广告公司薪酬设计
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
薪酬管理第6章薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
广告公司薪酬设计
设计部设计师薪酬构成为实现公司的快速发展,为公司创造高额业绩,对部门员工实行激励机制,特制订一下提成办法建议,供公司审定;本办法主要以高业绩高提成为基础,提倡多劳多得,优秀奖励的方式,在提高员工业务积极性的前提下,还注重整体部门的团结性,加强团队素质,进行争当先进的目标引导;具体办法如下：一、薪金的基本组成1、底薪：即基本工资,按合同约定分为试用期及试用期满;2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约,如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等;3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段,且最终达成合同或收取了客户的设计费用,设计师按一定比例提取的收入;4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越,或对社会做出特殊贡献等,公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入;5、补贴：因业务需要,在职设计师必须在特殊环境下工作,在业务开展前双方议定的补助金,如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等;6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用;7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间,以年为单位核算;8、其它;说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分,以具体实际情况为主;总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6二、业务提成在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展,并最终达成协议,在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成,具体将综合设计师各方条件,如工龄、业绩等;三、在职设计提成公司与在职设计师未有特殊协议,且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件,在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的0.3%—1.5%提取分成；如果只收取客户的设计费用,则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成;以下涉及的不明确的起始日期,则按即时通知为起始日;相关条件细节如下：注：特殊情况特殊处理,职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行;四、工资发放及其他福利1、结算时间：每月10号到15号,基本工资月结,提成按季度且工程完工后结算;2、福利保障：1开放的学习环境,系统的培训计划,灵活的学习平台2丰富的企业文化活动：不定期的各项体育活动、员工生日会、拓展训练、组织爬山户外运动、k歌、年会聚餐等;3、请假半天以上扣除当月全勤奖及相应的请假时长的工资4其他情况设计部薪酬体系1、薪资构成针对在职设计师责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资无责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资2、底薪无责任底薪设计师助理：1500元设计师：1800资深设计师：2000设计经理：25003、提成注：以上金额均以合同总金额除去税金和成本后的利润计4、工龄工资在职设计师供职满一年,每月50元补助；供职满三年,每月100元补助；供职满五年,每月150元补助,依此类推;5、全勤奖已包含在底薪之内,如若请假半天以上将扣除。
2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
广告公司员工管理制度（5篇）
广告公司员工管理制度一、试用期和正式聘用二、考勤制度三、工资制度四、福利待遇五、岗位责任制度六、工作日志制度七、呈报制度八、办公用品管理制度九、资料管理制度十、后勤管理制度十一、安全保卫制度十二、保密制度欢迎您加入____广告公司!公司将竭诚为每位员工提供适合的工作岗位、科学的竞争机制和良好的发展平台，帮助您实现自己的人生价值，真正达到员工自身利益和公司效益“双赢”的目的。
一、试用期和正式聘用雇佣条件:公司对员工招聘录用，均列出必要条件，并根据公司特点，按工作积极态度、工作能力、业务水平、敬业精神、综合素质等择优录用。
测试:专业知识及技能的测试(面试、笔试、试用等方式)报到手续:经择优录用的人员于报到时间，带一寸免冠照片两张、学历证书、身份证复印件到公司。
(报到时出示原件)人事档案:公司为每位员工建立人事档案(员工登记表、聘用合同、绩效考核文档)，公司承诺档案资料严格保密，同时，公司要求员工提供个人资料是真实的，弄虚作假者，一经发现，严肃处理，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。
二、考勤制度考勤制度作为考核员工、奖优罚劣的重要依据之一。
每个广告人都知道，广告行业有其自身的特殊性，根据工作需要，管理者有权变动工作日程安排。
自己的工作未完成，应主动加班予以完成，薪金根据公司总体业务调整，不按点按日加班计算月薪。
公司员工应按时出勤，当你缺勤时，意味着其他员工将承担额外的工作任务。
反之，其他员工缺勤时，你也要承担更多的工作任务。
你应当严格执行并有责任将自己的缺勤次数控制在最低限度。
当你知道要迟到时，有责任事前通知你的上级主管，缺勤和迟到将作为你工作记录的一部分，并作为员工绩效考核的重要参考依据。
未经领导同意的缺勤将受到纪律处分、罚金，甚至辞退。
1、公司作息时间规定8:30—17:30(12:00—13:00为用餐休息时间)2、惩罚:(1)迟到早退一次扣____元(超过____小时扣半天)3、考勤按当月实际工作日统计，作为工资发放的依据。
深圳各行业工资(有参考意义)
再次温习前段时间收集的帖子《深圳各个行业薪水大揭秘》，以资激励。
