要素计点法方案设计

要素计点法职位评价方案的设计步骤

要素计点法职位评价方案的设计步骤一、确定评价要素首先呢，咱们得确定评价要素。

这就像是盖房子打地基一样重要！评价要素可以包括像工作责任呀、工作技能、工作强度这些方面。

不过呢，这可不是随便定的哦。

我一般会参考公司的战略目标、组织文化这些东西来确定评价要素。

这一步看起来简单，但可千万别跳过它直接影响到后面整个评价方案的准确性呢！二、定义评价要素的等级确定好评价要素之后，接下来就要定义每个评价要素的等级啦。

比如说工作责任这个要素，你可以把它分为低、中、高三个等级。

这时候要仔细想清楚每个等级的标准是什么哦。

我通常会在这个环节花多一些时间，确保做得更仔细。

因为如果等级标准不明确，在实际评价职位的时候就会很混乱。

你可以根据公司内部不同职位的实际情况来定义这些等级，不要太死板哈。

三、分配点数然后呢，就是给每个评价要素及其等级分配点数啦。

这一步有点像分蛋糕，要根据每个要素的重要性来分配相应的点数。

比如说，如果工作责任在你们公司是非常重要的要素，那你可能就会给它分配比较多的点数。

这一步要特别小心哦！一旦点数分配不合理，可能就会导致评价结果不公平。

你是不是也觉得这是个需要谨慎对待的步骤呢？四、确定职位评价委员会接着要确定职位评价委员会。

这个委员会的成员可不能随便选哦。

最好是由来自不同部门、不同层级的人员组成，这样可以保证评价的全面性和客观性。

这一点真的很重要，我通常会再检查一次，真的，确认无误是关键。

在选择成员的时候，要考虑他们对公司各个职位的了解程度，以及他们是否能够公正地进行评价。

有时候可能会忽略这一点，但这真的会影响整个评价方案的可信度呢。

五、培训职位评价委员会成员确定好委员会成员之后，可不能马上就开始评价职位哦。

还得对他们进行培训呢。

告诉他们评价的要素、等级标准还有点数分配的原则等等。

这一步其实还蛮简单的，但有时候我也会不小心漏掉哈哈。

培训的时候要确保成员们都理解了这些内容，不然在评价过程中就会出现各种问题。

要素计点法案例1

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

二、要素计点法对绩效考核（奖金分配）的步骤(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。

考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。

这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。

另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。

用什么方法来确定绩效（奖金分配的报酬）要素？我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。

(如表1-1)表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法案例

要素计点法案例在日常生活中，我们经常会遇到各种各样的问题需要解决，而要素计点法就是一种解决问题的方法。

通过对问题进行要素分析，找出关键要素，然后逐一解决，最终达到解决问题的目的。

下面，我们通过几个案例来具体了解要素计点法的应用。

案例一，旅行计划。

小明准备去旅行，但是他发现自己对旅行的准备工作一头雾水，不知道从何下手。

于是，他决定采用要素计点法来解决问题。

首先，他列出了旅行的关键要素，目的地、交通工具、住宿、行程安排、旅行预算。

然后，他逐一解决这些要素，比如选择目的地、预订交通工具和住宿、制定行程安排、控制旅行预算。

最终，小明成功地完成了旅行计划，一次愉快的旅行经历也让他对要素计点法有了更深的理解。

案例二，项目管理。

某公司要开展一个新的项目，但是项目的各个环节复杂繁琐，需要统筹安排。

项目经理决定采用要素计点法来进行项目管理。

他首先确定了项目的关键要素，项目目标、人员分工、资源调配、进度控制、风险评估。

然后，他逐一解决这些要素，比如明确项目目标、合理分配人员和资源、制定进度计划、评估项目风险。

最终，项目顺利完成，取得了良好的效果，要素计点法也成为了公司项目管理的常规方法。

案例三，学习方法。

小红是一个学习成绩不理想的学生，她苦恼于自己的学习方法不当，于是她决定尝试要素计点法。

她首先确定了学习的关键要素，学习时间、学习方式、学习环境、学习内容、学习计划。

然后，她逐一解决这些要素，比如合理安排学习时间、选择适合自己的学习方式、营造良好的学习环境、选择适合自己的学习内容、制定详细的学习计划。

最终，小红的学习成绩有了明显的提高，她也对要素计点法深感信服。

通过以上几个案例的介绍，我们可以看到要素计点法在解决问题时的重要作用。

无论是旅行计划、项目管理还是学习方法，要素计点法都能够帮助我们找出关键要素，并逐一解决，最终达到解决问题的目的。

因此，要素计点法不仅是一种解决问题的方法，更是一种思维方式，它能够帮助我们理清思路，高效解决问题，实现自身价值。

要素计点法(评分法)

