中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
中小企业薪酬福利管理制度
中小企业薪酬福利管理制度中小企业薪酬福利管理制度1. 简介中小企业薪酬福利管理制度是为了规范和管理企业内部薪酬体系和福利政策而制定的一套管理办法。
该制度的目的是为了建立公平、合理和可持续的薪酬福利体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2. 薪酬管理2.1 岗位薪酬评估岗位薪酬评估是指根据岗位的责任、工作内容、工作条件等因素，对不同岗位进行薪酬水平的评估和确定。
该评估可以采用市场定位法、岗位内部均衡法等方法进行，以确保岗位的薪酬水平与市场相符，同时能够平衡内外部公平性。
2.2 绩效评估绩效评估是通过对员工工作成果的评估，确定其绩效水平，从而与绩效挂钩的薪酬奖励。
评估标准可以包括工作目标的达成情况、工作质量、工作效率等。
同时，还可以考虑员工在企业内的发展潜力和岗位职责的担当程度，综合评估员工的绩效水平。
2.3 薪酬调整薪酬调整是根据员工的绩效评估结果和市场薪酬变化情况，在一定的调整范围内进行的。
调整的原则是公平、激励和可持续，既要保证员工的收入水平与市场相符，又要确保其和企业绩效的关联性。
3. 福利管理3.1 社会保险制度企业应按照国家有关规定，为员工办理社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）等。
企业应及时缴纳社会保险费用，并按照规定办理相关手续，确保员工享受到相应的社会保险福利。
3.2 补充福利除了社会保险制度外，企业还可以提供一些补充福利，以增加员工的福利待遇。
这些补充福利可以包括商业保险、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
企业可以根据自身情况和员工的需求，制定相应的补充福利政策。
3.3 健康管理健康管理是指为员工提供健康促进、疾病预防和治疗等方面的保健服务。
企业可以通过定期体检、健康咨询、健康讲座等方式，关注员工的身体健康，提供必要的健康管理服务。
4. 实施与监督为了有效实施和监督中小企业薪酬福利管理制度，企业应建立相关的管理流程和监督机制。
同时，还应定期对管理制度进行评估和改进，以确保其与企业的战略目标相一致，并能够适应外部环境的变化。
中小企业薪酬管理制度三篇.doc
中小企业薪酬管理制度三篇第1条中小企业薪酬管理制度第一节总则第一项的总和为1.将公司的薪酬体系与市场联系起来，以达到激发员工活力的目的。
2.有效地结合员工的个人绩效和团队绩效，分享企业发展带来的好处。
3.促进员工价值观的趋同，形成留住和吸引人才的机制4.最终促进公司发展战略的实现。
5.本制度根据国家相关法律、法规和公司相关规定制定。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参照执行。
第三条工资分配以公司按岗位价值、技能和绩效的工资分配为基础。
第四条薪酬分配的基本原则作为价值分配的一种形式，薪酬应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争力原则根据市场薪酬水平调查，与市场水平差距较大的职位的薪酬水平应进行一定程度的调整，以使公司的薪酬水平在市场上具有竞争力。
2、激励原则打破了工资刚性，提高了工资弹性。
通过绩效考核，员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性。
3、公平原则薪酬设计注重建立合理的价值评估机制。
根据统一规则，员工的最终收入是通过对员工的绩效评估来确定的。
4、经济原则人力成本的增加对应于企业总利润的增加。
适当工资成本的增加将促使员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条工资制度根据岗位性质和工作特点制定。
公司对不同类别的岗位人员实行不同的薪酬体系，形成公司的薪酬体系，包括年薪制、结构化薪酬体系、特殊薪酬区和临时员工薪酬体系。
第二节工资第六条人力资源部通过建立效率联动机制，控制薪酬总额。
第七条人力资源部根据本年度经营收入、工资总额和下一年度经营计划，调整确定各职级和薪级的岗位工资基数。
下一年的工资预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额，是通过预测下一年每个级别和工资级别的人数来制定的。
第八条工资预算经公司董事会批准后执行。
第九条为加强对工资预算执行的过程控制，人力资源部每月初汇总上报上月实际工资支付情况。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于下列人员1、公司高级管理层；例如，董事会成员、主席、总经理、总工程师等。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度范本第一章：引言1.1 目的和背景本文旨在规范中小企业公司的薪酬管理制度，确保薪酬制度的公平、合理和透明，提高员工满意度和公司绩效。