⒈市场销售人员：1200--1500/月居多，一般都有业绩提成；差不多可以拿到2000元/月，卖手机、服装、家私等这些行业都差不多；专卖店店长：小型店1500以上，一般2000多，象服装等行业，提成就看具体利润分配；大品牌能拿到3000多或以上，当然是有业绩提成的；⒉厨师：快餐店包吃住2000-3000元/月，连锁餐饮店4000、5000多；主管就要高一些；星级酒店厨师长一般20000/月左右，4、5星的很多能拿到30000--50000/月，也有个别年薪百万的，很少；⒊前台：1200--2000/月居多，2000以上的不多，工作量和技术都相对简单，所以普遍薪水不太高；⒋办公室文员：1600--3000/元居多，技术含量低，工作量一般，工作相对杂；外贸文员会高一些，至少外语就是她们的一项技能，4000元以上的也有很多；⒌老总助理：2000--3000-5000-8000看老总和公司级别，大老板助理月薪相当于部门经理甚至副总级别；反正都比普通文员高很多；⒍公司保洁员：800--1400/月，可能会有吃住等福利；⒎送水、送货：底薪一般800-1000-1200/月的都有，一般包吃住，体力货啊，有提成，送水3元/桶，送煤气也差不多是这样；⒏保安：工厂里1000元，吃住可能会解决；关内楼宇管理处保安1400-1600/月居多，有宿舍食堂；⒐财会人员：注册会计师在深圳随便都是万元月薪，毕竟人家专业级别和职称都在那摆着呢，大企业里注册会计师更高，总会计师拿年薪几十万是常见的；但注册会计师人数也不那么多，毕竟不太好考；中级一般4000-6000元/月，初级约2000-3000元；出纳1000--2500，看公司实力；⒑业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系；⒒广告策划人员：文案为主，一般在3000元的样子，差的在2000多/月，好的在4000--6000/月之间，这个主要集中在大的地产广告公司，比例约为30%左右，策划主任薪水要高很多，因为他可能是某个项目的主导者，有很多奖励性的收入，平均10000元/月以上也不足出奇；再厉害的人，估计就自己干了，即便是自由职业者一年做几个回报也不会低。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
影视文化传播公司组织结构及薪酬方法
影视文化传播公司组织结构及薪酬方案一、公司背景随着信息时代的到来和中国经济的腾飞，人们对于信息的索取和传播都达到了空前的水平。
个人形象包装诉求增强、中小企业雨后春笋般建立、网络视频的疯狂传播、手机微电影的萌发、电影市场的快速成长等等，都预示着影视产业的蓬勃发展即将来临。
影视产业是个极为特殊的行业，它是一个集艺术与技术为一体、个性与商业并重的复合型服务产业。
它不同于普通广告公司和单纯摄影行业，门槛高、涉及面广、投资大、风险高。
这也决定影视业的投资会有惊人的回报率，让投资者能享受在其他普通传统行业投资不可能有的巨额回报。
目前普遍存在的影视工作室显然已经满足不了市场的需求，由工作室转化为公司运营迫在眉睫，一方面通过软硬件上加强提升影视作品质量，另一方面可以与较大订单进行业务洽谈，让客户对公司资质产生信任，通过影视创作来提升企业形象、传播企业文化。
二、公司概要公司宗旨：立足影视，创造美好生活。
公司目标：立足上海，辐射全国，最终成为专业商业电影制作公司。
公司使命：帮助中国企业传播企业文化，塑造企业形象。
公司发展阶段及理念依据现在及未来市场的发展需要，我们将公司发展分成三个阶段：发展初期（2年）：拓展市场，建立稳定的客户群，打造最具竞争力的组织架构和核心团队。
初期以抢占大影视公司无力顾及的中小型客户群，制作高水平的企业宣传片、广告片、网络视频和微电影，创立品牌，提高知名度。
发展中期（3年）：更加突出质量，逐渐服务高端客户，争取高额利润，逐步拍摄具一定影响力的企业电影及各种记录片，为建立影视、文化、社会活动结合的规模发展道路打好基础。
成熟期(5年后)：成为国内专业商业电影制作公司，致力于企业电影和电视剧的制作。
三、公司主要业务初期：各种企业宣传片、广告片、专题片、网络视频、微电影、摄影摄像服务。
中期：高质量宣传片、广告片、微电影、记录片、初步涉足电影、电视剧制作。
成熟期：专业电影、电视剧的制作。
四、公司组织结构及人员配备五、公司影视制作业务流程 六、公司薪资评定方案（草案）1、广告合同金额折算业绩奖励系数计算对照表：（说名：M 、R 值以当月实际到帐为准,分期支付广告款项的合同单,M 、R 值按当月支付款项的比例计算。
公司的薪酬设计案例分析
公司的薪酬设计案例分析The document was prepared on January 2, 2021XX公司的薪酬设计案例分析XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升.公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出.在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计.普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平.不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定.二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平.给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底.三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化.固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何如何有效地设立保险和福利项目这需要细化.四是需要建立统一的薪酬政策.普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图.再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据.另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等.最后形成公司可执行、公布的薪酬政策.经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情.分析：正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论,XX公司薪酬方面存在不少问题,上面已有论述,那么该怎么解决呢案例写到这儿就没了下文,普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样,我们不得而知.抛开普尔摩公司的设计思路不谈.我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法.我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤.一般来说,薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略明确企业的总体战略这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用.