(薪酬管理)薪酬设计方案以某科技企业为例

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某材料研究院薪酬设计方案

某材料研究院薪酬设计方案

某材料研究院薪酬设计方案一、薪酬体系设计我们需要建立一个合理的薪酬体系。

这个体系要能够体现出员工的个人价值,同时也要考虑到市场行情和内部公平性。

1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分,它决定了员工的生活水平。

我们将基本工资分为四个等级,分别是初级、中级、高级和资深。

每个等级的工资标准将根据市场行情和员工的工作经验、技能水平来设定。

2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作成果的肯定。

我们将采用月度考核和年度考核相结合的方式,对员工的绩效进行评估。

月度奖金根据当月工作完成情况发放,年度奖金则根据全年绩效来决定。

3.股权激励为了激发员工的积极性,我们计划实施股权激励计划。

对于表现优秀的员工,公司将提供一定比例的股权,让他们成为公司的股东,共享公司发展的成果。

二、福利待遇设计福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。

在这个部分,我们要充分考虑到员工的实际需求。

1.社会保障公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,确保员工的合法权益。

2.假期制度员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期,让员工在忙碌的工作之余,能够得到充分的休息。

3.员工培训公司将为员工提供各类培训机会,包括专业技能培训、管理培训等,帮助员工提升个人能力,实现职业发展。

4.补充福利(2)交通补贴:公司为员工提供交通补贴,减轻他们的通勤压力。

(3)节日礼品:在重要节日,公司将为员工发放节日礼品,传递公司的关爱。

三、薪酬调整机制1.市场行情调整:每年根据市场行情调整薪酬水平,确保公司薪酬具有竞争力。

2.个人绩效调整:根据员工绩效评估结果,对员工薪酬进行调整,激励优秀员工。

3.内部公平性调整:定期对内部薪酬进行比较,确保薪酬体系公平合理。

四、实施与监督1.实施步骤(1)制定薪酬方案:根据公司实际情况,制定薪酬方案。

(2)宣贯培训:对全体员工进行薪酬方案宣贯和培训,确保员工了解方案内容。

(3)实施薪酬方案:按照薪酬方案,对员工薪酬进行调整。

软件公司薪酬管理制度(精选5篇)

软件公司薪酬管理制度(精选5篇)

软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度(精选5篇)在现在的社会生活中,越来越多地方需要用到制度,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

到底应如何拟定制度呢?以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度(精选5篇),仅供参考,欢迎大家阅读。

软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证。

第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上,鼓励员工积极进取,提高个人工作能力和工作热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司发展和经营状况为导向,员工薪酬与企业经济效益相挂钩,促进员工对公司发展和经营状况的关注,以提高员工的企业责任感和归属感。

第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工,但不适用于以下人员:◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工;◎ 本地化技术服务和维护员工。

第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系,员工薪酬收入由五个部份组成:1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分;2、与岗位相关的各类津贴、补贴;3、工龄工资;4、全勤奖及其他非定期奖金;5、员工加班所得的加班工资;第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入,标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定,核定后在一段定时间内保持固定不变,在每月工资中予以体现。

1、技能工资:即岗位技能工资,根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。

(参见附表一)2、岗位工资:按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。

(参见附表二)3、保密工资:公司员工负有保守公司一切秘密的责任,保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。