1.2 适合范围本制度适合于中小企业公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工和暂时工。
1.3 法律依据公司薪酬管理制度遵循国家相关劳动法律法规，包括但不限于《劳动合同法》、《最低工资规定》等。
第二章：薪酬结构2.1 薪酬组成薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等部份组成，具体金额和比例根据员工岗位、工作内容和绩效进行确定。
2.2 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位等级和工作年限进行确定，并根据国家最低工资规定进行调整。
2.3 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行发放的，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
2.4 津贴和福利公司提供一些津贴和福利，如交通补贴、通讯补贴、节假日福利等，具体方案由人力资源部门制定。
第三章：薪酬调整与晋升3.1 薪酬调整薪酬调整主要包括年度调薪、岗位晋升和职级晋升等，具体调整标准和流程由人力资源部门负责。
3.2 年度调薪公司每年进行一次年度调薪，根据员工绩效评估结果和市场薪酬水平进行调整。
3.3 岗位晋升员工通过提升岗位等级来获得薪酬的增加，岗位晋升需经过评审和审批程序。
3.4 职级晋升高层管理人员和核心技术人员可以通过职级晋升来获得更高的薪酬和福利待遇，职级晋升需经过严格的评估和选拔。
第四章：考核评价与激励机制4.1 考核评价体系公司建立绩效考核评价体系，根据员工的工作表现和能力进行定期评估，并与薪酬激励相结合。
4.2 奖励制度公司设立奖励制度，对于在业绩、创新、贡献等方面表现突出的员工赋予奖励，包括现金奖励、荣誉证书等。
4.3 培训和发展公司鼓励员工进行培训和发展，提供职业发展规划和培训机会，提高员工的能力和素质。
第五章：福利待遇5.1 保险和福利公司提供基本的社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，以及额外的员工福利计划。
中小企业薪酬管理制度三篇
中小企业薪酬管理制度三篇篇一：中小企业薪酬管理制度第一节总则第一条目的和依据1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制4.最终推进公司发展战略的实现。
5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二节工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）在学习、工作、生活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编为大家收集的中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度(全)中小企业薪酬管理制度(全)一、前言中小企业薪酬管理制度是为了规范企业薪酬体系，确保员工薪酬的公平合理而制定的。
本制度旨在为企业提供一个明确的薪酬管理框架，以便有效管理员工薪酬，并激励员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本制度适用于所有中小企业的薪酬管理。
二、薪酬管理原则1. 公平合理原则：薪酬应公平合理地反映员工的工作贡献和能力水平。
2. 激励原则：通过设定激励机制，激发员工的积极性和创造力。
3. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同员工的需求和市场变化。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：企业应制定薪酬管理政策和标准，包括薪资结构、薪资调整机制和薪资核算方法等。
2. 薪酬调整：薪酬调整应根据员工的绩效评估、市场薪资水平和企业经济状况等因素进行。
3. 薪酬核算：企业应建立健全的薪酬核算系统，确保薪酬核算的准确性和可靠性。
4. 薪酬发放：薪酬发放应按照约定的时间和方式进行，确保员工按时收到薪酬。
四、薪酬组成1. 基本工资：根据员工所在岗位和薪酬等级确定的固定工资。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果发放的奖金。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项福利待遇。
4. 加班费：根据员工的加班情况给予适当的加班费。
5. 奖励机制：通过设立奖励机制，激励员工作出更优秀的表现。
五、薪酬调整1. 年度薪酬调整：每年根据企业的经营状况和员工绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 岗位晋升调整：员工晋升后，薪资应相应调整。
3. 特殊岗位调整：某些特殊岗位的薪资调整应遵循相应的规定。
