麦肯锡全员绩效管理解决方案(2013最新版)

功能优势
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
绩效自助，执行管理便利
支持绩效目标的自定义、调整，落实绩效管理过程 随时录入查看目标执行进度，促进组织目标的实现 网上在线打分支持四种录入方式，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
体系灵活，适应管理差异
支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持手工、网上在线和机读三种绩效数据采集方式 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境
——定义考核关系
根据不同管理架构、不同职位汇报关系，灵活设置考核主体
功能优势
绩效分析，辅助管理诊断
单人绩效对比分析，反映绩效差距，促进绩效改进 多人绩效对比分析，为团队建设和选拔培养提供参考 绩效指标趋势分析，直观了解个人或团队的绩效变化 不同了解程度评价分析，使绩效考核更加准确客观
——个人绩效分析
查看员工与平均绩效水平、最高绩效水平的对比
绩效分析，辅助管理诊断
单人绩效对比分析，反映绩效差距，促进绩效改进 多人绩效对比分析，为团队建设和选拔培养提供参考 绩效指标趋势分析，直观了解个人或团队的绩效变化 不同了解程度评价分析，使绩效考核更加准确客观
功能优势
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持手工、网上在线和机读三种绩效数据采集方式 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境
——绩效方案管理
绩效方案灵活制作修改，自定义分类管理
体系灵活，适应管理差异
支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持手工、网上在线和机读三种绩效数据采集方式 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境
——绩效考核方式
可采用网上在线打分，或机读采集绩效数据代替传统的手工方式
——绩效结果反馈
通过员工自助系统，员工及时了解自己绩效差距和不足
反馈应用，促进绩效提升
绩效评估面谈记录，确认绩效结果，形成改善共识 在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 绩效反馈、申诉、面谈表灵活定制，适应管理变化 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
——自动生成绩效反馈表
根据考核结果，自动生成绩效反馈表
技术优势
基于WEB的应用
基于J2EE技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大的降低了企业的维护
成本。
技术优势
跨平台
采用纯JAVA技术开发，可以在多种主流服务器和操作系统平台上运行，如： Unix(IBM Aix，HP Unix)、Linux(中科红旗,Red Hat)、Windows2000SP2
集团管控 随着竞争的加剧，出于 资源整合和规模效益的 考虑，越来越多的中国 企业开始走向集团化经 营。企业的发展壮大， 管理上的问题也随之开 始突显。
竞争加剧
压力传递 外部竞争和不确定性的经营环境，企 业该通过什么方式传达自上而下的经 营压力，使其各层级都能行动起来？ 如何让员工的方向与企业一致，提高 执行力。
方案背景
2009年， 提出了全员绩效管理的要求，要 求中央企业要做到有目标、有跟 踪、有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。
06年以来， 国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完 善全员业绩考核体系。
国家政策
2010年8月， 国资委发布全员业绩考核情况核 查计分办法 ，促进企业深化内部 制度改革，建立起管理者能上能 下、员工能进能出、薪酬能升能 降的有效激励机制。
支持绩效目标的自定义、调整，落实绩效管理过程 随时录入查看目标执行进度，促进组织目标的实现 网上在线打分支持四种录入方式，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
——掌握绩效工作进度
绩效考核负责人，部门管理者可以随时查看考核进度，以便督促完成
功能优势
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
评价标准 模糊
公司绩效考评指标标准模糊导致员工对自身岗位工作标准认识不 清。指标标准较为清晰的企业，又存在标准较低的问题，以至于 指标缺乏挑战性和激励性。绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩 效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有充分发挥，不 能有效促进组织发展和个人成长。
解 决 方 案
方案概述
进的绩效管理理念和技术，初步建立起现代绩效管理的框架。但 大多数的管理人员都认为公司绩效考评效果不明显或没有效果， 认为有效果的只占1/3左右。
存在问题
大部分公司的绩效指标与战略目标脱节， “绩效=扣钱”、“绩 效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在，这使得公司 将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当成一种例行公 事，为考评而考评。
为考评 而考评
绩效难以 公平公正
指标体系全面性和重点性结合不够。企业或只有员工的考评，或 只有部门级别的考评，缺乏两者的结合。绩效管理过程烦琐，效 率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细 化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。
缺乏数据 支持
企业信息化管理程度不高，难以找到相关指标的数据支撑，考核 过程中非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好 人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信 度和效度。
——目标沟通确认
上下级共同确认目标的制订、调整
绩效自助，执行管理便利
支持绩效目标的自定义、调整，落实绩效管理过程 随时录入查看目标执行进度，促进组织目标的实现 网上在线打分支持四种录入方式，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
——绩效目标完成进度
随时了解工作进度，确保目标达成
麦肯锡全员绩效管理解决方案
Robin
2013年3月23日
主要内容
方案背景
需求分析
解决方案 成功案例
关于宏景
