人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标一、招聘与选拔1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。
2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。
3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。
二、绩效管理1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。
2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供适当的奖励和晋升机会。
3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。
三、员工培训与发展1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。
2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。
3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。
四、员工关系管理1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。
2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。
五、劳动力资源管理1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人力资源部门绩效考核方案范文
人力资源部门绩效考核方案范文绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200某年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源部部长绩效考核指标体系
人力资源部部长绩效考核指标体系一、前言人力资源部部长是企业中非常重要的职位之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
为了确保人力资源部的正常运转和实现企业目标，需要制定科学合理的绩效考核指标体系对人力资源部部长进行考核。
二、工作量指标1. 招聘工作量招聘是人力资源部最为基础的工作之一，其完成情况直接影响到企业的用人需求和组织结构调整。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的招聘工作量：- 招聘计划完成率：完成招聘计划所需时间和实际用时之比。
- 招聘成本控制率：招聘成本占总预算比例。
- 招聘效率：平均每个岗位发布招聘信息到找到合适候选人的时间。
2. 培训工作量培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是保证企业发展和竞争力的必要条件。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的培训工作量：- 培训计划完成率：完成培训计划所需时间和实际用时之比。
- 培训成本控制率：培训成本占总预算比例。
- 培训效果评估：通过员工反馈、业绩提升等方式评估培训效果。
三、绩效指标1. 人力资源部整体绩效人力资源部整体绩效是衡量人力资源部工作质量的重要指标，也是考核人力资源部部长的重要依据。
可以通过以下指标来考核人力资源部整体绩效：- 人均招聘数量：每个招聘专员每月招聘的岗位数。
- 员工流失率：员工离职率占总员工数的比例。
- 薪资平均水平：企业薪资水平与同行业平均水平的比较。
2. 绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业整体运营和发展。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的绩效管理：- 绩效目标完成率：员工完成绩效目标的比例。
- 绩效评估合格率：员工评估合格率占总评估人数的比例。
- 绩效奖金发放率：绩效奖金发放率占总员工人数的比例。
四、薪酬福利指标1. 薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业员工的积极性和稳定性。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的薪酬管理：- 薪资差异度：企业内部不同岗位之间薪资差异的比较。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标一、绪论随着企业竞争的日益激烈，提高员工绩效成为企业发展的关键因素之一。
作为企业管理中重要的一环，人力资源部承担着评估员工工作表现、提升绩效的责任。
本文将探讨人力资源部绩效考核指标的选择和实施。
二、核心指标1. 目标完成情况人力资源部作为对员工绩效负责的部门，其目标完成情况是衡量部门整体绩效的重要指标之一。
该指标可以通过对部门年度工作目标的设定和完成情况的评估来衡量。
例如，部门是否完成了员工招聘、培训、薪酬管理等各项任务，并达到了预期效果。
2. 人才储备人才储备是人力资源部考核的重要内容之一。
该指标旨在评估人力资源部是否有效地进行员工绩效评估和潜力识别，以确保企业具备稳定可靠的人才储备。
人力资源部应确保有一套完善的人才发展计划，包括留任计划、绩效提升计划等。
3. 员工满意度员工满意度是评估人力资源部工作质量和绩效的重要指标。
员工满意度调查可以通过匿名问卷调查、面谈等方式进行，以获取员工对人力资源部工作的评价和反馈。
4. 培训效果培训效果是衡量人力资源部工作绩效的重要指标之一。
人力资源部负责组织和管理员工培训活动，应注重培训的实际效果和员工的学习成果。
通过培训效果的评估，可以判断人力资源部的培训方案和方法是否得当。
5. 薪酬管理薪酬管理是人力资源部的重要职责之一，也是员工关注的焦点。
薪酬管理指标可以包括薪资水平、薪资福利制度的公平性和透明度等方面。
人力资源部应确保薪酬管理符合企业政策和法律法规，能够激励员工的工作积极性。
三、指标实施策略1. 指标制定在制定人力资源部绩效考核指标时，应充分考虑企业的战略目标和部门的具体职能，并与员工工作任务相匹配。
指标应具备可衡量性、可实施性和可比性，以便于对绩效进行评估和比较。
2. 数据收集与分析为了进行准确的绩效评估，人力资源部应建立健全的数据收集和分析机制。
相关数据可以通过员工绩效评估、薪酬管理系统、员工调查等途径获得。
同时，应对数据进行综合分析，获取绩效评估的客观依据。
人力资源部门的绩效考核指标和目标设定
人力资源部门的绩效考核指标和目标设定在现代企业中，人力资源部门起着至关重要的作用，负责管理公司的人力资源，包括招聘、培训、绩效考核等方面。