六、薪酬管理制度的执行1. 建立薪酬管理团队：公司应设立专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬管理制度。
2. 员工参与机制：在制定薪酬管理制度时，应充分考虑员工的意见和需求，增强员工的参与感。
3. 监督与检查：公司应建立监督与检查机制，确保薪酬管理制度的执行情况。
七、薪酬管理制度的评估与改进1. 定期评估：公司应定期评估薪酬管理制度的执行情况，及时发现问题并加以改进。
昌邑中小企业薪酬管理制度
昌邑中小企业薪酬管理制度一、前言随着经济的发展，昌邑市中小企业也日益壮大，员工队伍不断壮大，薪酬管理问题逐渐凸显。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业绩效，制定一套科学合理的薪酬管理制度显得尤为重要。
本文将对昌邑中小企业薪酬管理制度进行详细的解读，希望能够为企业提供参考依据。
二、薪酬管理目标1. 激励员工：通过薪酬管理，激发员工工作积极性、创新性，提高工作效率；2. 吸引人才：设计合理的薪酬方案，吸引优秀人才加入企业，提高企业竞争力；3. 维持员工稳定性：确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工忠诚度，降低员工流失率；4. 提高企业绩效：通过薪酬激励，推动企业的业绩水平，实现企业经营目标。
三、薪酬管理政策1. 薪酬测算方法根据员工的工作内容和业绩水平，采用绩效工资等方式进行薪酬测算。
同时可以采用绩效工资、奖金、福利等方式进行激励，根据企业的经营状况和员工的表现，灵活调整薪酬标准。
2. 薪酬结构设计采用阶梯式薪酬结构，依据不同岗位的薪酬水平和绩效评价，分级确定薪酬水平，激励员工不断提高自身绩效。
同时，建立薪酬差异化体系，差异化薪酬激励不同绩效水平的员工。
3. 薪酬福利方案充分考虑员工的实际需求，为员工提供带薪休假、健康保险、培训机会等福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
结合企业实际情况，制定符合员工利益的薪酬福利方案。
4. 薪酬管理流程建立完善的薪酬管理流程，明确薪酬测算、审批、调整等各项环节的职责和权限，确保薪酬管理公平透明。
同时，通过薪酬管理流程，提高企业与员工之间的沟通效率，建立和谐的劳动关系。
四、薪酬管理流程1. 薪酬计划制定根据企业目标和员工绩效情况，定期制定薪酬计划，确认薪酬标准和福利待遇，确保薪酬管理与企业经营目标保持一致。
2. 薪酬报酬执行按照薪酬计划执行，核准员工薪酬。
同时，建立绩效考核体系，评估员工的工作表现，调整薪酬水平，实现薪酬与绩效的挂钩。
3. 薪酬调整根据员工的绩效情况、市场薪酬水平等因素，定期进行薪酬调整，激励员工不断提高工作绩效，提高企业绩效水平。
中小企业薪酬福利管理制度
中小企业薪酬福利管理制度中小企业薪酬福利管理制度一、引言二、薪酬管理2.1 薪酬策略制定中小企业应该根据自身的实际情况和发展目标，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应该能够吸引和激励员工，符合企业的财务承受能力。
薪酬策略可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的内容。
2.2 薪酬体系建立中小企业应该建立完善的薪酬体系，包括薪酬结构和薪酬水平的确定。
薪酬结构可以按照岗位层级和工作职责进行划分，确定不同岗位的薪酬组成和比例。
薪酬水平可以根据市场行情和企业的财务状况进行调整。
2.3 薪酬激励机制建立中小企业应该建立薪酬激励机制，通过激励手段提高员工的工作积极性和绩效表现。
激励手段可以包括绩效奖金、提升机会、晋升机制等。
激励机制应该公平、公正、透明，能够激发员工的工作热情和创造力。
三、福利管理3.1 福利政策制定中小企业应该根据员工需求和企业实际情况，制定合理的福利政策。
福利政策可以包括健康保险、工作时间安排、年假制度、培训发展等方面的内容。
福利政策应该能够满足员工的基本需求，提高员工的生活质量和工作满意度。
3.2 福利待遇管理中小企业应该建立福利待遇管理制度，保证福利待遇的公平合理。
福利待遇管理可以包括员工福利待遇的发放、调整和维护等方面的内容。
福利待遇管理应该遵循法律法规，考虑员工的实际需求和企业的财务能力。
3.3 福利评估与改进中小企业应该定期评估福利政策和待遇管理的效果，并及时进行改进。
福利评估可以通过员工满意度调查、离职率统计等方式进行。
根据评估结果，企业可以调整福利政策和待遇管理，提升员工福利水平和工作满意度。
四、中小企业薪酬福利管理制度对于企业的发展和员工的幸福感具有重要影响。
合理的薪酬管理和福利政策可以吸引和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效表现。
中小企业应该根据自身的实际情况，制定合理的薪酬福利管理制度，并进行持续改进。
中小企业的薪酬福利管理制度
中小企业的薪酬福利管理制度中小企业的薪酬福利管理制度中小企业是国民经济的重要组成部分，也是刚刚起步的企业。
如何制定一套合理的薪酬福利管理制度，既能吸引和留住优秀的员工，又能控制企业的成本，在中小企业管理过程中显得尤为重要。