方 案 背 景
方案背景
战略落地 企业的高层采取战略调整、业务 转型、组织重构、流程再造等措 施，高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却我自巍然不 动，从而使这些变革措施难以达 到预期的效果。
绩效分析，辅助管理诊断
单人绩效对比分析，反映绩效差距，促进绩效改进 多人绩效对比分析，为团队建设和选拔培养提供参考 绩效指标趋势分析，直观了解个人或团队的绩效变化 不同了解程度评价分析，使绩效考核更加准确客观
——了解程度绩效分析
了解程度不同的考核主体，对其评价结果分析
功能优势
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
——多人绩效分析
通过图形直观对比几个员工的绩效表现
绩效分析，辅助管理诊断
单人绩效对比分析，反映绩效差距，促进绩效改进 多人绩效对比分析，为团队建设和选拔培养提供参考 绩效指标趋势分析，直观了解个人或团队的绩效变化 不同了解程度评价分析，使绩效考核更加准确客观
——绩效趋势分析
对人力资源部绩效情况，进行上半年和下半年的对比分析
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
功能丰富，考核管控细致
考核打分参数控制，避免“老好人”、“泄私愤”等现象 设置显示绩效报告、绩效数据，避免产生“近视效应” 设置主体权重和动态主体权重，按照不同主体合理计分 支持年终与平时考核，部门与个人考核的关联计算
——绩效业务表格灵活定制
自定义绩效业务表格，适应变化的管理需求
反馈应用，促进绩效提升
绩效评估面谈记录，确认绩效结果，形成改善共识 在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 绩效反馈、申诉、面谈表灵活定制，适应管理变化 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
——绩效结果应用于薪酬计算
方便的设置汉化公式，根据绩效结果自动调整绩效相关薪酬
——设置显示绩效报告、数据
可要求提供考评期间绩效报告，显示相关绩效数 据
——要求提交绩效报告
考核评分时，查看绩效报告
功能丰富，考核管控细致
考核打分参数控制，避免“老好人”、“泄私愤”等现象 设置显示绩效报告、绩效数据，避免产生“近视效应” 设置主体权重和动态主体权重，按照不同主体合理计分 支持年终与平时考核，部门与个人考核的关联计算
——评分权重调整
灵活进行各主体评分权重的设置
功能丰富，考核管控细致
考核打分参数控制，避免“老好人”、“泄私愤”等现象 设置显示绩效报告、绩效数据，避免产生“近视效应” 设置主体权重和动态主体权重，按照不同主体合理计分 支持年终与平时考核，部门与个人考核的关联计算
——绩效关联考核
在年终考核时，关联上、下半年的绩效考核结果
反馈应用，促进绩效提升
绩效评估面谈记录，确认绩效结果，形成改善共识 在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 绩效反馈、申诉、面谈表灵活定制，适应管理变化 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
——绩效面谈记录
和员工进行绩效面谈，确认绩效成绩、指导员工改进绩效
反馈应用，促进绩效提升
绩效评估面谈记录，确认绩效结果，形成改善共识 在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 绩效反馈、申诉、面谈表灵活定制，适应管理变化 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
绩效自助，执行管理便利
支持绩效目标的自定义、调整，落实绩效管理过程 随时录入查看目标执行进度，促进组织目标的实现 网上在线打分支持四种录入方式，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
——多种评分方式
直接选择不同分值等级和评分标准，评分更方便，更客观
绩效自助，执行管理便利
宏景认为
利用信息技术手段帮助集团企业建立起高效、可执行的 人力资源绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过程中 存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组织，必将 成为赢得未来竞争的关键。
需 求 分 析
现状分析
经过对众多集团企业的调研分析，大部分集团企业在管理咨
询机构的帮助下，已经引入并实施了如BSC、KPI、MBO等先
存在问题
考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指标或 没有明确的指标。考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很 多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最 近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一 年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。
指标不量化 或不明确
——构建绩效体系
支持以360度评估、岗位KPI、平衡计分卡、目标管理及能力素质构建绩效体系
体系灵活，适应管理差异
支持360度、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持手工、网上在线和机读三种绩效数据采集方式 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境
——打分控制参数设置
设置优秀比例限制，避免评分过程中“老好人”现象的发生
——计分处理
设置自动去掉最高分、最低分，防止“泄私愤”现象发生
功能丰富，考核管控细致
考核打分参数控制，避免“老好人”、“泄私愤”等现象 设置显示绩效报告、绩效数据，避免产生“近视效应” 设置主体权重和动态主体权重，按照不同主体合理计分 支持年终与平时考核，部门与个人考核的关联计算
对组织和个人的考核
组织：总部职能部门
所有下级单位 个人：总部部门领导 总部员工 下级单位领导班子 下级单位员工
全方位
不同绩效管理方式 对应不同考核方案
KPI 目标管理
企业全员 绩效管理
多方式 全过程
绩效的全过程 管理与跟踪
绩效目标的制定、沟通和调整
对绩效结果分析、反馈和应用
360评价方案
BSC 能力素质考评
பைடு நூலகம்
全员绩效管理工作平台
考核对象
考核主体 绩效过程
绩效目标
宏景ePM全员绩效系统
企业全员绩效管理解决方案是宏景融合多个客户的绩效方案形成的，最 重要的是这个方案能够通过宏景ePM绩效管理信息系统落地。
功能框架图
宏景ePM主界面
功能优势
体系灵活，适应管理差异 功能丰富，考核管控细致 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升