预算
影响
（100）
沟通（100）
等级
几何法
算术法
1
88
50
2
114
100
3
148
150
4
192
200
5
250
250
1
35
20
2
46
40
3
59
60
4
5
77
80
100
100
1
35
20
2
46
40
3
59
60
4
77
80
5
100
100
第十七页，编辑于星期三：点三十二分。
举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）
报酬要素等级点数确定公式
几何方法
➢ 等比递增；
➢ 在总点数的分布中产生较大范围的跨度； ➢ 在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。
几何法等比递增幅度
计算公式
FV PV＝
（1＋i）n
算术方法
❖ 等量递增；
❖ 在总点数的分布中产生较小范围的跨度； ❖ 比较容易计算。
二、运用统计学技术或者数学技术来进行决策。
• 要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。基准职位是指那些可以作为统一“ 标准”的职位，基准职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较。 • 对于每一种基准职位都要确定一个总价值（Total Value）公式，总价值可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或者价值。可以解决要素的重叠问题。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

要素计点法案例1

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

、管路敷设技术通过管线敷设技术不仅可以解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，而且可保障各类管路习题到位。

在管路敷设过程中，要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底。

管线敷设技术中包含线槽、管架等多项式，为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题，合理利用管线敷设技术。

线缆敷设原则：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，应采用金属隔板进行隔开处理；同一线槽内，强电回路须同时切断习题电源，线缆敷设完毕，要进行检查和检测处理。

、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺高中资料试卷要求，对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验；对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与校对图纸，编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案；对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。

要素计点法方案

要素计点法方案
-尊敬的Mr.M：
在您决定实施“关键要素计点法（评分法）”之前，请允许我向您提供一些意见。

首先，这种方法是一种比较严格的考核方法。

它是基于指定的关键要素，以及指定的要素指标来进行绩效考核的。

原则上，员工的绩效得分取决于其在各个关键要素因素上的表现和完成情况，而不是仅仅依据个人的表现来评分。

这种方法能够公正的衡量员工的绩效，能够更加清晰的看到每位员工的实际表现，从而能够更加科学的进行绩效考核。

其次，实施“关键要素计点法（评分法）”时应当根据公司实际绩效管理需要进行精心的设计和规划。

首先，应制定出一套明确的关键要素及其对应的衡量指标，以及关键要素及指标的权重系数，这对于更准确的衡量员工绩效是重要的。

其次，应当根据不同职能岗位的特点和要求，把这套指标尽可能的分解到职能岗位细分，从而使以关键要素计点法进行考核更加具体和更加准确。

再次，应当制定一套清晰的计分规则，以及规定绩效得分的合格标准，这对于更好的推动公司企业文化，以及实施奖惩体系都是必要的。

最后，在实施“关键要素计点法（评分法）”时，应当注意开展及时的培训和调整。

基于要素计点法薪酬方案

鉴于因素计点法的薪酬设计方案——网星公司事例剖析一、公司简介网星公司建立于1994 年，从事的开发、制造、销售和工程效力等，产品主要面向国内市场。

现有公司职工 800 来人。

据统计，网星公司1997 年和 1998 年的雇员流失率分别为16%和 20% 。

因为要点部门的流失率比较高，网量公司被其余的竞争敌手形象地称为“培训中心〞。

只管网星公司的经营业绩，不论是销售额，仍是收益，自1995 年以来连续上涨，可是，经理人员和工程师流失率高已成为公司展开的一个瓶颈问题。

我们对网星公司的内外面环境以及战略定位进行SWOT 剖析，以下表所示：表网星公司SWOT剖析机遇 (opportunity)：威迫 (threat) ：1.开发制造业展开快速 1.同行业竞争者众多2.国内外经济联系增强〔根 2.人材竞争大据当时国际背景得悉〕优势 (strength) ：SO战略：ST 战略：1.经营业绩连续上涨利用已有的收益、行业经验等利用优势防备威迫，保持国内2.内行业中拥有必定经验，优势增强技术开发，在保持国市场据有率和连续上涨的经营技术日益成熟内市场据有率的同时踊跃开发业绩，经过增强技术研发防备3.在国内市场有必定地位国际市场，紧跟开发制造同行业竞争威迫，经过行业地业国际展开潮流。