它包括对职工本性的认识人性观,对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小.薪资.奖励、与福利费用的分配比例等.二、职务分析与工作评价职务分析又称工作分析,任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素,选择评价方法,大多数观点把这两块分开表述.这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件.这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求.需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的.三、市场薪酬调查主要指地区及行业的调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前.这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集.调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况.参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性.四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额.工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大.使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性.但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值.这便需要进行薪资结构设计.所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系.这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的.这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解.五、薪资分级和定薪或称确定薪酬水平,主要内容是薪酬范围级数值的确定这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级或称职级系列.通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性.六、薪资制度的控制与管理或称薪酬评估与控制,主要内容是对薪酬的评估及成本控制企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作.XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一.目前有员工300余人,在全国有17个办事处,我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计.第一步是制定薪酬策略,由于对该公司的具体情况我们并不了解,所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观,所以我们这儿也不好说什么.但是任何一项薪酬策略都有它的.所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性,对外具有竞争力,这样我们后面的分析就有方向了.第二步是职务分析和工作评价.通过职务调查和职务分析,把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来,写入职务说明书.进行职务评价根据此划分职务等级.评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法,即依据评价要素确定其点数,然后加以汇总,再根据总点数确定职务等级.我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定.我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的,那我们不妨按照我们自己的理解来界定一下：因为是生产和销售空调的企业,所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理.工作评价的重要性上面已有论述,而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法.我们就用因素比较发对XX公司进行工作评价.下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法：薪点评价因素学历技能体力责任特殊知识700 总工程师董事长600 总经理500 工程师400 部门经理技师技师300 技工工人200 班组长业务主管技工100 文员工人车间主任50 班组长工人第三步：进行薪酬调查.理论上面已经说了,我们谈谈具体操作吧.数据来源及渠道是我们最应该解决的问题.首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集.但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况,我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员,来获得其他企业的奖酬状况.当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策,这也不失为来源之一.第四步是进行薪资结构设计,我们要利用薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业,而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处,由于不同地区基本生活费用,业余文化生活,生活便捷程度方面的差异,所以不同地区应该有不同水平的薪酬,即使其他条件相同,不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异,所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条,而是可能有几条.如上图,即使薪点同为1500,在CD线上,相应的薪酬有为2500的,也有是3500的.第五步是薪资分级和定薪,到这时候方案就快要出来了,薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点,相对而言,薪点更具有科学性.由于XX公司规模并不是很大员工300余人.我们把XX公司的薪点设为30个.