本文将从以下几方面来讲述中小企业的薪酬福利管理制度。
一、薪酬管理制度1.1 薪酬管理制度的制定中小企业的薪酬管理体系要结合企业自身情况进行制定，需要考虑薪酬福利发放的制度、薪酬制定的标准和薪酬发放的方式等，综合考虑企业的人才方法，以合理的方式为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇。
1.2 薪酬标准制定中小企业的薪酬标准是制定薪酬管理制度的核心，需要制定相应的薪酬等级和薪酬水平，同时还需要考虑员工的工作年限、工作岗位、绩效等指标作为薪酬制定的基准。
薪酬管理制度需要根据企业的具体情况进行相应的调整和优化。
1.3 薪酬发放的方式薪酬发放的方式对企业的薪酬管理制度也具有重要的影响，中小企业可以采取固定薪酬方式，也可以采用绩效薪酬发放方式。
同时，也可以采用奖金制度、年终奖等方式鼓励员工的绩效和工作。
二、福利管理2.1 福利标准制定中小企业的福利制度需要考虑到员工的生活和工作情况，福利制度应以强化员工福利为主题来设计，包括基本人身福利、健康福利、经济补贴、团队建设等方面。
企业根据员工需求，制定合理的福利管理制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作绩效和创新能力。
2.2 福利发放的方式中小企业的福利管理还需要考虑福利发放的方式，包括员工福利电子平台的建设、员工福利调查等等。
公司可以通过福利认证等方式展示企业的福利政策，提高员工的福利保障水平，促进员工工作积极性和创新能力。
三、薪酬福利管理的重要性3.1 吸引和留住优秀员工中小企业的薪酬福利制度是企业留住和招募优秀员工的有效方式，高水平的薪酬和福利制度可以带来更多的人才，使企业具有更强的竞争力。
3.2 提高员工工作积极性和工作满意度优秀的薪酬福利制度可以提高员工的工作满意度和工作积极性，让员工感受到企业的关怀，进而更加投入到企业的发展中。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度(全)中小企业薪酬管理制度一、引言薪酬管理是中小企业人力资源管理中的重要组成部份，对于提高员工的工作动力和激励员工的积极性具有重要意义。
本旨在为中小企业建立一套完善的薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、公正、合理及透明性，同时满足企业发展需求和员工个人价值诉求。
二、薪酬管理的原则和目标2.1 原则（1）公平原则：薪酬应公平、公正、合理，不因个人特征而产生差异待遇。
（2）激励原则：薪酬激励应与员工工作表现及贡献相关联。
（3）竞争原则：薪酬福利应与市场薪酬水平相匹配，保持竞争力。
（4）约束原则：薪酬管理制度应符合相关法律法规和企业内部规章制度的要求。
2.2 目标（1）保障员工的合理薪酬待遇，提高员工的工作积极性和幸福感。
（2）促进员工的个人发展和职业成长，激发员工的进取心和创造力。
（3）维持企业内部的稳定和团队合作，减少员工的流失率。
（4）确保企业的长期竞争力和可持续发展。
三、薪酬管理的基本原则和程序3.1 基本原则（1）薪酬管理应以工作岗位为基础，按照工作内容、工作难度、责任等确定薪酬水平。
（2）薪酬管理应与绩效评估相结合，将绩效评估结果作为薪酬调整的重要参考依据。
（3）薪酬分配应公开、透明，员工能够了解薪酬分配的原则和标准。
（4）薪酬管理应及时、准确，确保薪酬发放的准确性和及时性。
3.2 程序（1）岗位薪酬设计：根据岗位的工作内容、工作要求、薪酬市场水平等因素，设计和确定岗位的薪酬水平。
（2）绩效评估：定期进行员工绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效水平。
（3）薪酬调整：根据绩效评估结果和市场薪酬水平，对员工的薪酬进行相应的调整。
（4）薪酬发放：按照规定的发放周期和流程，将薪酬发放给员工。
四、薪酬管理的具体制度和措施4.1 岗位薪酬制度（1）岗位职责清晰：明确每一个岗位的职责和工作内容，确保员工知晓岗位职责。
（2）岗位评估和薪酬分级：对各个岗位进行评估，确定岗位的薪酬水平和分级。
中小企业的薪酬管理制度
中小企业的薪酬管理制度薪酬管理制度是公司内一个关键性的管理制度，由于中小企业的发展水平和规模有限，相对于大型企业，需更加重视薪酬管理，以吸引优秀的员工，激发员工的潜力，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和业绩。
本文将从面对中小企业实际情况出发，阐述中小企业薪酬管理制度的内容和评估标准。
一、中小企业薪酬管理制度的内容1. 薪酬政策制定企业的薪酬总体政策是薪酬管理制度的首要任务。
对于中小企业而言，薪酬政策不仅要考虑企业的发展战略和业务特点，还要考虑企业的规模和财务资源。
需要确定的内容包括：薪资构成、调薪标准、薪酬测算方法、薪酬宣传等。
2. 职位薪酬体系制定合理的职位薪酬体系是薪酬管理制度的重要组成部分。
首先，需要对公司的职位进行分类和定级，然后对每个职位的薪酬进行测算和调整，以确保每个职位的薪酬水平公正合理。