保密工资采用定额形式,和员工所处岗位相对应(参见附表二)。

4、工龄工资:对员工在公司持续工作给予的资历奖励。

IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案

IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度8:42 PM目录第一章总则第一条薪酬释义:薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等;第二条适用范围:本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工临时员工除外;第三条目的:适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益;建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的;第四条基本原则:一贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设;二以岗定薪,按绩取酬;在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬;第五条确立依据:一依据岗位综合评价,确定岗位级别;二依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次;三依据工作业绩确定个人绩效工资;四依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平;第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制;第七条薪酬结构:员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成;固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴;固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬;浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等;浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次;基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资;是员工生活的基本保障;在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资;效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资;在效益考核实施前,可统一按C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪;绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分;工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项;工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放;离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算;岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴;奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等;第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类:根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类;第九条岗位工资等级:为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别详见附表一;人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行;第十条个人工资档次:为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系详见附表二第十一条员工岗位档次的确定1、原则上,员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始;2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪;3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调一档;任职学历、经验或能力不够的工资保持不变;4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪;5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核;6、同等条件下经验、能力、学历,新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平;第十二条岗位工资的调整:分为公司整体调整和个别调整;第十三条整体调整:公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平;第十四条个别调整:根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式;(一)考核调整:年终根据综合考核评议进行工资调整;工资档次晋升:年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上,下年度起基本工资上调一档或二档;工资档次下调:年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.(二)奖励调整:对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资;如:在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显着经济效益者;(三)处罚调整:对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚;以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准;第十五条岗位工资的用途:岗位工资作为以下项目的计算基数:(一)加班费的计算基数;(二)事病假工资计算基数;(三)外派受训人员工资计算基数;(四)其他基数;第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分;其发放依据员工综合绩效考核结果来确定,具体考核及核算办法见公司绩效考核管理办法;2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定;3、试用期内员工当月没有绩效工资;第十七条绩效与绩效工资1、起付点;在绩效目标完成率达到70%及以上时,方可按照绩效目标完成比例及核算方法,发放绩效奖金;绩效完成比例低于70%时,不再发放绩效奖金;2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等;在绩效考核实施前,可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪;3、封顶值;绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%;为鼓励员工提升绩效,当员工绩效超出绩效奖金封顶值时,根据情况可给予特别奖励;每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式;4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定;考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定:第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖;第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖;例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等;2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励;第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励:先进部门:奖金3000元;先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励,是超出公司完成目标部分的奖励,是针对全体员工额外贡献的奖励和回报;2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例;第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性,有效激发员工潜能,规范公司员工岗位晋升、晋级程序,指导员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统一;第二十三条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行;是员工晋升的具体执行部门;具体办法详见晋升管理机制;第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除;员工迟到早退在半小时以内的8:40-9:10扣除当日工资10%;超过9:10分不超过9:40的扣除当日工资15%;超过9:40不超过10:40的除当日工资20%;超过10:40不超过12:00的扣除当日工资50%,迟到累计3次以上,自第4次起,不能享受当月的全勤奖;员工旷工将按日工资的倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除;第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行;第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数=365天 -104天/12;日工资=岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资/;如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资;第二十八条加班工资的适用范围:实行弹性工作时间的岗位无加班费;其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理;第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资;第三十条见习期薪酬;应届大中专毕业生见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级;对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正;第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日;因故停职、待岗或者自动离职旷工3日以上者的,即日冻结工资计算;第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放;如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放;公司因故延迟发放时提前一日知会员工;第三十三条员工工资以人民币支付;工资发放时时精确至元;支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等;第三十四条离开公司员工的工资:(一)因违纪解聘的员工:解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖;(二)辞职/裁员:根据相关国家法律规定及公司所受影响程度,视具体情况来定;(三)降职、升职、平调:员工岗位发生调整的,绩效工资分时间段计算;第三十五条员工薪酬属于保密信息,员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息,也不得探听其他员工的薪酬,否则视为严重违反公司规章制度;第八章附则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施;本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处,均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行;未尽事宜由人力资源部负责解释;附件一:岗位级别标准一级:一级高管二级:二级高管三级:经理高级工程师四级:副经理中级工程师五级:部门主管初级工程师六级:程序员一级内勤七级:二级内勤说明:岗位级别标准分为管理岗和技术岗;管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管;技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师;五级以下岗位为基层岗位;管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为:部门主管200元、副经理300元、经理400元、二级高管500元、一级高管600元高级工程师包括:系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括:研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括:软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括:程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括:文员附件二:工资档次表:草拟。

华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究

华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究

华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要:本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。

通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估,我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。

通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究,为其他公司提供借鉴和启示,帮助它们制定有效的薪酬激励策略,从而提高员工士气、推动绩效提升,促进公司发展。

通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析,可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响,为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。

关键词:华为公司,薪酬激励,员工士气,员工绩效,公司发展第一章:华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年,总部位于中国深圳,是一家全球领先的信息通信技术(ICT)解决方案提供商。

公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。

华为在过去几十年中迅速发展壮大,成为全球范围内最重要的ICT公司之一。

公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构,拥有大约19万名员工。

1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观,以推动公司的长期发展和员工的个人成长。

公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。

这些价值观贯穿于华为的各个方面,激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。

华为公司强调团队合作和共享,鼓励员工之间的密切合作和知识共享。

公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作,以实现更大的成果。

此外,公司倡导持续创新和追求卓越,鼓励员工提出新的想法和解决方案,以推动行业的发展。

1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。

公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争,并取得了一系列重要的成就。

华为通过持续的研发和创新,推出了许多领先的技术和产品。

公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。

华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场,为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。