列表如下：薪点序号薪点薪点序号薪点薪点序号薪点1 450 11 1450 21 24502 550 12 1550 22 25503 650 13 1650 23 26504 750 14 1750 24 27505 850 15 1850 25 28506 950 16 1950 26 29507 1050 17 2050 27 30508 1150 18 2150 28 31509 1250 19 2250 29 325010 1350 20 2350 30 3350员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成,相应薪点如下表：因绩效工资不好用图表表示,我们在后面会用文字来说明.类别职务基本工资工龄工资职务工资总经理董事长 350 工龄涨一年加50 2500副总经理 350 同上 2000总工程师部门经理 350 同上 1700生产厂长副经理 350 同上 1400工程师业务主管 350 同上 1100技师车间主任 350 同上 900技工班组长 350 同上 700文员熟练工人 350 同上 550普通工人 350 同上 400绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰,内部不公平而提出的,在前面的假设前提上我们规划如下：对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对于一线工人,只要月产品合格率达到95%以上,每月给予10个薪点的奖励.连续一年年终给予50各薪奖励.对与一般管理人员,连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励.对于营销人员,销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励.对于中级技术人员,参与研究开发新产品成功者给予400个薪点.对于高级技术人员,指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励. 对于中级管理人员,由上层管理者进行评估给予相应奖励.对于高级管理人员,由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励.我们设定XX公司的薪酬系数为2,则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数.假设一个员工的薪点为1000,那么他的薪酬总额就是2000元.第六步是薪资制度的控制与管理,薪酬制度一经建立,就应严格执行,发挥其应有的功能.在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算.我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算.在制定和实施薪酬体系过程中,我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传.要让员工满意.这样的薪酬政策充分体现了公平性,有助于消除员工之间的猜疑,增强其工作热情,也有利于XX公司内部的团结,从而创造一个和谐满意的工作环境.以上就是我对XX公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想,由于没有具体资料,所以这一切都是在假设的前提下进行的,我想上面的措施充分体现了分配的公平性,有一定的科学依据,可以消除XX公司内部的矛盾,加强员工们的工作热情,也有利于公司内部的团结,对竞争对手来说,XX公司的薪酬无疑更具有竞争力,所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则,也一定会发挥合理的它的促进作用的。
优化方案(通用3篇)
优化方案（通用3篇）1.优化方案第1篇摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。
知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。
在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。
构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。
反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。
全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。
基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
企业员工薪酬方案
企业员工薪酬方案篇一：企业员工薪酬方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订,最高档金额由原4 700元提高到5 600元,最低档由原1 000元提高到1 500元（试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元,经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档,3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
3调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法,由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2)调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工.（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调.2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档.对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准.3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4 700元。
广告传媒公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部人事管理，提高人事管理科学化、规范化水平，充分发挥和调动员工的积极性和创造性，保证和促进公司运营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位责任制和绩效管理。
第二章组织架构第四条公司设立人力资源部，负责公司人事管理工作。
第五条人力资源部设置以下岗位：1. 人力资源经理：负责公司人事管理制度制定、执行与监督，以及员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。
2. 招聘专员：负责员工招聘、面试、入职手续办理等工作。
3. 培训专员：负责员工培训、技能提升、职业生涯规划等工作。