在制定职位薪酬体系时也要考虑个人绩效的因素，并将其作为薪酬调整的主要参考标准，以鼓励员工努力工作，提高绩效。
3. 绩效考核制度中小企业的绩效考核制度需与公司的战略目标相结合。
制定一个具体的绩效考核制度，考虑职业要求和业务目标，涉及到考核的考核人员每个层次，考核方法和程序等。
合理的绩效考核制度能够明确员工的目标和职责，提高员工的工作积极性和效率。
4. 薪酬福利薪酬福利是中小企业吸引和留住人才的一个重要方面。
因此，需要制定合理的薪酬福利政策，如社会保险、住房补助、年度奖金、提供职业培训、人身保险等。
需要注意的是，薪酬福利的加入要根据企业预算、业务发展以及企业文化的建立等因素进行选择。
二、中小企业薪酬管理制度的评估标准1. 神经中心管理能力神经中心管理是指中小企业管理者对企业发展和人才管理的控制能力。
目标明确、资源合理、切实可行的薪酬管理方案以及合理的薪酬调整不仅能够调动员工的工作积极性，和拿出全部才能服务企业，也能使员工归属感和忠诚度增强，进而推动企业快速成长。
2. 融合度薪酬管理制度需兼顾实际情况，体现人性化管理，给员工创造良好的工作环境和充分的薪酬保障。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度(全)中小企业薪酬管理制度一、引言随着中小企业的不断发展壮大，薪酬管理成为了企业管理中不可忽视的一部分。
本文档旨在为中小企业提供一套完整的薪酬管理制度，包括薪资核算、薪资结构设计、薪酬发放和薪资调整等方面的内容。
通过实施本制度，中小企业能够更好地管理和激励员工，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平合理原则：薪酬制度应公平、公正、合理，尊重员工的贡献和市场价值。
2. 激励导向原则：薪酬制度应具有激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。
3. 灵活适应原则：薪酬制度应具有一定的灵活性，能够适应企业的经营需求和变化。
三、薪酬管理的基本流程薪酬管理主要包括薪资核算、薪资结构设计、薪酬发放和薪资调整四个环节。
以下分别对每个环节进行详细阐述。
1. 薪资核算薪资核算是薪酬管理的基础，主要包括员工的工资计算、福利津贴的核算、个人所得税的计算等。
薪资核算应根据员工的工作表现和绩效完成，确保薪资的准确性和及时性。
2. 薪资结构设计薪资结构设计是为了合理分配企业的薪资资源，吸引和留住优秀人才。
薪资结构设计应考虑员工的岗位等级、工作内容、工作绩效等因素，构建科学合理的薪资体系，同时对于不同岗位的薪资差距应具备一定的合理性。
3. 薪酬发放薪酬发放是将企业的薪资资源按照制定的薪资结构发放给员工的过程。
薪酬发放应依据薪酬核算结果，采用合理的方式进行，可以是现金发放、银行转账或者是其他形式的发放。
4. 薪资调整薪资调整是为了保持薪酬的竞争力和激励作用，根据企业的经营情况和员工的表现，对薪资进行相应的调整。
薪资调整可以是按比例增加，也可以是提供一定的浮动奖金或其他形式的福利。
四、其他相关内容1. 本文档所涉及附件如下：- 薪酬核算表格- 薪资结构设计示例- 薪酬发放记录表2. 本文档所涉及的法律名词及注释：- 员工：指在本企业注册雇佣的劳动者。
- 工资：指员工依法从事劳动所得的报酬。
- 福利津贴：指企业为员工提供的一些额外的福利待遇。
中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度是指对中小企业员工的薪资发放、薪资结构、薪资调整等方面进行规范和管理的一套制度。
有效的薪酬管理制度有助于提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
下面将对中小企业薪酬管理制度进行详细阐述。
一、薪资发放制度1.薪资支付周期：规定薪资的支付周期，如月薪、季薪、半年薪或年薪等。
2.薪资支付方式：明确薪资支付的方式，如现金支付、银行转账或电子支付等。
3.薪资核算标准：明确薪资的核算标准，包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、津贴等。
4.薪资税前税后处理：规定薪资的扣税方式和税后处理，确保员工薪资的合法合理。
二、薪资结构制度1.基本工资制度：根据员工的岗位和工作内容确定基本工资的水平，确保员工工资待遇的公平性和合理性。
2.绩效工资制度：建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现与绩效考核结果，发放相应的绩效工资。
3.奖金制度：设置奖金激励机制，根据员工的个人和团队业绩，发放相应的奖金。
4.津贴福利制度：制定津贴和福利政策，如通讯补贴、交通补贴、就餐补贴等，提高员工的福利待遇。
三、薪资调整制度1.年度薪资调整计划：制定年度薪资调整计划，根据企业的经营状况和员工的贡献度，适时进行薪资调整。
2.薪资调整幅度：确定薪资调整幅度的标准和范围，保证薪资调整的公平性和合理性。
3.薪资调整程序：明确薪资调整的程序和流程，包括前期调研、方案设计、提议与评审、正式实施等。
