第九章组织变革与组织文化
组织文化与变革管理学原理
组织变革的过程一般包括四个阶段，分别是准备阶段、设计阶段、实施阶段和评估阶段。每个阶段都有其特定的 任务和目标，需要有针对性的管理措施和资源投入。
组织变革的阻力与应对
阻力
组织变革过程中可能会遇到多种阻力，如员工抵制、利益冲突、资源限制等。 这些阻力可能来源于个体、团队或组织层面，对变革的顺利实施产生负面影响。
冲突型模式
02
03
创新型模式
当组织文化与变革需求存在较大 差异时，可能导致冲突和抵制， 需要采取有效措施解决冲突。
在创新型模式下，组织文化与变 革相互促进，形成良性循环，推 动组织的持续发展。
05
组织文化与变革管理的实践 案例
案例一：某企业的文化变革过程
背景介绍
某企业在发展过程中面临内部文化不适应外部环境的 问题，需要进行文化变革。
组织的内部管理也是影响组织文化的重要因素。例如，组织的领导风格、 管理方式和激励机制等，都会对组织文化的形成和发展产生影响。
员工素质
员工的素质对组织文化的影响也不可忽视。员工的价值观、行 为习惯和精神状态等，都会对组织的文化产生影响。
组织文化与员工行为
01 02
引导员工行为
组织文化通过共享的价值观和行为规范，引导员工的行为符合组织的期 望。员工在组织文化的影响下，会自觉地调整自己的行为，以适应组织 的文化和传统。
变革过程
该企业通过员工参与、培训和沟通等方式，推动文化 变革的实施。
变革效果
经过一段时间的努力，该企业的文化逐渐适应了外部 环境，企业绩效得到提升。
案例二：某企业的跨文化管理挑战
背景介绍
某企业在国际化过程中面临不同文化的冲突和融合问题。
管理挑战
如何处理不同文化背景下的沟通、团队协作和决策等问题。
《管理学原理》第九章考点手册
《管理学原理》第九章组织变革考点29 组织变革的动因与目标、方式与内容（★★★一级考点，一般单选、多选、论述）1.组织变革是组织根据内外环境的变化而进行的调整、改革和适应的过程。
组织变革的根本目的是提高组织的效能高。
2.组织变革的外部动因：（1）宏观社会经济环境的变化。
（2）科技进步的影响。
（3）环境资源的影响。
（4）竞争观念的改变。
（5）全球化。
3.组织变革的内部动因：（1）战略的调整。
（2）设备引进与技术的变化。
（3）员工受教育的提高。
（4）组织规模和范围扩大，原来的组织结构变得不适应。
4.组织变革的目标：使组织、管理者、员工更具环境适应性。
5.按照变革的程度与速度，可以分为渐进式变革和激进式变革。
6.渐进式变革是管理者逐步地修正和改正一些事情，以渐进的方式对变化做出反应。
激进式变革是管理者快速地抛弃传统的习惯做法，以激进的方式对变化做出反应。
7.组织变革的内容：（1）人员变革：组织成员在工作态度、期望、认知和行为上的改变。
（2）结构变革：对组织设计、权利的分配、分工与协调等方面进行的变革。
例如，可将几个部门合并在一起，或者减少管理层次、拓宽管理幅度使组织扁平化。
（3）技术变革：是对组织所使用的设备、工具、技术、工艺、方法等方面进行的变革。
（4）组织文化变革。
考点30 组织变革的过程与阻力、组织变革新举措（★三级考点，一般单选、多选）1.心理学家库尔特·卢因提出了一种三步骤变革过程分析方法。
他的“解冻—变革—再冻结”的模型被许多管理者所采用。
2.对于不确定性的恐惧、对于可能失去利益和权力的恐惧、保守的组织文化、缺乏竞争的市场环境等都可能影响变革。
3.克服组织变革阻力的方法：（1）开诚布公地与员工沟通。
（2）让员工参与到变革中。
（3）利用成功的变革模式。
（4）减少不确定性。
（5）谈判。
4.组织变革的动力则是发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。
5.组织变革新举措：（1）组织结构扁平化（2）组织运行柔性化（3）组织协作团队化（4）大企业内部的“小企业化经营”。
组织变革及组织文化
（4）、要注意把组织变革同建立健全基本管理制度结合起来，通过把改革的成果用制度的形式来加以规范化，实现队改革成果的巩固；
板书设计
第三节组织文化及其发展（二）组织文化的内容
一、什么是组织文化三、组织文化的功能与塑造
二、组织文化的主要特征（一）组织文化的功能
三、组织文化的结构与内容（二）组织文化的塑造
（一）组织文化的结构
讲授新
拓展内容
课后总结
教研室主任签字年月日
讲稿
讲授内容
备注
第一节管理组织变革
一、组织变革的程序
著名的组织理论学家库特卢因提出了一个有效的组织变革模型。他认为，组织结构的变革需要经过三个阶段：第一步是解冻阶段，即促使我们改变我们原有的态度和观念，并消除那些支持这些态度或行为的因素，是我们对变革有所准备，鼓励人们结构新的观念。第二步是变革实施阶段，即人们在经历了解冻过程，对变革做好准备之后，变革的具体实施阶段。第三个阶段是团结阶段，即为了避免退回到原有的状态而采取相应措施，以保证新的组织结构和行为的模式不断得到加强和巩固阶段。
3、显现层的组织文化载体
它又称为物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，他既包括了组织整个物质的和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等等。显现层是组织文化最直观的部分，也是人们最容易感知的部分。
一、什么是组织文化
正如部落文化用图腾和禁忌来限定每一位成员应如何对待同伴和外人一样，组织也拥有着支配成员行为的文化。在每个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式及时间的体系或模式，这些共有的价值观在很大程度上决定了雇员的看法及对周围世界的反映。
组织变革与组织文化
最明显的特征是它的目标性、稳定性和连续性；