技术研发人员薪酬体系设计范例

技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案

r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才,加快公司的发展,在分析研发工作和项目管理模式的基础上,设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别,级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别,需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
(一)职位评估
本公司对研发职位的评估,内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称,且与目前所从事
工作相对应的技术职称(—分)
4.技术难度较小(1〜—分)
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告,并具
有较大的参考价值(—分)
每提出1项可行性报告,加—分
(二)薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级,一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后,根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案,核心研发人员以领先市场中位水平,一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围,最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D

薪酬管理案例分析及详细讲解

薪酬管理案例分析及详细讲解
建立薪酬调整机制,根据 市场变化、个人绩效和公 司发展等因素,适时调整 薪酬水平。
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性, 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展,为员工提供薪 酬增长的机会,激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现,对 员工的薪酬进行合理调整,激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现,定期调整员工薪酬水平和结构,以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动,企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案,企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性,更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策,包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化,不断优 化福利政策,提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通,让员 工充分了解公司福利政策,提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利

企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)

企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)

企业薪酬的管理制度范本(精选6篇)在日常生活及工作中,我们总要写作各种各样的文档,优美的文章总会让人眼前一亮,能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现,还有可能会得到领导的赏识,甚至升职都有可能,可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达,那怎么办?那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔,学以致用,我相信你自己自也可以写出优秀的文档,以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本(精选6篇),一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本(精选6篇)1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。

通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本薪酬、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成薪酬制:适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本薪酬、职务薪酬,岗位薪酬,工龄薪酬,其他津贴,提成薪酬、年终绩效考核奖。

华为战略薪酬管理及案例分析

华为战略薪酬管理及案例分析

表:战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别:
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工; 为员工管理提供支持;促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展
薪酬观念 投资行为
成本Biblioteka 对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源
绩效 长期绩效
中短期绩效
试用期7-8折 3个月转正可加500-1000,
转正不涨工资,
每个月800-1000补助,
每天吃饭补助15元,高温补助 3元(总计500RMB/月)
15%养老基金
15%养老基金
四.员工的贡献:
华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据,不会为 员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素,必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则,一是要认同华为的核心 价值观,二是具有自我批判的能力。
二.内部公平性:
在华为,更多的是讲究有劳必有得,决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点:
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统,以绩效作为晋升的依 据
三.外部竞争性:
华为
中兴
华为02年以前本科5500, 硕士7000
中兴00年到现在本科4500, 硕士6000,
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具, 必须遵循以下原则:
a.战略导向原则
f. 分享原则
战略性 薪酬体系
b. 经济性原则
e. 公平原则
c. 体现员工价值原则

《H公司薪酬体系优化设计》范文

《H公司薪酬体系优化设计》范文

《H公司薪酬体系优化设计》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和市场竞争的加剧,企业人力资源管理逐渐成为企业发展的关键因素之一。

其中,薪酬体系作为企业人力资源管理的核心组成部分,对于吸引和留住人才、激励员工积极性、提高企业竞争力具有至关重要的作用。

H公司作为一家具有较高市场竞争力的企业,为了更好地适应市场变化和公司发展需求,必须对现有的薪酬体系进行优化设计。

二、H公司薪酬体系现状分析H公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。

虽然该体系在一定程度上能够满足员工的物质需求,但在实际运行过程中也暴露出一些问题。

1. 薪酬结构不够合理:基本工资与绩效工资的比例不够科学,导致员工缺乏动力去提高个人绩效。

2. 薪酬水平与市场脱节:部分岗位的薪酬水平与市场行情相比偏低,导致公司难以吸引和留住优秀人才。

3. 福利制度缺乏灵活性:福利制度过于僵化,无法根据员工需求和市场变化进行及时调整。

4. 绩效评估体系不完善:绩效评估体系缺乏科学性和公正性,导致员工对绩效评估结果产生质疑。

三、H公司薪酬体系优化设计的目标与原则针对H公司薪酬体系存在的问题,优化设计的目标应包括:1. 提高员工满意度和忠诚度;2. 吸引和留住优秀人才;3. 激励员工积极性,提高企业绩效。