位吸引人材降低人材竞争。

劣势 (weakness) ：WO战略：WT战略：1.职工流失率高利用行业迅猛展开的机遇吸引严格控制职工流失率以防备人2.薪酬系统缺少竞争力人材，在经济全世界化条件下加才的缺少，不停完美薪酬系统3.公司管理制度杂乱强跟国际上行业当先者的交并进行公司管理制度改革以应流，学习并完美薪酬系统和管对众多竞争者。

理制度。

二、选择酬劳因素选择知识与技术，自主性，交流，责任，工作条件这五个因素作为酬劳因素。

选择酬劳因素的原那么：1.因素应在必定程度上反应公司价值取向2.因素应在必定程度上合用全部的工作岗位3.因素在含义上不行重复4.因素反应行业性质表酬劳因素因素名称因素定义知识与技术指的是经过各样门路获取的“技术〞，能够更为有效地达成工作任务。

要素计点法方案设计

要素计点法方案设计要素计点法方案设计要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,小编收集了要素计点法方案设计，欢迎阅读。

职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。

它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。

职位评价针对的是“职位”而不是“人”。

常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。

其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。

如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。

在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。

下面对要素计点法做简要的`介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。

2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。

3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。

报酬要素应定义清晰。

4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。

每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。

5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。

6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。

要素计点法案例1 (2)

一、案例在西游记这个家喻户晓的经典故事中，我们对于调皮机灵，诡计多端的老孙；有时心软，有时固执的唐僧；大腹便便，嗜食如命的老猪；老实忠厚，谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。

现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。

但是，每个人的贡献是有差异的，而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式，进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值，增强他们工作的满意程度。

本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则，请讨论最符合这个团队绩效考核（奖金的分配）方案。

二、要素计点法对绩效考核（奖金分配）的步骤(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）选择合适的考核（报酬）要素是要素计点法的第一步，是整个评价方法的基础。

考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。

这就要求我们在确定绩效（报酬）要素之前，要明确组织的目标战略，且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。

另外，选择的绩效（报酬）要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性，且能够清晰的界定和衡量，即这些报酬要素既要有共性又要有个性。

用什么方法来确定绩效（奖金分配的报酬）要素？我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。

(如表1-1)绩效（报酬）要素名称绩效（报酬）要素定义凝聚力对共同目标的认同程度，号召其他成员团结起来决策能力面对问题，特别是重要的问题时，是否能迅速的做出选择，能从多种备选方案中选择最优方案沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力，可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的概念技能统观全局，运筹帷幄，具有长远的目光，认清为什么要做某事的能力，即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题，主要是指对环境和问题的观察、分析处理和决断能力技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力，以及工作所需的特殊能力，主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力人际技能处理人事关系的技能，有广阔的人际交往，协调和周围人的关系，核心是信任，进行有效激励的能力危机处理处理突发事件的能力，反应迅速，懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息，使损失降低至最低限度，保持整体的稳定责任根据分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务，在做好份内事的基础上协助他人完成各种任务，强调职位上的人所承担的职责的重要性。

职等职级薪酬设计方案(要素计点法)

40
50
10
20 30
40
50
15
30
5
10 20
三、职级职等
3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 相关岗位职位薪资等级划分表 3.4 职级职等与薪点表
8
3.1 等级工资设计说明
3.1.1等级工资分为10等30级
等级工资说明等级工资设计等级工资用途
▪ 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标，下限代表任职资格的最低要求
职等职级薪酬设计方案
（要素计点法）
1
目录
一、现状分析··············································P03 二、设计方法··············································P05 三、职等职级··············································P08 四、其他相关问题·······································P14
22 2650
八等 23 2900
24 3150
25 3450
九等 26 3750
27 4050
28 4550
十等 29 5050
30 5500
一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等
30 40 50 90 100 150 200 250 300
10
设计思想：为体现不同岗位的价值贡献，员工的岗位价值越高，其岗位的级别差值也就越大，其岗位等级差将逐渐递增
具体操作：
将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等 29级，三级为一等，每等级差均不同