绩效考核是人力资源部门不可或缺的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，同时也对整个企业的发展起到了积极的推动作用。
因此，在人力资源部门的绩效考核中，指标和目标的设定显得尤为重要。
本文将探讨人力资源部门绩效考核指标的选择和目标设定的方法。
1. 指标的选择绩效考核指标应当符合以下几个原则：1.1 具体性：指标应能够衡量员工的具体工作表现。
例如，销售岗位可以采用销售额、销售额增长率等指标来评估员工的业绩；人事管理岗位可以采用员工离职率、员工满意度等指标来评估员工的工作质量。
1.2 可量化性：指标应能够量化，便于进行数据的统计和分析。
例如，员工的工作绩效可以通过完成的任务数量、任务质量等方面加以评估。
1.3 公正性：指标应当公正、客观。
避免一些主观因素的干扰，确保评估的公正性和准确性。
1.4 可操作性：指标应当具备一定的可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够通过员工的努力所改变。
2. 目标设定的方法目标设定是绩效考核的关键环节，它能够激励员工的积极性和工作动力。
下面是几种常见的目标设定方法：2.1 SMART目标法：这是一种常用的目标设定方法，即目标应当具备“具体性（Specific）”、“可衡量性（Measurable）”、“达成性（Attainable）”、“实际性（Realistic）”和“时限性（Timely）”。
例如，将销售额目标设定为每个季度增长10%，即具备了明确性、可衡量性、达成性、实际性和时限性。
2.2 MBO管理（管理目标管理 by objectives）：此方法强调员工与管理者间的目标协商和共同制定，员工参与到目标设定的过程中。
这种方法能够提高员工的工作积极性和主动性。
2.3 成长型目标设定法：此方法强调员工的成长，将目标设定为能够促进员工个人发展的方面。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人力资源管理部年终绩效考核与奖励方案
人力资源管理部年终绩效考核与奖励方案绪论随着企业的发展，人力资源管理在保障员工职业发展和激励员工工作表现方面起着重要的作用。
为了更好地激励员工，提高绩效，人力资源管理部将制定年终绩效考核与奖励方案，以确保公平公正，激励员工的工作积极性和创造力。
一、考核指标与权重绩效考核的目的是全面评估员工的工作表现，并根据其表现结果提供相应的奖励。
以下是人力资源管理部年终绩效考核的指标和权重分配。
1. 工作目标达成率（权重：30%）工作目标达成率是衡量员工在一年内完成工作目标的指标。
考核时将评估员工是否按时完成任务，工作质量是否达标，以及对工作中的创新和改进。
2. 工作质量（权重：25%）工作质量评估员工完成的工作质量，包括准确性、完整性和可行性等。
根据工作的性质和要求，考核将关注员工在工作中的细致程度和对细节的把握。
3. 团队合作（权重：20%）团队合作是评估员工在团队中的贡献和合作能力。
考核将关注员工与团队成员的协作情况，是否积极参与团队项目，并能够有效地与他人合作。
4. 专业知识与技能（权重：15%）专业知识与技能是评估员工在工作中所展现的专业能力。
考核时将衡量员工是否具备必要的专业知识和技能，并能够灵活应用于工作中。
5. 创新能力（权重：10%）创新能力是评估员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
考核将关注员工是否能够提出创新建议，并在工作中寻求新的解决方案和改进方法。
二、奖励方案为了激励员工并确保公平，人力资源管理部将制定以下奖励方案。
1. 绩效奖金根据员工的绩效评级，将发放相应的绩效奖金。
评级分为五个等级，从高到低依次为“优秀”、“良好”、“合格”、“待提升”和“不合格”。
不同绩效等级将获得不同比例的绩效奖金，以激励员工提高工作表现。
2. 晋升机会人力资源管理部将根据员工的绩效评级，提供晋升机会。
绩效评级高的员工有机会晋升到更高的级别，以更好地发挥其能力和潜力。
3. 培训与发展机会为了进一步提高员工的能力和专业知识，人力资源管理部将为绩效优秀的员工提供培训与发展机会。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。
（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。
其权重分配及量化办法如下表所示。
人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。
薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。
薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。
招聘完成率量化表。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门对于企业的战略发展和日常运营起着至关重要的作用。
为了确保人力资源部能够高效地履行其职责，为企业创造价值，建立一套科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才获取1、招聘计划完成率招聘计划完成率是衡量人力资源部招聘工作的重要指标。
它是指实际招聘到岗的人数与计划招聘人数的比例。
计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数 × 100% 。
这个指标可以反映出人力资源部在满足企业用人需求方面的及时性和有效性。
2、招聘质量招聘质量可以通过新员工的试用期通过率、新员工的绩效表现等方面来评估。
试用期通过率是指在试用期结束后成功转正的新员工人数与同期入职的新员工人数的比例。
新员工的绩效表现则可以通过与同岗位老员工的绩效对比来衡量。
3、招聘成本控制招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的差旅费、宣传费等。
控制招聘成本有助于提高招聘效率和效益。
招聘成本控制可以通过计算单位招聘成本来评估，即招聘总成本除以招聘人数。
4、人才库建设人才库的建设对于企业的长期发展至关重要。
可以通过评估人才库的规模、人才库中人才的质量和多样性、人才库的更新频率等方面来考核人力资源部在人才库建设方面的工作。
二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率是指实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。
它反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
2、培训效果评估培训效果可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效的改善、员工对培训的满意度等方面来评估。
可以采用考试、问卷调查、绩效对比等方式收集相关数据。
3、员工职业发展规划人力资源部应为员工提供清晰的职业发展路径和规划。