4.薪资调整沟通方式：确保薪资调整信息的透明度和及时性，通过会议、公告、内部通知等方式与员工沟通。
四、薪资管理政策1.薪资管理准则：制定薪资管理的基本原则和准则，如公平、公正、合理、灵活等。
2.薪资管理流程：明确薪资管理的流程和环节，包括薪资核算、薪资审批、薪资支付等。
3.薪资管理监督机制：建立薪资管理的监督机制，对薪资管理过程进行监督和评估，确保薪资管理的有效性和合规性。
4.薪资管理记录和档案：建立员工薪资管理的记录和档案，包括工资条、薪资变动记录、绩效考核结果等。
中小企业薪酬管理制度范本三篇
中小企业薪酬管理制度范本三篇篇一：中小企业薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1、行政岗位基本工资表（图1）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/3300 3600 3900 4200 A级总工经理/高工2400 2600 2800 3000 B级主任/工程1600 1800 2000 2200 C级师专员1200 1200 1300 1400 D级2、行政岗位岗位津贴表（图2）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/1000 1100 1200 1300 A级总工经理/高工600 700 800 900 B级主任/工程300 350 400 500 C级师专员100 150 200 250 D级3、行政岗位技能津贴表（图3）0级（试职务1级2级3级级别用）总监/副总/1200 1300 1400 1500 A级总工经理/高工800 900 1000 1100 B级主任/工程400 450 500 600 C级师专员200 250 300 350 D级4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
中小企业公司薪酬管理制度(全)
中小企业公司薪酬管理制度(全)中小企业公司薪酬管理制度(全)第一章总则1.1 目的本公司薪酬管理制度的目的是确保公司员工的薪酬体系公平、合理、透明，并激励员工的工作积极性和创造力，促进公司的发展。
1.2 适合范围本薪酬管理制度适合于本公司的所有员工，包括全职、兼职和暂时工等多种形式的员工。
1.3 基本原则（1）公平原则：薪酬决定应公平公正，基于岗位要求和员工贡献，避免歧视和偏见。
（2）合理原则：薪酬应与市场相适应，符合员工的岗位要求和职业发展，使员工获得合理的报酬。
（3）透明原则：薪酬决策应透明可见，员工有权了解薪酬制度，并对薪酬政策有所贡献。
（4）激励原则：薪酬体系应激励员工工作积极性和创造力，使员工有发展空间和成就感。
第二章薪酬构成2.1 基本工资基本工资是员工每月的固定报酬，根据岗位级别和员工能力确定，并按时发放。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标进行考核和发放的，用于激励员工的工作积极性和创造力。
2.3 加班费对于需要加班工作的员工，公司将按照国家劳动法规定的加班费标准支付相应的加班费。
2.4 奖励与惩罚公司将根据员工的工作表现赋予适当的奖励，如表扬、奖金或者其他形式的奖励。
同时，对于违反公司规定或者工作失误的员工，将进行相应的处罚。
第三章薪酬调整与晋升3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以反映市场薪酬水平的变化和员工的表现。
薪酬调整将根据员工的工作表现、经验和所在岗位的市场薪酬水平等因素进行评估，并与员工进行详细的沟通。
3.2 晋升公司将根据员工的工作表现和能力，有针对性地进行晋升。
晋升包括职务晋升和薪酬晋升，将根据员工的工作表现、能力和公司的需求进行评估。
第四章薪酬福利4.1 五险一金公司将依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的权益和福利。
4.2 补贴和福利公司将根据员工的需求和公司政策，提供各类补贴和福利，如交通补贴、餐补、员工旅游等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
中小企业公司薪酬管理制度
中小企业公司薪酬管理制度1.1 目的1.2 依据第二章适用范围第三章薪酬分配的依据第四章薪酬分配的基本原则1. 竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2. 激励性原则：通过绩效考核，打破工资刚性，增强工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
第五条薪酬体系第六条工效挂钩机制第七条薪酬基数的调整和确定第八条薪酬预算的批准和执行第九条过程控制第十条适用范围第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪。
其中，基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；绩效年薪在年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