要素计点法

要素计点法：（1）对班长、学习委员、团支书、宣传委员、组织委员、生活委员、体育委员、文艺委员八个岗位进行工作分析。

成立工作评价委员会：成员为：李慕妍刘明怀马良李红梅马莉（2）选择要素，并对要素建立结构量化表。

班级班委岗位评价所选取的要素为：决策对班级的影响、责任复杂性、监督范围、工作结果的责任、领导管理的责任、解决问题量、工作态度、协调责任。

（3）对所选取的要素进行划分等级：（4）对权重最高要素的薪酬要素赋值100%，然后根据相对此要素重要性的百分比确定各要素的相对赋值。

如下：将各要素赋值汇总，然后转化为百分比值。

各要素的百分比值和：70%+80%+80%+50%+70%+60%+90%+60%=560%各要素所占比率：决策对班级的影响：70%÷560%×100%=%责任复杂性：80%÷560%×100%=%监督范围：80%÷560%×100%=%工作结果的责任：50%÷560%×100%=%领导管理的责任：70%÷560%×100%=%解决问题量：60%÷560%×100%=%工作态度：90%÷560%×100%=%协调责任能力：60%÷560%×100%=%总值：%+%+%+%+%+%+%+%=100%（5）确定各要素及各要素等级的点值。

如下：给定岗位评价总点值为800点，则各要素的点值决策对班级的影响：%×800=100责任复杂性：%×800=114监督范围：%×800=114工作结果的责任：%×800=71领导管理的责任：%×800=100解决问题量：%×800=86工作态度：%×800=129协调责任能力：%×800=86将各要素点值按照等差形式确定该要素等级的点数。

要素计点法评价量表设计的步骤

要素计点法评价量表设计的步骤
要素计点法评价量表设计的步骤可以分为以下几个：
1. 确定评价目标：首先，需要明确要素计点法评价的目标和目的。

确定评价的对象是什么，需要评估的要素是哪些，以及评价的范围和层次。

2. 确定要素和指标：根据评价目标，确定要素和指标。

要素是评价的基本单位，指标是对要素进行具体度量和评价的指标。

要素可以是项目的功能、复杂度等，指标可以是时间、成本、质量等。

3. 制定评分规则：对于每个要素和指标，制定评分规则。

评分规则可以包括权重分配、评分标准等。

权重分配可以根据要素的重要性和贡献程度进行确定，评分标准可以根据要素的不同等级设置不同的评分标准。

4. 设计量表和评分表：根据要素和指标，设计量表和评分表。

量表可以是一个表格或者问卷形式，用于记录要素和指标的评分情况。

评分表可以是一个标准模板，用于根据评分规则进行评分。

5. 进行评估：根据量表和评分表，对评价对象进行评估。

评估可以是定量的，也可以是定性的。

根据不同的评估结果，计算总分、平均分等评价指标。

6. 分析结果：通过对评估结果进行统计和分析，得出评价结论。

可以对不同要素和指标的评分情况进行比较和分析，找出问题和改进的方向。

7. 反馈和改进：将评价结果反馈给相关人员，用于改进和提升。

可以根据评价结果，制定改进措施和目标，进行迭代和优化。

以上步骤是要素计点法评价量表设计的基本流程，根据具体的评价需求和目标，可以进行适当的调整和补充。

作业用要素计点法为公司进行薪酬体系设计

基于要素计点法旳职位薪酬体系设计——以安踏企业为例一、企业简介及组织构造1.企业简介安，安心创业。

踏，踏实做人。

安踏集团是一家中外合资旳综合体育用品集团有限企业，重要设计、开发、制造及销售运动服饰，包括“安踏”品牌旳运动鞋类及服装。

企业在1994年成立，总部设在福建泉州市晋江，主席为丁世忠先生。

集团企业旳前身安踏(福建)鞋业有限企业创立于1991年，地处中国三大鞋都之首——福建晋江市陈埭镇。

十数年来，秉成“安心创业、脚踏实地”旳经营理念，源于争创中华民族产业品牌旳激情，通过全体安踏人旳不懈努力，安踏集团已从一种地区性旳运动鞋生产型企业，发展成为全国性旳营销导向型旳综合体育用品企业集团。