内容体现了员工的权利和义务；
执行具有权威性和强制性；
目的是保证企业目标的实现；
企业文化的内容
企业产品
企业的产品是企业文化的凝固 企 业 产 品
通过企业产品的整体形象了解企业文化；
企业产品的质量以及企业的质量意识反映企业文化的内涵；
企业产品的设计反映企业的品味
物理环境的变革、组织机构的变革和技术变革
3、变革的推进方式 剧烈式变革 渐进式变革
剧烈式变革和渐进式变革比较
剧烈式变革 组织描述 分析框架 组织是有惰性的，变革是不常发 生的，非连续的，有目的的。 变革是一种间隔性中断或偏离平 衡。它倾向于外部驱动。被视为 组织的深层结构适应一种变化环 境。前景：整体化；重点：短期 适应能力 理想的组织能够不断地适应 变革由目标引起。表现为惰性的、 渐进的、进步的、寻求目标，不 是平衡促动，要求外部干预。解 冻—改变—再冻结 角色：变革的主要促进者 渐进式变革 组织变革是自然发生的，变革是不间 断的，展开的、渐进的 变革是对工作过程和实践的不断改变。 它由组织的不稳定和日常偶发事件的 灵敏反应所引起。大量的小调节集聚 和增加。前景：小规模；重点：长期 适应能力 理想的组织能够不断地适应 变革是对正在发生的事件的重新安排。 表现为循环的、有序的、没有完结状 态，寻求平衡，无休止的。冻结—再 平衡—解冻 角色：重新指导变革者
二、组织变革的动力与成因
1、外部环境的变化
资源的变化和外部市场的需求 科学技术的发展 经济环境的变化 竞争观念的改变 2、内部环境的变化 工作态度、个人价值观等 员工的素质 快速决策的要求 克服组织低效率的要求
组织机构调整、信息畅通的要求
组织文化及组织变革的定义
组织文化及组织变革的定义组织文化及组织变革的定义组织文化是指一个组织内部形成的共同价值观、行为规范和社交习惯。
它是由组织成员共同创造和共同维护的，同时也是组织发展和运营的基础。
组织文化可以包括组织的目标和使命、组织内部的价值观和行为规范、组织结构和工作流程等方面的内容。
它对于组织的发展具有重要的影响，可以促进组织内部成员的团结和协作，形成共同的工作氛围和价值观念，进而提高组织的创造力、竞争力和适应能力。
组织变革是指组织在面临内外部环境的变化时，为了适应变化而采取的一系列策略和行动。
组织变革可以包括结构变革、文化变革、技术变革等方面的改变。
它是组织为了提高自身的竞争能力、适应市场需求、解决问题和实现持续发展而主动进行的一种活动。
组织变革的目的是通过调整和改变组织的结构、文化和工作方式，使组织能够更好地适应变化的环境，提高组织的效率和创新能力。
组织文化和组织变革是密切相关的。
组织文化是组织存在的基础，它形成了组织的核心价值观和行为准则，对组织的发展和运营具有重要的影响。
而组织变革则是组织对内外部环境变化做出的响应和调整，它需要调整和改变组织的文化、结构和工作方式，以适应新的环境要求。
组织变革可以通过塑造和改变组织的文化来实现，而组织文化也可以是组织变革的目标和支撑。
组织文化和组织变革之间存在着相互作用和影响。
组织文化具有惯性和稳定性的特点，一旦形成就难以改变。
在组织进行变革时，组织的文化往往是变革的阻力之一。
因此，在组织变革中，需要通过塑造和改变组织的文化来支撑和推动变革的进行。
这就要求组织在变革过程中，积极引导和促进组织文化的变革，通过建立新的价值观和行为准则，激发组织成员的积极性和创造力，促进组织的创新和发展。
组织文化和组织变革对于组织的发展具有重要的意义。
组织文化是组织的灵魂和核心竞争力，它影响着组织成员的行为和决策，对组织的发展和运营产生深远的影响。
通过合理塑造和管理组织的文化，可以激发组织成员的积极性和创造力，增强组织的凝聚力和竞争力，推动组织的创新和发展。
组织变革和组织文化
组织变革和组织文化组织变革和组织文化是组织发展和成功的重要因素。
随着社会的发展和竞争的加剧，组织需要不断变革和调整以适应新的环境和需求。
而组织文化则决定了员工的行为和价值观，进而影响着组织的整体表现和结果。
因此，组织变革和组织文化应当紧密相互配合，共同推动组织的发展。
首先，组织变革是指组织内部的大规模改革和调整。
组织变革通常出现在组织面临挑战和变革时期，例如市场变化、技术革新、管理方式变革等。
组织在变革中需要调整组织结构、战略规划、流程和制度等方面，以达到适应新环境的目的。
变革的目标通常是提高组织的竞争力和适应能力。
组织变革的过程可以分为四个阶段。
首先是调查和诊断，组织需要了解当前的问题和挑战，明确变革的目标和方向。
其次是规划和设计，组织需要制定变革计划和具体的措施，并将其与战略目标和价值观相匹配。
接下来是实施和执行，需要将变革计划付诸实施，并监控和管理变革的过程。
最后是评估和反馈，组织需要评估变革的效果和影响，并根据反馈进行调整和改进。
与此同时，组织文化是指组织员工共同的价值观、信念和行为准则。
组织文化决定了员工对组织的认同感和归属感，影响着员工的工作态度和行为方式。
组织文化通常是由组织的核心价值观和理念所决定的，例如以客户为中心、创新、团队合作等。
一个良好的组织文化可以激发员工的工作激情和创造力，促进员工的发展和成长。
组织变革和组织文化之间存在着密切的关联和相互作用。
首先，组织变革需要有一个适应性的组织文化来支持和推动变革。
如果组织的文化不支持变革，员工可能会抵制变革或者无法适应变革，导致变革的失败。
因此，组织在变革的过程中需要建立一个鼓励变革的文化，包括鼓励创新、鼓励团队合作和持续学习等。
同时，组织文化也可以在变革中发挥积极的作用。
一个积极向上的组织文化可以激发员工的积极性和创造力，促进员工的参与和投入。
在组织变革中，员工的参与和支持是至关重要的，他们的反馈和建议可以帮助组织更好地适应变革。
组织文化与组织变革
组织文化与组织变革组织文化是一个组织内部员工共同遵循和信仰的行为准则和价值观。