在实现这些目标的过程中,应遵循以下原则:1. 公平性与竞争性相结合:确保薪酬水平与市场接轨,同时保持内部公平性。

2. 激励性原则:通过合理的薪酬结构,激发员工的工作动力和创新能力。

3. 合法性原则:遵守国家法律法规,确保薪酬体系的合法性。

4. 灵活性原则:根据市场变化和公司发展需求,对薪酬体系进行及时调整。

四、H公司薪酬体系优化设计的内容1. 调整薪酬结构:合理调整基本工资与绩效工资的比例,使薪酬结构更加科学合理。

2. 市场薪酬水平对接:对标同行业、同地区的市场薪酬水平,确保公司整体薪酬水平具有竞争力。

3. 福利制度优化:建立更加灵活的福利制度,根据员工需求和市场变化进行及时调整。

薪酬绩效体系方案

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薪酬绩效体系方案
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• 薪酬绩效体系概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系设计 • 薪酬与绩效的关联机制 • 薪酬绩效体系的实施与优化 • 薪酬绩效体系案例分析
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系的定义
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工 作表现、业绩和贡献,给予相应的薪 酬和奖励的制度。
它是一种以员工的工作绩效为基础的 薪酬分配方式,通过对员工的绩效进 行评估和反馈,激励员工提高工作效 率和质量,实现企业的战略目标。
优化效果
员工绩效评价更加客观、公正,员工工作积极性和创新能力得到提升。
案例三:某金融机构的薪酬体系调整
调整背景
随着金融市场的变化,公司原有的薪酬体系已无法适应业务发展 需求。
调整措施
建立与业务风险和业绩挂钩的薪酬机制,引入中长期激励计划,加 强福利政策的调整。
调整效果
有效激发了员工的积极性和创造力,提高了公司的市场竞争力和业 绩水平。
灵活关联
根据不同职位和行业特点,灵活设置薪酬与绩效的关联比例。
薪酬与绩效的动态调整
定期调整
根据员工绩效表现和行业薪酬变化,定期调整员工薪酬。
即时调整
根据员工临时性的绩效表现,即时调整员工薪酬。
综合调整
结合定期和即时调整,形成综合的动态调整机制。
05
薪酬绩效体系的实施与 优化
薪酬绩效体系的实施步骤
薪酬水平的确定
01
02
03
பைடு நூலகம்
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似职位的薪酬水 平,以确保公司薪酬水平 具有竞争力。
内部平衡
确保公司内部不同职位之 间的薪酬水平合理平衡, 避免不公平现象。

公司薪酬架构方案范文(17篇)

公司薪酬架构方案范文(17篇)

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薪酬管理案例分析(两个案例)

薪酬管理案例分析(两个案例)
提高员工满意度。
绩效评估
定期进行绩效评估,将 绩效结果与薪酬调整挂 钩,促进员工积极性。
薪酬调整机制
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02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整, 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ,表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制,员工可以获得 更高的职位和薪酬水平,激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化,对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展,对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整,以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标,确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性, 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力,促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力, 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩,而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高,绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬,而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式,包括奖金、晋升 等,而案例B则更加注重非物质激励,如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则

某软件公司薪酬体系设计方案

某软件公司薪酬体系设计方案

某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中,人才是企业发展的核心竞争力。

而一个科学合理的薪酬体系,不仅能够吸引和留住优秀人才,还能充分激发员工的工作积极性和创造力,为企业的发展提供有力的支持。

以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。

一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。

内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下,应获得相同的薪酬;外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力,以吸引优秀人才。

2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩,通过合理的薪酬差距,激励员工努力工作,提高工作效率和质量。

3、经济性原则公司在设计薪酬体系时,需充分考虑自身的财务状况和支付能力,确保薪酬成本在可控范围内,同时实现公司和员工的利益最大化。

4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求,保障员工的合法权益。

二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定,为员工提供稳定的收入保障。

2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。

考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。

绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置,一般占总薪酬的 20%-50%。

3、项目奖金对于参与项目开发的员工,根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。

项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。

4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放,一般在年底进行发放。

5、福利包括法定福利(如五险一金)和公司福利(如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等)。

三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估,评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。