四、学历工资方面规定如下：与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。
与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，___会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
试用期工资分别为：事务型员工为元/月，管理（技术）型员工为元/月，部门副职为/月，部门正职、技术人员为元/月，特殊技术人员、高管及其它例外情况由董事会决定。
试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
第二十五条规定了工资的计算和支付方式。
工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。
如果支付工资日为休假日，公司将提前一个工作日发放工资。
如果公司因不可抗力因素需要延缓支付工资，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
当员工离职或被辞退时，公司应在请求日起三日内支付该员工已出勤工作日数的工资。
中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度一、引言中小企业薪酬管理制度是为了规范企业薪酬管理的一项重要制度，旨在确保薪酬的公平、合理以及能够激励员工的工作动力，进而提高企业的绩效和竞争力。
本制度旨在详细规定薪酬管理的各项程序和原则，以及员工薪酬的组成、调整等相关事项。
二、薪酬管理的原则1. 公平原则：企业应确保薪酬分配的公平性，根据员工的工作贡献、能力和表现进行薪酬的差别化设置。
2. 激励原则：薪酬制度应设计合理的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力。
3. 确保可行性原则：企业薪酬制度的设计要能够与企业的财务状况相适应，并且能够得到员工的认可和接受。
4. 法律合规原则：薪酬管理必须符合相关法律法规的规定，不得违反劳动合同法以及其他相关劳动法律法规。
三、薪酬管理的程序1. 薪酬管理的责任分工：明确各级管理者在薪酬管理中的职责和权限，确保薪酬管理的专业性与权威性。
2. 薪酬测算与评估：建立薪酬测算与评估的方法和工具，以科学的方法确定员工的薪酬水平。
3. 薪酬调整：根据企业的经营状况、员工的表现和市场变化等因素，进行薪酬的定期调整和调薪。
4. 薪酬发放：明确薪酬发放的时间、方式和渠道，确保薪酬的准确性和及时性。
四、薪酬管理的组成1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作绩效确定的固定薪酬。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果赋予相应的奖励薪酬。
3. 长期激励：采用股权激励、期权激励等方式，以激励员工为长期发展贡献更大价值。
4. 加班津贴、津贴和福利待遇：根据岗位的特殊要求和员工的个人情况赋予相应的津贴和福利待遇。
5. 其他奖励：根据企业的实际情况，设置其他形式的奖励措施，如年终奖、节日慰问等。
五、薪酬管理的调整1. 定期调整：根据企业的财务状况以及市场情况，定期对薪酬进行评估和调整。
2. 岗位晋升调整：员工岗位晋升后，薪酬应进行相应的调整。
3. 绩效评估调整：根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行相应的调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业薪酬管理制度
第一章总则
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第四条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第八条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
第九条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第十条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位工资级别表)：
第十一条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
第十二条公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。
晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。
每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第十三条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