它源自于组织的历史、领导者和员工的信念和价值观，并影响着组织的行为和决策。
而组织变革是指为了适应外部环境和内部需求而对组织内部结构、流程和文化进行的根本性改变。
组织文化与组织变革之间存在紧密的关系，组织文化对组织变革的成功与否起着至关重要的作用。
首先，组织文化对组织变革的接受程度起着决定性的影响。
如果组织文化中存在着保守、守旧的价值观和行为准则，员工对于组织变革的反应可能会更加消极。
相反，如果组织文化中鼓励创新、乐于变革的价值观占主导地位，员工对于组织变革的接受度就会更高。
因此，组织领导者需要认识到组织文化对于组织变革的影响，并积极引导和塑造组织文化，以促进组织变革的成功。
其次，组织文化与组织变革之间存在着相互影响和相互塑造的关系。
组织变革不仅会对组织文化产生影响，同时也会受到组织文化的制约和约束。
在进行组织变革的过程中，组织领导者需要考虑到现有组织文化的特点和局限性，有针对性地进行变革策略的制定和实施。
同时，通过组织变革可以对组织文化进行塑造和更新，以适应外部环境的变化和内部需求的发展。
另外，组织文化也可以成为组织变革的支持者和推动力量。
如果组织文化中强调团队合作、相互支持和创新，组织变革的推动就会更加顺利。
在这样的组织文化环境中，员工更容易接受和参与变革，并积极贡献他们的智慧和创新。
相反，如果组织文化中存在着竞争、权力集中和保守的价值观，组织变革就会面临更大的阻力和挑战。
因此，组织领导者在进行组织变革之前需要对组织文化进行深入的分析和评估，并在变革过程中积极引导和塑造组织文化。
此外，组织文化和组织变革的关系也需要与组织的定位和发展战略相协调。
不同类型的组织文化对于不同类型的组织变革可能有不同的影响。
例如，对于创新型组织，鼓励创新和追求卓越的价值观可以成为促进变革的有力支持。
而对于保守型组织，需要在组织文化中寻找到适应变革和创新的潜力和机遇。
组织变革与组织文化
组织变革与组织文化在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革成为了许多组织面临的重要课题之一。
实施变革可以帮助组织适应市场需求的变化，提升竞争力，但同时也带来了各种挑战。
而组织文化作为变革成功的重要因素之一，扮演着不可忽视的角色。
本文旨在探讨组织变革与组织文化之间的关系，并介绍如何在变革过程中合理调整组织文化，以实现变革目标。
一、组织变革的含义组织变革是指组织为了应对内外部环境的变化而对组织结构、工作流程、管理制度等进行的重大调整。
变革旨在提升组织的竞争力和适应性，使组织在不断变化的环境中持续发展。
二、组织文化的重要性组织文化是指组织内部共享的价值观念、行为规范和工作方式等共同的信念和价值体系。
组织文化不仅可以塑造组织成员的行为，还能影响他们的工作态度和工作效果。
良好的组织文化可以提高员工的凝聚力与归属感，促进员工的创新能力和团队合作精神。
三、组织变革与组织文化的关系组织变革与组织文化密切相关，二者相互影响、相互制约。
组织变革往往需要打破旧有的文化观念和行为模式，以适应新的战略定位和市场要求。
而组织文化则可能成为变革的阻碍，因为人们通常更习惯于稳定的状态。
因此，在组织变革过程中，需要适度调整组织文化，使其与变革目标相契合，提升变革的成功率。
四、合理调整组织文化的策略1.设定明确的变革目标和价值观变革过程中，领导者需要明确变革的目标和愿景，及时与员工进行沟通和交流，确保大家对变革方向有清晰的认识。
同时，制定符合变革目标的积极正面的价值观，鼓励员工拥抱变革，并将其融入到组织文化中。
2.建立积极的变革文化积极的变革文化可以激发员工的创新意识和团队合作精神。
组织可以通过鼓励员工尝试新项目、提供创新的培训机会、奖励创新成果等方式，培养积极乐观的变革氛围。
3.提供有效的变革支持组织变革过程中，为员工提供必要的支持和资源，帮助他们适应变革，才能取得成功。
领导者可以通过培训、咨询和沟通等方式，增强员工的变革能力和适应能力。
组织变革与组织文化重塑策略
组织变革与组织文化重塑策略当一个组织遭遇到外部环境的变化或者内部问题的积累，组织变革就成为一种必然。
然而，组织变革并不仅仅是结构的调整或者战略的改变，它还需要伴随着组织文化的重塑。
只有通过对组织文化的重新构建，才能真正实现组织变革的目标和效果。
本文将探讨组织变革与组织文化重塑的策略。
首先，组织变革需要建立明确的目标和愿景。
在组织变革的过程中，明确的目标和愿景是组织成员共同努力的动力源泉。
组织的领导者应该清晰地定义变革的目标，并将这一目标向全体员工传达清楚。
只有当员工明白变革的意义，并且相信这一目标是值得追求的，他们才会投入到变革的过程中，从而推动组织变革的顺利进行。
其次，组织变革需要发展和培养一支富有适应性和创新性的人才队伍。
在一个变革的环境中，组织需要具备适应变化的能力，这就需要员工具备持续学习和发展的能力。
组织可以通过培训、提供学习资源等方式，激发员工的学习热情，帮助他们适应新的变化，并且能够积极创新，提出改进的意见和建议。
通过培养富有适应性和创新性的人才队伍，组织将更加有能力应对未来的挑战。
除此之外，组织变革还需要建立一个积极的沟通和协作机制。
在组织变革的过程中，沟通是至关重要的。
在变革的初期，组织的领导者应该主动与员工进行沟通，解答疑虑，传达变革的理念和目标。
同时，组织应该通过开展团队合作和跨部门协作的活动，增加员工间的联系和交流，加强团队的凝聚力和协作能力。
只有在一个积极的沟通和协作的环境中，组织变革才能够得到全体员工的支持和配合。
最后，组织变革还需要注重组织文化的重塑。
组织文化是组织的魂灵，它影响着组织成员的行为和价值观。
在组织变革的过程中，组织文化的重塑是至关重要的。
首先，组织需要明确自己的核心价值观，并且将其贯彻于组织的各个方面。
