华夏人寿基本法宣导69页

当月组FYC（含个人 FYC）
FYC<1.6万 1.6万≤FYC<4万 4万≤FYC<8万
FYC≥8万
业务襄理
400元 640元 800元 1200元
资深业务襄理
600 800 1200 1600
业务员A于2007.10.1入司，前6个月新人利益照单全收
月份
初佣FYC
底薪
10月
1600
1600
11月
1、设立底薪计发档次，额度高，计发时间长
1—3月
月FYC
首3个月
500元≤FYC<750元 750元≤FYC<1200 元
1200元 ≤FYC<1600元
FYC≥1600
500 800 1200 1600
4—6月
7—12月
已转正
第4到6个月
第7到12个月
0
0
300
160
500
300
650
400
2、倡导全员增员，利益计发一年
奖金率 0 4% 6% 8%
10%
3、锻造核心销售骨干，设置客户经理职务工资
当月新增有 效客户数*
当月继续率
客户经理的 高级客户经理 资深客户经理 职务工资 的职务工资 的职务工资
<3
或<80%
0
0
0
≥3
并≥80%
640元/月
960元/月
1600元/月
≥6
并≥80% 960元/月 1600元/月 4000元/月
增员奖按月发放，增员奖比例为10%，
增员利益
10％×12个月＝120％
销售系列待遇——
降低增员难度 奖励绩优留存 鼓励快速晋升
1、引导销售绩优，设置正式以上销售系列季度奖金
对正式以上销售职级人员，根据本人自然季度内累计FYC的达成 状况，按下表计发季度分红：
业绩标准 3600元≤FYC<4800元 4800元≤FYC<7200元 7200元≤FYC<9600元
基本导向：
快速扩张晋升 团队做大做强
核心导向：
快速引进 持续新增 鼓励辅导 强化留存 倡导晋升 锻造绩优
快建队伍,精搭架构; 持续新增,强化留存; 鼓励晋升,锻造绩优; 是《基本法》当前的重要历史使命！
纲要
《基本法》出台背景 《基本法》主要导向 《基本法》核心内容 《基本法》分层宣导
总体特色：
2006年全行业实现保费收入
5641亿元，同比增长14.4％， 寿险保费收入3592.6亿元，同比 增长10.7％ 。
全行业确定了又好又快发展的主基调
出台背景－公司的状况
华夏经历
梦想与争取——筹划期 ——2003.04-2004.06 坚持与努力——筹建期 ——2004.06-2006.12 迸发与进取——运营期 ——2007.01
四个倡导：
倡导直接增员与组织发展 倡导训练辅导与长期留存 倡导培养绩优与持续绩优 倡导育成晋升与持续发展
五大优势：
好增员的基本法:新人利益大,全年发双薪 多挣钱的基本法:季季均有奖,年年都分红
每代同获利,终身享底薪
人性化的基本法:福利保障制度全
员工转任是关键
能成长的基本法:维持标准低,晋升速度快 增感情的基本法:师徒情意长,父母恩情重
400
30750,辉煌事业
已起步…
分层宣导
销售系列：重金打造，重长远发展 管理系列：水涨船高，利益会长大 福利保障：行业特有，养老在华夏
襄理以上系列——水涨船高，利益会长大
打开源头，降低增员难度 鼓励晋升，加快成长速度 强化留存，绩优稳定发展
不断 壮大 团队
职务工资、年终奖金、红利与 团队绩效挂钩
合计：2296元
襄理B，下辖人力15人（直接推荐），人均FYC1600元， 利益为：
职务工资—640元； 管理津贴—1600×15×13%＝3120元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—1600×15×5%＝1200元； 季度奖金—1600×10%＝160元； 个人年终奖金—1600×6%＝96元； 组年终奖金—1600×15×3%＝720元。
合计：14456元
人力涨1倍 收入翻1番
二、注重直接增员带来的收益
襄理A，下辖人力10人 （3人直接推荐），人均 FYC1600元， 利益为：
襄理B，下辖人力10人（8 人直接推荐），人均 FYC1600元， 利益为：
职务工资—640元； 管理津贴—1408元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—800元； 季度奖金—160元； 个人年终奖金—96元； 组年终奖金—320元。
管贴与业务员产能挂钩
辅导奖金更加关注辅导成效
业务经理以上增设持续发展奖 金
提升 经营 能力
团队不断壮大 管理水平提升 团队绩效改变 主管收入攀升
一、打开了源头，降低增员难度，新人不增自来，团 队规模壮大带来的收益（举例）
襄理A，下辖人力5人（直接推荐），人均FYC1600元， 利益为：