岗位工资级别表
第十四条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。
第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
第十六条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
标准如下：
1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；
2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；
3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第十七条其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十八条特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。
第四章试用期工资
第十九条外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。
应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。
（根据实际工作业绩确定）
第二十条普通员工试用期工资：生产工人为500元/月，专科为700元/月，本科为800元/月。
第二十一条管理干部试用期工资：主管级（含车间主任）为1000元/月，部长级为1200元/月，总监级为1500元/月。
第二十二条在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。
其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。
第五章转正定级
第二十三条一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。
如可以转正于当月20日前报本部门部长、总监签批后，交人力资源部审批。
第二十四条人力资源部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报董事长核准定级。
第二十五条所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由人力资源部统一上报，凡出现越级上报者，人力资源部将对责任主管罚款20元。
第二十六条部长级以下干部（含部长级）和员工转正定级，经行政总监签批后，人力资源部执行正式工资。
第二十七条部长级以上人员转正定级必须经董事长签批后，方可执行正式工资。
第六章有薪假的相关规定
第二十八条公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、等六种假别。
第二十九条八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
第三十条法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、五•一（3天）、十•一（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
第三十一条法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
第三十二条事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
第三十三条请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
第七章薪资核算流程
第三十四条各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报人力资源部。
第三十五条每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。
第三十六条每月8日前，财务部审核完毕。
第三十七条每月10日人力资源部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。
以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。
第八章员工福利
第三十八条为优秀员工办理养老、医疗、工伤、生育四种保险；
第三十九条为重点岗位人员入意外伤害保险；
第四十条为员工办理落户手续；
第九章附则
第四十一条本制度最终解释权归公司人力资源部。
第四十二条本制度为****有限公司的制度性文件，各系统必须执行；
第四十三条如需修改，必须由人力资源部审核、董事长批准，加盖公司公章后方可。
第四十四条此管理办法自总经理核准之日起试行。
未尽事宜，随时修订补充。
第四十五条本制度自下发之日起开始实施。
以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。