其次，组织可以通过奖惩机制和符号化的手段来塑造新的组织文化。
例如，组织可以建立一套与新文化相符的奖励制度，激励员工积极践行新的价值观。
同时，组织可以通过组织形象的改变、办公环境的调整等方式，来体现新的文化内涵，从而深入员工心中。
组织行为学组织文化、组织变革与组织学习
组织行为学组织文化、组织变革与组织学习组织行为学是研究组织内成员之间及其与组织之间的相互作用的科学。
它包括对组织结构、组织文化、组织变革以及组织学习等方面的研究。
组织文化、组织变革和组织学习是组织行为学中不可忽视的重要内容。
首先，组织文化是组织的核心价值观和信念的体现，它是组织成员共同创造和分享的一种心理状态。
组织文化对组织的运行和发展起到重要的影响作用。
一个良好的组织文化可以提高组织的凝聚力和员工的归属感，促进员工的工作态度和绩效的提升。
同时，组织文化还有助于组织的目标的实现和适应外部环境的变化。
一个积极向上、开放包容的组织文化将有助于组织的长期发展。
其次，组织变革是组织在面对外部或内部环境变化时所做出的调整和应对。
组织变革是一个动态的过程，它包括组织结构的调整、流程的优化、技术的更新等方面的变化。
组织变革的目的是使组织能够更好地适应变化的环境，提高组织的竞争力和适应性。
然而，组织变革往往会面临许多挑战，如组织成员的抵制、文化冲突、员工的不适应等。
因此，组织在进行变革时，需要充分了解组织的特点和员工的需求，通过有效的沟通和参与，提高组织变革的成功率。
最后，组织学习是组织中成员通过获取知识、经验的过程。
组织学习可以帮助组织将外界不断变化的知识和信息转化为组织的核心竞争力。
组织学习有助于提高组织的创新能力和学习能力，使组织能够更好地适应新的挑战和变化。
组织学习不仅包括员工个人的学习，还包括组织层面的学习和团队学习。
组织应该建设一个支持学习的环境，鼓励员工的学习和创新，促进组织的学习能力的提升。
综上所述，组织行为学中的组织文化、组织变革和组织学习是相互关联、相互影响的。
组织应该通过不断优化组织文化，促进组织变革和组织学习，提高组织成员的工作积极性和组织的竞争力。
只有不断适应和变革的组织才能在激烈的竞争中立于不败之地。
在组织行为学中，组织文化、组织变革和组织学习是紧密相连的。
组织文化是组织的核心，它塑造了组织的独特性和特点。
组织文化与组织变革
化为员工个人的奋 斗方 向， 以高效地实现组织战略。 因此 ，组合文化首先要从 内部深度挖掘组织存 在的价值和 发展 的愿景 ， 搭建 真实的组织文化平 台 ， 能够为所有员 工接纳并 内化成员 工的信仰和价值体验。其 次 ， 凝萃出来 的组织核心价值 通过 “ 理念文化 、 为文化 、 行 感受文化 ” 充分 释放 ， 践行于组织 的 管理实践当中 ， 时刻 以此作为行为准则来规范所有 员工的行为 。
１ 组织 文化 的定义 及功 能
组织文化指组织成员共有的一套意义共享 的体 系 ，它使组 织独具特色 ， 区别于其他组织 。组织文化是组织的理念 （ 观念 、 思
２ 组织 变革 的原 因及作 用
今天 ， 越来越多的组织 面对着一个动态的 、 变化不定 的环境。 世界 经济一 体化的逐步推进 以及各种新 技术 、新设备 的广泛运
权化程度 、 职务再设计 ）技术变革 ； ； 人员变革 。 适时的变革会改善 组织 的基 因 ， 使组织更加适应 环境 的变化和需求 ， 使组织的生命 力更加旺盛 ， 成长更加健康 。 既然变革无可避免 而且 极有裨益 ， 么主动 、 时地进行适 那 及 应的变革显得极其必要。 任何组织有计划 的变革要 达到的 目标无
科学之友
Ｆｅｄ ｆｃ ｎ ｍ ｔ ｒ ｒｎ ｉｃ Ａ ａ ｕ ｉ ｏＳ ｅ ｅ ｅｓ
２１年 ７ ００ ０月
组 织 文化 与组 织变 革
杨雅 静
（ 原 市 卫 生 学 校 ，山 西 太 太原 ０００ ） ３０ ０
摘
Байду номын сангаас
要 ：一个成功的组织都有 着成功的组织文化 。组织文化是在组 织长期的 生产经营活
想 ）和其在行为方式及符号化 、具化产品 中体现 出的特征 的总 和 。它是在组织长期 的生产经营活动 中逐渐形成的 ， 并为广大员 工恪守的组织使命 、 价值观念和道德行为准则 的综合反映。 组织文化 的功 能在 于以下几个方 面 ： 第一 ， 它起着划清界 限 的作用。它是 组织特征和 内涵的表现 。第二 ， 它表达了组织成员 对组织的认 同感 。第三 ， 它促使组织成员不仅关心 自我利益 ， 还 支持组织愿景 、 组织使命 、 组织战略等。第四， 它增强了社会系统 的稳定性 。文化是 一种社会黏合剂 ， 它通过为组织成员提供言行 举止 的恰 当标准 ， 而把整个组织 聚合起来 。最后 ， 化作 为一种 文 意识形态和控制机制 ， 能够 引导和塑造员工的态度和行为。 由此可见 ， 组织文化作为一种无形资源 ， 越来越受 到组织 管 理者的重视。 良好 的组 织文化最 终会 体现在组织乃至员工 的 日 常行为中 ， 它会塑造员工 的工作态度 ， 提高组织凝聚力 、 战斗力 ，
(《管理学原理与方法》周三多第七版)组织变革与组织文化
(《管理学原理与方法》周三多第七版)组织变革与组织文化组织变革与组织文化组织变革是指组织为了适应外在环境的变化和内在需求的变化，对自身进行调整和改变的过程。
而组织文化则是指组织内部的价值观、信仰和行为模式等方面的共同认知和共同做法。
在《管理学原理与方法》一书的第七版中，对于组织变革与组织文化的关系进行了深入探讨和分析。
书中指出，在进行组织变革时，组织文化是一个重要的影响因素。
组织文化既可以促进组织变革的顺利进行，也可能成为变革的障碍。
首先，组织文化可以促进组织变革的顺利进行。
一个有着良好组织文化的企业，往往能够培养出积极向上、敢于创新的员工。