职务工资—400元； 管理津贴—1600×5×13%＝1040元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—1600×5×5%＝400元； 季度奖金—1600×10%＝160元； 个人年终奖金—1600×6%＝96元； 组年终奖金—1600×5×1%＝80元。
*有效客户数：是指该客户经理名下的合同有效并且当年交费 在标准保费1000元以上的客户总数
销售系列待遇——
降低增员难度 奖励绩优留存 鼓励快速晋升
4个月 1、简化层级数量,
加快晋升速度试用理财顾问晋升襄理仅须
正式
见习 顾问
顾问
业务
资深 业务 资深
襄理
襄理 经理 经理
业务 总监
资深 总监
2、设置襄理职务工资,引导快速晋升
两个结合：
增员辅导和锻造绩优相结合 组织扩张和部组裂变相结合
我们的基本法更关注直接增员与辅导，基于
➢ 直接增员享受被增员者一年FYC的10％ ➢ 管理利益的提取源于推荐关系与辅导力度
推荐关系越近，管理收入越高 通过辅导与训练产能越高，管理收入越高
以 襄理 的管理津贴为例：
一代利益最大，二代至无限代递减；绩效越高，管理收入越高
职务工资—640元； 管理津贴—1888元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—800元； 季度奖金—160元； 个人年终奖金—96元； 组年终奖金—320元。
合计：3544元
合计：4024元
相差480元
持续有效增员， 是各级主管的第一要务！
三、加强辅导，培养绩优，提升产能带来的收益
襄理A，下辖人力10人（直接推荐），人均FYC1200元， 利益为：
合计：6056元
人力涨3倍
收入翻3番
经理A，直辖组人力5人（直接推荐），部人力20人（不含直 辖），人均FYC1600元，
利益为： 职务工资—1200元； 管理津贴—1600×5×23%＋1600×20×12%＝5680元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—1600×5×5%＝400元； 季度奖金—160元； 个人年终奖金—96元； 组年终奖金—80元。
四、加快发展，不断晋升更高职级带来的收益
襄理A，下辖人力10人（直接推荐），人均FYC1600元， 利益为：
职务工资—640元； 管理津贴—1600×10×13%＝2080元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—800元； 季度奖金—160元； 个人年终奖金—96元； 组年终奖金—320元。
合计：4216元
直属层数 业绩范围
第一层
900元以下
900－ 1200 1200－ 1600 1600－ 2000 2000以上
襄理
7％ 9％ 11％ 13％ 15％
资深 襄理 11％ 14%
17%
20% 23%
津贴比例
经理 14% 17%
资深 经理
17%
20%
20% 23%
23% 25% 25% 27%
总监
20% 23% 25% 27% 29%
职务工资—400元； 管理津贴—1200×10×11%＝1320元； 陪同津贴——120元； 辅导奖金—1200×10×5%＝600元； 季度奖金—96元； 个人年终奖金—48元； 组年终奖金—1200×10×2%＝240元。
合计：2824元
三、加强辅导，培养绩优，提升产能带来的收益
襄理B，下辖人力10人（直接推荐），人均FYC2400元， 利益为：
资深 总监 20% 23%
25%
27% 29%
三项任务：
快速筹建队伍 实现持续新增 ——新人利益领先业内 ——推荐人利益保持优势 ——组织发展降低难度 ——弹性员工制业内首创
强化训练辅导
关注长期留存
——绩优利益引导留存 ——快速晋升促进留存 ——辅导奖金陪同津贴
强化留存
鼓励组织发展
不断育成晋升 ——襄里以上职级底薪 ——增员利益恒久制 ——职级越高,管理利益越大
• 致力增员的《基本法》——员工制的美好规划;加大新人 利益投入，分设底薪档次,引导增员选择
• 强化留存的《基本法》——独有职务工资、陪同津贴和辅 导奖金，引导关注留存和高绩效
• 夯实团队的《基本法》——点对点利益恒久,优化管理利 益，鼓励直接增员和育成，激励组织做大做强
• 实现共好的《基本法》——设立晋升思源基金，将“爱与 责任”的核心价值观根植于团队，倡导和谐发展的感恩文 化
FYC≥9600元
奖金率 8% 10 % 12 % 18 %
2、强化绩优的持续和留存，设置正式以上销售系列年终奖金
对正式以上销售职级人员，根据本人年度内累计FYC的达成状况， 按下表计发：
业绩标准 FYC<800 800≤FYC<1600 1600≤FYC<2400 2400≤FYC<3200 FYC≥3200