根据评估结果,将职位划分为不同的等级。

2、薪酬等级根据职位评估结果,将薪酬划分为若干等级,每个等级对应一定的薪酬范围。

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例

薪酬设计方案对比分析以某科技企业为例随着企业的不断发展壮大,薪酬设计方案已经成为企业管理中不可或缺的一部分。

科技企业作为新经济领域的代表之一,在这方面更是非常重视。

本文将以某科技企业为例,对其薪酬设计方案进行对比分析。

一、方案一:按职位等级划分薪酬该企业将所有职位按等级分为不同大类,并按照每类确定薪酬标准。

例如:管理层、高级研发、普通研发、生产技术等等,每一大类的薪酬标准都不同,但在同一大类中职位薪酬相同。

该薪酬设计方案的优点是简单明了,易于管理,容易理解。

同时,职位等级的划分也方便了招聘和晋升的管理,起到了规范职场的作用。

但是,该方案也存在不足。

首先,相同职位等级下的薪酬标准并不能反映员工个人能力和工作表现的差异,不易根据员工表现做出个性化的薪酬调整;其次,该方案也存在类别划分的过于简单,将很难体现科技企业内部各专业领域的差异,也不利于激励员工进一步发挥自己的专业特长。

二、方案二:绩效考核结合岗位薪酬在该企业中,薪酬设计方案将职位薪酬和员工绩效考核结合起来制定。

对于同一职位,绩效考核好的员工获得的薪酬将高于绩效考核差的员工。

从而,员工的个人能力和实际工作表现得到了更多的考虑。

该方案的优点是注重员工个人能力和工作表现,以激励员工积极工作。

也更容易反映出员工个人能力不同的差异,激发员工竞争的激情。

此外,科技企业的特性是强调绩效和创新,绩效考核与薪酬设计结合也更易于体现这种科技企业的文化和导向。

但该方案也并非不可避免存在通病。

诸如,员工绩效反映的不全面、公正性等等都会对这个方案造成影响。

实际操作中,如何公正客观地进行绩效评估非常关键,否则会导致薪酬设计方案的不公平和员工不满。

三、方案三:市场薪酬定位该企业将自己定位为科技行业的领军者,因此在薪酬设计方案上也紧跟时代步伐,充分考虑市场对于员工的需求和诉求。

市场薪酬定位是在考虑员工行业地位、工作经验、技能掌握、职位层次、员工关键贡献度等多方面综合考虑,通过对周边竞争者、同行业和相似岗位的薪酬数据进行对比分析,制定出合理公正的薪酬标准。

联想薪酬体系设计方案

联想薪酬体系设计方案

建立预期效果评估机制,定期对培训 宣贯工作进行评估和总结,及时发现 问题并进行改进。
通过多种渠道进行宣传贯彻,如内部 会议、培训课程、宣传资料等,提高 员工对薪酬体系的认同感和满意度。
持续改进机制建立及后续跟进计划
建立薪酬体系的持续改进机制, 定期对薪酬体系进行审查和调整 ,确保其始终与公司战略和市场

企业经营状况
结合企业盈利状况、支付能力等 因素,确定实际薪酬水平。
员工能力与绩效
考虑员工技能水平、工作经验、 绩效表现等因素,对薪酬进行个
性化调整。
员工晋升通道及相应薪酬调整机制
晋升通道
设立管理、技术、销售等多条晋升通道,满足不同岗位员工的晋升需求。
薪酬调整机制
根据员工晋升情况、市场变化等因素,定期对薪酬进行调整,保持薪酬体系的 动态平衡。同时,设立年终奖、绩效奖金等激励机制,鼓励员工积极工作、提 升业绩。
设立多层次的薪酬结构,包括基本薪 酬、绩效奖金、津贴补贴、股权激励 等,以满足员工不同层次的需求。
注重长期激励与短期激励相结合,引 导员工关注公司长期发展,同时保障 员工短期内的收益。
薪酬体系实施保障措施
3
组织架构调整及人力资源配置优化方案
设立专门的薪酬管理部门,负责薪酬体系的设计、实施和维护工作。
环境相适应。
收集员工反馈和市场信息,对薪 酬体系进行动态调整,以满足员
工需求和市场变化。
制定后续跟进计划,明确各项工 作的责任人和时间节点,确保薪 酬体系的顺利实施和持续改进。
感谢您的观看
THANKS
绩效考核与薪酬挂钩方案设 计
3
绩效考核指标体系构建原则和方法
原则
以公司战略为导向,体现岗位核心价值;定性与定量相结合,公平、公正、公开 ;具有可操作性和可衡量性。

小米公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案

小米公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案

第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目12%29%34%25%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上9%17%26%48%合资企业外资企业民营企业国有企业1硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历7%18%51%24%5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上7%12%45%36%27%24%29%40%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无11%17%22%50%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

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薪酬设计方案——以某科技企业为例一、某科技原有薪酬模式简要分析:某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下:某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴状态:固定 +浮动+固定比例: 30% +55% + 15%支付:月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。