这样的员工在面对变革时，能够更加积极主动地应对，并且能够快速适应新的工作要求和组织环境。
同时，组织文化也能够形成一个共同的价值观和信仰，使得员工在变革过程中能够保持积极的工作态度和团队协作精神。
因此，组织变革时需要注重培养和塑造良好的组织文化，以促进变革的顺利进行。
然而，组织文化也可能成为组织变革的障碍。
如果组织文化是保守、守旧的，员工对于变革持有消极态度，甚至抵制变革，那么组织变革将面临很大的阻力。
在这种情况下，组织需要采取适当的措施，来转变员工的思维方式和行为习惯，以推动变革的进行。
此外，领导层在组织变革中的作用也是至关重要的。
领导者需要明确变革的目标和意义，同时也需要引领员工去理解和接受变革，并且鼓励员工参与到变革中去。
只有这样，才能够在保持组织文化的基础上，实现组织变革的目标。
综上所述，《管理学原理与方法》一书的第七版对于组织变革与组织文化的关系进行了深入研究和分析。
组织文化既是促进组织变革的重要因素，又可能成为变革的障碍。
因此，在进行组织变革时，需要注重塑造良好的组织文化和引导员工参与变革，以实现变革的顺利进行。
这对于组织的长期发展和竞争力提升具有重要意义。
组织变革是一个复杂而多变的过程，需要在不同的层面上进行调整和改变。
除了组织文化外，还涉及到组织结构、制度流程、人员配置等方面的变革。
提升领导力经典实用课件组织变革与组织文化(持续改进
组织层级化设计中的有效授权
• 授权的含义及其有效性
n 授权的含义：分派任务、授予权力或职权、明确 责任
n 授权时组织要提供的要素条件：共享的信息、知 识与技能、权力、对绩效的奖励
• 授权的过程
n 授权诊断阶段、授权实施阶段、授权反馈阶段
• 授权的原则
n 重要性原则、适度原则、权责一致原则、级差授 权原则
n 对传统的职位和职能部门进行相应的调整 n 根据外部环境的不确定程度设计不同类型的组织结构 n 根据组织的差别性、整合性程度设计不同的组织结构 n 通过加强计划和对环境的预测减少不确定性 n 通过组织间合作减少组织自身要素资源的过度依赖性
n 战略的影响
• 战略发展的四阶段：数量扩大、地区开拓、纵向联 合发展、产品多样化
组织文化(持续改进
§2 员工的招聘
n 员工招牌的标准
• 管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的 决策能力
n 员工招聘的来源与方法
• 员工招聘的来源
n 广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐、其他 来源
• 提升和填补员工的方式
n 外部招聘
• 优势：外部竞争优势、平息内部竞争者之间的紧张关系、输送新 鲜血液
市场部经理
零售商部
批发商部
法人团体部
图8-6 按顾客划分的部门化组织
提升领导力经典实用课件组织变革与 组织文化(持续改进
总经理
维修部
生产部
财务部
人事部
燃煤供应部 锅炉部 汽轮机部 发电机部 送配电部
图8-7 按流程划分的部门化组织
提升领导力经典实用课件组织变革与 组织文化(持续改进
§3 组织的层级化
n 常规技术、工艺型技术、工程型技术、非常规技术
组织变革与文化转型
组织变革与文化转型在组织变革与文化转型的过程中，组织需要从内部进行各种方面的调整和改善，以适应外部环境的需求和变化。
本文将探讨组织变革与文化转型所涉及的关键因素，并提出一些有效的策略和方法来实现成功的变革与转型。
一、组织变革的必要性组织在不同的时期都可能面临着各种各样的挑战和问题，而组织变革正是为了解决这些问题和应对挑战而进行的一系列调整和变化。
组织变革的目的通常包括提高绩效、降低成本、开发新产品或服务、适应新技术、改进业务流程等。
只有通过变革，组织才能够保持竞争力，获取更好的发展机会。
二、文化转型的重要性文化是组织的核心价值观和行为规范的集合体，影响着组织成员的态度、行为和决策。
文化转型旨在改变组织的核心价值观和行为规范，以适应新的业务需求和发展方向。
在组织变革中，文化转型是至关重要的，因为只有通过改变组织文化，才能够真正实现组织的变革目标。
三、关键因素在组织变革与文化转型过程中，存在着许多关键因素，对于成功实现变革与转型具有重要影响。
以下是几个关键因素的介绍：1.领导力：有效的领导力是组织变革与文化转型的基石。
领导者需要具备启发和引导员工的能力，鼓励他们接受新的思想和方式。
他们应该发挥示范作用，通过自己的行为展示对变革的支持和承诺。
2.沟通与参与：在变革与转型过程中，及时、有效的沟通是至关重要的。
组织需要与员工进行积极的互动，让他们理解变革的意义和目标，并鼓励他们参与决策和解决问题的过程。
通过有效的沟通和参与，可以增加员工的理解和支持程度，提高变革的成功率。
3.培训与发展：组织变革与文化转型需要员工具备新的知识和技能。
因此，培训与发展计划是至关重要的。
通过培训和发展，员工可以提升自身能力，适应新的业务要求和工作方式。
4.建立激励机制：在组织变革和文化转型中，激励机制是推动员工积极参与和支持变革的关键。
激励机制应该与变革目标相一致，可以通过奖励制度、晋升机会、培训资源等方式激励员工参与和支持变革。
组织变革与组织文化
组织变革与组织文化组织变革是指组织为了适应外部环境的变化而主动进行的一系列变革过程，它涉及到组织的结构、流程、人员、制度等各个方面。
而组织文化则是指组织内部形成的一种共同的价值观、信念和行为规范，它扎根于组织成员的心灵深处，对他们的行为起到了无形的引导作用。
在组织变革中，组织文化起着至关重要的作用。
首先，组织文化对组织变革的影响是多方面的。
一个具有积极向上的组织文化可以促进组织变革的顺利进行。
它可以增强组织成员之间的凝聚力和团队合作精神，使他们能够更好地支持变革的实施。
同时，积极的组织文化还能够激发组织成员的创新潜能，使他们能够更加自觉地适应变革带来的挑战。