可以通过评估员工对职业发展规划的满意度、员工在企业内部的晋升率等指标来考核这方面的工作。
4、内部培训师队伍建设建立一支优秀的内部培训师队伍可以降低培训成本，提高培训效果。
可以通过评估内部培训师的数量、质量、授课效果等方面来考核内部培训师队伍的建设情况。
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人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位招聘专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1招聘渠道开拓数量15%每少1项，减____分人力资源部
2招聘计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部
3招聘空缺职位平均时间15%高出目标值___天，减____分人力资源部
4人员适岗率15%低于目标值____%，减____分
用人部门
人力资源部
5试用期合格率15%低于目标值____%，减____分
用人部门
人力资源部
6招聘费用10%高出预算____%，减____分
财务部
人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：招聘专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率
目标3：提高招聘质量，确保人员适岗
目标4：把招聘费用控制在预算内
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位培训专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分
1培训需求调研报告
提交及时率
10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
2培训计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部
3培训参与率15%低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门
4培训效果评估报告
提交及时率
10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
5员工培训档案
归档率
15%低于目标值____%，减____分人力资源部
6员工投诉次数10%每发生1次投诉，减____分人力资源部
7培训费用10%高于预算____%，减____分
财务部人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：培训专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：按时完成培训计划
目标3：合理组织培训，控制培训费用
目标4：整理培训资料，及时归档相关文件
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位薪酬专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1薪酬调查报告提交及时率10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
2工资、奖金计算差错次数20%每有1次，减____分
财务部
人力资源部
3薪酬分析报告提交及时率15%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
4报表数据准确率30%每有1处错误，减____分人力资源部
5薪酬异议处理及时率15%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
6薪酬资料及时归档率10%
未在规定时间内完成，减____分
/次
人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：薪酬专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时、有效地展开薪酬调查
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：确保薪酬核算及时、准确
目标3：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议
目标4：对薪酬相关资料予以及时归档
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位绩效考核专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1
绩效考核计划
按时完成率
30%未按计划完成，减____分/次人力资源部
2考核数据统计差错次数20%每有1次，减____分人力资源部
3考核申诉处理及时率20%低于目标值____%，减____分
各部门
人力资源部
4考核资料及时归档率15%低于目标值____%，减____分人力资源部
5员工投诉次数15%每发生1次，减____分人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：绩效考核专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：做好考核前的培训工作
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：确保考核数据统计及时、准确
目标3：及时处理考核申诉
目标4：考核资料及时完好归档
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位劳动关系专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分
1
入职、离职等手续
办理差错次数20%每发生1次，减____分
各部门
人力资源部
2
劳动合同签订、变更、续
订、终止等办理及时率15%
未在规定时间内完成，减____分
/次
各部门
人力资源部
3劳动合同管理差错次数20%每发生1次，减____分人力资源部4劳动纠纷处理及时率15%
未在规定时间内处理，减____分
/次
人力资源部5劳动纠纷解决率20%低于目标值____%，减____分人力资源部6合同资料及时归档率10%低于目标值____%，减____分人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：劳动关系专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：办理员工入职、离职等手续及时规范
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：及时解决劳动争议和纠纷
目标3：妥善保管劳动合同，及时归档。