投入了大量的时间和金钱，可效果却不咋地。
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人力资源管理读后感
张雨桐人资一班1221510005
通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。
他的含义，他工作的相关内容。
让我对自己所学的专业有了进一步的了解。
人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。
人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。
因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。
也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。
由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。
可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。
人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。
在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。
因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。
为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。
其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。
大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。
根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。
人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与
配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的
业绩并期待未来绩效的不断提高。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源是企业的人力资源,是为企业创造利润和价值的人力资源,其管理也自然要以此为目标,一切都为实现企业的经营目标为终点.
所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先进,什么系统好用?离开了企业的实际一切都无意义.在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标,掌握企业的现有资
源,制定出适合企业现阶段发展,规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划.
因此我认为.人力资源是一个专业,是一个工作范围,是一个管理理念,不同级别的企业,其基础\现状都不一样,但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度.
中国对现在意义上的人力资源开发是比较晚的，水平上远远落后于发达国家．随着经济的开放与思想的交流，我们在理论上有了正确的认识，企业国家都高呼人力资源，但人力资源教育的起步晚或缺失，使得我们国家在专业人力资源管理人才的供给上惨不忍睹，像高校人力资源专业建设相当的落后，相对成熟者屈指可数．其次在我们的需求方，高呼人力资源的人很多，但真正懂得人力资源的战略地位，把这些专业人才委以重任的却很少，很多人仅仅是为了装门面与跟潮流，从形式上完善企业的结构．为什么？其一，要真正实施现代意义的人力资源管理，必然会触动传统的既得利益集团，因此排挤开始了．其二，人力资源管理部门的作用不是立杆见影的，一般的企业负责人没有那种信心与远见，更不愿为此作出大量投入，在他们看来，人力资源管理也就是如此这般，我的企业还能活，不必如此折腾，就算死，也得选个传统的死法，不敢选择没有尝试过的那一面，不敢站在风口浪尖，不敢进行到底，创新没有了，变革没有了，与时俱进没有了，那企业也差不多没有了．小企业与私营企业是找不到人力资源的正确位置的．最后，中国传统的人情观深深束缚着人力资源管理的公平性与发展，人力资源管理者个人修养是一大障碍，一项决策的拟定究竟有多少影响因素说不清，上级或企业负责人对权力的渴望也成为绊脚石，人力资源管理部门成为战略部门，我们还需要做很多．
人力资源部门应该定义成职能机构，服务机构，他们出发于企业的发展，归宿于企业的发展，而不应该想象成掌握生死大权的权力机构，给人一种高位的错觉，我想这不仅仅局限于人力资源，还有很多部门也是同一个道理，这种观念的转变，也许更难．
适合才会好用,好用即为有效,高效才成先进.中国特色的人力资源发展道路还有待进一步研究和深化认识。
人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，不仅关系到企业的兴旺发展，也关系到我们国家经济的发展。
希望随着时代的步伐，终能意识到人力资源管理知识是一种十分必要的合理的明智的理论并终能广泛普及到各个企业甚至人们生活中去。
读人力资源的书，我长了很多知识，我会在以后的学习中更加努力地去了解这个专业。