相反，如果组织文化消极阴暗，那么组织变革的难度将大大增加，甚至可能失败。
其次，组织变革对组织文化也会产生深远的影响。
通过组织变革，组织可以对原有的文化进行调整和改进。
例如，当组织决定转型为以人为本的组织时，它就需要推行一种更加平等、开放和包容的文化，改变原有的权威主义和官僚主义的传统文化。
在这个过程中，组织成员可能会面临一些阻力和不适应。
因此，组织在进行变革时应该注重与组织文化的结合，既要顺应时代的发展，又要尊重组织成员的情感需要，使他们能够更好地融入新的文化。
此外，组织变革和组织文化的关系还需要通过有效的沟通来加以引导。
变革过程中，组织需要明确地传达变革的目标和意义，使组织成员能够理解和接受变革。
同时，组织也应该倾听组织成员的声音，及时调整变革的方向和方式，以便更好地与组织文化相融合。
在这个过程中，组织领导者起着至关重要的作用，他们应该具有良好的沟通能力和人际关系管理能力，以便激发组织成员的积极性和创造力。
最后，组织变革和组织文化的关系也需要有一个持续的调整和改进过程。
由于外部环境的不断变化，组织也需要不断地进行变革来适应新的挑战。
而组织文化也需要不断地调整和改进，以适应变革过程中的新需求和新挑战。
这就需要组织具备学习和创新的能力，不断地反思和调整自己的行为，以便更好地满足组织成员的需求和组织目标。
第九章 组 织 文 化
二、组织文化建设的影响因素
（一）组织的创始人
人们经常说，组织文化其实就是“老板文化”，这是有一定道理的。一个企业在成 长初期，其创始人的行为风格会直接影响组织文化的特点，部分特征将贯穿于企业的整 个生命周期，特别是一些优秀的组织文化特点更加容易得以传承与发展。
（二）组织自身的发展
任何组织在成长过程中都会呈现不同的成长特点， 组织文化中优秀的部分一般会得以发 展，而阻碍组织发展的部分会消亡，但这种“消亡”需要一定的外力推动—— 变革。当组织 文化不适合企业发展要求的时候， 就必须进行变革， 这也意味着组织文化也是变革的一部分， 也要随组织的不断发展而进行优化，否则，会影响企业运作，甚至影响组织的生存。
（四）组织文化的导向性
组织文化的深层含义是，它规定了人们的行为准则与价值取向。它对人们行为的产 生有着最持久、最深刻的影响力。因此，组织文化具有导向性。英雄人物往往是组织价 值观的人格化和组织力量的集中表现，它可以昭示组织内提倡什么样的行为，反对什么 样的行为，促使组织成员的行为与组织目标的要求相互匹配。
（一）组织文化的导向功能
组织文化的导向功能，是指组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行 为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化只是一种软性的理智约束， 通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控 机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。企业提倡什么、抵制什么，员工的 注意力也就转向什么。而当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，其对于员 工的影响力也就越大。
二、组织文化的特征
（一）组织文化的意识性
大多数情况下，组织文化是一种抽象的意识范畴，它作为组织内部的一种资源，应 属于组织的无形资产。它是组织内一种群体的意识现象，是一种意念性的行为取向和精 神观念，但这种文化的意识性特征总是可以被概括性地表述出来。
组织文化与组织变革的关系
组织文化与组织变革的关系每个组织都有自己独特的文化，这种文化是组织成员在长期互动中逐渐形成的共同价值观、信仰、习惯和行为等。
组织文化是组织内部的一种内在力量，它涉及组织内各种方面，如员工的行为方式、工作态度和职业道德标准等。
组织文化对组织的运作和发展具有重要影响，同时，组织文化也是组织变革的重要因素之一。
组织变革是指通过各种手段和方法对组织进行改变，以适应变化的外部环境和内部需求。
变革包括组织结构的调整、运营流程的优化、技术应用的更新、管理方式的改进等。
组织变革的目的是提高组织整体绩效，增强组织竞争力，实现组织的长期发展。
组织文化和组织变革之间的关系，主要体现在以下几个方面。
第一，组织文化会影响组织变革的实施。
组织文化的存在会对组织内部的变革产生阻碍或促进作用。
如果组织文化内含有传统、守旧、保守等思想，那么在进行变革时，会遭遇到组织成员的抵制和质疑，使得变革难以实施。
因此，组织在实施变革之前，需要对组织文化进行透彻的了解，找出问题所在，采取合适的策略，才能让变革得以成功实施。
第二，组织变革会对组织文化产生影响。
变革的实施，往往会导致组织文化产生变化。
因为变革的目的是为了提高组织整体绩效，因此在变革过程中，组织需要打破旧有的思维方式、行为方式、文化价值等，从而引入新的理念、新的思维方式、新的价值观等。
而这些改变，都将会对组织文化产生影响，重新形塑组织内部的文化形象。
第三，组织文化可以为组织变革提供支撑。
组织变革不会只依赖于某一个部门或个人的努力，必须得到全体员工的支持才能取得成功。
而组织文化就是为变革提供支撑的重要因素之一。
如果组织文化内含有积极、开放、创新等价值，那么全体员工在变革过程中也会表现得更加投入和积极。
因此，组织需要通过培养文化价值观，营造积极氛围，为变革提供必要的支撑。
第四，组织变革需要与组织文化相应调整。
在变革过程中，组织需要考虑到组织文化的长远影响，而不是仅仅着眼于短期的变革目标。
组织变革与组织文化
第一节 第二节 第三节
组织变革与组织文化
组织变革的一般规律 管理组织变革 组织文化及其发展第一节组织 Nhomakorabea革的一般规律