目前安踏集团拥有员工5000多人，厂房建筑面积达12多万平方米，所有实行电脑化管理旳六条现代化流水线，年生产各类休闲运动鞋达500多万双(套)。

安踏运动鞋已成为众多消费者，尤其是广大青少年爱慕和追逐旳时尚运动品牌。

2.组织构造二、职位评价——要素计点法1.选用标杆职位管理类职能类销售类生产类研发类总经理财务主管企划主管鞋业生产总监工艺师运行副总高级培训专人客户经理鞋品采购主管研发部经理大区经理行政主管品牌推广主管出纳前台文员2.酬劳要素定义及等级划分一级要素二级要素一级要素二级要素知识与技能原因1 最低学历规定责任原因1 风险控制责任2 工作经验 2 经济效益责任3 沟通能力 3 指导监督责任4 计算机知识 4 协调责任5 专业知识能力 5 工作成果旳责任6 管理知识能力 6 决策旳层次定义一级要素旳权重总分为1000分，详情如下：3.各职位评价点数4.职位点数汇总及排序5.确定职位薪资等级构造。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法默认分类2010-03-16 15:00:43 阅读349 评论1 字号：大中小订阅要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer 的点因素评估与Hay 的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5 所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7 类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素因素指标类型等级1 2 3 4 5 小计劳文化和技术理论知识动技能劳6810121450操作技能121416182080作业复杂程度369121444质量责任24681030动原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30 体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程劳度动强度作班制1 2 3 46 16劳动环境但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法 ”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图 6 所示：图 6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有 4 个因素， 10 个纬度，104 个级别，总分 1225 分。

要素计点法(评分法)方案共30页文档

要素计点法(评分法)方案
41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。 ——马克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。— —贝卡利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进步。— —杰弗逊 44、人类受制于法律，法律受制于情理。— —托·富勒
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头。 ——左
45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。—— 罗伯斯庇尔
56、书不仅是生活，而且是现在、过去和未来文化生活的源泉。 ——库法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一次也不善于度过。— —吕凯特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知。 ——笛卡儿

要素计点法方案设计

要素计点法方案设计一、引言在软件开发过程中，方案设计是非常重要的一环。

要素计点法作为一种常用的软件成本估算方法，可以用于帮助开发团队合理评估项目的规模和开发所需资源。

本文将介绍要素计点法的基本概念和原理，并提供一个方案设计的实例，以便读者了解如何使用要素计点法进行项目规模评估。

二、要素计点法的概述要素计点法是一个基于软件要素的估算方法，通过对软件开发所需的要素进行量化评估，从而估算项目的规模和开发所需资源。

要素计点法的理论基础是软件要素的复杂性与开发工作量之间存在一定的关系，通过对每个要素进行权重赋值，再对各个要素的权重进行计算，最终得到项目的计点数。

要素计点法主要分为两个阶段，即要素确定和权重计算。

在要素确定阶段，需要根据项目的特点和需求，确定适用的软件要素，并进行详细的描述。

在权重计算阶段，需要根据每个要素在项目中的重要性和复杂性，对其进行权重赋值，并进行计算。

三、要素计点法方案设计实例3.1 项目背景假设我们正在开发一个在线购物系统，该系统主要包括商品展示、购买流程、用户管理等功能。

3.2 要素确定根据项目背景，我们可以确定以下几个要素：1.数据库设计：负责设计和管理系统的数据库，包括商品、订单、用户等表结构的设计和维护。

2.前端设计：负责系统的前端页面设计和开发，包括商品展示界面、购买流程界面等。

3.后端开发：负责系统的后端逻辑开发，包括用户管理、订单处理、支付接口等功能的实现。

4.测试：负责对系统进行功能测试、性能测试和安全测试，以确保系统的稳定和可靠性。

5.文档编写：负责编写系统的用户手册、技术文档等，以便用户了解系统的使用方法和开发人员了解系统的设计原理。

3.3 权重计算在进行权重计算时，我们首先需要根据每个要素在项目中的重要性和复杂性，对其进行权重赋值。

一般来说，重要性高和复杂性高的要素权重会相对较高。

假设我们给各个要素的权重赋值如下：•数据库设计：30%•前端设计：20%•后端开发：30%•测试：10%•文档编写：10%然后，根据要素的权重和项目的具体需求，计算出项目的计点数。