4. 薪酬福利专员：负责员工薪酬、福利、社会保险、公积金等工作。
第三章招聘与录用第六条公司招聘遵循以下原则：1. 依据公司发展需求，合理设置岗位，明确岗位要求。
2. 优先录用具备相关工作经验和技能的人员。
3. 鼓励内部员工晋升和调动。
第七条招聘流程：1. 发布招聘信息，包括岗位要求、薪资待遇、工作地点等。
2. 筛选简历，确定面试名单。
3. 组织面试，包括初试、复试等环节。
4. 审核面试结果，确定录用名单。
5. 办理入职手续。
第四章考核与晋升第八条公司实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第九条考核周期为一年，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对员工进行晋升、降职、调整薪资等处理。
第五章培训与发展第十一条公司定期组织员工培训，提高员工业务能力和综合素质。
第十二条员工培训包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第十三条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
第六章薪酬与福利第十四条公司实行岗位工资制，薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴等。
第十五条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险、公积金等法定福利。
2. 带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期。
传媒广告类公司：岗位等级表(薪酬设计表)
传媒广告行业公司
薪酬等级表（下载后可以修改）
备注说明：
工龄奖规定：第一年为0，满一年100元/月，以后每增加一年增加100元，最高1000元/月封顶；
薪酬结构明细表（月薪制）
备注：1.《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；
2.公司岗位分四大类；管理类(职能类与业务类)、行政文职类、专业技术类、业务类；长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；二级主管级岗位300元；部门级主管400元；
3.本表内岗位工资分别对应①=第三级别；
②=第二级别；③=第一级别；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
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广告公司薪酬设计 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
设计部设计师薪酬构成
为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订一下提成办法建议，供公司审定。
本办法主要以高业绩高提成为基础，提倡多劳多得，优秀奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。
具体办法如下：
一、薪金的基本组成
1、底薪：即基本工资，按合同约定分为试用期及试用期满。
2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约，如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等。
3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段，且最终达成合同或收取了客户的设计费用，设计师按一定比例提取的收入。
4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越，或对社会做出特殊贡献等，公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入。
5、补贴：因业务需要，在职设计师必须在特殊环境下工作，在业务开展前双方议定的补助金，如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等。
6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用。
7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间，以年为单位核算。
8、其它。
说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分，以具体实际情况为主。
总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6
二、业务提成
在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展，并最终达成协议，在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成，具体将综合设计师各方条件，如工龄、业绩等。
三、在职设计提成
公司与在职设计师未有特殊协议，且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件，在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的%—%提取分成；如果只收取客户的设计费用，则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成。
（以下涉及的不明确的起始日期，则按即时通知为起始日。
）相关条件细节如下：
注：特殊情况特殊处理，职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行。
四、工资发放及其他福利
1、结算时间：每月10号到15号，基本工资月结，提成按季度且工程完工后结算。
2、福利保障：
1）开放的学习环境，系统的培训计划，灵活的学习平台
2）丰富的企业文化活动：不定期的各项体育活动、员工生日会、拓展训练、组织爬山户外运动、k歌、年会聚餐等。
3、请假半天以上扣除当月全勤奖及相应的请假时长的工资
4其他情况
设计部薪酬体系
1、薪资构成（针对在职设计师）
责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资
无责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资
2、底薪
无责任底薪
设计师助理：1500元
设计师：1800
资深设计师：2000
设计经理：2500
3、提成
注：以上金额均以合同总金额除去税金和成本后的利润计
4、工龄工资
在职设计师供职满一年，每月50元补助；供职满三年，每月100元补助；供职满五年，每月150元补助，依此类推。
5、全勤奖（已包含在底薪之内，如若请假半天以上将扣除）。