一、组织变革概述
1.组织变革的含义
组织变革是指组织管理人员主动对组织的原有
状态进行调整和完善，以适应内外部环境的变化，更 好地实现组织目标的活动 。 这种变革的范围包括组织的各个方面，如组织行为 、组织结构、组织制度、组织成员和组织文化等。
2.组织变革的目标
使组织、管理者、员工更具环境适应性 提高组织的工作绩效 承担更多的社会责任
达尔文在描述生物进化规律时曾说：得以 幸存的既不是那些最强壮的物种，也不是最聪 明的物种，而是最适应变化的物种。
3.组织变革的意义
维系组织生存、促进组织发展，具体而言： 组织的目标更加明确； 组织更加符合社会发展的要求，更具有稳定性和适 应性，组织的自我更新能力增强； 组织成员的认可程度和满意程度得到提高； 组织的任务和完成任务的方法更加明确； 组织机构的管理效率提高，决策更加科学合理； 组织的信息沟通渠道畅通无阻，信息传递更加准确。
（2）针对由于个人因素而产生的压力
a. 构建强势文化使员工的目标和组织目标一致； b . 采用适宜的放松技巧和方法，引导员工减少压力。
四、 组织冲突及其管理
1.组织冲突的概念
所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部 门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利 益、性格、文化价值观等方面的不一致性导致 的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
2.组织变革的程序
组织变革程序一般可以分为以下几个步骤：
组织变革程序
通发 过现 组问 织题 诊征 断兆 分制 析定 变改 革革 因方 素案 选实 择施 正变 确革 方计 案划 评及 价时 变进 革行 效反 果馈
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13
第三节 组织文化及其发展
组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受 的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总 称。组织通过培养、塑造这种文化，来影响成员的 工作态度和工作中的行为方式，引导实现组织目标。 根据外在环境的变化适时变革组织文化常被 视为组织成功的基础。
组织冲突及其管理
组织冲突的影响
建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中 存在的不合理之处提出意见等。建设性冲突可以使组织中 存在的不良功能和问题充分暴露出来，防治了事态的进一 步恶化，同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的 检讨，有利于促进良性竞争。 破坏性冲突是指由于认识上的不一致以及组织资源和利益 分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行 为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲 突。破坏性冲突造成了组织资源的极大浪费和破坏，各种 内耗影响了员工的工作热情，导致组织凝聚力的严重降低， 从根本上妨碍组织任务的顺利完成。
解冻阶段 变革阶段 再冻结阶段
6
组织变革的程序
诊断组织现状，发现变革征兆
分析变革因素，制定改革方案
选择正确方案，实施变革计划 评价变革效果，及时进行反馈
7
组织变革的阻力及其管理
组织变革的阻力
个人阻力
利益上的影响 心理上的影响
团体阻力
组织结构变动的影响 人际关系调整的影响
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一、 组织文化的概念及其特征
组织文化的概念
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且 为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价 值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方 式的总和。
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组织文化的主要特征
超个体的独特性
相对稳定性
融合继承性
发展性
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二、组织文化的结构与内容
＊在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传
统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。在管理上 最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见 功效，急功近利，不容拖延。
＊如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐
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不确定性规避 ＊不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也
就是影响到一个组织对风险的态度。
＊在一个高不确定性规避的组织中,组织就越趋向建立更多的工作
条例、流程或规范以应付不确定性,管理也相对是以工作和任务指 向为主,管理者决策多为程序化决策。