但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析,其存在以下特点:1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定;2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。

4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。

5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。

员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,在此不做描述)。

8、作为中层和高层只有一岗一薪,在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:业绩或能力提升薪酬缺乏弹性,即没有上升空间)。

9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一定的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。

通过上面分析,我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献,以及与业绩管理相衔接。

二、薪酬设计根据对某科技企业人力资源管理理念与政策,薪酬策略以及现有薪酬模式的分析,东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识,又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。

提出下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策:薪酬设计方案(一)——结构工资模式1、结构:基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(各种津贴+福利)比例:20% + 10% + 60% + 10% 状态:固定 + 固定 + 固定 + 变动+ 固定支付:月 + 月+ 月 + 季 + 月其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。

2、说明:基础工资——维持员工基本生活的工资。

其功能是保证劳动力的简单再生产,通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定,各岗位一致。

岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。

其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。

岗位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。

岗位工资是一个区间,而不是一个点。

公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。

例如,在某一岗位等级中,上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。

技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资,其本身在薪酬中占有一定比例。

其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能,也是对员工智力投资的一种补偿。

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。

业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。

此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

计算公式:员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数综合起来说,确定基础工资,需要对当地最低工资标准进行确认;确定岗位工资,需要对岗位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定业绩工资,需要对工作表现做评估。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等,是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。

其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取递减方式进行。

福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。

是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本薪酬模式中,基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态;在此,仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例):4、不同岗位系列的具体薪酬组合:管理类:基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,每季度发放一次。

技术类:基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利;项目提成每季度考核一次进行发放,以研发项目为单位进行考核结算;销售类:基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利;销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。

行政事务类:基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,每季度发放一次5、本薪酬组合的特点:本组合倾向于考虑公司的现状进行,使员工现有的技能(职称)在薪酬模式中有一定的体现,以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度;同时,考虑到目前的管理现状,业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位,以减少业绩考核初期对内部管理的震动。

从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现,以及本着以岗位与业绩对员工产生激励,以驱动公司绩效出发,岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右,以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况,从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引,配合公司用工制度的调整。

总的来讲固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%——75%左右,比重相对较大,对员工的激励程度不是特别强。

薪酬设计方案(二)——绩效工资模式1、结构:岗位工资+业绩工资+奖金+(各种津贴+福利)比例:按不同层级与系列采用不同的比例(参考标准见下表)状态:固定 + 变动 +变动+ 固定支付:月 + 月+季或年+ 月2、说明:岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。

其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。

岗位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。

岗位工资是一个区间,而不是一个点。

公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。

例如,在某一岗位等级中,上限可以高于中点30%,下限可以低于中点30%。

对员工技能(原有职称)的考虑,具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。

所以,同一等级内的任职者,岗位工资未必相同。

如上所述,在同一岗位等级内,根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,可用来体现技能工资的差异。

这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动岗位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。

从而将员工的技能(职称)融入到岗位工资中。

业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。

业绩工资可以是短期性的,如销售奖金、项目;此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

同上。

奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。

此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关;纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。

见奖金池比例设置。

综合起来说,岗位工资以岗位评估确定;业绩工资以工作表现确定;奖金以公司整体效益确定。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴(根据情况决定)等,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。

考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取递减方式进行。

福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。

是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本薪酬模式中,基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态;在此,仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例):注:①、业务单元经理是指公司下属分、子公司,事业部等独立核算经营实体的负责人;部门经理是指公司总部职能部门负责人。

研发人员是指中高级核心研究人员。

②、本模式也可以取消长期激励手段,同时强调奖金的激励作用,见下:4、不同岗位系列的具体薪酬组合:管理类:岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行月度考核,每月发放一次。

奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。

技术类:岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利;项目提成每月考核一次进行发放,以研发项目完成后为单位进行综合考核结算;奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。

销售类:岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利;每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。

奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。

行政事务类:略。

补充说明:以岗位系列结合管理层级考虑,本薪酬组合进行变化,就形成下列薪酬模式:公司高级管理人员(含高技术人员)实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。

5、本薪酬组合的特点:本组合倾向于考虑公司的未来发展进行,将员工现有的技能(职称)融入到岗位薪酬部分,同时为消除矛盾,在津贴部分给以一定程度的考虑;从而基本上消除了过去技能(职称)对薪酬模式的影响,全面与市场薪酬接轨。

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