＊在一个弱不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程
第九章 组织变革与组织文化
组织变革的一般规律 管理组织变革 组织文化及其发展
1
第一节 组织变革的一般规律
组织变革的必要性分析
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时明确 组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、 机构（岗位的组合）以及结构（机构间的权力配置） 进行调整，以适应组织发展的要求。 组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。
组织文化的结构
潜层次的精神层
表层的制度系统
显现层的组织文化载体
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组织文化的内容
组织的价值观
组织精神
伦理规范
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吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede) 认为,影响管理活动或管 理决策模式的文化层面主要有四个方面:
个人主义与集体主义
规范化和标准化程度较低。
21
价值观的男性度与女性度 ＊文化的价值观中,男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同
程度上影响到管理者的决策方式。
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长期取向与短期取向 ＊长期取向的文化关注未来，注重节约、节俭和储备；做任何事均
留有余地。
＊如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，
最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。2来自 组织变革的原因
外部环境因素 内部环境因素
3
组织变革的类型和目标
组织变革的类型
战略性变革
结构性变革
流程主导性变革 以人为中心的变革
4
组织变革的目标
提高组织的环境适应性
提高管理者的环境适应性
提高员工的环境适应性
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第二节 管理组织变革
组织变革的过程
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组织冲突的类型
正式组织与非正式组织之间的冲突
直线与参谋之间的冲突
委员会成员之间的冲突
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组织冲突的避免
强调组织整体目标的一致性，加强团体之间的沟通联系；
对于非正式组织而言，要认识到非正式组织存在的必要性 和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与 正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范 非正式组织的行为；
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消除组织变革阻力的管理对策
客观分析变革的推力和阻力的强弱
创新组织文化
创新策略方法和手段
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组织变革中的压力及其管理
组织变革中的压力
压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、 规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。 压力的起因
组织因素
个人因素
压力的特征
压力的释解
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权利差距 ＊权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。 ＊在一个高权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种
情况下,管理者常常采取集权化决策方式,管理者做决策,下属接受 并执行。
＊而在低权力差距的组织中,管理者与下属之间,只保持一个较低程
度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。
＊在集体主义盛行的国家中,每个人必须考虑他人利益,组织成员对 组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中,每个 人只顾及自身的利益,每个人自由选择自己的行动。 ＊在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策, 决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都 参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈 的公司管理者,常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长, 因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、 内容等等。